人力资源基础知识培训教材
公司人力资源培训教材简体版
公司人力资源培训教材简体版培训教材简体版一、创业初期的人力资源规划企业要开张了，在人力资源规划方面需要做哪些事呢？我的参考建议是：1、创业初期的人力资源规划，要紧应该从业务开展的层面（包含技术、生产、营销等几个要紧方面）、以及企业整体运营来进行考虑，同时结合企业的长远进展来进行规划。
2、企业需要开展什么业务？需要成立哪些机构或部门？需要配备什么样的人才？需要配备多少如此的人才？需要的人才的来源在哪里？如何才能引进如此的人才？如何让这些人才在企业能够安心工作并发挥作用？企业在人才方面所做的预确实是多少？一般职员的数量、来源、工作分配是如何样的？企业的薪酬福利制度是如何样的？等等一系列问题，假如创业初期我们的老总们能够把这些问题考虑清晰，并有意识的进行各方面的预备工作，能够“系统性”的把这些问题归纳到一起来处理，我相信是专门容易找到答案的。
3、从人力资源规划的角度而言，那个地点需要着重提到的确实是企业要建立一个比较完善的薪酬分配制度，即利益分配机制，这是一个最差不多的游戏规则，先有规则再请人；因此，那个地点有个前提，确实是要设什么部门，设什么岗位，那个岗位的职责是干什么的，请来的人需要完成哪些差不多目标或任务，这些东西明确好了，再谈分配制度确实是顺理成章的事。
4、人力资源规划方面需要考虑的一个重要因素确实是企业的业务规模的定位问题。
那个地点有个提早预估，对企业生产能力和销售前景的合理预期是比较关键的，假如预估失准，要么就会造成人力资源的白费，要么就会造成人员的紧缺。
5、关于企业的战略定位，从整体而言，企业人力资源的规划也确信是受其阻碍的。
可能受制于多方面的因素，专门多新创办的企业开初往往是没有战略规划的；假如有战略，人力资源规划确信只是企业整体战略的一部分，相信从事战略规划的专业人才会提出比较全面的分析报告的，在此不做赘述。
创业初期的人力资源规划，需要抓住几个核心要点：企业业务定位、企业规模、企业进展打算、人力资源运行模式等几个方面。
公司人力资源培训教材
公司人力资源培训教材公司人力资源培训教材是为了使员工更好地适应公司的工作环境和荣誉传承而编制的一份重要文献资料。
它包含着公司的学习理念、用人标准和培训体系等，旨在让员工准确了解公司文化，明确工作目标，并能够在实践中更好地认识和把握工作内容。
下面我们就来详细了解一下公司人力资源培训教材。
一、学习理念公司人力资源培训教材中最重要的一部分就是学习理念，它为员工提供了一种正确学习方法，能够帮助员工更好地完成工作任务。
在这一部分中，公司通常会介绍教育理念、学习目标和学习方式等，从而为员工提供一个良好的学习环境和学习机制。
二、用人标准人才是公司发展的重要因素，而制定科学的用人标准是企业建立和完善人力资源管理体系的基础。
公司人力资源培训教材中，用人标准是一个必不可少的部分，它介绍了招聘标准、晋升标准、考核标准和离职标准等，从而帮助员工更好地了解自己在公司中的职业生涯发展和成长路径。
三、培训体系公司人力资源培训教材中的培训体系包括了员工培训、管理培训和领导力培训等，它是为了帮助员工更好地掌握工作技能而制定的一整套培训方案。
其中，员工培训主要是针对新员工或岗位变动的旧员工进行的，其它两类培训则是为了提高管理层和领导干部的领导力和管理能力。
四、培训内容公司人力资源培训教材中的培训内容是以岗位职责为主线来设置的，主要包括了工作技能、岗位职责、行业背景、公司文化以及安全环保等多个层面。
在培训的过程中，公司会不断地根据员工的反馈和实际工作情况进行调整和完善，以达到更好地培训效果。
综上所述，公司人力资源培训教材是一份非常重要的资料，它不仅帮助员工更好地认识公司文化、了解工作目标，还为员工提供了一套行之有效的工作方法和学习模式。
因此每个公司都应该认真编写公司人力资源培训教材，真正把员工对公司的归属感和认同感提高到一个新的高度。
人力资源基础培训教材PPT课件
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传统与现实的变革
• • • • • • • • 人事行政部： 制定用人标准 决定录用，升降，解聘 制定员工的绩效标准 决定员工的实发薪酬 规章制度和奖励惩罚 出勤管理和行为道德 教育和职称评定
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• 人力资源部：
09:35－10:1510 PPT/ 40m
案例分析（1）：内部提拔
