员工岗位能力考核评价记录

山西中通电力电缆工程有限公司员工岗位明细及能力评价记录

评价人：梁媛确认人：丁志英评价时间：2012.1.15

员工岗位任职能力考核评价表

员工岗位任职能力考核评价表填报单位：填写日期：年月日月至年职称部门评价考核期学历岗位姓名月年评分评价考核项目分数评价考核要点差合格良好优秀 1-59%60-79?-89?-100% 是否掌握系统的理论知识，能够将工作中的经验进行总结提炼并有所创新，并能够将所学习能力10学传授他人是否自觉遵守公司的各项规章制度，是否依照既定的计划、原则和办法执行工作任务，执行能力10全员关注细节，有意识地在工

作中寻求规律技巧，提升工作效率与水平任职能否在工作中主动学习，锐意进取，创造或引进新观念、方式，有意识利用新知识来改创新能力10能力进工作，提高工作绩效是否具有全局意识，能否主动为他人提供帮助，主动配合其他部门或岗位进行相关工作，协同能力10善与人沟通，能有效地化解工作中的矛盾专业知识掌握与本职工作相关的专业知识的能力20 技术专业技术职位所需的专业技术能力如何，工作中出现有难度的问题能否予以好的处理20 任职工作效率能力能否在规定时间内较好地完成工作，是否除自觉完成本职工作外，还能承担分外的工作10 工作成果能否按照事先拟定计划或目标保质保量地完成工作任务10 理论及操作技能考试得分考核评价得分奖惩总得分情况综合行政人力考核者签字字签评价日年月月日年填表说明：、此表交行政人力部存档。1“理论及操作技能考试得分”栏填写日常考试成绩以公司定期理论、技能考

试，、技能通道内的员工，2 “考核评价得分”栏填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 3、综合序列内各通道及生产序列内技术通道内员工，有理论或技术考试的，填写理论及操作技能考试得分，考核评价得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数；没有理论或技术考试的，总得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 4、“总得分”栏填写理论及操作技能考试得分乘以40%加上考核评价得分乘60%所得分数。。5、“综合评价”栏应用文字写明被考核者的考核等级（如优秀、良好、合格等）附件2：管理人员民主测评表评价要素德绩廉能勤

员工岗位任职能力考核评价表

员工岗位任职能力考核评价表填报单位：填写日期：年月日某岗位部门学历职称评价考核期年月至年月评价考核项目分数评价考核要点评分差 1-59% 合格 60-79% 良好 80-89% 优秀 90-100% 全员任职能力学习能力10 是否掌握系统的理论知识，能够将工作中的经验进行总结提炼并有所创新，并能够将所学传授他人执行能力10 是否自觉遵守公司的各项规章制度，是否依照既定的计划、原则和办法执行工作任务，关注细节，有意识地在工作中寻求规律技巧，提升工作效率与水平创新能力10 能否在工作中主动学习，锐意进取，创造或引进新观念、方式，有意识利用新知识来改进工作，提高工作绩效协同能力10 是否具有全局意识，能否主动为他人提供帮助，主动配合其他部门或岗位进行相关工作，善与人沟通，能有效地化解工作中的矛盾技术任职能力专业知识20 掌握与本职工作相关的专业知识的能力专业技术20 职位所需的专业技术能力如何，工作中出现有难度的问题能否予以好的处理工作效率10 能否在规定时间内较好地完成工作，是否除自觉完成本职工作外，还能承担分外的工作工作成果10 能否按照事先拟定计划或目标保质保量地完成工作任务理论及操作技能考试得分考核评价得分总得分奖惩情况综合评价考核者签字年月日行政人力签字 1 / 6

填表说明： 1、此表交行政人力部存档。 2、技能通道内的员工，“理论及操作技能考试得分”栏填写日常考试成绩以公司定期理论、技能考试，“考核评价得分”栏填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 3、综合序列内各通道及生产序列内技术通道内员工，有理论或技术考试的，填写理论及操作技能考试得分，考核评价得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数；没有理论或技术考试的，总得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 4、“总得分”栏填写理论及操作技能考试得分乘以40%加上考核评价得分乘60%所得分数。 5、“综合评价”栏应用文字写明被考核者的考核等级（如优秀、良好、合格等）。附件2：管理人员某测评表 2 / 6

评价工作能力的评语

评价工作能力的评语 1 工作态度积极、主动，时常保持良好的状态完成工作及解决问题。 2 责任心强，能掌握比较全面、专业的业务知识、熟悉工作流程和方法。 3 工作效率高于一般的效率，能早于限期完成各项任务。 4 执行力较好，快速完成常规任务和领导临时指派的工作。 5 工作质量好、工作目标明确、方法得当、效果良好，有相当的准确性。 6 协作能力良好，了解自己的任务和角色，乐于与同事合作以达成目标。 7 有较强的分析与判断能力，通常能做出正确的判断 8 学习能力良好，能够针对自身短板及所处岗位不断学习相关知识、技能等 9、.勤恳务实，善于学习，对本职工作兢兢业业，注重个人成长;工作成绩进步大，业绩发展迅速，或有效改进自己的工作方式，从而在工作中收到良好效果;悟性较强，能很快适应新的岗位，在新的业务区域可以立即开展工作;能随时根据工作需要调整工作方法和端正心态，不断反思自

