第七章 人力资源需求预测
开始——预测其需求，最终汇总得出人员需求的预 测总数 “询问和发现”（p152)
具体步骤是：
1、组织的基层管理人员根据以往的经验将未来一段 时期的活动转为本部门人员的需求增减量，提出本 部门各类人员的需求预测量，提出本部门各类人员 的需求预测量；
2007 191.7625 0.116 2.595
2010 292 0.143 3.432
人才需求（万人）
？
？
A企业人力资源需求预测案例（上）
根据A企业“十一五”期间的战略规划资料，查得销售收
入、总资产和设备数量2005-2010年的规划数据，将数 据代入回归方程，可得到2005-2010企业人数的预测结 果。
教育经费支出 （万元） 科技经费支出 （万元）
4941
5895
8619
987
14088
19078
302
630
750
662
737
870
人才总量(人） 12300
14500
17000
20000
23590
27050
步骤： 自变量的确定 相关数据收集 回归模型建立 参数估计 检验
某某县 GDP 教育经费支出 （亿元） 科技经费支出 （亿元）
这种方法的适用性 如何？
满足两个前提： 1、企业要有历史数据（一般使用过去五年的数据进行预 测）； 2、是这些数据要有一定的发展趋势可循。
• 比较简单，只能预测大概走势，作为初步预测时比较有
价值。适合作短期预测。
（二）回归分析法
是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。
基本思路是：确定与企业中的人力资源数量和构成高度
第一节
人力资源需求预测
微观层面（企业内部）
企业战略 企业的经营状况（产品、产量、效率 等）
宏观层面（企业外部）
经济环境 社会、政治和法律环境
劳动力市场 技术进步
外部竞争者
企业的管理水平和组织结构 现有人员的素质和流动情况
关于人力资源需求预测：
人力资源需求预测的基本原理是根据过去（经 验或经验模型）推测未来，预测的技术主要是借鉴 社会、行为科学领域常规的经验研究方法。但任何 技术的选择都必须考虑到具体企业面临的现实环境、 能获得的数据、管理风格等。
相关的因素，建立回归方程，然后根据历史数据，计算 出方程系数，确定回归方程；从而只要得到相关因素的 数值，就可以对人力资源的需求量做出预测。
1、一元线性回归预测法
只有一个因变量和一个自变量。一般只有在某
一个因素与人力资源需求量具有高度相关关系的时
候，才运用此方法。在应用一元线性回归方程进行
预测的时候，首先必须预测自变量和因变量之间的
（3）进行统计分析时，应该区别对待不同的问题， 对于不同专家的权威性可以给予不同的权数。
（4）提供给专家的信息应该尽可能充分。
德尔菲法的优缺点
德尔菲法同常见的召集专家开会、通过集体讨论、得出一致
预测意见的专家会议法既有联系又有区别。德尔菲法能发挥 专家会议法的优点，即（1）能充分发挥各位专家的作用，集 思广益，准确性高。（2）能把各位专家意见的分歧点表达出 来，取各家之长，避各家之短。
2、再由上一级管理层对其所属的部门，进行人力的 估算和平衡； 3、通过层层估算，最后由最高管理层进行人力资源 的规划和决策。
注意： 1、在没有必要采取定量预测方法时，经验预测法是个不 错的选择； 2、了解不同的管理者的预测能力，判断他们预测的准确 性； 3、跟踪分析，不断调整预测。 4、适用于短期预测，并受控于中长期预测。不适用于长 期预测。
根据上表，将年度作为横坐标，人数作为纵坐标，绘制出散 点图。
由散点图可知，应建立直线趋势方程： Y =a +bX 其中：Y — 人数 X — 年度 利用最小二乘法，可以得出a、b的计算公式：
可得：a = 390.7，b = 41.3
Y = 390.8 + 41.3X