作为迅速发展的行业，一些高科技企业苦于 没有足够数量的管理人才，而且难以从其他 行业吸引。于是，习惯将工作勤勤恳恳，三 年以上任职的技术骨干（软件工程师）提拔 到部门经理岗位。不久，发现原先的部门 失去了一个好的员工，而管理层并没有增添 一个新的经理。为什么这样？解决方案？
10分钟
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整个企业的用人标准：HRCC
核心价值观标准
核心目的：经营业绩要求
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各个部门的用人标准：HRJC
体现核心价值观的行为标准
完成核心目的“业绩”
教育结果 培训结果 本职经验 年龄体能 人格特征 职业兴趣 态度/价值观 气质特性
智力标准
人际能力
文化背景
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【战略人力资源管理】
• SVEIBY(1992) • “一个机能型公司必须在业务观念上和人事观念上有一 个紧密的联系,否则就不能运转”, HESSY(1996) 具体 解释这个原则: • 业务导向意味着有前瞻性,还要有后应性 • 组织战略是人力资源战略导向 • CEO和各个部门管理者在所有重要决策中都考虑人力资 源因素 • 人力资源部门必须为企业增加价值
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第二类型需求
生长性疼痛： 国内一些新型企业、转型企业，由于发展速度 过快造成核心人力资源（人力资本）的匮乏， 管理断层或管理空白，急于补充管理位置 的空缺，急于提拔。国外也称作“嫩绿人才”。 曾经是执行层优秀员工或技术骨干，现在仍 不是领导者（引领者）而习惯过去的亲历亲为 或一马当先。不会复制自己的优势，不会通过 他人努力达成业绩。没有团队。缺乏管理。
企业人力资源管理师培训教材
企业人力资源管理师培训教材第一章：人力资源管理概述
1.1 人力资源管理的定义和作用
1.2 人力资源管理师的角色和职责
1.3 人力资源管理的发展趋势
第二章：人力资源规划
2.1 人力资源规划的概念和重要性
2.2 人力资源需求的确定方法
2.3 人力资源供给和调配
第三章：招聘与录用
3.1 招聘策略和方法
3.2 招聘渠道的选择和管理
3.3 面试和选拔流程
3.4 新员工入职和接纳
第四章：绩效管理与激励
4.1 绩效管理的目的和原则
4.2 绩效评估方法和指标体系
4.3 薪酬管理和激励机制
4.4 绩效反馈和改进
第五章：培训与发展
5.1 培训需求分析和制定培训计划5.2 培训方法和工具选择
5.3 培训效果评估和跟踪
5.4 员工发展和职业规划
第六章：员工关系管理
6.1 员工关系的重要性和特点
6.2 员工参与和沟通机制建立
6.3 员工关系问题的预防和解决6.4 劳动法律法规和劳动合同管理第七章：福利与离职管理
7.1 福利制度设计和管理
7.2 离职流程和手续办理
7.3 离职调查和员工流失分析
第八章：人力资源信息化
8.1 人力资源信息系统的作用和优势8.2 人力资源数据管理和隐私保护
8.3 人力资源分析和决策支持
第九章：跨文化人力资源管理
9.1 跨文化管理的概念和挑战
9.2 多元文化团队建设和管理
9.3 跨文化冲突解决和协调
结语：成为一名优秀的人力资源管理师。
人力资源焊工基础知识培训教材
人力资源焊工基础知识培训教材人力资源是现代企业的重要组成部分，而焊工作为制造业的重要组成部分，也需要具备一定的基础知识和技能。
为了培养具备一定焊接知识和技能的焊工，企业需要针对其职业特点，制定相应的人力资源焊工基础知识培训教材。
人力资源焊工基础知识培训教材应当包括以下几个方面：一、理论基础知识1.焊接的定义和分类：介绍焊接的概念，各种焊接方法的定义及适用范围。
2.焊接金属材料的热学和物理性质：介绍金属的热学性质和物理性质，为后续的实操做好铺垫。
3.焊接缺陷及其控制：介绍焊接过程中可能出现的一些缺陷，如气孔、裂纹、夹渣等，以及出现这些缺陷的原因和控制方法。
二、焊接技术实操1.焊接工具、设备及耗材：介绍焊接工具、设备及耗材的分类、特点、使用方法等。
2.焊接规范及安全操作：介绍焊接的操作规范及注意事项，以及焊接时的安全措施。
3.焊接实操：将上述理论知识运用到实际操作中，培养焊工的实际操作技能。
三、质量控制、检验和维护1.焊接质量的控制：介绍焊接质量控制的方法和标准，以确保焊接质量符合要求。
2.检验方法：介绍焊接部件的检验方法及其标准。
