罗宾斯《管理学》课后习题(理解和管理个体行为)【圣才出品】
罗宾斯《管理学》笔记和课后习题(含真题)详解(理解个体行为)
第14章理解个体行为14.1 复习笔记一、组织行为学的重点和目标1．组织行为行为（behavior）是人们的活动。
组织行为学（organizational behavior）研究的是人们在工作中的活动。
组织行为犹如一座冰山，只有很小一部分是清晰可见的，而大部分的内容是隐藏起来的。
可见部分包括：战略、目标、政策和程序、结构、技术、正式的权力关系和指挥链等；隐藏部分包括：态度、知觉、群体规范、非正式互动、人际冲突和不同群体间的冲突等。
这些要素影响员工在工作中的表现。
2．组织行为学关注的焦点（1）研究个体行为。
包括态度、人格、知觉、学习以及激励等主题。
（2）关注群体行为。
包括规范、角色、团队建设、领导和冲突等主题。
（3）考察组织的许多方面。
包括结构、文化、人力资源政策和实践。
3．组织行为学的目标（1）目标组织行为学的目标是解释、预测和影响行为。
解释（explain）员工为什么表现出这些行为而不是其他行为，预测（predict）员工将如何应对各种行动和决策，并且影响（influence）员工的行为方式。
（2）六种重要行为的解释、预测和影响①员工生产率（employee productivity）是效率和效果的一种绩效测量工具。
管理者想要知道哪些因素会影响员工的效率和效果。
②缺勤（absenteeism）是指没有在工作岗位上工作。
如果员工不在岗位上出现，工作是很难完成的。
③离职（turnover）是指自愿或非自愿地永远退出某个组织。
它会导致更高的招聘、甄选和培训成本以及更多的工作中断，成为组织的一个大问题。
④组织公民行为（organizational citizenship behavior，OCB）是一种并不属于员工正式工作要求但可以促进组织有效运行的自愿行为。
良好的组织公民行为的具体例子包括：帮助工作团队中的其他成员，自愿从事本职工作之外的活动，避免不必要的冲突，向自己的工作群体及组织提出建设性的意见和建议。
罗宾斯《管理学》课后习题详解(附英文参考答案)(全球环境中的管理)【圣才出品】
第4章全球环境中的管理4.1 中文答案详解一、思考题1．无边界组织对管理造成的潜在影响是什么？答：无边界组织指消除产生人为的地理界限的结构划分，从而使管理结构更有效的实现全球化的组织。
其对管理造成的潜在影响有：（1）企业的生产管理活动范围将拓展到全球。
不能仅靠利用本国资源来谋求发展，而是必须广泛地利用世界各国的资金、技术、劳动力等生产要素发展自己，以求实现资源的最佳配置；同时，其生产协作关系也不再局限于国内，而是要在全球范围内寻求合作伙伴；而且，企业的发展也不仅仅受国内经济形势、资源环境等因素的影响，同时也要受到国际经济形势、资源、环境等因素的制约。
（2）在无边界组织产生的背景下，企业管理必须建立高效、便捷、可靠的全球化要素传输流动网络，采用各种先进的要素传输手段，特别是信息传输手段。
否则，企业就无法在国际竞争中取胜，这对企业的组织结构设计提出了新的要求。
企业管理组织将呈现追求网络化、扁平化、柔性化的发展趋势，21世纪企业内部组织结构，将一改占主流地位的“金字塔”式的层级组织结构形态，中间管理层将失去原有的价值，企业的管理组织将呈现扁平状态，弹性化。
（3）企业管理的重点已从内部控制性管理转向了外部适应性管理，要素效率不再成为企业追求的惟一目标。
世界经济一体化趋势的加强，一方面拓宽了企业竞争和合作的边界，另一方面则增大了企业的外部不确定性。
因此，如何充分利用现代信息技术的先进手段来重新设计企业内部组织和企业之间的界面关系，充分关注企业的顾客资本以及客户关系管理，这些课题都对企业管理提出了新的挑战。