己，注重个人成长;能在业余时间精专业务知识，提高工作能力;悟性高，工作认真勤奋，吃苦耐劳，进步很快，在新人中起到了榜样作用。 10、工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，业务知识扎实，业务水平优秀，与北区各位经理相处融洽，树立榜样，胜任北区大区经理工作;人品端正、做事塌实、行为规范、对待所负责区域进行有效指导，并提出建设性意见;高度敬业，表现出色, 11、良好的个人形象和素养，专业技能或业务水平优秀，为公司业务创造更多机会和效益，受公司客户及合作企业好评，为公司创造出较好的企业效益或社会效益;工作认真负责，积极主动，服从整体安排，爱岗敬业，乐于助人，与同事相处融洽，业务知识扎实，业务水平优秀，能带动东区的给为同事积极工作，胜任东区大区经理工作;工作出色，业务熟悉，为我们成立起榜样。 12、工作上勤勤恳恳，任劳任怨，认真负责，业务水平也在学习中不断提高，关心同事，非常值得大家学习，新晋社会如此努力难能可贵。 13、工作热情高;人品端正、德行优良、自身修养较高、对待客户诚信;对待工作严谨、处处为公司考虑，能够虚心接受同事给予的建议并改正;学习进步较快、受到大多数客户的好评。

员工岗位任职能力考核评价表

员工岗位任职能力考核评价表岗位部门学历职称评价考核期年月至年月评价考核项目分数评价考核要点评分差 1-59% 合格 60-79% 良好 80-89% 优秀 90-100% 全员任职能力学习能力10 是否掌握系统的理论知识，能够将工作中的经验进行总结提炼并有所创新，并能够将所学传授他人执行能力10 是否自觉遵守公司的各项规章制度，是否依照既定的计划、原则和办法执行工作任务，关注细节，有意识地在工作中寻求规律技巧，提升工作效率与水平创新能力10 能否在工作中主动学习，锐意进取，创造或引进新观念、方式，有意识利用新知识来改进工作，提高工作绩效协同能力10 是否具有全局意识，能否主动为他人提供帮助，主动配合其他部门或岗位进行相关工作，善与人沟通，能有效地化解工作中的矛盾技术任职能力专业知识20 掌握与本职工作相关的专业知识的能力专业技术20 职位所需的专业技术能力如何，工作中出现有难度的问题能否予以好的处理工作效率10 能否在规定时间内较好地完成工作，是否除自觉完成本职工作外，还能承担分外的工作工作成果10 能否按照事先拟定计划或目标保质保量地完成工作任务理论及操作技能考试得分考核评价得分总得分奖惩情况 - - 总结资料

怎么进行员工能力评价

怎么进行员工能力评价华恒智信人才测评是企业绩效管理环节之一，也是每一个企业所必做的日常功课，公平、公正和公开的考核，是可以在最大程度上发挥员工的积极性和主动性，促进企业和员工的共同发展，而公正的绩效考核离不开公平的绩效评价体系的建立。然而，在现代企业实践中，绩效评价体系的有效建立却是企业管理者难以解决的问题，企业种种的管理问题也常会阻碍绩效考核发挥良好的效果，而客观公平的人才测评方法更无从谈及。那么何谓客观公平的人才测评的方法？经过多年的企业实践与研究，华恒智信人力资源高级咨询顾问赵磊老师认为，企业要想实现客观公平的绩效考核，关键是要体现出企业的多劳多得和合理的评价的思想。然而大多数企业的绩效考核体系却没有兼顾这两方面，导致“大锅饭”现象和员工抱怨不公平现象等频繁发生。许多看似完善的绩效考核体系仍存在着种种不公平的现象。江苏省某交通投资集团公司成立于2001年，建立了相对较为完善的规章制度，但随着不断发展，暴露出一系列的绩效考核问题。目前，该公司的绩效考核分为月度考核和年度考核两部分，主要以直属领导打分为主，其中，考核内容主要包括：员工工作任务量、工作效率、工作成效、同事认可、管理者的评价等。考核实施过程中，主要以员工的日常工作表现和记录文件为依据，由直属领导对下属的各个考核项目进行打分。公司领导认为，由上级给下级打分的方式比较合理，因为只有直接管理者最了解员工的日常工作表现，这种方式可尽量避免信息失真。考核制度规定，员工的考核结果分为优秀、良好、合格、不合格四个等级，其中，各等级的人数按照公司总人数的比例而定。考核结果作为员工晋升、辞退、培训、发放奖励的依据，此外，为了不断提升人力资源队伍的质量，在该公司领导的大力支持下，引入了末位淘汰制，对年度考核结果为不合格的人员予以淘汰。在该绩效考核体系运行的初期，员工工作积极性得到较好的提升，但是，随着时间的推移，每年的绩效考核结束后，即使员工的工作表现达不到要求也很少会被惩罚，更不用说被辞退了，员工的工作状态也逐渐恢复到实施绩效考核之前的状态。如此看似完善的人才测评，究竟是出现了何种问题？尽管滚动式的人才测评、直属领导的评分使得考核结果在短期内得到很好的应用，但是直属领导的主要打分评定不可避免的出现过多的人为因素干预，难以保证评价的合理性；而按照公司总人数的比例而定评定等级，也限制了原本就优秀的部门员工的发展，使得评定等级相同的优秀部门员工和一般部门员工拿同等的薪酬，违背了多劳多得的原则。由此可见，客观公平的绩效评价体系离不开多劳多得和合理的评价两大原则。

