员工招聘与录用
全国精品教材 《员工招聘和录用》员工招聘与录用【学习目的和要求】通过本章的学习了解员工招聘与录用在人力资源管理过程中的重要性；熟悉招聘人选择和招聘收益金字塔的概念，熟悉录用的原则和程序；掌握招聘渠道的类别和选择，掌握录用的方法。
[案例导读]普顿斯化学有限公司的人力资源策略分析普顿斯化学有限公司是一家跨国公司，以研制、生产、销售药品、农药为主，露秋公司是普顿斯化学有限公司在中国的子公司，主要生产、销售医药品，随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更为有效的管理开发，他们希望在生产部建立一个处理人事事务的职位，工作主要是生产部人力资源部的协调，人力资源部经理王量对应聘者作了初步的筛选，留下了两人，决定由生产部经理李初再次进行筛选。
李初对其进行选择，留下厂两人，决定由生产部经理与人力资源部的经理两人协商决定人选。
这两个人的简历及具体情况如下：赵安：男，32岁，有企业管理硕士学位，有8年一般人事管理及生产经验，在此之前的两份工作均有良好的表现。
面谈结果：可录用。
钱力：男，32岁，有企业管理学士学位，有7年的人事管理和生产经验以前曾在两个单位工作过，第一位主管评价很好，没有第二位主管的评价资料面谈结果：可录用。
看过上述的资料和进行面谈后，生产部经理李初来到人力资源部经理室与王量商谈何人可录用。
王量说：“两位候选人，看来似乎都不错，你认为哪位更适合呢?”李初说：“两位候选人的资格审查都合格了，惟一存在的问题是，钱力的第二位主管给的资料太少，但是虽然如此，我也看不出他有什么不好的背景，你的意见呢？王量说：“很好，李经理，显然你我对钱力的面谈表现都有很好的印象，人吗，有的圆滑，但我想我会容易与他共事，相信在以后的工作中不会出现大的问题。
”李初说：“既然他将与你共事，当然由你作出决定更好，明天就可以通知他来工作。
”于是，钱力被公司录用了，进入公司6个月以后，他的工作不如期望做的好，指定的工作他经常不能按时完成，有时甚至表现出不胜任其工作的行为，所以引起了管理层的抱怨，显然，钱力对此职位不适合，必须加以处理。
讨论题：1、本案例招聘环节出现问题了吗？2、钱力的工作称职吗？第一节 招聘过程管理员工招聘与录用是人力资源开发与管理中极为重要的环节，是企业内部或外部人力资源的一种有计划的交接方式（麦克纳和比奇，1995），是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从企业内部选拔，从企业外部招聘人力资源的过程，是人力资源规划的具体实施，是整个企业人力资源管理工作的基础。
招聘是指通过各种信息，把具有一定技巧、能力和其他特性的申请人吸引到组织其他空缺岗位的过程。
然而招聘工作真正的挑战不在于聘到人，而在于聘到合适的人。
要想招聘到合适的人，必须做好两项基础性工作：一是企业的人力资源规划；二是岗位分析。
人力资源规划的结果能够确定企业究竟缺哪些岗位；而岗位分析的结果，能够使管理者了解什么样的人应该被招聘进来填补这些空缺。
企业根据自己的人员配置情况，确定需要招聘的岗位人员。
在确定了需要招聘的岗位人员之后，企业还要对整个招聘过程有良好的把握和管理，保证招聘工作的质量、周期、成本和效益，才能高效率的招聘到合格的人才。
人力资源部门在制定招聘策略时必须牢记的是：1、我们开展招聘工作目标是什么？2、我们需要招到什么样的员工？3、我们需要工作申请人接受到什么样的信息？4、 这些信息怎样才能更好地传达给工作申请人？一、招聘人的选择企业进行招聘活动，首先要有人来做招聘工作，也就是要选择招聘人。
工作申请人是与企业的招聘组成人员接触而不是与企业接触，而且招聘活动是工作申请人与组织的第一次接触。