（4）无边界组织对管理的影响还要求处理好各国文化的差异。
各国的文化对雇员与工作相关的价值观和价值取向有着重大的影响。
因此，企业在进行跨国经营之前，必须对东道国的投资环境做出具体的分析与评估，从而做出理性的决策。
而在投资环境的因素中，文化是一个十分重要的因子，尤其是文化距离。
否则，这会给企业跨国经营带来一定的投资风险与经营阻碍。
罗宾斯《管理学》(第13版)笔记和课后习题(理解和管理个体行为)【圣才出品】
第15章理解和管理个体行为15.1 知识结构导图【名师点拨】本章主要介绍组织内的个体行为，需要重点掌握态度与工作绩效、人格、知觉和学习等影响员工行为的不同因素及其给管理者带来的启示。
15.2 考点难点归纳考点一：组织行为学的重点和目标★★1．定义行为（behavior）是人们的活动。
组织行为学（organizational behavior，OB）是对工作中的人的行为进行研究。
组织如同冰山，只有很小一部分是可视化的，如战略、目标、政策和程序、结构、技术、正式的权力和指挥链；隐藏起来的大部分如态度、知觉、群体规范、非正式互动、人际冲突与群体间的冲突等，也会影响员工工作表现。
2．重点组织行为学聚焦于三个领域：（1）考察个体行为，主要基于心理学家的贡献，包括态度、人格、认知、学习和动机之类的主题。
（2）关注群体行为，包括规范、角色、团队建设、领导力和冲突等。
（3）研究组织的其他方面，如结构、文化和人力资源政策与实践等。
3．目标组织行为学的目标在于解释、预测和影响行为。
管理者需要能够解释为什么员工会表现出这样的行为而不是其他行为，预测员工对于不同的行动和决策将会作何反应，并影响员工的行为方式。
六种重要的员工行为如下：（1）员工生产率（employee productivity），是一种测量效率和效果的绩效工具。
管理者想要知道什么因素会影响员工工作的效果和效率。
（2）缺勤（absenteeism），指员工没有出现在工作岗位上工作。
如果员工没有在岗位上，工作也难以完成。
（3）离职（turnover），指员工自愿或非自愿地退出某个组织。
离职会带来招聘、甄选和培训成本的提高以及工作的中断，是一个大问题。
（4）组织公民行为（organizational citizenship behavior，OCB），是一种并不属于员工正式工作要求但可以促进组织有效运行的自愿行为。
（5）工作满意度（job satisfaction），指员工对自己工作所持有的总体态度。
罗宾斯《管理学》(第13版)笔记和课后习题(含考研真题)详解 第3章~第5章【圣才出品】
第Ⅱ篇现代工作场所的管理基础知识第3章管理外部环境和组织文化3.1知识结构导图【名师点拨】本章主要介绍管理环境即组织内外部环境对管理者的约束和挑战。
管理者要研究组织文化的形成、特点，以及当代的组织文化问题，并找到合适的建设路径和管理方法。
3.2考点难点归纳考点一：管理者对组织成败的影响★★★1．管理万能论（主流观点）（1）管理者对组织的成败负有直接责任。
（2）无论何种原因造成的组织表现不佳，都需要有人负责，这个人就是管理者。
2．管理象征论（1）组织的成败在很大程度上归因于管理者可控范围之外的因素。
（2）管理者影响组织表现的能力受到外部因素的限制。
绩效被管理者无法控制的因素（如经济状况、顾客、政府政策、竞争者行为、行业状况以及前任管理者决策）所影响。
（3）管理者是管理和控制的象征，其在组织成败中所发挥的实际作用是受到限制的。
小结：现实是两种观点的综合。
管理者在现实中既不是万能的，也不是无用的。