员工岗位能力评价标准

员工岗位能力评价标准一、目的为了规范各级人员的综合能力考评标准，正确评价员工岗位能力，体现“以人为本，综合评价”的指导原则，确保各级人员的综合能力及素质得到有效识别，为有效任用各级人员提供明确的判定依据，特制订本考评标准。二、适用范围本标准适用于产业公司全员岗位能力评价。三、职责（一）各部门直接负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工的综合素质和能力进行评价。（二）各二级机构负责人：负责按照此标准的要求对所辖员工或部门直接负责人的综合素质和能力进行评价。（三）公司领导：负责按此标准的要求对各二级机构负责人的综合素质和能力进行评价。（四）人力资源部：负责每月发放、回收评价表，与各评价人进行面谈，对评价结果进行复核，对得分进行统计与汇总，根据月度绩效考核结果及日常工作情况，有权提出质疑及评分的修订，避免做多错多，错多罚多的现象发生。四、评价方法（一）一般员工：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占100%。

（二）中高层管理人员：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占70%；每月由人力资源部不固定进行分配，由其他部门进行评价，权重占30%。五、评价要求各评价人要对被评价人的各项评价指标进行认真阅读，公平、公正评价，杜绝人浮于事的现象。如发现营私舞弊或态度不端正现象，给予相应的评价处罚。六、评价效用本评价作为月度个人绩效考核及年终奖金分配凭据。七、生效及解释本标准自2014年9月1日起执行，解释权归人力资源部。西安大天产业公司 2014-8-18 附件 1、员工绩效评价表 2、一般管理人员绩效评价表 3、技术管理人员绩效评价表

员工岗位任职能力考核评价表

员工岗位任职能力考核评价表填写日期：年月日填报单位：

附件2：管理人员民主测评表说明：请参加测评者认真对每名人员进行评价，每个项目只能划一个“√”。

附件3：个人总结（模板）（二号宋体字）我叫XXX，是XX分场或部门的XXXXX（岗位）。我的岗位主要职责是：1.XXXX2.XXXXX3.XXXXX……（列举几条主要岗位职责）。（工作中如何表现，具体做了哪些工作，完成了哪些重要的工作任务。）（工作中有哪些不足。产生工作不足的原因及根源。）（针对问题，如何进行整改。）（最终达到什么样的自我工作目标。）（正文三号仿宋字）

述职报告我叫赵洪波，1989年参加工作，人力资源管理师，参加工作以来曾从事过事务员、统计、出纳、人资社保等工作，2010年11月调入国电赤峰化工有限公司，曾在设备部担任资料管理员，负责图纸发放和统计、设计变更等工作，2011年2月至今任质检中心综合管理职务。我的岗位职责： 1、负责检查本部门考勤、劳动纪律的执行情况。 2、负责本部门工资结算、发放工作。 3、负责本部门报刊订发、信件、文件收发管理工作。 4、负责本部门办公用品的申请及发放工作。 5、负责本部门财务预算、报表及报销工作。 6、负责完成行政管理对口日常办事工作。 7、负责办理职工转、定级等手续，按要求及时准确。 8、负责职工福利物品的发放。任职以来公司正是基建期转型生产期，一切都是初期准备阶段，严格遵守公司的各项规章制度，首先每月按照公司的管理制度要求上报部门人员考勤，工资的发放等工作，按照人力资源部要求为全分场员工按月、按季配备了劳动保护用品及发放工作，使每位员工的安全得到了相应的保障。为新报道员工联系住宿，报销车票等工作；及时准确发放福

员工能力评价模型

员工能力评价模型（职类：行政/生产供应类）指从事行政、人事、后勤（含研发后勤、市场后勤、生产后勤）、投资、财务、供应等其他类似工作性质的非职务人员。沟通力定义：在时限要求内组织相关人员按计划推进或参与工作，协调相关方克服过程中遇到的一切困难和阻力，并及时传达信息，确保整个行动组织保质保量完成任务。对能力的要求： 1. 组织协调能力：能按计划有预见性地组织人，财，物等相关资源，克服过程障碍，及时向相关方反映问题并达成一致。 2. 沟通表达能力：具备较强的书面表达和语言表达能力，适应面对面、邮件、报告等各种不沟通形式，及时、正确、客观的传达信息。主动性定义：以饱满的热情覆行工作职责、对待工作任务或临时事务。在别人遇到困难时能主动予以协助。对能力的要求：

