督导薪资及绩效考核方案
督导薪资方案
督导薪资方案第1篇督导薪资方案一、方案背景为规范公司督导人员的薪资管理，提高员工工作积极性，确保公司业务目标的实现，根据国家相关法律法规及公司实际情况，特制定本薪资方案。
二、适用范围本薪资方案适用于公司全体督导人员。
三、薪资结构督导人员薪资结构分为基本工资、岗位工资、绩效工资、奖金等部分。
1. 基本工资：根据公司所在地最低工资标准及员工岗位要求，确定基本工资。
2. 岗位工资：根据员工所在岗位的责任、技能要求及工作强度，设定相应的岗位工资。
3. 绩效工资：根据员工月度工作业绩、工作态度、团队协作等方面的表现，进行绩效考核，发放绩效工资。
4. 奖金：根据公司经营状况、员工年度绩效及贡献，发放年终奖、项目奖等。
四、薪资支付1. 薪资支付周期：公司按月支付员工薪资。
2. 薪资支付时间：每月固定日期发放上月薪资。
3. 薪资支付方式：通过银行转账方式支付。
五、薪资调整1. 基本工资调整：根据公司所在地最低工资标准调整及员工岗位变动，适时调整基本工资。
2. 岗位工资调整：根据员工岗位晋升、降级、调岗等情况，调整岗位工资。
3. 绩效工资调整：根据员工年度绩效考核结果，调整绩效工资。
六、特殊情况处理1. 员工休长假期间，薪资按照公司相关规定执行。
2. 员工因违反公司规定被处罚，薪资将受到相应影响。
3. 员工离职，薪资按照公司离职员工薪资支付规定执行。
七、薪资保密1. 员工应保守薪资秘密，不得向他人透露自己及他人的薪资情况。
2. 公司对员工薪资信息进行严格保密，未经许可，不得泄露。
八、其他1. 本薪资方案解释权归公司所有。
2. 本薪资方案自发布之日起实施。
3. 如有未尽事宜，公司可根据实际情况予以补充。
为确保本薪资方案的贯彻落实，公司各级管理人员应认真执行，加强对员工的宣传和培训，提高员工对薪资管理的认识，为公司发展创造良好的氛围。
第2篇督导薪资方案一、引言为构建公正合理的薪资体系，激发督导人员工作热情，提高工作效率，依据国家相关法律法规及公司发展战略，特制定本薪资方案。
培训督导部薪酬绩效方案
培训督导部薪酬绩效方案一、基本薪资和福利待遇：基本薪资是员工的收入的重要组成部分，应该根据员工的岗位职责和工作经验合理确定。
可以根据市场行情和员工的绩效进行适当的调整。
此外，还应该给予培训督导部员工一定的福利待遇，如带薪年假、医疗保险、补充公积金等，以提高他们的生活质量和满意度。
二、绩效奖金：为了激励培训督导部的员工积极工作，可以设立绩效奖金制度。
根据员工的绩效表现，定期评估并给予奖金。
具体评估指标可以包括培训项目的完成情况、培训效果以及客户满意度等。
三、晋升机制：制定明确的晋升机制可以激励员工在工作中全力以赴，提高绩效表现。
可以根据员工的工作经验、技能水平、项目管理能力等因素进行评估，并设立一定的晋升条件。
晋升后，员工可以享受更高的职位和更丰厚的薪资待遇。
四、培训和发展机会：培训督导部的员工应该不断提升自己的知识和技能，以适应市场的不断变化。
因此，应该给予员工丰富的培训和发展机会，包括内部培训、外部培训和进修学习等。
此外，还可以设立奖学金或报销制度，鼓励员工主动学习和进修。
五、团队建设：培训督导部的工作需要员工之间的良好协作和团队配合。
因此，在绩效方案中应该加入团队建设的考核指标，包括团队合作能力、沟通能力以及解决问题的能力等。
对于团队达成困难的项目或者表现优异的团队，可以给予额外的奖励或团队建设经费。
综上所述，培训督导部的薪酬绩效方案应当综合考虑员工的基本薪资和福利待遇、绩效奖金、晋升机制、培训和发展机会以及团队建设等因素。