在对组织的特征了解甚少的情况下，申请人会根据企业招聘人在招聘活动中的表现来推断企业其他方面的情况。
因此，在某种意义上，组织的招聘组成人员决定着人才的来源，也决定着企业人力资源的配置，招聘人员的选择是一项非常关键的人力资源管理决策。
一般来说，招聘组成人员除了应该包括企业人力资源部的代表以外，还可以包括直线经理人、招聘的工作岗位未来的同事和下属。
申请人会将这些招聘组成人员作为企业的一个窗口，由此判断企业的特征。
因此，招聘组成员的表现将直接影响到申请人是否愿意接受企业提供的工作岗位的选择。
那么，这些“窗口人员”怎样的表现能够增加申请人的求职意愿呢？有研究表示，招聘人员的个人风度是否优雅、知识是否丰富、办事作风是否干练等因素都直接影响着申请人对企业的感觉和评价。
伊斯特曼·柯达公司在建立招聘组的时候，首先由经理人员确定人选后对他们进行培训。
其培训的方法是进行20分钟的模拟面试，同时进行录像，再给这些人回放。
柯达公司在选择大学招聘人员时，使用的选择标准包括高水平的人际关系沟通技能、对公司的热心程度、对公司与工作了解的程度以及被学生与同事信任的程度。
二、招聘收益金字塔招聘工作是一项十分重要的工作事项，如果无法招到足够的、合乎要求的各类员工，企业就将为此付出重大的代价。
因此，每次招聘结束后，应对招聘工作的成效进行投入——产出分析，估算投入——产出比较有效的一个工具是招聘收益金字塔。
招聘收益金字塔是通过计算招聘投入即全部的应聘者的数量与产出即招聘结束后的最终雇佣人数的比例，来估算招聘投入——产出率的一个塔型工具。
企业在招聘过程各个筛选环节中，应征者的人数变得越来越少，就象金字塔一样，这就是招聘收益金字塔的原型。
所谓“收益”是指经过招聘过程中的各个环节筛选后留下的应征者的数量，留下的数量大，我们说招聘的收益大，反之则小。
招聘收益金字塔是根据过去的经验数据，来确定的为招聘到适合某种岗位的，足够数量的合格员工所付出多大努力的一种经验分析工具。
(如下表4-1所示)表 4-1 招募收益金字塔各阶段人数 录用人数 接到录用通知的人数实际面试人数接到面试通知的人数招募所引来的应聘者假设根据企业过去的经验，每成功地录用到一个销售人员，需要对5个候选人进行试用，要招聘到5个理想的候选人又需要有15人来参加招聘测试和面谈筛选程序，而挑选出15名合格的测试和筛选对象又需要有20 人提出求职申请。
那么，如果现在企业想最终能够招聘到10名合格的销售人员，就需要有至少200人递交求职信和个人简历，而且企业发出的招聘信息必须有比200人多很多的人能够接收到。
由此可见，招聘收益金字塔可以帮助企业的人力资源部门对招聘的宣传计划和实施过程有一个准确的估计和有效的设计，它可以帮助企业决定为了招聘到足够数量的合格员工，需要吸引多少应征者。
如企业可根据不同情况，在确定工作申请资格时，选择不同的策略。
一种策略是把申请资格定的比较高，于是符合标准的申请人就比较少，然后企业花费比较多的时间和金钱来仔细挑选最好的员工。
另一种策略是把申请资格设定得比较低，于是符合标准的申请人就比较多。
这时，企业有比较充分的选择余地，招聘的成本会比较低。
一般而言，如果企业招聘的工作岗位对于企业而言至关重要，员工质量是第一位的选择，就应该采取第一种策略。
如果劳动力市场供给形势比较紧张，企业也缺乏足够的招聘费用，同时招聘的工作岗位对于企业不是十分重要，就应该采取第二种策略。
三、真实工作预览在招聘过程中，公司总是会使用各种办法来吸引工作申请人。
在吸引工作申请人时，用人单位往往夸大企业的实力或作其他不实的公司情况介绍，使外部求职者在录用前容易产生过高的期望，而进入企业后的实际情况很有可能令他们感到不满或失望，使得新进员工的保持率降低。
因此，用人单位要真实地向求职者介绍本企业的实际情况，也就是进行真实工作预览。