1. 个性：善于交际，合作意识强。 2. 学习能力：不断地从经验中总结归纳，学习借鉴书本或其他同行经验，主动地加以应用改进工作。责任心定义：较强的时间观念、质量意识和成本意识。重视问题并及时提供建议方案。对能力的要求： 1. 时间观念：提高工作效率，确保计划内完成任务。 2. 质量意识：较高标准自我要求，要有追求卓越的想法并努力实现。 3. 成本意识：思考更佳途径解决问题、减少开支。 4. 重视问题：善于发现问题，善于思考问题，敢根据业务内外环境提出可供解决或改善的建议方案。控制力定义：坚持按制度规范、权限办事，确保业务受控；能对众多业务进行归纳、分析处理，改善工作。对能力的要求： 1. 分析能力：善于定性、定量分析问题，特别是善于运用（财务）数据进行分析。能从分析中找出规律、或更优工作办法，优化现流程。 2. 控制能力：较强的原则性与灵活性并存的处理技巧。约束力定义：随时随地以诚信开展业务，遵守公司制度规定和社会道德规范。尊重他人。不让个人不良情绪反应影响自身工作和他人。对能力的要求： 1. 正直：拥有积极向上的人生观、价值观，具有健康的心态。能对现象进行公开、公正、公平的评价。 2. 尊重个体：不分级别、不分文化等其他差异，对他人保持尊重与真诚。 3. 行为规范：遵守公司制度规定，不超越制度规定权限。不因个人情绪或其他想法而影响组织利益。做到诚实守信，言行一致。 4. 社会公德：遵守法律法规和社会公德，注意个人形象。

员工技能评定制度

目的：通过建立岗位任职基本标准和规则，确保员工技能符合岗位任职需求，作为员工能力培训及发展、绩效评定、定薪和薪酬调整的重要依据。范围：本制度适用于重庆植恩药业有限公司的一线操作岗位的技能评定及管理。责任： 1 人力资源部： 1.1 负责本制度的制定、修订和监督执行； 1.2 组织员工技能标准和评定标准的建立； 1.3 组织、监督员工技能评定； 1.4 负责评定结果的备案； 1.5 受理和处理员工对评定的意见和建议。 2 综合管理部： 2.1 参与本制度的制定和修订，负责本制度在事业部的监督执行； 2.2 组织事业部员工技能标准和评定标准的建立； 2.3 组织、监督事业部员工技能评定； 2.4 负责事业部评定结果的备案； 2.5 受理和处理事业部员工对评定的意见和建议。 3 职能部门： 3.1 参与本制度的制定、修订和执行； 3.2 负责部门技能标准的梳理及评定标准的拟定； 3.3 组织部门员工进行技能评定； 3.4 负责本部门评定结果的更新和管理。 4 管理层： 4.1 负责本制度的审核。内容： 1 建立岗位技能标准 1.1 人力资源部组织制剂生产事业部进行岗位技能标准的梳理和建立；综合管理部组织事业部各部门进行岗位技能标准的梳理和建立； 1.2 部门负责人根据岗位工作内容梳理岗位技能标准；

1.3 人力资源部和综合管理部组织各部门负责人进行讨论，确定岗位技能标准； 1.4 人力资源部和综合管理部对各部门岗位标准技能进行汇总整理，形成《员工岗位标准技能表》。 2 评定员工技能 2.1 评定原则：公平公正公开； 2.2 评定标准：评定共分为五个等级，具体标准如下：员工岗位技能评定标准序列级别标识说明评定分数 1 一级不具备岗位基础知识且需要培训才能进行实际操作； 50分以下 2 二级具备一定的岗位基本知识，能够进行部分操作，但关键部分操作需要指导； 50-70分（含50 分） 3 三级具备岗位需要的理论知识，可独立完成操作； 70-80分（含70 分） 4 四级具备全面的岗位理论知识，操作熟练并能对操作中常见问题进行处理； 80-90分（含80 分） 5 五级具备全面的岗位理论知识，操作熟练并能独立对操作中所有问题进行分析和处理，能够指导他人； 90-100分（含 90分） 3 评定实施 3.1 评定周期和时间：在职员工每半年评定一次，每年3月和9月各评定一次；新入职、转岗、晋升员工在试用期期间进行评定。 3.2 评定方式：笔试和实操。 3.3 评定细则： 3.3.1 笔试 3.3.1.1 笔试试题由部门负责人向人力资源部或综合管理部提供至少3套试题量的试题，最后评定试题由人力资源部或综合管理部从中随机抽取相应比例试题组成，其中试题包含填空题（20%）、单选题（26%）、多选题（24%）、判断题（20%）、主观题（10%）；所有试题每年更新一次。

员工岗位任职能力考核评价表

员工岗位任职能力考核评价表 The Standardization Office was revised on the afternoon of December 13, 2020

员工岗位任职能力考核评价表填报单位： 1、此表交行政人力部存档。 2、技能通道内的员工，“理论及操作技能考试得分”栏填写日常考试成绩以公司定期理论、技能考试，“考核评价得分”栏填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 3、综合序列内各通道及生产序列内技术通道内员工，有理论或技术考试的，填写理论及操作技能考试得分，考核评价得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数；没有理论或技术考试的，总得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 4、“总得分”栏填写理论及操作技能考试得分乘以40%加上考核评价得分乘60%所得分数。