通过制定合理的薪酬绩效方案，可以激发员工的工作动力，提高绩效表现，为企业的发展做出积极贡献。
督导工资方案
督导工资方案随着企业的发展，督导工作逐渐成为组织管理中不可或缺的一环。
为了激励督导员的工作积极性和提高其工作效率，我们制定了以下督导工资方案。
一、薪酬结构1.基本工资：根据督导员的工作经验、能力和职级确定基本工资。
基本工资在入职时达到最低标准，随着绩效评估的结果和要求的提升而相应调整。
2.绩效奖金：根据督导员的工作表现和绩效评估结果，给予绩效奖金。
绩效奖金的发放标准将在每年年初确定，并根据实际情况进行调整。
3.奖励机制：对于表现优秀的督导员，可以给予额外奖励，包括但不限于奖金、荣誉证书、晋升机会等。
4.福利待遇：提供完善的福利待遇，包括养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等。
同时，为督导员提供良好的工作环境、培训机会和晋升通道。
二、绩效评估1.督导考核指标：根据工作职责和目标，制定明确的督导考核指标。
考核指标包括但不限于督导员的工作质量、业务能力、工作效率、团队合作等。
2.考核周期：每年设定考核周期，一般为12个月。
在考核周期结束后，进行绩效评估，将绩效结果作为绩效奖金的依据。
3.考核方式：绩效考核以定性和定量相结合的方式进行。
定性考核通过督导员自评、上级评定和同事评议等方式进行；定量考核通过工作量、工作质量、客户满意度等指标进行评估。
三、工资核算与发放1.工资核算：工资核算按照固定周期进行，一般为每月底。
根据督导员的工作记录和绩效评估结果，计算当月工资。
2.工资发放：工资以月薪的形式发放，通常为每月15日。
工资将通过银行转账的方式支付到督导员指定的工资账户。
四、变动与调整1.工资调整：根据市场情况、督导员的工作表现和企业经济状况等因素，可以对工资进行适当的调整。
2.晋升机制：对于经过一段时间工作表现优秀的督导员，可以给予晋升机会，晋升后享受相应的薪酬待遇和福利。
3.奖励政策调整：根据企业发展和督导工作的特点，可以对奖励政策进行调整和优化，以更好地激励督导员并提高整体绩效水平。
五、待遇保障1.工作条件：为督导员提供良好的工作环境和工作设备，确保其顺利开展工作。
服装督导薪资考核制度
服装督导薪资考核制度督导薪资绩效考核制度一、薪资及补助：公司根据督导的地区和工作经验，提供不同的底薪，试用期的底薪为3500元/月，转正后为4500元/月，资深督导可获得5500元/月。
此外，公司还提供全勤奖、社保补贴、餐补、业绩考核奖、完成奖、超额奖、工龄奖和福利。
根据公司规章制度，A、B、C类城市的区域督导将获得不同的金额补助。
二、绩效考核：1.销售业绩考核公司按月考核销售业绩，督导每季度考核一次，考核金额为900元。
此外，公司还规定了所辖区域店铺销售指标（年度、季度、月度），所管辖区域季度指标完成情况将决定绩效奖金的百分比。
完成情况分为70%以下、71-80%、81-90%、91-100%、101-120%和121%以上，对应的绩效奖金分别为无、70%、80%、90%、100%和120%。
月度考核结束后，奖金先发放80%，剩余部分将根据全年指标完成情况在年底全部或部分发放。
2.订货指标出货率考核督导的所在区域加盟商在拿取订货货品100%后，如果超出指定金额，将获得相应的绩效奖金。
金额分为≤元、≤元和元以上。
3.巡店考核公司根据督导工作流程表考核打分，得分分为<80、<90和≤100，对应的提成点为0.5%、1.2%和1.5%。
督导的得分还将影响其获得的金额，得分低于80分将扣除100元，得分在80-89分之间将获得50元，得分在90分以上将获得100元。