管理者的决策和行为会受到组织文化（内部限制）和组织环境（外部限制）的约束。
考点二：外部环境对管理者的限制与挑战★★★★★1．外部环境的组成外部环境是指组织外部影响组织绩效的因素和力量。
其组成如下：（1）经济环境。
包含利率、通货膨胀、可支配收入的变化、股市波动和商业周期阶段等。
（2）人口环境。
与人口特征的趋势有关，如年龄、种族、性别、教育水平、地理位置、收入和家庭构成等。
（3）政治／法律环境包括：①本国各地区的法律；②全球和其他国家的法律；③国家的政治情况和稳定性。
（4）社会文化环境。
与社会和文化因素有关，如价值观、态度、趋势、传统、生活方式、信仰、品位和行为模式等。
（5）技术环境。
与科学或行业创新有关。
（6）全球化环境。
包含与全球化和世界经济有关的那些主题。
2．外部环境对管理者的影响（1）对工作和就业的影响。
受外部环境变化影响最大的组织因素是工作和就业。
外部环境不仅影响工作岗位的数量，还会对这些岗位的管理和创建造成影响。
罗宾斯《管理学》课后习题(第11~14章)【圣才出品】
罗宾斯《管理学》课后习题第11章管理沟通与信息技术一、思考题1．为什么有效的沟通并不是达成一致意见的同义词？答：有效的沟通并不是达成一致意见的同义词，主要由有效沟通的定义和作用体现的。
沟通是指可理解的信息或思想在两个或两个以上人群中的传递或交换的过程，目的是激励或影响人的行为。
在组织内部，有员工之间的交流、员工与工作团队之间的交流、工作团队之间的交流；在组织外部，有组织与客户之间的交流、组织之间的交流。
（1）有效的沟通包括人际沟通、团队沟通和组织间沟通①在组织中，人际沟通构成组织沟通最普遍的形式。
在一般意义上，组织中的人际沟通是指组织中个体成员如何将个体目标和组织目标相联系的过程。
人际沟通是由人的自私行为的客观性和多样性决定的。
②团队沟通是指组织中以工作团队为基础单位对象进行的信息交流和传递的方式。
团队成员工作在一起，以便完成任务，团队的沟通结构既影响团队绩效又影响员工的满意度。
③组织间的沟通。
组织间的沟通是指组织之间如何加强有利于实现各自组织目标的信息交流和传递的过程。
组织间沟通的目的，是通过协调共同的资源投入活动，实现有利于合作各方的共同利益。
（2）沟通的主要作用①通过沟通，能够把组织中的各种要素有机结合起来，增强组织的凝聚力和竞争力；②通过沟通，领导者能够全面、及时、准确的了解组织情况，激发下属员工的工作热情，有力的实现领导职能；③通过沟通，组织能够与外部环境之间建立联系，从而为其生存和发展赢得更大的空间；④通过沟通，员工能够理解并愿意执行组织的决策，以达成统一的思想和一致的行动。
由上可知，达成一致意见只是有效沟通的一个方面，而不能认为两者是同义的。
2．正确表述与积极倾听，何者对管理者更为重要？为什么？答：正确表述与积极倾听对管理者都是非常重要的，并不存在孰轻孰重的问题，因为这两方面都是有效沟通不可缺少的内容。
通常，员工会从管理者和他们的沟通中寻找蛛丝马迹。
他们很注意管理者说了什么，以及没说什么。
罗宾斯《管理学》(第13版)笔记和课后习题(运营管理)【圣才出品】
附加模块五运营管理知识结构导图【名师点拨】本附加模块主要介绍运营管理，需要了解运营管理的角色，重点掌握价值链管理的内容，并关注基于价值链管理的运营管理，理解当代的运营管理问题。
考点难点归纳考点一：运营管理的角色★★1．运营管理的含义运营管理（operations management）是指把各种资源转化为产品和服务的过程。
这套系统需要首先投入（输入）人员、技术、资本、设备、材料和信息等，然后通过各种流程、步骤和工作活动最终转化为成形的产品和服务。
2．服务业与制造业运营管理同时涵盖了服务业和制造业。