这样，接受真实情况的求职者进入企业后，其工作满意度会相对较高，不易引起新进人员离职的现象。
在美国，一些公司经常使用小册子、录像带、广告和面谈等方式开展真实工作预览。
其优点有： （一）展示真实的未来工作场景可以使申请人首先进行自我筛选，判断自己是否满足公司要求。
（二）可以使申请人清楚什么是企业期望的和不期望的。
（三）可以使申请人提前做好思想准备，一旦日后工作遇到困难，不会回避问题，而是积极设法解决问题。
（四）公司向申请人全面展示工作场景会使其感觉企业是真诚的，可以信赖的。
公司在准备实际工作预览的内容时应该注意以下五个方面：（一） 真实性。
（二）详细度。
公司不应该仅仅只给出休假政策和公司的总体特征这样一些宽泛的信息，还应该对诸如日常的工作环境等细节问题也给出详细的介绍。
（三）内容的全面性。
公司应该对员工的晋升机会，工作过程中的监控程度和各个部门的情况逐一介绍。
（四）可信性。
（五）工作申请人关心的要点。
公司的某些方法是申请人可以从公开渠道了解的，真实工作预览应该着重说明那些申请人关心的，但是又很难从其他渠道获得的信息。
四、招聘过程管理与招聘周期(一) 招聘过程管理由于招聘工作的复杂性，企业的招募工作很容易出现失误，而且一旦招募过程中出现失误就可能损害企业的声誉，为此对招聘过程的管理是必不可少的。
在招聘过程中应该遵循以下原则： 第一，申请书和个人简历必须按照规定的时间递交给招聘部门，以免造成丢失。
第二，每个申请人在招聘过程中的某些重要活动（如来公司见面）必须按时记录。
第三，企业应该及时对申请人的工作申请做出书面答复，否则会给申请人造成该企业工作不得力或傲慢的印象。
第四，申请人和雇主关于就业条件的讨价还价应该以公布的招聘规定为依据，并及时记录。
否则如果同一个申请人在不同的时间或不同的部门得到的待遇许诺相差很大，就必然会出现混乱。
第五，没有接受企业提供的雇佣条件的申请者的有关材料应该保存一段时间。
企业招聘周期的长度要受到许多因素的影响。
首先，不同的工作岗位空缺填补的时间会有所不同；在不同的社会中，劳动力市场的发达程度不同，组织的招聘周期也不一样。
此外，组织人力资源计划的质量对招聘周期也有影响。
以美国为例，平均地说，经理人员和主管的周期6.8周；销售人员的招聘周期是4.9周；办公室文秘人员的招聘周期是2.7周；操作员工的招聘周期是2.1周。
一般而言，组织中空缺持续的时间既反映着发现申请人的难度，也反映着组织招聘和选择过程的效率。
(二)招聘周期1、招聘周期是指从招聘开始到员工到岗的时间周期 在保证招聘质量的基础上，招聘周期肯定是越短越好。
招聘周期越短，招聘的直接费用相对较低，公司间接付出的代价越小。
相反，假设某个岗位要求在40天之内找到合适的人选，但结果没有完成。
公司就会分析，是市场的原因呢，还是广告没有宣传到位，还是找错了对象，或是其他种种原因，然后找到相关原因，再提高工作质量，缩短招聘周期。
数据显示，一个普通财务和秘书职位招聘，平均收到求职简历８０多份，平均招聘完成周期为７天。
而高级秘书职位招聘，平均收到有效简历２０多份，平均完成招聘周期为３０天。
一个普通产品开发工程师职位招聘，平均收到简历４０多份，平均招聘完成周期为１０天，而有管理经验的产品开发项目经理招聘，平均收到有效简历数不足１０份，平均完成招聘周期为５０天以上。
员工招聘与录用规范
员工招聘与录用规范1. 招聘流程1.1. 岗位需求申请在公司内部出现新的职位需求时，由招聘部门向相关部门提交职位需求申请，申请中必须包含职位描述、薪酬待遇、工作职责、任职要求等信息。
1.2. 职位发布审核通过职位需求申请后，招聘部门会在公司官网、招聘网站等平台发布职位招聘信息，并及时发布给人事部门。