5、“综合评价”栏应用文字写明被考核者的考核等级（如优秀、良好、合格等）。

附件2：管理人员民主测评表

附件3：个人总结（模板）（二号宋体字） ……（列举几条主要岗位职责）。（工作中如何表现，具体做了哪些工作，完成了哪些重要的工作任务。）（工作中有哪些不足。产生工作不足的原因及根源。）（针对问题，如何进行整改。）（最终达到什么样的自我工作目标。）（正文三号仿宋字）述职报告我叫赵洪波，1989年参加工作，人力资源管理师，参加工作以来曾从事过事务员、统计、出纳、人资社保等工作，2010年11月调入国电赤峰化工有限公司，曾在设备部担任资料管理员，负责图纸发放和统计、设计变更等工作，2011年2月至今任质检中心综合管理职务。我的岗位职责： 1、负责检查本部门考勤、劳动纪律的执行情况。 2、负责本部门工资结算、发放工作。 3、负责本部门报刊订发、信件、文件收发管理工作。 4、负责本部门办公用品的申请及发放工作。 5、负责本部门财务预算、报表及报销工作。

员工岗位能力评价管理规定(初稿)

员工岗位能力评价管理规定一、总则 1.为充分发挥员工的潜能，立足本职岗位开展员工岗位能力识别，并自觉遵守各项规章制度，特制订岗位能力评价管理规定。 2.本规定分技能层次评选和岗位能力不足人员考评两部分，本着公开、公正的原则，对员工个人实际能力进行科学有效的评价。3.对于评价出的岗位能力不足人员退出工作岗位，接受分厂培训，期满后重新调整岗位，从而对后进人员起到督促和鞭策学习的作用。二、实施程序及要求 1.评价周期：每半年举办一次，以每年1月1日~6月30日，7月1 日~12月31日分批次进行，定岗未满6各月的人员不参加评审。 2.评审项目：理论能力评价、实践能力评价、员工绩效考核、岗位能力民意测评、综合评价为主要评审依据。（1）理论能力评价：由分厂考评组根据岗位知识点（包括：安全、质量、设备、技能、“5S”）出题，形成试卷组织员工进行集中考试，试卷以百分制，答题时间限制在90分钟。（2）实践能力评价：由分厂考评组根据岗位操作规程和应急预案出题，从中选取2至4个题目，对员工进行模拟操作考试，满分以百分计算。（3）员工绩效考核：据分厂制定的员工绩效考核方案，每季度进行

考评期结束后，汇总平均成绩。（4）岗位能力民意测评：参加民意测评的人员应该包括班组全体员工互评、班组长、机台长对每位员工进行测评，测评采取对应打分和岗位层级确认两种形式。为保证评价的公正性，分厂考评组应在不公布绩效分数的情况下，先进行民意打分测评。（测评表见附件）（5）综合评价：主要是分厂考评组意见。 3.各项评审项目所占权重。理论考试占25%，实践考试占35%，岗位民意测评占25%，分厂考评组意见15%。其中，岗位民意测评中各项权重：自我评价15%，班组互评15%，机台长评价30%，分厂领导评价40%。 4.评价结果的确认及公示：按照以上程序将评价结果经全体员工签字确认后在各班组、机台内部公示三天，无异议后，经分管领导审核，分厂主管领导批准后在全分厂范围内公示三天。如果在公示过程中员工对评价结果有不同意见应通过分厂分管领导予以书面反馈，公示期结束后反馈将视为无效。 5.评价结果的应用：（1）结合分厂经济责任制实施员工岗位基础工资。（2）岗位能力不足人员，因暂时不胜任岗位要求而应接受培训学习，其工资待遇执行分厂经济责任制中相关条款。培训期结束后重

员工岗位任职能力考核评价表

员工岗位任职能力考核评价表附件1: 员工岗位任职能力考核评价表填报单位: 填写日期: 年月日年月至姓名岗位部门(班组) 学历职称评价考核期年月评分差合格良好优秀评价考核项目分数评价考核要点 1-59% 60-79% 80-89% 90-100% 是否掌握系统的理论知识，能够将工作中的经验进行总结提炼并有所创新，并能够将所10 学习能力学传授他人是否自觉遵守公司的各项规章制度，是否依照既定的计划、原则和办法执行工作任务， 10 执行能力关注细节，有意识地在工作中寻求规律技巧，提升工作效率与水平全员任职能否在工作中主动学习，锐意进取，创造或引进新观念、方式，有意识利用新知识来改10 创新能力进工作，提高工作绩效能力是否具有全局意识，能否主动为他人提供帮助，主动配合其他部门或岗位进行相关工作，10 协同能力善与人沟通，能有效地化解工作中的矛盾 20 掌握与本职工作相关的专业知识的程度专业知识技术20 职位所需的专业技术能力如何，工作中出现有难度的问题能否予以好的处理专业技术任职 10 能否在规定时间内较好地完成工作，是否除自觉完成本职工作外，还能承担分外的工作工作效率能力 10 能否按照事先拟定计划或目标保质保量地完成工作任务工作成果理论及操作技能考试得分考核评价得分总得奖惩分情况职业发展综合考考核者签字辅导小组评价年月日签字年月日

