《选育用留人才心得》
2023年选育用留人才心得报告范文
2023年选育用留人才心得报告范文一、引言选育用留人才是我国经济发展的必然要求，也是实现中华民族伟大复兴的战略举措。
当前，我国正处于高质量发展的关键时期，科技创新成为推动经济增长的核心驱动力之一。
为了推动科技创新，我们需要培养和留住一批高素质、高水平的科技人才。
在过去一年中，我参与了选育用留人才项目，通过一系列的实践与思考，积累了一些心得体会，现将此次经历进行总结和分享。
二、项目背景我所参与的选育用留人才项目是一个针对高校及科研院所研究人员的选拔和培养计划。
该项目旨在识别和培养具有创新潜力和实践能力的高层次科技人才，引导他们深入开展科研工作，并通过一系列的政策措施留住他们。
三、选育用留人才项目的重要性1. 推动科技创新：优秀的科技人才是推动科技创新的重要力量，通过选育用留人才项目，可以不断培养和引进高水平的科技人才，推动科技创新发展。
2. 促进科技与产业融合：选育用留人才项目可以加强科研机构与产业界之间的合作，促进科技成果转化和产业升级，推动经济高质量发展。
3. 提升高校和科研院所的科研能力：通过选育用留人才项目，可以提高高校和科研院所的科研水平和创新能力，增强其在国际上的竞争力。
四、选育用留人才项目的实践与体会1. 提供良好的研究平台和环境：优秀的科技人才通常都对研究平台和环境有较高的要求。
因此，在选育用留人才项目中，提供良好的研究平台和工作环境是非常重要的。
我们优化了实验室设施和科研资源配置，并加强了与国内外优秀科研机构的合作交流，提供更广阔的研究空间和机会。
2. 开展科研项目和团队建设：在选育用留人才项目中，我们积极开展科研项目，鼓励选育人才参与到高水平科研项目中去。
同时，我们注重团队建设，通过组建有吸引力的科研团队，激发选育人才的工作热情和创新潜力。
3. 提供良好的培训和发展机会：选育用留人才项目应该注重选育人才的培训和发展，不仅提供专业技术培训，还要加强领导力培养和创新思维的培养。
我们组织了丰富多样的培训活动，包括学术报告、学术交流、经验分享等，帮助选育人才在学术研究和团队管理等方面得到全面提升。
2024年选育用留人才心得（六篇）
2024年选育用留人才心得1. 引言1.1 研究的背景与重要性1.2 报告的目标与结构2. 人才选拔与培养2.1 高效人才选育的必要性2.2 人才选育策略2.2.1 设立公正的选拔流程2.2.2 提供持续的教育与成长机会2.2.3 鼓励创新及个人职业发展2.3 吸引优质人才2.3.1 明确岗位职责与要求2.3.2 拓展人才招聘渠道2.3.3 实施精准的招聘策略3. 人才保留3.1 分析人才流失原因3.2 人才保留策略3.2.1 促进开放的沟通环境3.2.2 提供舒适的工作条件3.2.3 提供市场竞争力的薪酬福利3.2.4 制定个性化职业规划4. 人才发展4.1 人才发展的重要性4.2 人才发展策略4.2.1 实施导师辅导制度4.2.2 提供专业提升培训4.2.3 建立全面的绩效评估机制4.3 激发人才潜力4.3.1 设定激励性政策4.3.2 提供职业发展路径与晋升机会5. 结论5.1 总结报告核心内容5.2 评估人才选育用留的价值5.3 预测未来趋势与面临的挑战参考文献附录：调查问卷本报告将遵循上述架构，深入探讨人才选育用留的重要性、策略与实践。
通过整合现有文献和调查数据，我们将提炼出一系列有效的人才管理策略，并提出相关建议。
本研究旨在为组织提供人才引进与保留的理论指导，以助其更有效地吸引和保留优秀人才，从而促进组织的持续发展。
2024年选育用留人才心得（二）一、引言实施人才选育用留战略，不仅是我国经济发展的内在需求，更是实现民族复兴的必由之路。
当前，我国正处于由高速增长向高质量发展转型的关键节点，科技创新作为核心引擎，其重要性愈发凸显。