1.3. 简历筛选招聘部门将收到的简历统一进行筛选，对符合要求的简历进行初步筛选，后续面试人员会根据这些简历进行筛选。
1.4. 面试初步筛选后，进入面试环节，招聘部门会根据面试人员的情况进行面试，确定哪些人员符合公司要求。
在面试过程中，招聘部门需注意保证公正性，杜绝歧视、侮辱行为。
1.5. 聘用面试结束后，招聘部门会综合考虑面试结果及其他衡量指标，并给出最终录用结果，对于符合公司要求的人员进行录用。
2. 招聘注意事项2.1. 平等就业公司要求在招聘期间坚持平等就业原则，不因种族、国籍、性别、年龄、婚姻状况、宗教信仰或身体状况等因素歧视应聘人员。
2.2. 资格审查公司在进行简历筛选时，应根据岗位需求和招聘情况统一制定资格审查标准。
在进行规范的资格审查时，不应向应聘者收取任何形式的费用。
2.3. 面试规范招聘部门应在面试环节公正公平，不针对任何人的性别、年龄、婚姻状况、宗教信仰、身体状况等因素歧视应聘人员。
在面试时，应对提出问题和回答应聘者问题的行为要有规范，不能涉及以下问题：年龄、婚姻和计划怀孕、体重、家庭收入、去哪里度假、形象、婚姻状况、属相、血型、政治面貌、个人嗜好等。
2.4. 培训规定公司应针对新员工提供一定的培训，让新员工逐步熟悉公司的文化、流程、制度，逐步适应新的工作环境。
同时，公司应针对每个新员工的岗位需求制定相应的培训计划，并在培训过程中给予必要的辅导和支持。
3. 员工录用规范3.1. 合同签订公司在录用新员工后，应尽快与员工签订劳动合同，合同内容应符合国家有关法律法规的规定，内容应包括职位名称、工作内容、工资待遇、工作时间、工作地点、保险福利等方面。
第三章 员工招聘与录用 《人力资源管理综合实训》 PPT课件
任务一 笔试与员工素质测评量化技术
任务二 面试类型及优势分析
任务二 面试类型及优势分析
任务三 招聘选拔流程
任务三 招聘选拔流程
任务四 无领导小组讨论应用
任务五 选拔性素质测评
专项训练三：员工招聘与录用
Document processing traini企业工作情境，让学生扮演 企业人力资源管理部门经理，结合模拟企业情况，对相关部门提 交的有关招聘工作的文件进行批阅、处理，使学生对角色进行真 实感知，提高学生对员工招聘与录用工作的处理能力。
二、项目导图
任务一 编制企业招聘计划
任务二 设计招聘广告
任务三 设计招聘申请表
任务四 设计无领导小组讨论题目与评分表
任务五 设计情境式面试问题与评价标准
任务五 设计情境式面试问题与评价标准
任务五 设计情境式面试问题与评价标准
专项训练三：员工招聘与录用
Data analysis training
一、项目目的
通过数据分析训练，使学生具备从事招聘工作所需要的基础 计算能力，掌握招聘成本、录用比、完成比、应聘比、招聘成本 效用等指标的计算方法，能通过一定的计算做出录用决策。
二、项目导图
任务一 录用人员数量评估
任务二 招募方法评估
任务三 录用决策
任务四 招聘成本效用评估
任务四 招聘成本效用评估
用人之道，其精髓就是将合适的人放在合适的位 置上，使其长处得以发挥、短处得以克服。这样个人 和组织都能得到持续的发展。
——杰克•韦尔奇
训练 目标
知识目标 能力目标 素质目标
专项训练三：员工招聘与录用
Applied design training
一、项目目的
员工招聘与录用管理办法
员工招聘与录用管理办法第一章总则第一条为加强公司的人力资源管理，规范员工招聘与录用工作，保证人才合理配置，建立高效、精干的员工队伍,特制定本办法。
第二条适用范围本办法适用于对公司本部及分公司人员的招聘与录用。
第三条招聘录用权限公司本部负责对各部门所有岗位及分公司主管及以上人员的招聘工作；分公司负责本单位主管以下人员的招聘工作。
公司人员录用实行总经理审批。