填表说明: 1、此表交人力资源部存档。 2、技能通道内的员工，“理论及操作技能考试得分”栏填写日常考试成绩以公司或分场组织的定期理论、技能考试和“师带徒”验收考试得分，“考核评价得分”栏填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 3、综合序列、党群序列内各通道及生产序列内技术通道内员工，有理论或技术考试的，填写理论及操作技能考试得分，考核评价得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数;没有理论或技术考试的，总得分填写全员任职能力和技术任职能力的考核评价所得分数。 4、“总得分”栏填写理论及操作技能考试得分乘以40%加上考核评价得分乘60%所得分数。 5、上年度获得过地市级奖项每项加2分，获得过省(部)级奖项每项4分，获得过国家级奖项每项6分。 6、受到通报批评处罚的扣3分，受到警告处分扣5分，受到记过处分扣10分，受到降职(降级)处分扣20分，受到撤职处分扣30分。 7、“综合评价”栏应用文字写明被考核者的考核等级(如优秀、良好、合格等)。附件2: 管理人员民主测评表评价要素德能勤绩廉总体评价评政治态度组织协调精神状态履行职责廉洁自律价项目思想品德业务能力工作效率工作实绩生活作风

员工岗位任职能力考核评价表

员工岗位任职能力考核评价表 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】

员工岗位任职能力考核评价表填报单位：填写日期：年月日姓名岗位部门学历职称评价考核期年月至年月评价考核项目分数评价考核要点评分差 1-59% 合格 60-79% 良好80- 89% 优秀 90-100% 全员任职能力学习能力10 是否掌握系统的理论知识，能够将工作中的经验进行总结提炼并有所创新，并能够将所学传授他人执行能力10 是否自觉遵守公司的各项规章制度，是否依照既定的计划、原则和办法执行工作任务，关注细节，有意识地在工作中寻求规律技巧，提升工作效率与水平创新能力10 能否在工作中主动学习，锐意进取，创造或引进新观念、方式，有意识利用新知识来改进工作，提高工作绩效协同能力10 是否具有全局意识，能否主动为他人提供帮助，主动配合其他部门或岗位进行相关工作，善与人沟通，能有效地化解工作中的矛盾技术任职能力专业知识20 掌握与本职工作相关的专业知识的能力专业技术20 职位所需的专业技术能力如何，工作中出现有难度的问题能否予以好的处理工作效率10 能否在规定时间内较好地完成工作，是否除自觉完成本职工作外，还能承担分外的工作工作成果10 能否按照事先拟定计划或目标保质保量地完成工作任务理论及操作技能考试得分考核评价得分总得分奖惩情况

个人工作能力评价

个人工作能力评价本人在企业从事人力资源管理工作有十一年，经历了不同行业的人力资源管理，具备创新型科技企业人力资源管理实际操作能力。大学里学习的专业为法律，实践中能熟练将国家劳动法律法规运用到人力资源管理中去。本人自进入人力资源管理领域，经历了传统的人事管理和现代的人力资源管理的发展过程，也培养出我对人力资源管理的浓厚兴趣，一直激励我对这一领域的不断学习、实践、总结并经历了个人能力提升的三个阶段：第一阶段是学习摸索阶段。在参加工作初期，主要是不断学习和应用人事管理理论知识，并结合企业实际工作进行实践，从中摸索、总结和积累实际操作经验。这个时期大部分是基本操作层面工作，通过这些实际工作的日积月累，为日后的人力资源管理工作奠定了坚实的经验基础。第二阶段是成长阶段。通过第一阶段的经验积累我开始独立工作，并承担主管的工作职责。这一阶段招聘、考核、培训等工作越来越多，同时迫使我不断阅读、总结以提升能力应对工作。以招聘为例，我不断推进招聘渠道和形式的多样化，包括网络招聘和猎头招聘等，在招聘形式上采用过笔试、实际操作、人才测评、无领导小组讨论、实战模拟、案例分析等等，所有这些使得个人在人才招聘领域的专业水平迅速提高。

第三阶段是全面提升阶段。通过前两个阶段的学习摸索和成长，渐渐地学会了系统地思考问题，明确了企业要发展，关键在人才，人才是企业的核心竞争力。企业不仅要招聘到适合自身发展需要的人才，更重要的是如何有效地使用、培养、留住人才。这个阶段更多的是将过去的实践经验上升到理论层面，以检验实践的专业性和准确性。下面从几个方面描述专业认识与实践：一、研究人才招聘标准，总结人才招聘方法。在企业人才招聘实践中，逐渐体会到人才招聘的关键在于标准要求。在长期的招聘实践中充分认识到，以职位说明书为标准，往往只是招聘时要把握的一个大方向，而实际招聘标准还应该有招聘职位的业绩目标。企业根据所招聘职位的业绩目标设计面试题和评价标准，有利于招聘到真正符合企业具体岗位需要的人才。因此，企业人才招聘时，应以岗位业绩目标为依据，对所招聘的职位进行业绩描述，并根据业绩描述设计面试问题，从而对应聘者进行判断和评价。在多年的学习、实践和总结后发现，企业找到适合的优秀人才，需要进行三个匹配，即人才与招聘的岗位要匹配，人才与所在的团队要匹配，人才与企业的发展要匹配。因此，企业的人才标准应该是与企业招聘的岗位、以及进入企业后所在的团队和企业未来发展的要求相匹配。而是否真正匹配，可以通过工作行为类型、个性特质和价值取向加以判断。企