所以，未来第三年的人力资源需求量为：
例：索尼一子公司年销售额以及年末在岗人数
年份 年销售额、 万元 员工总数
1999 40868 1820
2000 51357 2150
2001 56108 1816
2002 86331 2456
2003 193607 3422
2、多元线性回归预测法
一般是由多个主要因素共同决定人力资源需求量，当这
从而决定企业的业务量，进而决定人员的需求量。 驱动因素预测法就是要找出这些驱动因素，并根据 这些因素预测人力资源需求。
步骤： （1）寻找驱动因素；
（2）分析驱动因素和人力资源需求之间的关系；
（3）预测驱动因素的变动； （4）根据预测的驱动因素影响，预测人力资源需求。
影响人员需求的因素如：
①产量方面的变化
预测结果也不是绝对的，可根据需要进行调整， 并在调整中积累经验，提高准确性。
、
人力资源需求预测的原理：
惯性原理
相关性原理
相似性原理
三、人力资源需求预测的方法
定性预测 定量预测
方法一
定性预测法
（一）自下而上预测法 原理：每个部门的管理者最了解该部门的人员需求 （又称管理者经验预测法）
（x是时间变量，y是人员需求数量，a,b是待定值）
步骤：
运用定性方法确定因变量是否适合运用趋势外推法。如
果适合，则搜集y的历史数据，对其进行初步处理。 （画出趋势线） 对y 的历史数据和X进行回归分析，求出a,b,得到趋势 外推模型。 运用趋势外推模型预测y值。
趋势外推预测法是当企业人力资源需求量在时间上
表现出明显的均等趋势时才使用的。
根据历史数据，在坐标轴上绘出散点图；然后根据
图形可以直观地判断拟合哪种趋势线，从而建立相 应的趋势方程；
根据趋势方程可以对未来某一时间的人力资源需求
进行预测。
表1 某企业过去12年的人力资源数量
年度 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 人数 510 480 490 540 570 600 640 720 770 820 840 930
相关系数。分析历史数据，看哪个因素与人力资源
需求高度相关，可以用相关系数评价相关性。
当r绝对值很小时，说明X和Y没有线性相关关系，不可
以用线性回归分析，但不表示它们之间没有其他关系 ，
或许是一种曲线相关关系。值越接近1，相关性越好， 如果分析确定不是伪相关，可以用线性回归法预测。
根据因变量与自变量之间的关系，可得到一元线性回 归方程。 Y=a+bX
②所提供服务的变化
③客户关系方面的变化
④新资本投资
当企业的人力资源需求与某些因素有很明显的关系时，
非常适合用此方法。
驱动因素应该容易预测且可以测量。
基层人员需求与驱动因素的关系显著，而管理人员与驱
动因素的关系模糊，所以这种方法常常用于预测对操作 人员和事务性岗位人员的需求，而很少用于预测对管理 人员和研究人员的需求。
年份 1995 1996 1997 企业员工总数 10890 10067 8900 技术生产工人数量 7741 7116 6250 技术生产工人所占比例 71.08 70.69 70.22
1998
1999 2000 2001 2002 2003 2004
8602
9026 8236 8109 7738 7621 7325
Y---因变量 X1---自变量一（影响人力资源需求的因素）； X2---自变量二；
Xn---自变量n; a0,a1,a2,a3,· · · an---回归系数
统计检验： 1、拟合优度（R2)
检验回归方程能解释的变差的比例。
2、回归方程的显著性检验（F检验）
自变量对因变量的解释程度。
3、回归系数的显著性检验（T检验）
第七章 人力资源需求预测
本次专题：
1.什么是人力资源需求预测
2.人力资源需求的影响因素有哪些？
