储备人才培养及梯队建设理念
加强人才储备,人才梯队建设的实施方案
加强人才储备，人才梯队建设的实施方案引言在当前竞争激烈的市场环境下，企业的核心竞争力往往来自于其人才储备和人才梯队的建设。
加强人才储备和梯队建设是企业可持续发展的关键因素之一。
本文将围绕加强人才储备和人才梯队建设的实施方案展开讨论，旨在提供对企业及组织如何有效地加强人才储备和梯队建设的指导。
人才储备的意义和目标人才储备是指企业或组织对于关键岗位及未来发展需要的人才进行提前准备和培养的过程。
加强人才储备的意义和目标如下：1.降低人才流失风险：通过人才储备，企业能够建立一个人才库，及时弥补员工人员变动的缺口，减少人才流失对企业运营的影响。
2.促进组织发展：有效的人才储备可以保障组织在业务发展需要时的人员配备，为组织的稳定发展提供有力支持。
3.减少招聘成本：通过提前储备人才，企业可以减少对外部人才的招聘和培训成本，降低企业运营的总体成本。
人才梯队建设的意义和目标人才梯队建设是指企业通过针对不同级别、不同职能的员工进行培养和发展，形成多层次的员工队伍，以满足企业的战略需求。
加强人才梯队建设的意义和目标如下：1.实现战略目标：有序的人才梯队建设可以有效地满足企业战略目标的人员需求，提供战略决策的支持。
2.强化管理效能：人才梯队建设可以培养出具备多种管理技能和领导能力的骨干人才，提高管理层的决策效能和执行力。
3.激发员工潜能：通过梯队建设，员工们可以明确自己的职业发展路径，激发其工作积极性和创造力，提升员工的整体能力水平。
实施方案1. 建立完善的人才储备机制为了加强人才储备，企业需要建立起完善的储备机制。
具体措施如下：•制定储备计划：根据企业战略发展需要，制定人才储备的数量、质量和时间目标，明确储备对象的岗位需求和要求。
•建立人才库：建立一个专门负责人才储备的库，收集、整理和维护潜在人才的信息，提供人才信息查询和跟踪的功能。
•定期储备人才：通过内部选拔和外部招聘等方式，定期储备人才，确保人才库中的人才储备量持续稳定，并进行必要的培训和发展。
企业人才梯队建设的管理理念
企业人才梯队建设的管理理念企业人才梯队建设是指通过一系列系统性的管理措施，培养和发展企业的核心人才，构建一支高素质、高层次的管理人才队伍。
企业人才梯队建设的重要性不言而喻，一个优秀的梯队可以保证企业的长期发展，提高企业的竞争力和凝聚力。
在激烈的市场竞争环境下，如何进行有效的梯队建设，成为了每个企业领导者面临的重要课题。
企业人才梯队建设的管理理念主要包括以下几个方面：1. 人才引进和选拨的科学性。
企业要根据自身的战略定位和发展需求，确定所需的人才类型和能力素质，制定相应的选拔标准和流程。
科学的人才引进和选拔机制是企业成功梯队建设的前提。
企业可以通过多种途径进行人才引进，如招聘、校园招聘、内部调动等，同时要借助先进的人才测评工具和方法，全面评估人才的能力和潜力，确保选择符合企业要求的优秀人才。
2. 职业发展和培训的全面性。
企业要建立健全的职业发展体系，为每个员工提供发展路径和机会，根据员工的能力和发展需求进行针对性的培训和提升。
通过培训，员工可以提升自己的专业技能和综合素质，不断适应和满足企业发展的需求。
同时，企业还应该注重培养员工的创新能力和团队合作精神，通过团队项目和跨部门合作等方式，培养员工的综合能力和协作能力。
3. 激励和留住核心人才的有效性。
企业要建立合理的激励机制，以吸引和留住核心人才。
激励机制不仅包括薪酬激励，还包括培训、晋升、工作环境等方面的激励。
企业要通过公平和透明的晋升制度，让每个人都有获得晋升机会的平等权利。