三、督导基本制度公司规定了督导的基本制度，包括：1.连续两个季度未完成所管区域销售计划70%以上的，自动辞职或调离区域。
2.新督导有一个月的实期，实期期间按固定工资计算，实期满后按工资方案进行。
3.督导需要无条件服从公司的安排，如有临时支持市场任务，需经分公司经理同意进行安排。
4.督导每月有四天带薪休息，需提前电话通知上级，否则将受到处罚。
5.督导严重失职将受到扣除本月50%工资的惩罚，第二次将自动离职。
严重失职的定义包括：未及时上报店铺问题导致公司利益损失、协助加盟商骗取公司利益和侵害公司利益。
督查人员绩效考核办法（★）
督查人员绩效考核办法（★）第一篇：督查人员绩效考核办法督查人员绩效考核办法（修订）根据督查人员的工作职责及工作内容，为满足企业的发展需要，使督查人员能够尽快适应机构调整后的工作模式，特对原督查人员绩效考核方案进行修订如下：一、督查团队绩效考核基准指标及考核办法：1、月度团队绩效考核基准指标：劳动监察类：每月50项且罚款金额总计3500元；6S检查整改项：每月500项2、团队绩效考核办法：（1）完成全月基准指标，不考核督查主管；（2）完成6S检查项，劳动纪律检查项达60项，罚款总额达4500元时，奖励团队200元/月；劳动纪律检查项达70项及以上，罚款总额达6000元及以上时，奖励团队400元/月。
奖励金额由督查主管根据当月督查人员表现情况进行分配。
（3）未完成全月基准指标时：未完成劳动纪律类检查项数量指标，扣罚督查主管20元/项；未完成劳动纪律类检查项金额指标，每差100元扣罚督查主管20元（不足100元按100元计算）；未完成6S检查项基准指标时，扣罚督查主管20元/项。
3、如果团队未完成全月基准指标任何一项时，即使督查人员及6S运行专员完成个人指标，只得个人奖励的80%。
二、督查人员及运行专员（6S）月度绩效考核基准指标及绩效考核办法：1、督查人员月度绩效考核基准指标及绩效考核办法：（1）督查人员个人月绩效考核基准指标劳动纪律类检查项：每月16项/人，罚款金额总计1200元/人；6S检查整改项：每月50项/人（2）督查人员个人绩效考核办法A、全部完成以上三项基准值，奖励400元/月/人；B、完成6S检查整改项，劳动纪律检查项达25项/人，罚款总额达1700元时，加奖100元/月；C、完成6S检查整改项，劳动纪律检查项达40项/人及以上，罚款总额达3000元及以上时，加奖200元/月；D、未完成任何一项基准值指标，均不得奖励。
如果未完成劳动监察类检查项指标，扣罚10元/项；如果未完成劳动监察类检查项金额指标，每差100元扣罚10元（不足100元按100元计算）；如果未完成6S检查整改项基准指标时，扣罚10元/项。
服装督导薪资制度2
督导薪资绩效考核制度
注：公司根据A、B、C类城市对区域督导予不同金额补助（详情请参与公司差旅费补贴相关规定）
二、绩效考核：按月度考核（督导：考核1000元/季）附：所辖区域店铺销售指标（年度、季度）
注：月度考核结束后，奖金予发80%。
剩余部分若全年指标完成90%以上，则予年底发放，若全年度指标完成80%，则发放50%，低于80%将不予发放。
备注：1、连续两个季度未完成所管区域计划任务70%以上，自动辞退降职或调离市场。
2、新任督导有一个月的实习期，实习期间按固定工姿计算，具体根据地区不同特定，
实习期满后按工资方案执行。
3、根据工作需要督导应无条件服从分公司各项安排，如有临时支持市场等任务.。
经
由分公司经理同意进行安排。
4、督导每月有四天带薪休息（以电话方式告之直接上级为准，否则经查到给予重罚）。
5、本制度由2010年4月1日开始执行。
6、薪资结构：