3.人力资源需求预测的方法？ 4.人力资源需求预测的操作。
人力资源需求预测作为人力资源战略和规划的核心内容，
是制定人力资源计划，实施培训与开发方案的基础。它 通过估算实现组织目标所必需的人员配置计划，帮助管 理者组织未来的人力资源需求，指导管理人员思考未来 人员需求及如何满足这些需求
方法二 定量预测法
（一）趋势外推预测法 当时点数列不存在长期趋势和季节性变动时，采用平滑方 法预测； 当时点数列存在长期趋势但不含季节变动时，宜采用趋势 外推方法预测； 当时点数列存在长期趋势和季节变化时宜采用趋势季节模 型方法预测。
趋势外推预测法是指是根据人力资源历史和现有的资料， 随时间变化的趋势具有连续性的原理,运用数学工具对该 序列加以引申，即从过去延伸至将来，从而达到人力资源 的未来发展状况进行预测的目的。其通用的回归模型可表 示为： y=a+bx
（6）根据专家们的最终预测，制定人力资源需求预测方案。 适用于对人力需求的中 长期趋势预测。
利用德尔菲法进行预测，要注意：
（1）挑选的专家要有代表性。被调查专家要有一定 数量，一般不少于20人，且返回率不低于60%，否则 缺乏广泛性和权威性。 （2）问题表的设计应该措辞准确，不产生歧义，保 证专家都能从同一角度去理解，征询的问题一次不 宜太多。
些因素与人力资源需求量直接也是线性关系时，就采用
多元线性回归进行预测。
当同时有几个因素和人力资源需求相关性较高，并且这
几个因素之间的相关性较低时，可以考虑采用多元线性 回归法。使用这个方法时要先评价所有变量之间的相关
性，用符合条件的变量设计多元线性回归方程。
多元线性回归方程：
(优选)第七章人力资源需求分析
劳动力市场 可预测性高，影响大 企业的管理水平和组织结构
重要影响
技术进步 可预测性高，影响较大 现有人员的素质和流动情况
重要影响
外部竞争者 可预测性高，影响较大
数一数：本书多少次提到影响因素？
P34；p54；p112；p127
01 影响因素
02 工作分析
03 企业战略
04 预测方法
8
数据解读：经济形势对人力资源需求的影响
04 预测方法
01 影响因素
02 工作分析
人力资源需求：指企业按照自己03 企业战略
04 预测方法
5
人力资源需求预测：指根据组织的发 展前景、组织能力及岗位要求，综合 考虑各种因素，对未来所需员工的类 型（含数量和质量）进行估计的活动。
01 影响因素
首先 其次 第三 最后
02 工作分析
03 企业战略
04 预测方法
6
人力资源需求预测中的重点
• 预测要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况;
• 预测是为企业的发展规划服务，这是预测的目的;
• 应该选择恰当的预测技术，预测要考虑科学性、经济性和可行性， 综合各方面做出选择；
增长需求的人才类别主要为营销类、融资、销售、工程、质量。这可能是因为开发商大量的开发项
目接近尾声或已完成，但是由于受到金融危机影响，大量闲置商品房无法出售，因此对于高端市场 营销及销售人员的需求仍然很大。另外由于资金链短缺导致了开发商更关注融资类人才。
•
采购类人才是大部分企业都会减少的人才群体，因为在目前的经济环境下大多数地产公司现有
01 影响因素
02 工作分析
03 企业战略
04 预测方法
1
人力资源需求预测
人力资源需求预测内容概述1.人力资源需求预测的概念人力资源需求预测是指根据企业的发展规划和企业的内外条件，选择适当的预测技术，对人力资源需求的数量，质量和结构进行预测。
人力资源需求预测中的重点通常有以下几个方面：（1）预测是为企业的发展规划服务，这时预测的目的。
（2）预测要在内部条件和外部环境的基础上做出，必须符合现实情况。
（3）应该选择恰当的预测技术，预测需要考虑科学性，经济性和可行性，综合各方面做出的选择。