为加速科技创新步伐，我们亟需构建一套高效的人才选拔、培养、任用与留任机制。
在过去的一年里，我有幸参与了一项人才选育用留项目，通过深入实践与反思，现将相关经验与心得总结如下。
二、项目背景我所参与的人才选育用留项目，旨在面向高校及科研院所，选拔并培养具备创新潜能与实践能力的高层次科技人才。
选育用留人才心得报告
选育用留人才心得报告摘要:本文是关于选育用留人才的心得报告。
人才的选育和引进对于一个企业或者一个国家的发展至关重要。
通过对人才的选择、培养和留用，能够促进企业和国家的创新能力和竞争力的提升。
本文从大学教育、招聘渠道、培训机制和激励措施等方面，探讨了如何选育用留人才，并提出了相应的建议和倡议，以期对广大企业和国家的人才工作有所启示。
关键词:选育用留、人才、大学教育、招聘渠道、培训机制、激励措施第一部分:引言近年来，随着经济全球化的快速发展和科技进步的日新月异，人才的选育和引进问题变得越来越重要。
企业和国家如果能够有效地选育和留用人才，将对其创新能力和竞争力的提升起到至关重要的作用。
本文将探讨如何选育用留人才，并从大学教育、招聘渠道、培训机制和激励措施等方面提出相应的建议和倡议。
第二部分:选育人才选育人才是提高企业和国家创新能力和竞争力的关键。
首先，大学教育是选育人才的重要渠道。
大学教育应该注重培养学生的创新思维、实践能力和团队合作精神，使他们具备适应社会发展和创新要求的能力。
其次，招聘渠道也是选育人才的重要环节。
企业和国家应该积极引进优秀的人才，建立多元化的招聘渠道，打破制度和行业的壁垒，为人才提供充分的机会和平台。
最后，培训机制也是选育人才的重要手段。
企业和国家应该重视对人才的培训和提升，提供多样化的培训机会，帮助人才不断提升自己的能力和技术水平。
第三部分:用留人才用留人才是提高企业和国家竞争力的关键。
首先，激励措施是留用人才的重要手段。
企业和国家应该制定激励政策，提供丰厚的薪酬和福利待遇，激发人才的工作热情和创新活力。
其次，良好的工作环境和文化也是留用人才的重要因素。
企业和国家应该创造良好的工作环境，提供广阔的发展空间和晋升机会，为人才提供实现自己价值的平台。
最后，关怀人才的成长和发展也是留用人才的重要方式。
企业和国家应该关心人才的工作和生活，提供帮助和支持，帮助人才实现自己的梦想和人生目标。
2023年选育用留人才心得报告模板
2023年选育用留人才心得报告模板标题：2023年选育用留人才心得报告一、引言在当前社会经济发展的背景下，人才的选育、使用与留用成为各个领域的共同关注点。
作为一名高校人才选拔与培养工作人员，本报告将围绕2023年选育用留人才的重要性和实施情况，分享个人的心得与体会。
二、选育人才的重要性1. 人才是国家和社会的核心资源，对于国家的繁荣和发展至关重要。
2. 选育人才可以提升国家的综合竞争力，推动经济社会的持续发展。
3. 选育人才是实现创新驱动发展的重要保障。
三、用留人才的重要性1. 从资源投入角度看，用留人才比起培养新人才更具成本效益。
2. 用留人才可以保持企业的稳定运营和持续创新能力。
3. 用留人才可以避免人才流失对企业和社会发展带来的负面影响。
四、2023年选育用留人才的具体实施情况1. 创设良好的人才选拔机制，注重发现和培养潜在人才。
2. 加强对人才的培训和提升，提供全方位的职业发展机会。
3. 注重激励措施，通过薪酬福利、晋升机制等吸引和留住优秀人才。
4. 建立良好的组织文化和人际关系，提升员工的凝聚力和归属感。
五、个人心得与体会1. 选育用留人才需要全社会的关注和参与，只有形成合力才能真正实现人才的选育与留用。
2. 选育过程中应注重个人潜力的挖掘和培养，发现每个人的优势与特长。