此外，企业还可以通过股权激励、员工持股计划等方式，让员工参与到企业的发展中，分享企业的成果，提高员工的归属感和忠诚度。
4. 知识管理和团队协作的创新性。
在企业人才梯队建设中，知识管理和团队协作是两个重要的创新点。
企业要注重知识的积累和传承，建立和完善知识管理系统，通过内部培训、知识库和经验分享等方式，促进知识的共享和创新。
同时，企业要鼓励员工之间的团队协作和知识交流，通过团队项目和协作平台等方式，提高团队的凝聚力和创造力，实现人才的共同成长和企业的共同发展。
企业人才梯队建设与人才培养
企业人才梯队建设与人才培养企业的发展离不开人才的支持，特别是在当前竞争激烈的市场环境下，拥有一支高素质、高能力的人才队伍显得尤为重要。
因此，企业人才梯队建设与人才培养成为了企业管理者关注的重点。
本文将从专业角度分析企业人才梯队建设与人才培养的重要性，并提出相应的策略和建议。
一、企业人才梯队建设的意义1.提高企业竞争力：人才是企业核心竞争力的关键要素，通过建设人才梯队，企业可以培养出一批具有竞争优势的人才，从而提高整体的竞争力。
2.保障企业可持续发展：人才梯队建设有助于企业形成长期的人才培养机制，保障企业在发展过程中不断有新鲜血液加入，保持企业的活力和创造力。
3.优化人力资源结构：通过人才梯队建设，企业可以对内部人力资源进行合理配置，实现人才结构的优化，提高员工的工作效率和绩效。
4.提升员工职业发展空间：人才梯队建设为员工提供了明确的职业发展路径和晋升机会，有助于提高员工的满意度和忠诚度。
二、企业人才培养的关键环节1.招聘与选拔：企业应制定科学合理的招聘与选拔标准，选拔具备潜力和符合企业文化的优秀人才，为人才梯队建设奠定基础。
2.培训与发展：企业应针对员工的不同需求和企业发展目标，提供有针对性的培训内容，帮助员工提升技能和素质，促进其职业发展。
3.评价与激励：企业应建立完善的评价体系，对员工的工作表现和能力进行客观评价，并通过激励机制激发员工的工作积极性和创新精神。
4.人才储备与流动：企业应注重人才储备，为各个岗位选拔合适的接班人，同时合理调整人才队伍结构，实现人才的合理流动和配置。
三、企业人才梯队建设与人才培养策略1.制定明确的人才发展计划：企业应结合自身发展战略，制定长远的人才发展计划，为人才梯队建设提供指导和保障。
2.建立多元化的人才培养模式：企业可通过内部培训、外部培训、岗位交流等多种方式，培养员工的综合能力。
3.加强企业文化传承：企业应注重企业文化的传承，使员工能够认同并积极践行企业文化，形成企业独特的核心竞争力。
公司人才储备池与人才梯队建设方案
公司人才储备池与人才梯队建设方案人才是企业最宝贵的资源，是企业可持续发展的核心竞争力。
为了确保企业的长期发展，建立健全的人才储备池和人才梯队建设是至关重要的。
一、人才储备池的意义和作用1.为企业未来发展做好规划和准备。
建立人才储备池可以预先储备一批潜在的人才，为企业长期发展提供人力保障。
2.提升企业的竞争力。
有了人才储备池，企业可以及时调整和应对市场变化，拥有更强的灵活性和适应性。
3.促进人才的激励和培养。
在人才储备池中的员工可以得到更多的培训和发展机会，激励员工积极进取，提高绩效。
二、建立人才储备池的方法和步骤1.确定企业的人才需求和人才储备目标。
根据企业战略规划和业务发展需求确定具体的人才储备目标，并明确需要储备的人才类型和数量。
2.招聘和选拔优秀人才。
通过各种渠道积极招聘优秀人才，进行全面的选拔和评估，确保入选的员工能够符合企业的要求和期望。
3.提供培训和发展机会。