第四条招聘录用原则（一）内部选拔和外部招聘相结合原则。
对于空缺岗位,在内、外部同时公开招聘，条件相同的，公司内部人员优先考虑。
（二）公平竞争、择优录用原则。
以公开招聘为主，个人推荐为辅，个人推荐应履行公开招聘程序。
（三）统一管理原则。
公司招聘工作由招聘部门统一组织管理，各用人单位参与招聘；人员录用工作由综合部统一组织管理。
（四）调整与优化原则。
严格遵循人员准入规定，根据业务发展需要调整与优化人员结构，加强专业人才队伍建设。
第二章招聘程序第五条编制人员配置计划（一）公司各部门及各分公司根据企业的发展规划，结合本单位在生产经营过程中的实际情况，确定人力资源需求。
（二）根据公司对本单位核定的人员及岗位编制，预测可能出现的人员变动情况，岗位空缺数量等，确定本单位整体的人员配置情况，编制下年度的人员配置计划。
（三）财务人员的增补由公司财务部统一组织招聘。
第六条招聘需求申请（一）年度招聘需求1.公司各部门及各分公司根据本单位下年度的人员配置计划，在每年10月31日前，填写本单位下年度的《人员招聘需求表》（见附件1）,报综合部审核汇总。
2.综合部根据上级有关用工规定，结合本公司业务发展、工作需要和人员使用状况，制定公司下年度的人员招聘计划，呈总经理审批。
3.招聘部门按招聘计划组织实施。
（二）年内招聘需求1.年内招聘需求是指在年内生产经营过程中，因业务发展、流程变化或人员流失等不可预计的客观因素，产生的招聘需求。
2.各部门或分公司提出的招聘需求，原则上不能超出公司核定的人员及岗位编制，并须提交专项书面申请和填写《人员招聘需求表》，报综合部审核。
员工招聘和录用的技巧与方法
员工招聘和录用的技巧与方法一、招聘计划策划招聘计划策划是招聘过程中非常重要的一环，合理的招聘计划能够优化招聘流程，有效提高招聘效率。
首先，需要对候选人群体进行细致的分析，具体了解公司需要哪些类型的员工。
在确定招聘岗位及招聘人数的基础上，制定相应的招聘计划和时间表。
二、岗位发布和招聘信息发布在确定招聘计划的基础上，需要选择合适的平台发布招聘信息。
合理的招聘信息可以吸引目标人群，并将符合条件的员工带入公司招聘流程。
同时，可以考虑在社交媒体、招聘网站、人才交流会等多个渠道同时发布信息，将更多的应聘者引入招聘过程。
三、筛选简历简历筛选阶段是招聘过程中非常关键的一环，需要对大量投递简历进行筛选。
筛选简历的目的是初步评估候选人的工作经历、学历、专业技能和工作表现等。
对于符合岗位要求或表现出色的简历需要及时邀约面试。
四、面试面试环节是招聘过程中重要的一环。
在面试过程中要全面了解候选人的能力、性格、沟通能力等方面。
可以通过提问、情境分析等方式让求职者展现自己的技能和素质。
此外，建议面试官要在候选人面试前充分了解岗位职责和所需技能，帮助面试官更好地评估求职者的能力。
五、背景调查对于通过面试的求职者，需要进行背景调查。
背景调查的目的是了解求职者的真实情况，并核实是否符合公司要求。
通过调查可以了解求职者的工作经历、学历、背景等信息。
如果发现负面信息，公司可以及时取消录用。
六、录用最后，是录用阶段。
录用前需要与候选人协商薪酬福利和工作条件等，确保双方达成一致。
如果条件符合公司要求，可以向求职者发出录用通知书并办理相关手续。
综上，员工招聘和录用的技巧与方法包括招聘计划策划、岗位发布和招聘信息发布、筛选简历、面试、背景调查和录用。
通过合理的招聘计划，明确目标人群后，合理选择平台发布招聘信息，进行有效简历筛选，深入了解求职者并确认其真实情况，最终实现高效、稳定、可持续的人才招聘。
浅谈企业员工招聘与录用