3. 用留过程中要根据个人的发展需求和目标，提供个性化的职业发展规划和支持。
4. 激励机制应更加多元化，既注重物质奖励，也要注重精神奖励，鼓励员工的创新和成长。
5. 建立积极向上的工作氛围和团队文化，提升员工的工作满意度和忠诚度。
六、结论2023年选育用留人才是一个重要的工作任务，对于国家和社会的发展有着重大意义。
我们应加强对人才的选育和留用管理，不断提升人才的综合素质和创新能力，为实现国家经济社会高质量发展贡献力量。
选育用留人才心得
选育用留人才心得导语：随着经济的不断发展和全球化的推进，人才的重要性日益凸显。
对于企业和国家而言，留住人才、培养人才，已经成为取得竞争优势和实现可持续发展的关键。
然而，如何选育用留人才成为了摆在许多组织和国家面前的难题。
本文将探讨选育用留人才的心得和方法，以期为读者提供一些有益的参考。
一、构建有吸引力的人才选拔机制企业和组织应该构建一套有吸引力的人才选拔机制，以吸引更多的优秀人才。
首先，要通过多渠道、多层次的选拔方式来吸引人才。
可以通过招聘广告、校园招聘、猎头招聘等方式广泛宣传岗位空缺，同时关注各种人才引进政策和项目，如海外留学生政策、引进高层次人才项目等。
其次，在选拔过程中要公正、公平、透明，以确保选出最适合的人才。
最后，要提供有吸引力的待遇和福利。
无论是薪酬待遇，还是个人发展和晋升机会，甚至是工作环境和企业文化，都应该具有竞争力，让人才愿意加入和留下来。
二、注重人才的培养和成长在选育用留人才的过程中，培养和成长是至关重要的环节。
企业和组织应该注重为人才提供培训和学习的机会，以提升其专业能力和综合素质。
可以通过内部培训、外部培训以及跨部门交流等方式来实现。
同时，要为人才搭建晋升和成长的平台，为其提供足够的发展空间和机会。
这不仅可以激励人才的积极性和创造力，也能够提高其对企业和组织的忠诚度和归属感。
三、建立有效的激励机制激励是留住人才的关键。
为了留住人才，企业和组织应该建立起一套有效的激励机制。
首先，要根据人才的不同需求和价值，设计个性化的激励方案。
例如，对于追求事业发展的人才可以提供晋升机会和更高的岗位空缺；对于追求经济报酬的人才可以提供丰厚的薪资和福利待遇；对于追求工作环境和企业文化的人才可以提供舒适的工作环境和良好的企业文化等。
其次，要及时给予激励，让人才能够真切地感受到其付出的价值和作用。
最后，要建立起一套激励机制的反馈和调整机制，及时调整和优化激励方案，以适应人才需求的变化。
四、营造良好的工作环境和企业文化良好的工作环境和企业文化对于留住人才具有重要的影响。
2023年选育用留人才心得报告范本
2023年选育用留人才心得报告范本标题：2023年选育用留人才心得报告一、引言2023年是我国经济转型升级的重要时期，人才的选育、培养和留用对于推动经济发展具有重要意义。
本报告结合实际调查和观察，提出了一系列关于选育用留人才的心得和建议，旨在为政府和企业提供参考，进一步优化人才的选择和使用。
二、选育用留人才的重要性1. 人才是经济发展的核心驱动力。
高素质人才的涌现和使用，直接关系到国家产业的竞争力和创新能力。
2. 选育用留人才是提高劳动力效能的关键。
通过合理的选育和使用，可以将人才的潜力充分发掘，推动企业和社会的持续发展。
3. 人才的流动性对于创新和进步至关重要。
留住人才有利于资源的稳定和可持续发展。
三、选育用留人才的实践心得1. 建立全面和科学的人才筛选机制。
政府、高校和企业应加强合作，建立以能力为核心的选拔机制，综合考察个人能力、实践经验和专业背景。
2. 注重人才培养和发展。
提供培训和发展机会，通过创新的教育方式和培训方式，培养人才的综合素质和专业技能。
3. 加强岗位匹配和优化人才配置。
根据企业和社会的需求，确定人才的岗位和发展方向，实现人才和岗位的精准匹配。