员工岗位任职能力考核评价表

员工岗位任职能力考核评价表姓名岗位部门学历职称评价考核期年月至年月评价考核项目分数评价考核要点评分差 1-59% 合格 60-79% 良好 80-89% 优秀 90-100% 全员任职能力学习能力10 是否掌握系统的理论知识，能够将工作中的经验进行总结提炼并有所创新，并能够将所学传授他人执行能力10 是否自觉遵守公司的各项规章制度，是否依照既定的计划、原则和办法执行工作任务，关注细节，有意识地在工作中寻求规律技巧，提升工作效率与水平创新能力10 能否在工作中主动学习，锐意进取，创造或引进新观念、方式，有意识利用新知识来改进工作，提高工作绩效协同能力10 是否具有全局意识，能否主动为他人提供帮助，主动配合其他部门或岗位进行相关工作，善与人沟通，能有效地化解工作中的矛盾技术任职能力专业知识20 掌握与本职工作相关的专业知识的能力专业技术20 职位所需的专业技术能力如何，工作中出现有难度的问题能否予以好的处理工作效率10 能否在规定时间内较好地完成工作，是否除自觉完成本职工作外，还能承担分外的工作工作成果10 能否按照事先拟定计划或目标保质保量地完成工作任务理论及操作技能考试得分考核评价得分总得分奖惩情况 1

员工岗位能力评价标准

员工岗位能力评价标准 Document number：NOCG-YUNOO-BUYTT-UU986-1986UT

（一）一般员工：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占100%。（二）中高层管理人员：采用自上而下的评价方法，由各负责人对所辖部门人员进行评价，权重占70%；每月由人力资源部不固定进行分配，由其他部门进行评价，权重占30%。五、评价要求各评价人要对被评价人的各项评价指标进行认真阅读，公平、公正评价，杜绝人浮于事的现象。如发现营私舞弊或态度不端正现象，给予相应的评价处罚。六、评价效用本评价作为月度个人绩效考核及年终奖金分配凭据。七、生效及解释本标准自2014年9月1日起执行，解释权归人力资源部。西安大天产业公司 2014-8-18 附件 1、员工绩效评价表 2、一般管理人员绩效评价表 3、技术管理人员绩效评价表月员工绩效评价表姓名:部门：岗位：评价日期：

员工能力自我评价

员工能力自我评价 )查看。员工工作能力自我评价(1) 本人性格开朗、稳重、有活力，待人热情、真诚。工作认真负责，积极主动，能吃苦耐劳。自信心强。思想活跃。有较强的组织能力、实践动手能力和团队协作精神，能迅速的适应各种环境，并融于其中。 (1)工作优势：工作经验比较丰富，曾任职建筑设计院、景观规划设计公司、策划设计公司、施工图设计公司。虽然几年的时间分散在不同领域公司中工作，各专业的学习、工作时断时续，但是本人自学能力较强，经过各个阶段的自我学习已基本能够将各个专业融会贯通，目前本人迫切希望能有一个较有挑战性的工作岗位，为公司以及社会做贡献的同时使自己个人得到更快更好的发展。专长技能:熟练运用各种应用程序：天正、WORD、3DMAX、AUTOCAD、PHOTOSHOP (2)我的专长和特殊技能:：精通大多设计软件如：3dmax.autocad.photoshop.有非常优秀的skuchup建模能力，良好的手绘能力。富于创意，学习能力，有良好的团队合作精神。 (3)在地产设计院的工作中，从方案设计到施工图的完成，与效果图公司的合作与结构、水、暖、电专业的磨合协调。不但使我深入

了解建筑产品完成的整个周期，建筑产品如何从一个概念经历各个过程成为成品。也学会了与不同专业不同部门，不同工作方式人的有效合作。在地产设计院工作又使我不断与开发商接触，了解，谈判，了解他们的商业意图;使自己对建筑这个行业又有了新的拓展。 (4)近三年都在从事初步设计与施工图设计工作，我非常爱好这一工作。自己的优势在于：工作效率高，能适应大工作量;对工程拥有一定深度的总体认识，对项目具有较好的把握度，并具有很好的与各专业相互协调的工作能力(自己多次在项目中任专业负责人)。经过近六年的工作锤炼，我相信自己的能力会给公司带来惊喜! 我相信公司的眼光，同时相信公司会收获满意的答卷! (5)在幼时堆积木的游戏中，寻找到了此生所努力的方向，选择了建筑学这个专业，就决定为了它的兴盛而奋斗。在最后一个学期选择实习这个方式来充实自己，也想这段时间里体验工作的乐趣。我是个超级乐天派，享受生活中的每一点每一滴，我的座右铭：微笑面对每一天。对身边的所有事物都有强烈的好奇心，从小就是个出名的十万个为什么。虽然自己的专业知识还很浅薄，但我会为了更好的明天为之奋斗，希望能有机会加入贵公司的专业团队，同时也希望能为这个强大的团队贡献出自己的一份力量。员工工作能力自我评价(2) 时间匆匆转走，现在的工作已经渐渐变得顺其自然了，这或许应该是一种庆幸，是让我值得留恋的一段