浅谈企业员工招聘与录用员工招聘与录用是企业获取人才的主要途径，是人力资源开发与管理中极为重要的环节，是指企业为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，从企业内部选拔，从企业外部招聘人力资源的过程，是人力资源规划的具体实施，是整个企业人力资源管理工作的基础。
企业会定期或不定期地招聘录用组织所需要的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，实现企业内部人力资源的合理配置，而招聘计划就是人力资源部门根据用人部门的增员申请，结合企业的人力资源规划和职务描述书，明确一定时期内需招聘的职位、人员数量、资质要求等因素，并制定具体的招聘活动的执行方案。
企业会根据招聘计划利用各种渠道宣传招聘信息，并进行招聘活动，招聘活动是工作申请人与组织的第一次接触。
在对组织的特征了解甚少的情况下，申请人会根据企业招聘人在招聘活动中的表现来推断企业其他方面的情况。
因此，在某种意义上，组织的招聘组成人员决定着人才的来源，也决定着企业人力资源的配置，招聘人员的选择是一项非常关键的人力资源管理决策。
招聘活动结束后就进入员工选拔阶段，员工选拔是决定是否录用的重要程序，对企业十分重要，这是因为:第一，企业招聘的目的要获得合格的员工，有效的选拔工作，可以避免日后的调职或解聘；第二，员工的雇佣成本很高，通常包括劳动力市场的搜索费用、面谈费用、体验费用、测评费用、旅行费用等费用；第三，员工测评既能够帮助企业制定员工录用决策，又能够帮助企业制订晋升决策。
员工选拔可分为初选和精选两个步骤。
在通过招聘征召到申请人之后就开始初选。
初选是一种快速而粗略的对申请人进行挑选的过程，可以根据工作所需要的某一个关键性特征行选择。
初选通常包括背景或资格审查以及初次面试两个步骤背景或资格审查是指审查申请表或应聘信，或向有关证明人进行核实和调查，主要是了解求职者的教育状况、工作经历、能力、个性等以及向求职者介绍用人单位的基本情况和所聘职位的职贲及要求等,是用人单位和求职者双方增进了解的过程。
关于员工招聘与录用的规定
关于员工招聘与录用的规定公司员工招聘与录用规定第一条总则为了规范公司员工的招聘与录用程序，保证招聘活动的公正、透明和效率，提高员工素质，特制定本规定。
第二条招聘需求确定及发布1. 招聘需求由各部门提出，并经公司领导层审核和批准。
2. 招聘信息包括岗位名称、职责描述、任职要求、薪资福利等，由人力资源部门统一发布。
3. 招聘信息应当明确，准确反映实际需求，不得歧视或隐瞒相关信息。
第三条招聘渠道1. 公司采用多种渠道发布招聘信息，包括但不限于公司官网、招聘网站、报纸刊物、高校、社会招聘会等。
2. 公司可以委托专业的招聘机构协助进行人才推荐和招聘工作。
第四条招聘流程1. 应聘者通过招聘渠道提交个人简历及相关证件材料。
2. 人力资源部门对提交的简历进行筛选，符合要求的应聘者进入初试环节。
3. 初试采用面试形式，由面试官对应聘者的专业能力、沟通能力、背景经历进行综合评估。
4. 初试合格的应聘者进入终试环节，终试可以包括笔试、群面、大面等环节，内容及形式由招聘部门确定。
5. 经终试选拔出的优秀应聘者，由人力资源部门进行背景调查，包括教育背景、工作经历、信用记录等方面的核实。
6. 背景调查合格并经公司领导层批准，人力资源部门向成功应聘者发放录用通知书。
第五条录用合同1. 成功应聘者须按照公司规定的时间准备个人入职材料，并签署录用合同。
2. 录用合同应包括双方当事人、工作岗位、薪资福利、工作地点、工作时间等关键信息，并明确双方的权益和义务。
3. 录用合同一式两份，由公司和员工各保留一份。
第六条员工入职培训1. 公司应为新员工提供入职培训，包括公司文化、岗位职责、相关规章制度等内容。
2. 入职培训有助于新员工快速融入公司的工作环境，提高工作效率。
第七条试用期1. 录用的员工将进入试用期，试用期最长为三个月。