4. 优化待遇和激励机制。
提供具有竞争力的薪酬待遇，建立激励机制，通过激励措施提高人才的积极性和工作动力。
5. 加强人才的生活保障。
提供良好的生活环境和社会保障，解决人才在生活方面的问题，增加人才的安全感和归属感。
四、选育用留人才的遇到的问题和挑战1. 人才流失问题。
优秀人才的大量流失，导致了企业创新力的不足和人才匮乏。
2. 人才培养面临的挑战。
由于技术的快速发展和市场需求的不断变化，传统的人才培养方式不再适应实际需要，需要加强对人才培养方法的创新和调整。
3. 受限的人才使用机制。
一些企业对人才的使用机制和管理方法存在不合理性，导致了人才的流动性不够和人才潜能的未能充分发挥。
五、选育用留人才的建议和措施1. 加强人才引进政策的制定和执行。
选育用留人才心得报告
选育用留人才心得报告摘要：留住人才是一个国家和企业发展的重要任务。
本报告通过对选育用留人才的研究和经验总结，提出了一些有效的方法和策略，以帮助国家和企业更好地留住人才，促进经济和社会的可持续发展。
一、引言随着全球化和信息技术的发展，人才的流动性越来越高，各国和企业都面临着留住人才的困境。
本报告旨在帮助国家和企业寻找解决办法，以应对这一挑战。
二、选育人才的重要性1. 人才是国家和企业发展的核心竞争力；2. 选育人才可以提高组织的创新能力和竞争力；3. 选育人才可以提高组织的经济效益和社会效益。
三、选育用留人才的方法和策略1. 提供有竞争力的薪酬待遇；2. 提供良好的工作环境和福利待遇；3. 提供职业发展和培训机会；4. 建立健全的绩效评估和激励机制；5. 建立良好的企业文化和团队氛围；6. 加强内部沟通和人际关系管理；7. 创造良好的工作生活平衡。
四、选育用留人才的案例分析1. 谷歌的人才留住策略；2. 中国BAT企业的人才引进和培养；3. 新加坡的人才引进和留住政策。
五、选育用留人才的建议1. 要重视人才培养和发展，注重长期性和可持续性；2. 要不断创新人才留住的方法和策略，适应时代的发展和变化；3. 要加强国际合作，吸引和留住国际人才。
六、结论选育用留人才是一个复杂而重要的任务，需要各方的共同努力。
通过提供有竞争力的薪酬待遇、良好的工作环境和福利待遇、职业发展和培训机会等手段，可以吸引和留住人才，促进国家和企业的可持续发展。
同时，要不断创新方法和策略，适应时代的发展和变化，加强国际合作，吸引和留住国际人才。
选育用留人才心得
选育用留人才心得近年来，随着社会的发展，各个企业对于留住人才的意识也渐渐增强。
作为人力资源部门的工作人员，我们需要严格履行招聘选育的流程，不断优化各项工作流程，做好留人才的管理工作。
本文将会分享一些关于选育用留人才的心得，希望对于相关人员有所帮助。
首先，确定招聘需求。
这一点非常重要，企业需要明确自身的现状和未来的发展方向，才能更好地制定招聘计划。
人力资源部门需要对于招聘岗位的职责和职位要求做出详细、具体的规定，才能有更好的筛选和选择合适的人才。
同时，招聘人员需要对于企业文化和工作氛围有充分的了解，才能保证招聘到适合的人才。
其次，进行有效的面试。
面试是招聘过程中必不可少的环节，它不仅仅是一次相互了解的机会，也是对于应聘者的考察和评估。
在进行面试时，人力资源部门要做好面试共用的流程和评分标准。
同时也需要了解和收集关于应聘者的基本信息和相关资料，以便更好地选择合适的人才。
另外，面试需要注重图片临场感和合理的时间安排，让面试者感觉到在公司工作的情境和感受。
在选育优秀人才上，在职培训也是很重要的。
在公司内部，应该建立专业培训和管理培训相结合的制度。
每个新员工入职后，都需要接受系统的专业培训，用于更好地掌握和应用到实践中所需要的技术和知识。
在满足基础技能要求的同时，每个员工都赋予了特定的“发展”，即个人能力的提升和职业发展的方向。