在人才储备池中的员工需要得到持续的培训和发展机会，提升员工的专业技能和综合素质，培养员工的领导力和团队合作能力。
4.定期评估和调整人才储备池。
定期对人才储备池中的员工进行评估和反馈，及时发现和解决问题，调整人才储备的结构和规划，确保人才储备池的有效运作。
1.确定梯队建设的目标和方向。
根据企业长期发展规划和业务需求确定人才梯队建设的目标和方向，明确未来领导和骨干人才的培养对象和方向。
2.确立梯队建设的机制和流程。
建立完善的梯队建设机制和流程，包括人才选拔、培训、评估和晋升等环节，确保梯队建设的顺利进行。
3.提供多种培训和发展机会。
为梯队人才提供多样化的培训和发展机会，包括内部培训、外部培训、项目经历和挑战等，提升员工的综合素质和领导能力。
4.建立梯队人才的交流和合作机制。
梯队人才之间要建立良好的交流和合作关系，促进知识共享和团队合作，提高企业综合实力和竞争力。
5.定期评估和调整梯队建设计划。
定期对梯队人才进行评估和反馈，及时调整梯队建设的计划和措施，确保人才梯队建设的有效实施和运作。
公司人才储备池与人才梯队建设方案
公司人才储备池与人才梯队建设方案公司人才储备池与人才梯队建设方案一、背景随着经济的不断发展和竞争的加剧，各企业对人才的需求越来越大，尤其是高素质的人才更是稀缺，因此建立人才储备池和人才梯队建设显得尤为重要。
人才储备池是指企业在招聘、录用、培训等过程中，把符合条件的人员纳入名册，以备用。
而人才梯队建设是指企业对员工进行培养、选拔、提拔和培训等工作，从而形成一支备受信任、能够担当重任的领导干部和专业技术人员的队伍。
二、建立人才储备池的意义1. 提高人才储备能力。
建立人才储备池可以让企业获取更多优秀的人才资源，提高对人才的吸引力和竞争力。
这有助于企业更快速地补充人才缺口，提高组织的灵活性和响应能力。
2. 降低用人风险。
建立人才储备池可以预防人才流失等突发情况对企业的影响，减少用人风险，并帮助企业更加稳健地发展。
3. 提高员工士气。
建立人才储备池，让员工有了晋升和发展的机会，可以提高员工的工作积极性和创造力。
三、建立人才储备池的方法1. 招聘渠道多样化。
企业可以通过招聘网站、校园招聘、内部推荐等多种途径招聘优秀人才，使招聘范围更广，从而提高招聘质量。
2. 展开综合考察。
企业可以通过面试、笔试、实地考察等方式，对应聘者进行全面综合考察，了解其能力、素质等综合素质。
3. 提高留用率。
企业要从加强培训、发展职业通道、完善福利待遇等方面入手，提高员工对企业的忠诚度和归属感，增加留用率。
四、人才梯队建设的意义1. 提升企业核心竞争力。
建立人才梯队，培养和选拔高级人才，有利于企业凭借高素质的人才队伍提升核心竞争力。
2. 保证企业可持续发展。
建立人才梯队，不仅可以为企业的长期发展提供可靠的后盾，也有助于保障企业在人才资源上的领先地位。
3. 减少用人成本。
随着员工替代成本的不断提高，企业在建立人才梯队后，可以充分利用内部员工的晋升机会，减少用人成本。
五、人才梯队建设方案1. 构建职业发展通道。
企业可以为员工制定职业发展通道，让员工在未来的职业生涯中有更大的晋升空间。
公司人才储备池与人才梯队建设方案
公司人才储备池与人才梯队建设方案一、引言在当今竞争激烈的商业环境中，企业要保持竞争优势，必须建立一个有竞争力的人才储备池和人才梯队。
人才储备池是指公司在招聘时积累的一批潜在高素质员工，而人才梯队则是指公司对这些员工进行培养和发展，以建立一支具备卓越能力的中高级经理团队。
本文将提出公司建立人才储备池和人才梯队的方案。
二、人才储备池的建立1.设立专门的人才储备池团队：公司应成立一个专门的人才储备池团队，负责开展人才搜寻、挖掘和储备工作。