（1）制造型组织是生产物质产品的组织。
在这种组织中，由于原材料被转化为看得见的物质产品，所以人们很容易观察到运营管理（转化）的过程。
（2）服务型组织是生产以服务为形式的非物质产出的组织。
在这种组织中，运营管理（转化）的过程并不是很明显。
多数发达国家都是服务主导型经济体。
3．生产率管理运营管理对于高效率地管理生产率非常重要。
（1）生产率管理的必要性：①对于国家而言，较高的生产率可以促进经济增长和发展。
②员工可以获得更高的工资，企业利润可以实现增长，并且不会引起通货膨胀。
③对于特定组织而言，提高生产率能够帮助他们建立一种更具竞争力的成本结构，让它们能够提供更有竞争力的价格。
（2）戴明关于提高生产率的主张：提高生产率的原动力是管理者而非工人。
对管理者的建议有：①要深谋远虑；②不在产品质量上骄傲自满；③弄清楚问题是出在生产过程中的某个环节，还是植根于整个生产过程本身；④针对工人要执行的某项活动进行事先培训；⑤提升一线主管的素质；⑥要求员工高质量地完成工作等。
（3）运营管理的战略作用。
当前，成功的组织都认可运营管理的重要性，它对于建立并维持全球领先地位这一组织整体战略发挥着关键作用。
考点二：价值链管理的含义及其重要性★★★1．含义（1）与价值链管理相关的术语①价值（value）是指顾客愿意通过放弃某些资源（通常是金钱）以换取的产品或服务的性能特征、特性、属性以及其他方面。
罗宾斯《管理学》(第13版)笔记和课后习题(含考研真题)详解 第Ⅰ篇 管理导论【圣才出品】
第Ⅰ篇管理导论第1章工作场所的管理者1.1知识结构导图【名师点拨】本章是全书的基础，需要重点理解管理、管理者的概念；掌握管理者的类型，管理的四大职能以及管理技能的内容；了解影响管理者工作的因素，以及作为一名管理者的好处和挑战。
1.2考点难点归纳考点一：管理者的重要性★★管理者对组织非常重要，原因有三：（1）在不确定、复杂和混乱的时期，组织比以往更加需要管理者的管理技能。
当组织应对当今的挑战时，管理者在识别关键问题和巧妙回应上发挥着重要作用。
（2）管理者是组织完成任务的关键。
他们是带领公司走向未来的重要人物。
（3）管理者对员工生产率和忠诚度有贡献。
员工和直接上级的关系质量是决定员工生产率和忠诚度的最重要因素。
员工被管理的方式可以影响到组织的财务绩效。
研究证明，管理能力对于创造组织价值很重要。
考点二：管理者的含义、类型及工作场所★★★★1．管理者的含义管理者（manager）是协调和监管其他人的工作，以使组织目标能够实现的人。
管理者需要协调部门群体的工作，或者监管某个人，还可能需要协调不同部门人员的工作活动，甚至组织外部人员的活动。
2．管理者的类型在传统结构（多为金字塔型）的组织中，管理者包括基层、中层和高层三类，见表1-1。
在结构松散的组织中，管理者可能不容易被识别出来，尽管有人必须担任管理者的角色。
表1-1传统组织中的管理层级3．管理者的工作场所管理者在组织中工作。
组织（organization）是指为了实现某个特定目的而对人员的精心安排。
所有的组织都具有三种共同特征：有明确的目标、由人组成、有精密的结构。
现在很多组织的结构变得更加开放、灵活和适应变化。
考点三：管理的含义、职能、角色和技能★★★★★1．管理的含义管理（management）是指协调和监管他人的工作活动，从而使他们的工作可以有效率且有成效地完成。
协调和监管别人的工作是区别管理职位和非管理职位的特征。
（1）效率（efficiency）是指以尽可能少的投入或资源获得尽可能多的产出。
罗宾斯《管理学》(第13版)笔记和课后习题(含考研真题)详解 第12章~第13章【圣才出品】