对于特定岗位上的人员，也需要进行相应的职业培训和管理培训，以保证其在职业规划中的上升空间。
除了在培养和发展员工中，我们也需要为合适的员工提供“优良的发展空间”。
这是任何一家企业都需要面对的挑战和问题。
满足员工的职业发展需求，引导员工持续投入公司事业的成长之中（职业路线的清晰化、职业技能和职业发展手段的透明化），这不仅是公司给员工的承诺，也是公司得到员工稳定发展的承诺。
实行激励政策，提供各种形式的奖励和激励，包括晋升机会、薪资待遇、职业发展等等方面，让员工感觉到他们的贡献和付出是得到公司依赖和支持。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
《选育用留人才心得》在市场经济全球化的大环境中，无论是个人或者是企业单位都面对着激烈的竞争，公司在我们上班之余的时间里组织了这管理课程，让我的综合能力得到一定的提高，在此特别感谢公司对我的培育与重视，在上完公司为我准备的时代光华管理课程后，我从中学习丰富的内容，如下：第一讲招聘如何为公司带来竞争优势：1.招聘如何为公司带来竞争优势，2.招聘流程及可能的误区，3.内部招聘和外部招聘的渠道与优缺点。
第二讲在招聘过程中如何为经理建立必备的技能：1.经理怎样控制招聘成本，2.人力资源部和部门经理要各尽其职，3.为经理建立必要的技能，4.招聘中的误区。
第三讲选才给公司带来的竞争优势及选才的类型：1.选才如何给公司带来竞争优势，2.人力资源部和其他部门的职责，3.面试选才的方式。
第四讲面试的每个流程及流程中的注意事项：1.求职申请表的重要性，2.行为表现和面试相结合，3.面试中怎样区分“事实”和“谎言”。
第五讲面试的目标和围度：1.面试的目标和围度，2.考察销售代表的目标及围度，3.考察部门秘书的围度，⒋考察人力资源经理的围度，⒌经理怎样根据围度设定面试计划，⒍怎样做面试前的准备工作。
第六讲结构化面试的步骤及相关技巧：1.面试准备及技巧，2.面试开始的技巧，3.结构化面试，4.结束面试的技巧。
第七讲专业的结构化面试技巧：1.问行为表现的问题，2.做完整的关于行为表现记录，3.倾听时全神贯注，4.掌握面试速度，5.维护候选人的自尊，6.非语言性暗示。
第八讲结构化面试之后的后续工作：1.面试之后应首先进行评估，2.面试打分中可能出现的误区，3.对关键职位的面试者做心理测评，4.取证的目的及如何进行取证。
第九讲培训的战略及实务：1.公司培训发展战略的三个阶段，2.培训怎样取得预期效果，3.成年人对培训的五个要求。
第十讲企业培训的流程及培训需求分析：1.培训流程——ＩＭＰＡＣＴ培训模式，2.决定学员需求中存在的四个障碍，3.培训需求分析。
第十一讲如何确保培训中的效果：1.使培训效果最大化的手段，2.培训成本控制——最适当的才是最好的，3.国内目前的四种培训渠道，4.如何保证学以致用。
第十二讲培训效果的追踪及培训中常见误区的避免方法：1.培训效果的评估，2.培训评估的方法，3.培训的误区及避免方法。
第十三讲新员工培训经验介绍：1.新员工入职培训的目的，2.入职培训应覆盖的话题，3.入职培训的陷阱，4.入职培训实际操作。
第十四讲用人的真谛在于适才适岗：1.企业如何使用处于不同发展阶段的员工，2.员工根据年龄分为不同的职业发展阶段，3.企业用人要区分不同的职业倾向，4.不同的员工有不同的职业定位。
第十五讲员工的职业生涯规划：1.如何设计员工的职业生涯，2.如何做好公司的人才梯队计划和人才测评。
第十六讲如何使用和开发经理级的人才：1.如何评估现有经理的技能和潜力，2.如何培训和使用经理人才。
第十七讲中小型企业如何使用员工和经理级人才：1.中小企业用人四步曲，2.案例分析——诺基亚、索尼。
第十八讲员工的授权：1.授权的模式，2.授权的误区和避免方法。