这个团队应由人力资源专家和业务专家组成，能够有效评估和挑选潜在高素质员工。
2.广泛招聘人才：公司应积极参与校园招聘、职业院校合作，并且开展优秀人才的招募。
同时，还可以通过专业人才网站、社交媒体等渠道广泛招聘人才。
3.细致的人才筛选：公司在招聘过程中，应制定详细的人才筛选标准，并通过多轮面试、笔试和实践任务等方式，对人才进行评估。
此外，公司还可以利用测评工具，如智力测验、性格测试等，来了解候选人的潜力和适应能力。
4.建立人才储备库：公司应建立一个专门的人才储备库，将通过筛选的候选人纳入其中。
这个储备库可以通过人力资源管理系统进行管理和维护，为公司快速找到合适的人才提供便利。
5.培养和发展：在人才储备池中，公司应为候选人提供培训和发展机会，包括专业技能培训、领导力发展、项目经验积累等。
此外，公司还可以安排候选人跨部门、跨业务进行轮岗，以提高他们的综合能力。
三、人才梯队的建设1.编制梯队发展计划：公司应制定梯队发展计划，明确梯队成员的晋升通道和发展轨迹。
该计划应与公司的战略目标和业务需求相匹配，确保梯队成员能够满足公司的战略需求。
2.提供多样化的培训机会：公司应为梯队成员提供全方位、多样化的培训机会，包括管理培训、领导力培养、跨文化合作等。
此外，公司还可以邀请行业专家、顾问为梯队成员提供指导和辅导。
3.实施导师制度：公司可以建立导师制度，对梯队成员进行指导和帮助。
导师应是公司中的资深管理人员，能够帮助梯队成员规划职业发展、解决工作中的问题等。
人才(储备干部)培养与梯队建设方案【稀缺资源,路过别错过】
人才（储备干部）培养与梯队建设方案【稀缺资源，路过别错过】人才培养与梯队建设方案第一条目的建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。
第二条原则坚持“内部培养为主，外部引进为辅”的培养原则。
第三条人才培养目标坚持“专业型培养和综合型培养”同步进行。
专业型指在技术研发、营销等专业领域内掌握较高技术水平的人才，综合型管理人才指在本部门或本部门工作领域具备全面知识，有较高管理水平的人才。
第四条人才培养组织机构及主要职能（二）成立人才发展领导小组，由总经理、副总经理、各部门负责人组成，负责指导各部门人才梯队建设。
组长由总经理担任，副组长由行政人力课长担任，其他为成员。
（三）各职能部门作为人才培养的基地，负责人才培养对象的初步甄选和人才培养计划的制定与实施，行政人力课作为公司人才培养的组织协调部门，负责人才培养规划、人才甄选标准和程序的制定。
第五条人才梯队与后备人才（一）一级梯队：各级中层管理干部（课长、线长）、各专业的高级技术人员均为级一梯队。
凡是有潜力在1-3年内发展为一级梯队的人才称为A库人才。
（二）二级梯队：基层管理干部（班长）及各专业类的骨干人员为二级梯队人才。
凡是有潜力在1-3年内发展为二级梯队的人才称为B库人才。
（三）A、B库人才统称后备人才，所涉及的岗位为关键岗位。
关键岗位指对公司生产、经营、管理等业务的稳定运行、公司效益的增长有着重要作用的岗位，包括中层以上管理人员、各业务骨干等。
（四）专业分为生产类、技术研发类、营销类。
第六条后备人才甄选条件（一）知识经验和工作业绩：知识全面、经历丰富、业绩出色、综合素质较强。
（二）考核的关键资质：1、沟通能力；2、分析判断能力；3、计划组织能力；4、管理控制能力；5、应变能力；6、执行力；7、创新能力；8、领导能力；9、决断力；10、人际关系能力；11、团队合作能力；12、承受压力的能力。