第12章人力资源管理12.1知识结构导图【名师点拨】管理者要会识人、用人。
组织的成功与否很大程度上取决于组织雇用和保留的员工的质量。
本章主要介绍人力资源管理过程，并重点分析了对合格员工的识别、甄选、培训，以及绩效和薪酬管理的要点。
12.2重点难点归纳考点一：人力资源管理过程★★1．人力资源管理的重要性①人力资源管理是竞争优势的一种重要来源。
②人力资源管理是组织战略的重要组成部分。
③组织对待员工的方式会对组织绩效造成显著的影响。
能够使个体绩效和组织绩效都达到高水平的工作行为称为高绩效工作实践。
这些高绩效工作实践的共同点是：a．强调认同员工参与；b．提高员工所具备的知识、技能和工作能力；c．增强他们的动机；d．降低工作惰性；e．在鼓励低绩效员工离职的同时，努力留住高绩效员工。
2．人力资源管理过程图12-1展示了人力资源管理过程的八项活动。
前三项活动确保组织能够识别并甄选出合格的员工；中间的两项活动致力于使员工的知识和技能与时俱进；最后的三项活动确保组织能够留住有才能的高绩效员工。
图12-1人力资源管理过程3．影响人力资源管理过程的外在因素（1）经济。
经济的波动（如经济危机）会从根本上改变员工看待自身工作和领导者的方式，这对组织如何管理人力资源带来了深远影响。
（2）工会。
工会是代表员工利益并通过集体谈判来设法保护员工利益的组织。
在已经实现工会化的组织中，集体谈判协议通常规定了很多事情，如招募来源，聘用、晋升和解雇标准，培训资格以及惩戒措施等。
（3）法律环境。
法律法规显著影响管理者在法律范围内能够做什么和不能做什么。
一个组织应避免歧视，并积极寻求各种方法以提高受保护群体的地位。
（4）人口趋势。
人口趋势的影响主要是劳动力队伍变得更加多元化和老龄化，女性群体和少数群体在劳动力队伍中占的比重越来越大。
考点二：识别和甄选合格员工★★★★人力资源管理过程的第一阶段包括三项任务：人力资源规划、招聘和解聘、甄选。
1．人力资源规划人力资源规划（human resource planning）是管理者用来保证正确数量、类型的合格人员在正确时间处于正确位置的一个过程。
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第15章理解和管理个体行为
一、思考题
1．对于组织中不同层次的管理者而言，组织行为学的重要性是否有所不同？如果是，那会有什么差别？如果不是，为什么？请具体解释。
答：组织行为学对于公司内所有层级的管理者来说都非常重要，因为所有层级的管理者都需要与人打交道，而组织行为学知识有助于解决工作环境中与人相关的问题，也可以扩展管理者的技能组合（尤其是人际技能），同时还可以帮助管理者制定组织中行为问题的决策。
但通过对比不同管理层级的管理者的职责和组织行为研究领域的层次，可以发现不同管理层次对组织行为学知识的掌握领域是不同的，具体表现在：
（1）高层管理者负责制定全局性的决策，其所作的决策影响范围更广，影响期限更长。
因此，他们需要更多的概念技能、全局意识、系统思想和创新精神，对组织行为学中有关组织的内容应该有更深入的掌握，也应以此为重点领域。
（2）中层管理者负责决策的传递、信息的沟通等，其应该更多地关注组织行为学中群体内的关系与群体间的关系，在了解其他领域知识的同时，应该以群体特征为重点领域。
（3）基层管理者主要与从事具体作业活动的工作人员打交道。
其有责任检查工作人员的工作，及时发现并同工作人员一起解决实际工作中出现的各种具体问题。
因此，对基层管理者来说，应重点掌握组织行为学中有关个体的特征、行为等方面的知识。
2．请解释为什么一个组织犹如一座冰山这一观点如此重要。
答：这一观点认为，组织犹如一座冰山，只有很小一部分是清晰可见的，而大部分的内