第十九讲留人的激励模式：1.马斯洛的人类需求理论，2.赫茨伯格的双因素理论，3.麦戈莱伦的成就需求理论，4.弗隆的期望理论和亚当斯的公平理论。
第二十讲其实留人并不难：1.中国企业新旧激励机制对比，2.激励机制的运行流程，3.企业薪酬福利系统，4.福利百宝箱。
第二十一讲中小型企业的留人方法：1.没有规矩不成方圆——制度留人，2.工作着是快乐的——事业留人，3.家的感觉真好——企业文化留人，4.得人心者得天下——感情留人，5.有钱用在刀刃上——福利留人。
第二十二讲员工的离职管理：1.什么是淘汰管理，2.员工离职前的征兆，3.专业的离职面试。
在这一管理课程里，我主要学习到选、育、用、留人才的方法与技巧，面试的流程及注意事项，企业的培训特性与技巧，要适才适岗地用人，做好人才的职业发展规划，找到合适的激励方法，为公司留住人才的方法。
从三国的曹操识才、用才而成大业，到现在的马云创立阿里巴巴、淘宝、天猫等网上贸易市场平台，成为亚太最大的网络零售商圈，古往今来，欲成大业必先得人才。
在市场竞争如此激烈的现在，人才是企业成功的永恒主题，是企业兴衰之本，如果没有源源不断的高素质人才支撑，企业也就没有长盛不衰的活力，企业要健康的生存和发展，不但要拥有优质的人才，还要正确地使用人才和留住人才。
第一首先要选择适合公司的优质人才，十个人有十个样，有的工作起来俐落迅速；有的则非常谨慎小心；有的擅长处理人际关系；有的却喜欢埋头默默工作，等等不一。
如何了解他们。
面试时面对面交谈是最直接的办法，与对方很随意的交流、沟通，谈话中，你就会初步了解对方反应的快慢、说话的思路和话语的逻辑性等。
在试用期内再通过实际工作，进一步观察他的工作积极性、工作态度和工作技能。
在聘请人才时，一定要做到公平公开、一视同仁，不能因为私人关系，走后门等，而影响公司的文化环境。
第二培育人才，公司要不断发展繁荣，离不开员工的知识、技能、工作方法、工作态度以及工作的价值观得到改善和提高，做到员工与公司一起发展成长进步。
企业投入人力、物力对员工进行培训，员工素质提高，人力资本升值，公司业绩改善，获得投资收益，是一个良性的循环系统。
无论是技术人员还是业务人员、管理人员，都应该每隔一段时间进行相关的技能培训，有必要时可以组织外部培训、向同行学习，为公司注入新的活力，同时也要让员工在工作中得到进步。
相应岗位的员工不但要培训其相应岗位的技能，还要让其他岗位的员工一起相互习，企业发展需要专项高手，更需要复合型人才。
有些公司对于一些投入大的培训课程，在培训员工前与员工签订培训合同，确保员工培训后仍能为公司服务以保障公司的利益。
第三用人，用人是对公司成败、兴衰最直接的体现，也是最关键的。
作为企业的管理者，一定要做到知人善任，取长舍短，充分调动各类人才的积极性和创造性。
在大胆起用人才、给他们压担子的同时，积极寻找适合他们工作的最佳位置。
在处理纠纷时，要对事不对人，不搞特殊化，在下属前树立威信，同时要因人而异，灵活变通。
古云：疑人不用，用人不疑，而有觉得：用人要疑，疑人也要用，把权利全都下放到当时相信的人手中，但时间久了人会变，事也在变，有时候相信的人也会渐渐变得可疑了，到时公司也迟早会乱，但如果对下属都抱有怀疑之心，谁都不相信，那最后人就越用越少了。
所以不以一时一事定英雄，不以小恶掩大德，不因小过斩大将，合理调配下属，相互制约保持组织的平衡，发挥团队协作的最佳效果。
第四留才，作为管理者，要为企业留住人才，一定要具备爱才之心、容才之量、护才之胆。
从工作到生活，从思想上重视人才，要海纳百川，选贤任能，不存私心，对有争议的人才，在关键时刻敢于保护，为其提供机会。