任职能力测评

岗位任职资格评价与评价方法一、评价目的 1、岗位任职资格评定的目的在于评定任职人员与岗位所需能力的匹配程度，提升各岗位员工的任职能力，保证公司整体经营目标的实现。 2、本规定是人力资源管理制度系统的基础性文件，是公司导入新的人力资源管理制度体系的切入点，也是GB/T19001标准6.2条款规定必须要做的工作, 它为人力资源规划与开发、绩效管理、人员任用、工资报酬等其他制度的架构提供依据。 3、为员工能力的开发与管理提供制度依据，开辟员工双重职业发展通道，留住核心人才，增强员工自主学习意识，培养终身就业能力。 4、提炼公司各职位序列的成功经验和行为，建立企业职业行为规范，将个人经验转化为组织经验，加强员工工作过程的管理，提升员工的职业化水平二、评价原则公司对员工的任职资格评定遵循以下原则： 1、公正性原则：公司对员工任职资格的评定针对员工个人特质与岗位所需素质的做出评定，评定不受任何非客观因素的影响； 2、公开性原则：任职资格评定在被评定人知晓并参与的前提下进行； 3、公平性原则：任职资格评定是对被评定人针对评定岗位所需能力进行，而非与其他被评定人对比进行； 4、客观性原则：用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据； 5、以工作业绩为导向的原则：必须能够带来工作业绩、能力的提升，这是任职资格必须坚持的第一个原则；

6、能升能降的原则：任职资格不能终身制，要动态调整，对员工能力进行适时的评估，以反映员工真实的能力水平，保持人力资源的持续活力。三、员工能力评价组织部门办公室负责员工能力评估的组织、数据统计、分析、发布及测评结果的综合应用。四、员工任职资格测评的基本结构及模型公司员工任职资格由岗位知识、工作技能、工作绩效三部分组成，具体参见（表一） 1、岗位知识：员工胜任本岗位工作所掌握的相关知识，分为员工岗位专业知识和员工处于相关职位序列中，该序列要求员工所掌握的通用知识。员工岗位专业知识由员工的直属上级进行测评，员工序列要求员工所掌握的知识由人力行政部门组织进行考试。 2、工作技能：员工应用岗位相关知识所达到的能力，由员工的直属上级进行评估。 3、综合素质：按表五设置的八个方面进行评估。 4、业务能力：按表五设置的七个方面进行考核。（表一）

员工能力评价与培训程序.doc

1. 目的对影响产品质量的人员进行培训，识别其具备胜任岗位操作和产品质量判断的能力，以满足顾客要求和质量体系运行。 2. 适用范围适用于影响产品质量的人员。 3. 定义无 4. 主要职责和权限 4.1 行政管理部 4.1.1 代表公司编制与更新公司的组织架构图，识别公司能力。 4.1.2 组织员工能力评价，编制员工技能矩阵表。 4.1.3 负责编制各部门负责人的《岗位职责及任职要求》。 4.1.4 负责培训的策划、组织及监督实施，对培训效果进行评估。 4.1.5 负责员工招聘。 4.1.6 质量检验人员及特殊工种人员的授权管理。 4.2 各部门 4.2.1 编制本部门员工《岗位职责及任职要求》。 4.2.2 协助行政管理部对员工的岗位技能培训及考核。 4.2.3 协助行政管理部对员工职责的确定和能力的评价，确认本部门培训需求；协助编写有关培训教材，根据需要安排本部门兼职教师参

与有关培训工作 4.3 管理者代表负责批准各部门员工《岗位职责及任职要求》。 4.4 总经理负责批准《年度培训计划》，批准部门负责人的《岗位职责及任职要求》。 5. 程序内容 5 . 1公司能力公司根据业务计划、行业特点、产业方向、资源配置状况等确定公司的组织架构和公司应具备的能力库，并保持更新。 5. 2人员安排 5.2.1 各部门根据部门管理的过程及职责要求编制本部门《岗位职责及任职要求》。行政管理部编制各部门负责人《岗位职责及任职要求》。 5.2. 2应确认影响产品质量的人员是有能力的：以工作经验、专业培训、从事本岗位或相似工作岗位的工作年限为判定依据，具体从学习能力、工作业绩、技能考察、工作反应等方面进行能力识别。 5.2.3 《岗位职责及任职要求》是行政管理部选择、招聘、安排人员的主要依据。 5.3 员工培训 5.3.1 各部门协助行政管理部识别本部门影响产品质量的岗位所需的能力，对新员工、在岗员工、转岗员工、各类专业人员、特殊工种人员、内审员等根据他们的岗位所需要的能力要求判断是否胜任，其能力差距部分则构成为培训需求 5.3.2 各部门的计划外培训，应填写《培训需求申请单》，报管理者代表审