容是隐藏起来的。
可见部分包括战略、目标、政策和程序、结构、技术、正式权力和指挥链等；隐藏部分则包括态度、知觉、群体规范、非正式互动、人际冲突和不同群体间的冲突等。
显露在水面以上的可视部分比较容易受到管理者重视，但隐藏在水面之下的与人的行为相关的因素却往往容易被忽视。
而正是这些看不见的因素使理解个体行为变得更有难度。
一个组织犹如一座冰山的观点之所以重要，就是因为它促使管理者了解和洞察这些隐藏在水面之下的行为要素，从而更深入地解决员工的工作行为问题。
3．请定义六种重要的员工行为。
答：六种重要的员工行为有：员工生产率、缺勤、离职、组织公民行为、工作满意度、工作场所不当行为。
（1）员工生产率，是一种测量效率和效果的绩效工具。
管理者想要知道什么因素会影响员工工作的效果和效率。
（2）缺勤，指的是没有出现在工作岗位上工作。
如果员工没有在岗位上，工作也难以完成。
（3）离职指的是自愿或非自愿地退出某个组织。
由于离职会带来招聘、甄选和培训成本的提高以及工作的中断，因此离职是一个大问题。
（4）组织公民行为，是一种并不属于员工正式工作要求但可以促进组织有效运行的自愿行为。
（5）工作满意度，指的是员工对自己工作所持有的总体态度。
尽管工作满意度是一种态度，而不是一种行为，但它也是很多管理者关注的一种结果，因为感到满意的员工更有可能表现出高出勤率和高绩效水平，并且更有可能一直留在该组织中。
（6）工作场所不当行为，指的是员工故意采取的可能会对组织或其成员造成伤害的行
为。
工作场所不当行为通常以四种形式出现在组织中：异常行为、攻击性行为、反社会行为以及暴力行为。
4．请描述态度所包含的三种成分，并解释与工作相关的四种态度。
答：（1）态度的三种成分
态度是对物体、人物或事件的评价性陈述。
由三种成分构成：
①认知成分，是指个体所持有的信念、观点、知识或信息（例如这样一种信念：“歧视是错误的”）；
②情感成分，是态度中的情绪或感受部分，情感会导致行为结果；
③行为成分，是指个体以某种特定方式对某人或某事采取行动的意向。
（2）与工作相关的四种态度
①工作满意度
工作满意度是指员工对自己工作所持有的总体态度。
工作满意度较高的员工通常对自身的工作持有积极的态度。
感到不满意的员工通常持有消极的态度。
当人们提及员工态度时，通常指的是工作满意度。
②工作投入
工作投入是指员工对工作的认同、积极参与以及对工作绩效重视的程度。
高水平的工作投入通常与更低的缺勤率、更低的离职率和更高的员工敬业度相关。
③组织承诺
组织承诺是指员工认同所在组织及其目标，并愿意留在组织中的程度。
组织承诺同样也导致了更低的缺勤率和离职率，并且相比于工作满意度而言，组织承诺事实上是预测离职率更好的一个指标。
然而，作为一种与工作相关的态度，组织承诺并不如过去那般重要。
④员工敬业度
员工敬业度是指管理者希望他们的员工关心和热爱自己的工作，并且对工作感到满意。
5．请比较MBTI模型和大五人格模型。
请描述有助于解释组织中个体行为的其他五种人格特质。
答：（1）MBTI与大五人格模型的对比
①MBTI
a．外向型（E）与内向型（I）。
外向型的个体通常比较开朗、善于社交和自信果断。
内向型的个体通常比较安静和害羞他们强调理解，更喜欢一种安静专注的工作环境，能够使他们不被打扰，并为他们提供机会使他们得以在有限的经历和体验中进行深入探索。
b．感觉型（S）与直觉型（N）。
感觉型的个体更加注重实际，并且更加注重实际，并且更喜欢常规和秩序。
直觉型的个体依赖于潜意识过程，着眼于“全局”。
这种类型的个体喜欢解决新的问题，对常规的事情缺乏耐心，并且不喜欢在追求更高的精确度上花时间。