3.维护方法：介绍焊接工具、设备和耗材的维护方法，以保证其正常使用。
以上是人力资源焊工基础知识培训教材应包括的主要内容。
通过上述培训，焊工可以从理论、实操和质量控制三个角度全面掌握焊接知识和技能，从而提高焊工的整体水平，为企业提供更好的服务。
此外，人力资源焊工基础知识培训教材还应注意以下几个方面：1.教材要通俗易懂，符合焊工的实际需要。
2.教材应注重理论和实际操作的结合，尽可能减少脱离实际操作的味道。
3.教材应符合当前的国家法律法规和标准，如GB/T8110-2018等。
4.教材中应包含一些典型的案例，以便焊工加深对理论知识的理解。
总之，人力资源焊工基础知识培训教材对于企业培养符合要求的焊工，提高生产效益和质量，具有很重要的意义。
因此，相关企业应制定出符合自身职业特点的培训计划，并制定相应的培训教材，以期达到更好的培训效果。
公司人力资源培训教材
公司人力资源培训教材一、创业初期的人力资本筹划企业要开张了，在人力资本筹划方面须要做哪些事呢？我的参考建议是：1、创业初期的人力资本筹划，重要应当从营业开展的层面（包含技巧、临盆、营销等几个重要方面）、以及企业整体运营来进行思虑，同时结合企业的长远成长来进行筹划。
2、企业须要开展什么营业？须要成立哪些机构或部分？须要配备什么样的人才？须要配备若干如许的人才？须要的人才的来源在哪里？若何才能引进如许的人才？若何让这些人才在企业能够或许安心工作并发挥感化？企业在人才方面所做的预确实是若干？一样职员的数量、来源、工作分派是如何的？企业的薪酬福利轨制是如何的？等等一系列问题，假如创业初期我们的老总们能够或许把这些问题思虑清晰，并有意识的进行各方面的预备工作，能够或许“体系性”的把这些问题归纳到一路来处理，我信任是专门轻易找到谜底的。
3、从人力资本筹划的角度而言，那个地点须要侧重提到的确实是企业要建立一个比较完美的薪酬分派轨制，即好处分派机制，这是一个最全然的游戏规矩，先有规矩再请人；因此，那个地点有个前提，确实是要设什么部分，设什么岗亭，那个岗亭的职责是干什么的，请来的人须要完成哪些全然目标或义务，这些器械明白好了，再谈分派轨制确实是瓜熟蒂落的事。
4、人力资本筹划方面须要推敲的一个重要身分确实是企业的营业范畴的定位问题。
那个地点有个提早预估，对企业临盆才能和发卖前景的合理预期是比较关键的，假如预估掉准，要么就会造成人力资本的白费，要么就会造成人员的紧缺。
5、关于企业的计策定位，从整体而言，企业人力资本的筹划也确信是受其阻碍的。
可能受制于多方面的身分，专门多新创办的企业开初往往是没有计策筹划的；假如有计策，人力资本筹划确信只是企业整体计策的一部分，信任从事计策筹划的专业人才会提出比较周全的分析申报的，在此不做赘述。
创业初期的人力资本筹划，须要抓住几个核心要点：企业营业定位、企业范畴、企业成长筹划、人力资本运行模式等几个方面。
人力资源管理基础知识培训课件(PPT 45页)
育人
根据本门具体情况，将员工安排到 不同岗位，并对新员工进行指导与 培训；
实施部门培训，对培训活动进行评 价并向人力资源部门提出建议； 协助员工设计个人职业发展计划。
拟定培训文件，制定培训计划， 准备培训用资料；
组织企业培训活动，检讨培训活 动的效果并加以改进； 制订员工的职业发展规划。
分工 职能
••• ••• •••
LOGO王谨毕业于国内某知名大学管理学院，在某上市公 司管理部工作，因工作突出后来调到市场销售部任经 理，他提倡柔性化管理和要对员工进行感情投资。他 认为作为一名管理者，企业授予你管理权利，但切忌 滥用。
他到市场销售部任经理后，有两位员工打电话来 请病假，假期满上班之后才补交了医院病休证明。正 当王经理因没有时间去关心一下这两个优秀下属的病 情而感到后悔时，他收到HR部的报告，有人向HR部 揭发该部门请假的两名职工去了四川旅游，还附有照 片。HR部门对王经理说，这是欺骗组织的行为，要 不要按规定给予旷工处理，并给予警告处分。
2.相对“社会人”假设的管理方式
（1）注重培养管理者的人际关系技能。 （2）注重培养员工的参与意识，让员工参与决策。 （3）重视和发挥非正式组织的积极作用，使员工
的目标和组织的目标相一致。
（4）提倡奖励集体的制度，不提倡奖励个人的制 度。
（三） “自我实现人”的假设
1.“自我实现人”假设的主要内容
（二） 人力资源管理
人力资源管理概念：是指各种社会组织对员工的招 募、录取、培训、使用、升迁、调动、直至退休的 一系列管理活动的总称。 人力资源管理的主要目的：
科学、合理地使用人才. 充分发挥人的作用.