对公司人才梯队建设及各级人才储备方面的建议
对公司人才梯队建设及各级人才储备方面的建议对公司人才梯队建设及各级人才储备方面的建议1. 确定明确的人才发展策略•明确公司的长期发展目标和战略，以此为基础制定人才梯队建设的策略。
•根据公司业务需求和人才市场情况，制定人才引进、培养和留用等具体措施。
2. 建立完善的人才选拔机制•设立严格的选拔标准，注重综合能力评估，而非只看过往经验。
•引入多元化的选拔方式，如面试、考核、评估中心等，确保选拔过程公平、公正。
3. 实施全面的人才培养计划•制定并执行个人发展规划，为每位员工提供明确的晋升路径。
•定期进行内部培训、外部研修，提高员工专业技能和领导力。
4. 构建良好的企业文化•建立开放、包容、分享的企业文化，鼓励员工创新和合作。
•打造良好的工作环境，提供良好的工作福利和员工关怀。
5. 加强跨部门合作与交流•鼓励员工跨部门交流，提供机会让员工了解不同职能和业务领域。
•设立专门的跨部门项目组，促进跨团队合作和知识共享。
6. 设立激励机制，保持员工积极性•设立激励机制，如绩效奖金、股权激励等，以激励员工持续进取。
•提供良好的晋升通道和职业发展机会，鼓励员工发挥潜力。
7. 建立人才库，进行有效管理•建立人才库，记录和管理公司中各级别的人才信息。
•对于潜力人才进行重点关注和培养，为公司未来发展储备人才。
8. 关注并积极引进外部优秀人才•加强与高校、知名企业等的合作，引进优秀毕业生和行业专家。
•多渠道招聘，并注重吸引和留住有潜力的优秀人才。
以上建议旨在帮助公司建立一个领先于市场竞争的人才梯队，为公司的长期发展提供有力支持。
通过明确策略、选拔机制、培养计划和企业文化等方面的努力，公司可以培养出一支高素质、专业化的团队，为公司的发展壮大贡献力量。
同时，关注并积极引进外部优秀人才，也能为公司带来新的思维和创意，推动公司不断创新与进步。
9. 建立有效的交流与反馈机制•设立定期的员工沟通会议，让员工表达意见和建议，并及时解决问题。
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监 控 梯 队 建 设
制度实施
2014-5-24
43
企业在发现并确认继任者的情况下，结合企业人才发展与培养 计划，给予后备人选更多的业务辅导、重点管理沟通和培训机 会，使后备人选得到更大的提升，从而具备担任上一级岗位的 资质和能力。
2014-5-24 7
何谓人才梯队
有效的人才培养机制。 确定需培养后备人才的岗位（以下简称梯队岗位）。
制定有效的梯队岗位继任者/后备人才甄选、培养、考核、 任职、激励等制度。
人力资源经理 高层主管
及时找出职位空缺, 把对的人才,在对的时间,放到对的位置
2014-5-24 41
接班制度6特征
侦测需求 和缺乏
什么岗位可能 空缺？ 什么人才可以 培养？
落差
后备人才与岗位的 要求差距？
如何使后备人才 满足岗位要求？
…… ……
2014-5-24 42
接班制度6特征
实施情况监控
劣等人员：辞退
34
人才梯队建设第二招“划”
2014-5-24
35
人才梯队建设— “画”、“划”、“化” 第一招：画
画－企业关键岗位
第二招：划
第三招：化
划－后备人才能力发 化－标准化、系统 展规划 化培养后备人才
画－胜任能力标准
划－后备人才与梯队 化－关注能力变化 岗位的能力差距 定期评估能力发展
配备相应的资源的支持确保制度得以实施，使人才得以培 养与开发，达到梯队岗位的要求。
在企业内部建立良好的用人环境，做到：人岗匹配、用人 所长、用人所愿、用人所潜。