全勤奖50元/月工龄奖（按公司规定）
底薪+话费补贴+餐费补贴+住宿补贴+业绩考核奖+完成奖+超额奖+全勤奖+工龄奖
+社保+公司统一节日福利。
7、严格遵守公司各项规章制度，如有违反公司将根据各项规章制度给予处罚。
8、制度最终解释权归浙江珂楹服饰有限公司所有。
督导薪资及绩效考核方案
根据目前督导存在的情况， 薪资及考核设定将采取先稳后劲、 先高后低、 先浅后深的整 体思路。
保证督导薪资的相对稳定， 后期待督导完成标准店流程学习， 掌握了提升业绩的要领后，通过设计更具鼓励效果的单项奖励方法来激发工作热情。
稳定现有督导情绪， 为即将开场的高密集度工作做铺导。
增强人员对督导岗位的兴趣，对公司向心力。
前期依据个人能力设定相对高出同行业水平的薪酬待遇， 后期当督导资源得到扩大， 骨干人员稳定， 考核过程成熟之后， 将新入职督导入门薪资设定到同行业中等水平， 保证新入职员工实习进度与薪酬的匹配。
保证现有督导工作热情的最大化， 同时为后期公司新岗位的设置及现岗位吸纳实干型人材，在行业中发展造势。
考核将以结果为导向， 专注于公司核心指标的完成。
待考核工作成熟稳定后适当的从整个工作流程中选取关键点发展考核，增强公司监控力度。
强调督导对完成销售指标的关键性的认识。
增强督导对完成公司指标的信心， 使其对实现目标能有一个直观的理解过程，为公司采取终端业绩提升的小步快跑做铺垫。
薪资设定 5 个级别， 每一个级别设定数个档， 每档按 200 元递增， 高级别首档比低级别最 高档增加 400~600 元 例：薪资及绩效考核新方案及导入方式：督导标参加准店的推进期间薪资按目前的标准执行，完成之后依据能力素质测评结果进 展薪资的重新评级定档， 评级将参照业绩完成情况、助店能力测评表、 店长能力测评表〔见 附表〕得分。
〔原则上完成标准店铺学习后的督导薪资统一定为 1 级 5 档〕， 1 级其他档位薪 资合用于新聘督导。
成为正式督导后的晋级采用积分累计器：对每项考核所设分值发展累计，总分到达1005 档6800 62005300410026003 档4700 3500 2200 4 档5900 5000 3800 2400 2 档3200 2000 1 档1800 5 级 4 级 3 级分〔需要通过现有实际数据演算得出加分项分值尽量保证一次晋升周期在 5~7 个月〕后自动晋级，晋级后之前积分清零，重新积累。
督导绩效考核方案
XXXX督导绩效考核实施方案如13一、督导考核流程与规范1、目的：绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为公司发展的保证，我们按照"能量化的量化，不能量化的细化”的指导思想来进行。
绩效考核人：各部门经理或直线上级考核对象：市场督导2、市场督导绩效考核维度4目标达成率考核根据企业年度业绩目标，结合负责辅助区域市场的实际情况，制定区域市场月目标、周目标、并持续细化及落实跟踪，以月为单位参考数据作为考核数据。
a\考核SMART原则：目标计划是否具体、可衡量、可实现、相关性、时限性。
注目标实现率B、行动计划目标（执行）考核：针对目标，提出相应的行动计划。
行动优化：具体目标事项明确、思路清晰、准备充分，此为行动尽可能做到完善的三个首要因素。
C、综合考核3\来自于公司层面或直接上级也来自于客户层面或直接下级D、创新方面、突出表现a\创新方面：对公司部门工作提出指导性、实战性、建设性新方法、新思路。
b\突出表现：远远超出目标预期效果或者要求的。