（4）预测的内容是未来人力资源的数量、质量和结构，应该在预测结果中体现。
2.人力资源需求预测的方法人力资源需求预测的方法主要有两类：定性预测法与定量预测法（1）人力资源需求的定性方法。
①经验预测法。
经验预测法就是企业根据以往的经验对人力资源进行预测的方法，简便易行，预测的效果受经验影响较大。
因此，保持历史档案，并采用多人集合的经验，可减少误差。
现在不少企业采用这种方法来预测本组织对将来某段时期内人力资源需求。
企业在有人员流动的情况下，如晋升、降职、退休或调出等等，可以采用人力资源现状规划结合的方法来制定规划。
②现状规划法。
这是一种最简单的预测方法，比较容易操作。
它是假定企业保持原有的生产和生产技术不变，则企业的人力资源也应处于相对稳定的状态，即企业目前各种人员的配备比例和人员总数将完全能适应预测规划人力资源的需要。
在此预测方法中，人力资源规划人员要做的工作是测算出在规划期内有那些岗位上的人员将得到晋升、降职、退休或者调出本组织，在准备调动人员去弥补就行了。
③分合性预测法。
这是一种常用的预测方法，它采取先分后合的形式。
这种方法的第一步是企业组织要求下属各个部门、单位根据各自的生产任务，技术设备变化的情况对本单位将来对各种人员的需求进行综合预测，在此基础上把下属各部门的预测数进行综合平衡，从中预测出整个组织将来某一时期内对各种人员的需求总数。
这种方法要求在人事部门或者专职人力资源规划人员的指导下进行，下属各级管理人员能充分发挥在人力资源预测规划中的作用。
(完整版)人力资源需求预测
人力资源需求预测人力资源需求及其确定，这是人力资源规划的基础性概念。
弄清这些概念的含义是很重要的。
下面分别对它们作出解释。
·人力资源需求。
人们资源需求包括总量需求和个量需求，也包括数量、质量和结构等方面的需求。
所谓总量需求，是指一个国家在某一阶段或时限内对人力资源的需求总量，这个总量可按照数量、质量和结构来分析和划分。
所谓个量需求，则是指某一具体组织在某一具体阶段内对人力资源的需求量，同样可以按照数量、质量和结构来分析和划分。
·人力资源需求的确定。
人力资源需求的确定包括两个方面，即单个组织人力资源需求的确定和整个社会人力资源需求的确定。
对一个组织而言，人力资源需求的确定与整个社会的需求确定是有所不同的，一般应用“边际生产率理论”来确定。
该理论认为，企业对劳动力的需求的确定，不只是根据工厂生产产品的需要，还要根据对增加动力所花费的成本和期望所能增加收入之比较。
这说明，由于增加动力所带来的利润大于为其所支付的成本，因而，只要劳动力的边际收（MPR）大于劳动力的边际成(MLC)，企业就会增加劳动生产率。
边际生产率理论的核心是要把某种生产要素的边际收入同它的边际成本进行比，并且是以追求最大限度的利润为基本前提和出发点的。
但是，这个主要适用于企业组织，而对于非物质生产组织来说，则很难使用这个理论来确定人力资源的需求。
对于非物质生产部门而言，人力资源需求的确定一般取决于组织的性质、职能、规模及发展目标等因素。
一个国家，乃至整个社会人力资源无原则求的确定，一般应考虑：（1）确定一个国家人力资源无原则求的基础，即现有人力资源的投入状况。
（2）根据一个国家未来发展的需要来确定人力资源的需求。
（3）把国家对特殊人才的需求作为人力资源需求确定的依据之一。
（4）充分考虑需求与人力资源供给的平衡问题。
人力资源需求预测具有如下特点：·科学性。
人力资源无原则求预测通常是根据以往的资料，按照一的科学程序，运用一定的科学方法及逻辑推理等手段，对人力资源未来发展的趋势作出的分析。
中级经济师-工商、第七章人力资源规划与薪酬管理-第一节人力资源规划
第七章人力资源规划与薪酬管理【本章历年考点分析】本章也是比较重要的章节，但是内容相对来说比较简单，是容易拿分的章节。