2014-5-24 8
人才梯队与企业战略的必要性
全球
人才荒。。。。。。
2014-5-24
9
人才梯队与企业战略的必要性
1998 年，麦肯锡管理顾问公司曾发表一篇著名的研究
合理挖掘、 开发、培养后备 人才队伍。 建立人才梯队， 为企业的可持续 发展提供智力资 本支持。
解决 后顾之忧
优者上
建立梯队
2014-5-24
30
画:梯队岗位后备人才 — FKP体系、九宫图
员工素质测评－FKP体系
基本条件测评
胜任岗位所必备的工龄、 学历等硬性基本条件 可通过人员档案进行分析
关键资质测评
3、人才梯队建设的意义及常见误区
4、人才发展如何做到不“茫”“盲”“忙
5
2014-5-24
何谓人才梯队
A
B C
D
2014-5-24
6
何谓人才梯队
即人才继任 人才开发
在本岗位任职者正常任职的情况下，由企业着力发现并培养本 岗位后备人选的行为。后备人选一般来自于下一级岗位，它是 作为本岗位的储备，并非取而代之。
2014-5-24 26
其中，专业素质的分类基于有效支撑组织战略与相对稳定的原则进行，涉 及企业营销、采购、生产作业、财务、人力资源、战略IT等多个环节。
画:胜任能力标准 —专业能力、通用能力标准建立
专业素质
素 质 分 类
2014-5-24
基 层 作 业
财 务 管 理
可迁移素质
通用管理素质
通用素质
2014-5-24
于员工
发展员工工作潜力，提 供适合升迁机会，提升员 工成就感。 有能力的人在企业内提 升工作不困难，有人才梯 队计划，公司正在成长。 员工的职涯得到适度、 系统发展，员工可以贡献 能力，看得到自已的未来 公开的程序和制度，全 员了解要遵循公司的标 准。 员工必须改变自己，有心 发展极早准备。 12
完善 的 HR体 系
员工 职业 生涯 规划
提供 胜任 的 人才
提高 人才 稳定性
提高 员工 素质
创造 良好 的 人才 任用 氛围
完善的人才梯队建设
2014-5-24 11
人才梯队建设的意义
于企业
让企业预见未来的人才 需求。 观测重点培育人才的成 长进程。 不断把他们放到可以面 对成长与挑战的新位置， 持续提供企业需要的管理 精英团队。 减少挖角带来的失败风 险及组织内部士气打击。
2014-5-24
14
如何打造企业的“输血”与“造血”机制
1、高薪“挖角” “挖”不来忠诚：
招聘的校园大学生、有经验的员工很难留住。 过度的人才竞争造成了人才对企业忠诚度不高、责任感不强等 现象。
2、自主培训“远水”难解近渴：
“一代可以出一个富翁，但三代也出不了一个贵族。” 对于企业而言，一年可以培养一个合格的员工，但是三年也不 一定能培养出一个合格的管理人员。
2014-5-24 39
接班制度6特征
梯队制度的最终目的，在于持续发展员工的 能力,而不是提升职位头衔。
发展能力而 非替换 职位
与其挑一个最有能力的主管，到不如挑一个
能力不错，又愿意花心思带下属的人选，对 企业的贡献更大。
2014-5-24
40
接班制度6特征
梯队 计划 取得成果
制度规划 中间协调 执行跟进 重要决策 资源支持
人才梯队 作用
人才发展如何做到不“茫”“盲”“忙”
茫 盲
2014-5-24
忙
13
如何打造企业的“输血”与“造血”机制
新上任的管理者一般经过9－12个月的时间才能有效改造 其职责，才能够完全发挥出潜力。 大约40%的管理者在第一年不能完全释放自身工作。 由于适应能力欠缺，不能产生显著成果，相当一部分新提 拔的管理者在上任后的20个月时间内离任或者不能给企业带来 效益……
F
素质 测评
K
胜任岗位所需的专业能力、 核心能力及通用能力.可通 过360°能力测评分析