推动社会和组织的迅速发展.
二. 人力资源开发与管理的关系
人力资源管理培训教材
VS
目的
培训与开发的目的是使员工的知识、技能 、态度等得到提高和改善，从而增强员工 对企业的认同感和归属感，提高员工的工 作满意度和绩效水平，促进企业的可持续 发展。
培训需求分析
培训需求分析的步骤
包括组织分析、任务分析和人员分析三个步 骤，通过对组织目标、岗位任务和员工能力 等方面的分析，确定培训需求和目标。
。
系统化管理
建立全面的人力资源管理体系 ，确保各项管理工作相互协调
、相互促进。
02
人力资源规划
人力资源规划的概念与目的
概念
人力资源规划是指根据组织的发展战略、目标及组织内外环境的变化，预测未来组织的人力资源需求 和供给，制定相应的人力资源获取、利用、保持和开发策略，确保组织在需要的时间和岗位上获得各 种所需的人才，使组织和个人获得长远利益。
确保福利计划的顺利执行 ，包括福利申请、审核、 发放等环节。
员工激励策略与方法
物质激励
通过奖金、股票期权等物质手 段激励员工。
非物质激励
包括晋升机会、培训发展、荣 誉奖励等非物质手段，激发员 工的工作热情和动力。
员工关怀
关注员工身心健康，提供良好 的工作环境和氛围，增强员工 的归属感和忠诚度。
企业文化激励
面试技巧与面试评估
面试技巧
面试官在面试过程中应具备良好的沟 通技巧、倾听能力和观察能力，能够 对应聘者的回答进行深入分析和评估 。
面试评估
面试评估是对应聘者进行综合评价的 过程，包括对应聘者的能力、素质、 经验、潜力等方面进行量化评分和定 性评价。
员工录用与入职管理
员工录用
企业根据面试评估结果和招聘计划，确定录用人员名单，并通知应聘者办理入职手续。
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劳 试用期条 ；以完成一定工作任务为期限的劳动合同，不得约定试用
动
款
期；用人单位不得对非全日制用工约定试用期；
合
5、不得单独约定试用期，作此约定的视作劳动合同期限； 6、试用期工资必须同时不低于本单位相同岗位最低档工资
同
和合同约定工资的80%及单位所在地最低工资标准；
7、最好能对试用期职工就考核标准、考核程序（包括考核 过程的公开化，职工的直接参与，结论的通知和结论的复 核等等）、所涉及的规章制度和相应的劳动关系处置方式 等问题进行明确的约定，可以是书面协议方式约定，也可 以是通过内部规章制度签阅形式进行告知。
2、必须答复义务：劳动者要求了解的其他情况； 3、劳务派遣单位还必须将劳务派遣协议内容告知劳动者 ；用工单位必须告知劳动者具体工作要求和劳动报酬。
招聘录 用
路漫漫其悠远
劳动者如实说明 用人单位有权了解劳动者与劳动合同有关的基本情况，劳
义务
动者应当如实说明。
禁止行为 录用条件与核查
1、禁止扣押劳动者证件、禁止要求劳动者提供担保（人 保、物保、财保）、禁止收取财物； 2、劳务派遣单位和用工单位均不得向劳动者收取费用； 3、劳务派遣单位不得克扣用工单位按劳务派遣协议支付 给劳动者的劳动报酬。
路漫漫其悠远
劳动合同管理——订立
程序
环节
具体要求
1、属于可约定条款，非必备条款，包含在劳动合同期限内 ；
2、劳动合同期限3个月以上不满1年，试用期不超过1个月
；合同期限1年以上不满3年，试用期不超过2个月；合同期
限为3年以上或属于无固定期限劳动合同，试用期不超过6
订
个月；
立
3、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期； 4、禁止约定情形：合同期限不满3个月，不得约定试用期
路漫漫其悠远
劳动合同管理——订立
1、有固定期限；
***劳务派遣单位应当与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同。
2、以完成一定工作任务为期限；
3、无固定期限
订 立 劳 动 合 同
劳 动 合 同 期 限
（1）双方协商一致可以订立。 （2）法定情形： a.劳动者在该用人单位连续工作满十年。 b.用人单位初次实行劳动合同制度时，劳动者在该用人单位连续工作 满十年且距法定退休年龄不足十年；
劳动合同管理——变更
程序
环节
具体要求
提出变更要求
1、劳动合同依法订立生效后期限届满前，任何一方均可根据自 身需要，依法提出变更要求，明确自身的变更意向和要求； 2、变更要求一般以书面形式提出； 3、法定的可以提出变更要求的情形（归纳）