c．思维型（T）与情感型（F）。
思维型个体通过事理和逻辑来解决问题。
情感型个体依赖于个人的价值观和情感。
d．判断型（J）与知觉型（P）。
判断型个体希望一切都处于可控状态，更喜欢他们的世界井然有序、有条不紊。
知觉型个体通常比较灵活多变、率性而为。
把以上四个范畴的偏好组合起来，可以获得16种人格类型的描述。
这16种人格类型只是不同，没有优劣之分。
每一种人格类型都会以不同的方式来对待工作和各种关系。
可以用来帮助管理者更好地实现员工与工作岗位的匹配。
②大五人格模型
大五人格模型中包括五种人格特质：
a．外倾性：个体善于交际、健谈、果断以及善于与他人相处的程度。
b．随和性：个体脾气温和、善于合作和值得信任的程度。
c．尽责性：个体值得信赖、负责任、可靠、执着和以成就为导向的程度。
d．情绪稳定性：个体保持冷静、热情、安全感（积极的）或者紧张、忧虑、沮丧和缺乏安全感（消极的）的程度。
e．开放性：个体聪明、涉猎广泛，富有想象力、创造性和好奇心以及具有艺术敏感性的程度。
（2）另外五种有关人格的见解
①控制点
内控型的人认为他们能够掌控自己的命运，外控型的人将自己视为小卒，认为他们生命中所发生的事情都取决于运气或机遇。
相比于那些高度内控型的员工，外控型员工对工作的满意度更低，更难以融入工作环境，并且对工作投入更少。
外控型员工可能会将糟糕的绩效评估归咎于上司的偏见、同事或者是在自身可控范围之外的其他因素；而内控型员工可能会从他们自身行为方面来解释同样的绩效评估。
②马基雅维利主义
马基雅维利主义，是以尼科洛·马基雅维利（Niccolo Machiavelli）的名字命名的，此人曾在16世纪撰写了如何获得和操控权力的著作。
在马基雅维利主义维度上得分较高的个体通常比较务实，与他人保持着情感距离，并且相信结果能够对手段进行正当的解释。
马基雅维利主义者能否成为优秀的员工取决于工作类型，以及是否将道德因素纳入绩效评估的考虑范围之内。
在要求讨价还价技能的工作（如采购经理）中，或者在卓越的表现能够带来丰厚回报的工作（如佣金制的销售人员）中，马基雅维利主义者往往有高产出率。
③自尊
人们喜爱或厌恶自己的程度有所不同，我们称这种人格特质为自尊。
低自尊者比高自尊者更容易受到外界的影响。
低自尊者依赖他人的正面评价。
因此，他们比高自尊者更有可能寻求他人的赞同和支持，并且更加倾向于遵循他们尊重的那些人所提倡的理念和行为。
在管理岗位上，低自尊者往往关注于取悦他人，因此，比起高自尊者，他们采用不受欢迎的标准行事的可能性更低。
研究也发现了自尊与工作满意度相关。
大量的研究证实，高自尊者比低自尊者拥有更高的工作满意度。
④自我监控
自我监控的人格特质，指的是根据外部情境因素调整自己行为的能力。
高自我监控者在调节自身行为上展示了相当强的适应性。
低自我监控者则无法自如地调节自身行为。
研究表明，高自我监控者比低自我监控者更密切关注他人的行为，并且更加灵活多变。
高自我监控的管理者在职业生涯中流动性更大，获得更多的晋升机会（无论是组织内部还是跨组织），并且更有可能在组织中承担核心职位。
高自我监控者能够在面对不同人时表现出不同的“面孔”，这对于充当着众多角色，甚至是相互冲突角色的管理者而言是一种至关重要的人格特质。
⑤冒险
承担风险或规避风险倾向的差异会影响管理者决策的时间以及在决策之前他们所要求获取的信息量。
具有更高冒险倾向者比风险规避者决策时间更短，在决策过程中所采用的信息也更少。
这两组决策的准确度却是一样的。
为了使组织效力最大化，管理者应该努力实现员工的冒险倾向与具体的工作要求相匹配。
6．请解释对于知觉的理解如何帮助管理者更好地理解个体行为。
请描述在评判他人时所采用的三种捷径。