人才跳槽，究其原因，很大一部分，是因薪资待遇和个人发展空间的考虑，作为公司，在公司盈利的前提下，尽量提高在同行的薪资优势，完善考核制度，做到公正公平，同等职位的员工薪资差距不能太大，可以采取优化淘汰制度，既可以给公司带来活力，也可以为员工提供发展晋升的空间。
定期开展真实的员工满意度调查，合理分配利用各各资源，做到人性化管理。
从精神、物质方面关心员工，让员工在公司上班有家的感觉。
第二篇：选育用留人才心得报告选育用留人才—培训心得企业智商的关键-如何选育用留人才。
企业管理已经从强调对事的管理转向对人的管理，这是竞争加剧的结果。
现今人力资源管理不仅仅是人力资源部门的工作，而作为一名管理者，首先应该是部门的人力资源管理者，其次是下属的教练，最后才是自己本部门的管理者。
企业即人。
如何选择、培育、合理使用、充分发挥每个人的潜能，如何赢取员工的献身精神，留住人才，实现企业长久稳定的发展，是作为一名管理人员的必要条件。
下面我从“选、育、用、留”四方面谈谈自己的看法。
如何“选人”。
好的开始是成功的一半，企业成功的最先决条件就是要找对人。
企业一旦找对了人，无疑为企业和部门今后健康的发展提供了智力保障。
首先要看其专业是否达标，有没有在公司长期发挥的潜能；其次要看其是否有团队合作精神，是否能同团队人员和睦相处。
如何“育人”。
代社会变迁的加快，使得每一个人都面临完成工作所需的知识和技能的更新与调整，以适应市场的竞争。
因此，加强员工的培训与训练便成为企业维持其高度工作力时所必须投注的一项活动。
首先要详尽了解下属员工的特长与不足，对其不足的方面选用合适的方式加以强化，使其成为部门的多面手；其次就是对培训的效果一定要评估检查，必要时可做书面测试，以期达到预期的效果。
如何“用人”。
企业应该不拘一格用人才，不求全责备，用才所长，不惟资历，不惟文凭，建立科学的选人用人机制，为各种人才脱颖而出创造宽松、公平环境。
同时，通过科学的用人机制，实现能力与岗位的最佳配置。
首先我们应知道能力强、业绩佳、个人素质好的人，并不一定就是合适人选。
选聘人才的过程中，除了关注人才个体的素质外，还应认真分析岗位及团队的结构特点，如团队成员的学历、性别、年龄、观念等。
其次要注意人才与职位的兼容匹配性，应该减少聘用人才的“鹤立鸡群”而带来的不必要的“孤独感”，否则会影响人才能力的有效发挥，甚至会逼使人才流失，造成资源浪费和成本升高。
如何“留人”。
高薪为何留不住人才。
因为人的需要不只是高薪，作为管理者没有真正了解人才的心。
留才之道在于留心。
企业管理者应该创造足够的沟通机会，从言谈中、从生活工作交往的琐碎中去充分了解人员的内心世界，以其心理需要为基础进行激励，并利用相应的留“心”手法，配合高薪，才能留住人才。
第三篇：人才的选育用留人才的选用育留浅见一、选人：不是寻找一个完美的人，而是学会用完美的眼光，欣赏和挑选一个不完美的人城市里的剩女往往都是因为自己太优秀，这样什么样的男人都入不了她的“法眼”，从而自己被剩下了。
一些管理者往往因为自己太优秀，以自己的标准去挑选、衡量别人，结果谁都看不上。
相信会带来被信任，抱怨则会带来反抱怨。
在人力资源管理中，选育用留是一个完整的闭环，“选”可能更重要一点。
之所以这么说，是因为人才的选择往往会影响到后面几个环节的效率和效果。
如果在选择阶段就出现错误，一个根本不适合从事财务工作的人做了会计，再如何培养也是事倍功半，差强人意；而一个性格内向的人从事销售工作，后期无论如何激励，销售业绩与男友质的提升。
因此个人认为，如果非要在几个环节中找出重点，人才的选择是后期所有工作是否能够成功的关键。
选择合适的人才的方法：1、建立、完善内部培养机制，培养骨干队伍。
2、通过制定个人职业生涯规划，挖掘员工潜能。
3、采用内部竞聘的办法，选拔那些与公司价值观相符的，懂技术会管理的优秀人才充实到管理岗位上，使公司的管理团队始终处于良性循环中。