变更劳 动合同
协商变更事项
1、收到对方提出的变更要求后，与对方就有关事项进行平等、 自愿协商，遵循与订立劳动合同时一样的原则。 2、变更的内容只能是原劳动合同的修改、补充和删减，并非签 订新劳动合同。 3、合法变更。 4、及时作出回应，及时展开协商，拖延只会导致争议的发生。 5、对民主测评、竞争上岗等形式进行变更问题分析。
c.国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作 满十年且距法定退休年龄不足十年；
d.双方连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有39条、40条（1
）、（2）项情形，续订劳动合同的。
（3）推定情形：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳
动合同，视为双方已订立无固定期限劳动合同。
劳动合同管理——履行
1、履行劳动合同是双方的义务，也是对方的权 利
2、履行劳动合同包括哪些方面？
依法履行、依约履行、亲自履行、协作履行、全面履行
路漫漫其悠远
劳动合同管理——变更
1、劳动合同变更是什么法律性质？ ——权利义务变更；用工主体的变动属于权利义
务的转移 2、劳动合同变更的程序
路漫漫其悠远
1、用人单位应当明示录用条件，并为试用期考查作准备 ； 2、用人单位应当安排劳动者依法接受健康检查（包括职 业病检查）
劳动合同管理——订立
订立原 则
应当订 立书面 劳动合 同
订立 劳动 合同
合同内 容
1、合法：形式合法（书面合同）、内容合法（必备条款、内容不违法 ）；2、公平：内容公平合理；3、平等自愿；4、协商一致； 5、诚实信用。
Hale Waihona Puke 人力资源基础知识培训 教材路漫漫其悠远 2020/4/15
提纲
1
劳动合同管理
2
工资管理
路漫漫其悠远
订立
履行
终终止止终止 劳动合同管理
解除
变更
解除
续订
续订
路漫漫其悠远
劳动合同管理——劳动合同订立的期限和法律责任
路漫漫其悠远
劳动合同管理——订立
程序
环节
具体要求
用人单位告知义 务
1、主动告知义务：告知劳动者工作内容、工作条件、工 作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬；
路漫漫其悠远
劳动合同管理——订立
程 序
订 立 劳 动 合 同
路漫漫其悠远
环节
具体要求
培训 条款
1、专项培训费用的数额应该是比较大的 ，但未明确具体数额，国家将授权各地 自行规定； ***专项培训经费，是用人单位在国家规 定必须提取的职业培训费用之外，专门 为劳动者接受专项技术培训而支出的较 高数额的培训费用。 2、对劳动者进行的是专项技术培训，包 括专业知识和专业技能； ***专项技术培训，不包括用人单位依法 应当对劳动者进行的必要的职业培训， 职业培训不能约定服务期。 3、培训形式，可以是脱产，也可以是半 脱产，也可以是不脱产； 4、符合上述三个条件的，用人单位可以 与劳动者订立协议约定服务期。 ***服务期的年限：劳动合同法未作明确 规定，用人单位与劳动者之间进行约定 时应当遵守两大原则，一是体现公平合 理不得滥用，二是不得影响按照正常工 资调整机制提高劳动者在服务期期间的 劳动报酬。 5、用人单位可对劳动者就违反服务期约 定的行为，约定违约金条款，数额不超 过服务期尚未履行部分所应分摊的培训
1、最迟应当在用工之日起一个月内订立； 2、用工之日，即劳动者实际提供劳动之日，是劳动关系确立的唯一标 志； 3、可以是用工在前，订立在后；也可以是订立在前，用工在后。
一、必备条款 1、用人单位名称、住所和法定代表人或主要负责人； 2、劳动者姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码； 3、劳动合同期限； 4、工作内容和工作地点； 5、工作时间和休息休假； 6、劳动报酬； 7、社会保险； 8、劳动保护、劳动条件和职业危害防护； 9、法律法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。 二、可约定条款： 1、试用期；2、培训；3、保守秘密；4、补充保险；5、福利待遇； 6、其他可约定事项。