P
潜能测评
2014-5-24
人员综合素质和潜质，可 借助权威或专业机构开发 的测评软件进行测评。
31
画:梯队岗位后备人才 — FKP体系、九宫图
完全胜任
尚需培养 不可接受 A B C 现在
员工素质测评－FKP体系
报告《人才战争》指出：
未来20年，企业最重要的资产就是「人才」，为了赢得
这场战争，组织必须学会招募、晋升和留用人才的技巧。
在77家的受访企业中，有高达四分之三的总经理认为， 自己的组织正面临「慢性人才短缺」。
2014-5-24
10
人才梯队对战略的必要性
企业的战略得以实施 依赖于人力资源正确管理、合理利用
2014-5-24
19
人才梯队建设— “画”、“划”、“化” 第一招：画
画－企业关键岗位
第二招：划
第三招：化
划－后备人才能力发 化－标准化、系统 展规划 化培养后备人才
画－胜任能力标准
划－后备人才与梯队 化－关注能力变化 岗位的能力差距 定期评估能力发展
画－职业发展路径
划－满足能力发展的 系统性培训计划
化－职业变化
画－梯队岗位后备人才
2014-5-24 20
人才梯队建设第一招“画” 第一招：画
•画:企业关键岗位——20/80原则 画:胜任能力标准——专业能力、通用能力标准建立
画:职业发展路径——滚动式、单线互补式组合职业发展路径
画:梯队岗位后备人才—— FKP体系
2014-5-24 21
画：企业关键岗位—20/80原则
营销 销支 持
装驾 美 饰驶 工 工员 程
…
…… …… …… ……
… …
收导 银购 员员
…
28
职位
…
2014-5-24
……
பைடு நூலகம்……
……
…
…
…
…
…
职位体系
画:职业发展路径 —滚动式、单线互补式组合
副总，总监
后备1 后备2
后备人才培养(滚动式)
部门经理2
后备1 后备2 部门 主管1 后备1 后备2
2014-5-24
AA
优等人才 重用、提升
员工素质测评－九宫图
BA
优秀新人 培养、使用
CA
错用/黑马：换岗/培养 心态差：另谋高就
AB
有希望：使用培养 老干部：退居二线
BB
有希望新人：培养 基层老员工：留用
CB
未来难测：舍弃
AC
“老班长”型人才： 续用/转岗/退休
2014-5-24
BC
无前途新人：不用 老员工：下岗
CC
画－职业发展路径
划－满足能力发展的 系统性培训计划
化－职业变化
画－梯队岗位后备人才
2014-5-24 36
第二招：划
划：后备人才能力发展规划 划：后备人才与梯队岗位的能力差距 划：满足能力发展的系统性培训计划
2014-5-24
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接班制度6特征
制度 公开一致 持续创新 修正 发展能力而 非替换
人才梯队制度 6特征
2014-5-24
16
如何打造企业的“输血”与“造血”机制
优质 人力资源 供应方式
招聘：不断地招聘优秀新人
输血
培训与开发：
培养现有员工， 使现有员工更加出色
造血
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2014-5-24
人才发展如何做到不“茫”“盲”“忙”
画
划
2014-5-24
化
18
人才发展如何做到不“茫”“盲”“忙”
盲
茫
忙
画
划
化
A 未来/晋升 B C
完全胜任 尚需培养 不可接受
2014-5-24
32
画:梯队岗位后备人才 — FKP体系、九宫图
人才分类：
C A 人才 A A 人财
员工素质测评－FKP体系
B B
B A