2. 试用期内，公司对员工的工作表现进行评估，根据综合评估结果决定是否正式聘用。
3. 试用期满，公司对试用期内的工资福利、社会保险等待遇进行核定。
员工招聘与录用办法
员工招聘与录用办法员工招聘与录用办法一、引言员工是企业发展的重要资源，拥有合适的员工可以提高企业的绩效和竞争力。
因此，招聘与录用办法非常重要，它能够帮助企业吸引合适的人才并选出最优秀的候选人。
本文将介绍员工招聘与录用办法，包括招聘策略、招聘渠道、招聘程序和录用标准等。
二、招聘策略1.明确岗位需求：在招聘之前，必须明确企业对岗位的需求和职位职责，以确定招聘的方向和目标。
2.制定招聘计划：根据企业的发展战略和需要，制定招聘计划，包括招聘数量、时间和招聘预算等。
3.建立人才库：招聘不仅限于当前的岗位需求，还要建立人才库，及时收集和整理人才信息，以备将来使用。
三、招聘渠道1.内部推荐：内部推荐是一种有效的招聘渠道，可以通过员工推荐寻找合适的候选人。
2.职业网站：职业网站是人才来源的重要渠道之一，企业可通过在职业网站发布招聘信息来吸引合适的人才。
3.校园招聘：校园招聘是培养优秀人才的重要途径，企业可以与高校合作，组织校园招聘活动。
4.社交媒体：社交媒体如微信、微博等也可以作为招聘渠道之一，通过发布招聘信息和进行线上宣传来吸引候选人。
四、招聘程序1.招聘广告发布：根据招聘计划，发布招聘广告，明确职位要求和招聘流程。
2.简历筛选：对收到的简历进行初步筛选，根据岗位要求和候选人的背景进行评估。
3.面试环节：根据初步筛选的结果，安排面试环节，通过面试进一步了解候选人的能力、素质和适应能力。
4.笔试或测试：对一些特定职位，如技术职位或销售职位，可以设置笔试或测试环节来评估候选人的实际能力。
5.背景调查：在向候选人发出录用通知前，进行必要的背景调查，确认候选人的个人信息和工作经历的真实性。
6.录用决策：根据面试、笔试、测试和背景调查的结果，由相关部门负责人进行综合评估，最终做出录用决策。
五、录用标准1.符合岗位要求：候选人的能力和背景必须符合岗位的要求，能够胜任工作。
2.良好的职业道德：候选人应具备良好的职业道德，能够遵守企业的规章制度，具备团队合作精神。
HR管理员工招聘与录用
二、员工招聘的步骤
步骤一： 识别认定岗位 步骤二：认定需要招聘岗位的人数、要求和招聘内容 步骤三：报请上一级批准
步骤四：制定员工招聘计划
续
步骤五：招聘准备工作
步骤六：初选面试与各类测试 步骤七：全面筛选
步骤八：录用 步骤九：招聘工作评估
第二节 员工招聘准备
一、制定招聘计划与招聘预算 （一）招聘计划
3. 招聘企业顾问或首席执行官的某些职位； 4. 物色合适人选帮助公司推出新的战略业务； 5. 将内部经理人屡屡碰壁的业务交给一个外来
经验丰富的管理者。
空降兵陷阱
招聘广告的AIDA四点法
A（Attention）-引人注意 I（Interest）- 激发兴趣 D（Desire）- 产生欲望 A（Action）- 促使行动
信息收集技术
3. 评价中心（情景模拟）
(1)定义
模拟管理系统或工作场景 多种评价技术和手段 观察分析行为和心理
测量管理能力和潜能
(2)特点
测 试
可信度高 效度高 信息量大 客观公正 针对性强
Hale Waihona Puke 3. 评价中心 (3)具体方法
1、公文筐处理
2、无领导小组讨论
3、管理游戏 4、角色扮演
真实管理环境 各类公文
1．分析组织的人力资源需求 可以用“七W”的方法： Wh0——招聘谁。 Why——为什么要招聘 What——招聘来干什么 When——什么时候招聘。 Where——到哪里去招聘 Whom ——为谁招聘
HoＷ——怎样去招聘
招聘的理论准备----能岗匹配原则