3、考核方法为体现考核的公平性和客观性，针对月度绩效考核、季度绩效考核和年度考核，分别采用如下的方法：共8页第1页A、月度绩效考核被考核人自评，被考核人工作伙伴（市场专员），被考核人直线上级综合考评，计算3个结果的平均分数，在被考核人直线上级进行相应微调后，即为被考核人月度绩效考核最终结果。
B、季度绩效考核依据被考核人月度绩效考核数据作为依据，结合述职报告和公司综合考核的方法。
C、年度绩效考核依据被考核人月度绩效考核数据作为依据，结合年度述职报告、年度业绩指标完成情况、下年度发展规划，由公司综合评定考核的方法。
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关于督导薪资设定及考核管理的方案
根据目前督导存在的情况，薪资及考核设定将采取先稳后劲、先高后低、先浅后深的整体思路。
先稳后劲：保证督导薪资的相对稳定，后期待督导完成标准店流程学习，掌握了提升业绩的要领后，通过设计更具激励效果的单项奖励方法来激发工作热情。
目的：稳定现有督导情绪，为即将开始的高密集度工作做铺导。
增强人员对督导岗位的兴趣，对公司向心力。
先高后低：前期依据个人能力设定相对高出同行业水平的薪酬待遇，后期当督导资源得到扩充，骨干人员稳定，考核过程成熟之后，将新入职督导入门薪资设定到同行业中等水平，保证新入职员工实习进度与薪酬的匹配。
目的：保证现有督导工作热情的最大化，同时为后期公司新岗位的设置及现岗位吸纳实干型人才，在行业中进行造势。
先简后难：考核将以结果为导向，专注于公司核心指标的完成。
待考核工作成熟稳定后适当的从整个工作流程中选取关键点进行考核，增强公司监控力度。
目的：强调督导对完成销售指标的关键性的认识。
增强督导对完成公司指标的信心，使其对实现目标能有一个直观的理解过程，为公司采取终端业绩提升的小步快跑做铺垫。
薪资设定5个级别，每个级别设定数个档，每档按200元递增，高级别首档比低级别最高档增加400~600元
例：
薪资及绩效考核新方案及导入方式：
督导标参加准店的推进期间薪资按目前的标准执行，完成之后依据能力素质测评结果进
行薪资的重新评级定档，评级将参照业绩完成情况、助店能力测评表、店长能力测评表（见附表）得分。
（原则上完成标准店铺学习后的督导薪资统一定为1级5档），1级其他档位薪资适用于新聘督导。
成为正式督导后的晋级采用积分累计器：对每项考核所设分值进行累计，总分达到100分（需要通过现有实际数据演算得出加分项分值尽量保证一次晋升周期在5~7个月）后自动晋级，晋级后之前积分清零，重新累积。
用意：
1、使督导晋级通路更加直观，突出了可达成性——晋级与否、晋级快慢取决于自己工作的结果，增强督导工作主动性。
同时减少因考核人个人看法和对其工作性质的认知不同所造成的考核不公平现象出现。
2、延长晋升线，使晋升理念由关专注于职位升迁向立足岗位的薪酬增加转变。
尽量减少岗位人员流动及公司资源浪费。
3、将督导工作能力的表现全部集中到销售上去，减少督导、AD、拓展、片区经理职能的重叠，使岗位模块化，降低督导工作的全局性，减少因为督导对自身能力评定出现误差而造成的人员流失。
4、考核项目层层递进，环环相扣，每个考察项均可平衡最终得分。
可通过各种组合完成晋升，合理规避因意外因素导致的考核漏洞。
如：因气候短期变化、市场环境改变、组织调整等造成的区域内局部业绩波动。
注：1、销售情况统计，自营店按照实际销售额计算，直属加盟店、总代理下属加盟店按发
货额计算。
2、复制店铺是否达标依据督导和客户方分别验收后的平均得分（标准店铺验收表见附表）
3、督导管辖区域以业绩总量指标进行划分。
新开店作为特别加分项，前三个月不计入销指标但按照考核项进行加分。
积分方式模拟：
附表
导购专助店能力测评表：
助店转店长能力测评表：
标准店检验表
店铺：验收员：时间：。