适用：中级管理者和高级管理者。
人的能力
某个人的能力 完全胜任该岗
用人单位的员工招聘与录用规定
用人单位的员工招聘与录用规定员工招聘与录用是用人单位人力资源管理的重要环节之一，关系到用人单位的发展和员工的职业发展。
一个科学合理的招聘与录用规定能够确保用人单位招聘到合适的人才，提高员工的工作效率和融入度，促进员工的个人发展和职业规划。
本文将从编制职位描述、制定招聘流程、设定招聘标准、落实面试和考核程序、签订劳动合同等方面探讨用人单位的员工招聘与录用规定。
首先，编制职位描述是招聘与录用的前提。
用人单位应根据岗位的具体要求，明确该岗位的职责和资质要求，并将其转化为具体的职位描述。
招聘过程中，招聘人员需根据招聘职位的职位描述进行初步筛选，确保招聘对象的符合岗位要求。
其次，制定招聘流程是规范招聘与录用的重要措施。
用人单位应根据企业的实际情况和需求，规定招聘流程，明确招聘环节和责任分工。
招聘流程一般包括需求分析、发布招聘信息、招聘渠道选择、简历筛选、面试评估、考核和录用决策等环节，每一环节都需要明确时间节点和责任人，确保流程的标准化、透明化和公正性。
第三，设定招聘标准是保证用人单位获得合适人才的关键。
用人单位应根据招聘职位的不同特点和业务需求，制定招聘标准。
招聘标准一般包括学历要求、工作经验、专业技能、综合素质等方面的要求。
同时，还可以设立排名或得分制度，通过对求职者的表现进行评价，确定招聘对象。
第四，落实面试和考核程序是选拔和筛选合格人才的重要环节。
面试是用人单位评估求职者的能力和个人素质的重要手段，用人单位应根据招聘职位的具体需求，科学设计面试问题和方法。
面试结束后，用人单位还可以对合格的求职者进行笔试、技能测试、心理测试等考核程序，确保选出最合适的人才。
最后，签订劳动合同是将招聘与录用结果正式确定下来的环节。
双方应根据招聘与录用的结果，制定相应的劳动合同。
劳动合同应包括工资待遇、工作内容、工作时间、工作地点、福利待遇、保险和福利等方面的具体规定。
同时，劳动合同还应考虑到员工的职业发展和离职规定，保障员工的权益和用人单位的合法权益。
员工招聘与选拔录用
2．录取前准备工作
• （1）入职体检 • 体检，是经过委托医院进行旳.目旳是：检
验应聘者是否具有严重疾病；判断应聘者 旳身体情况是否能够适应工作旳要求。 • （2）背景调查 • 背景调查，是企业经过打电话、访谈等形 式向应聘者原来旳雇主、同事以及其他了 解应聘者旳人员，了解和验证应聘者学位、 工作经历等与工作有关旳信息。
量表。
• 4．动机测验
• 动机是由需要所引起旳个体行为 旳动力。个体旳需要不同，其行 为旳内驱力也不同，动机测验能 够测查个体动机旳构造和水平， 以了解个体旳主导动机和求职动 机是由什么动机所驱使。
四、评价中心
评价中心: 就是测试人员把应聘者置于模拟旳
工作场景中，采用多种评价技术，观察和 评价应聘者在特定场景下旳实际行为体现， 从而判断应聘者是否与空缺岗位相匹配， 预测应聘者旳能力、潜力和工作绩效旳前 景，并了解应聘者旳不足之处，以拟定培 养、使用旳措施和内容。
3．员工招聘旳原则
（1）因岗配人原则 （2）公平竞争原则 （3）用人所长原则 （4）效益性原则
二、员工招聘前旳准备
（1）人力资源规划 （2）工作分析 （3）辨认岗位空缺，
编制招聘计划 （4）招聘人员旳选择
三、员工招聘旳程序
企业旳招聘流程图 (见下图)
成立招聘领导小组
选择招聘途径
发布招聘信息
收集应聘者信息
评价中心旳主要形式
复杂程度
评价中心形式
管理游戏
公文处理
角色扮演
更复杂
有角色小组讨论 无角色小组讨论
演讲
案例分析
事实判断
• 更简朴 面谈
• 实际利用频率 25% 81% 没有调查 44% 59% 46% 73% 38% 47%