本章考试的分值一般集中在19分—24分。
单选题一般在7分左右，多选题一般集中在4分左右，案例分析题集中在8分左右。
本章的考点总结说明：上表中红色字体表示的是重复性的考点【本章教材结构】【本章考纲要求】理解人力资源规划的内容与制定程序，预测人力资源需求与供给，理解绩效的特点与绩效考核的功能，制定绩效考核的内容和标准，理解绩效考核的步骤，选择恰当的绩效考核方法实施绩效考核，理解薪酬的构成与功能，提出企业薪酬制度设计的原则，构建企业薪酬制度设计的流程，选择恰当的方法设计企业薪酬制度。
第一节 人力资源规划【本节考点】1、人力资源规划的含义与内容；2、人力资源规划的制定程序；3、人力资源需求与供给预测；【本节内容精讲】（一）人力资源规划的含义指企业根据发展战略、目标、任务的要求，科学的预测与分析企业在不断的环境中人力资源的需求和供给状况，并据此制定必要的人力资源政策和措施，以确保企业的人力资源与企业的发展战略、目标和在数量、质量、结构等方面保持动态平衡的过程。
包括四个方面的含义：1、人力资源规划谋求企业人力资源与企业发展战略、目标和任务保持动态平衡，既要以企业发展战略为依据，又要为他们服务。
2、企业所处的环境是不断变化的，寻求人力资源需求与供给的动态平衡是人力资源规划的基点。
3、需要相应的人力资源政策和措施相配合，以确保人力资源规划的实施与实现4、要保障企业组织和员工都得到长期的利益，更多的是保障企业组织的利益得到实现。
（二）人力资源规划的内容1、分类：（1）按照规划时间的长短可以分为：短期规划（1年或1年以内）、中期规划（1~5年）、长期规划（5年或5年以上）（2）按照规划的性质可以分为：总体规划和具体计划。
2、人力资源规划内容一览表【真题：单选】下列企业人力资源规划中，将目标定为降低人工成本维护企业规范和改善人力资源结构的是()。
中级经济师工商-第七章人力资源规划与薪酬管理知识点 (1)
第七章人力资源规划与薪酬管理考情分析：本章为重点案例章节。
主要题型为单项选择题、多项选择题，案例分析题。
历年平均分约20分。
主要内容第一节人力资源规划第二节绩效考核第三节薪酬管理第一节人力资源规划（重点，案例分析）一、人力资源规划的含义与内容（案例分析）二、人力资源规划的制定程序三、人力资源需求与供给预测（案例分析）（一）人力资源规划的含义（了解）人力资源规划：是指企业根据发展战略、目标和任务的要求，科学地预测与分析企业在不断变化的环境中人力资源的需求和供给状况，并据此制定必要的人力资源政策和措施，以确保企业的人力资源与企业的发展战略、目标和任务在数量、质量、结构等方面保持动态平衡的过程。
（二）人力资源规划的内容1.按照规划时间的长短，分为：2.按照规划的性质，分为：3.企业人力资源规划的具体内容：【说明】掌握目标栏【例题：单项选择题】下列企业人力资源规划中，将目标定为降低人工成本、维护企业规范和改善人力资源结构的是（）。
A.人员补充计划B.劳动关系计划C.退休解聘计划D.人员使用计划『正确答案』C『答案解析』退休解聘计划的目标包括：降低人工成本、维护企业规范、改善人力资源结构等。
二、人力资源规划的制定程序（了解）企业人力资源规划的制定，一般包括以下几个具体步骤：（一）收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求（熟悉）（二）进行人力资源需求与供给预测（了解）（三）制定人力资源总体规划和各项具体计划（了解）（四）人力资源规划实施与效果评价（了解）（一）收集信息，分析企业经营战略对人力资源的要求（二）进行人力资源需求与供给预测1.人力资源需求预测：主要是根据企业的发展战略规划和本企业的内外部条件选择预测技术，然后对人力资源需求的数量、质量和结构进行预测。
2.人力资源供给预测的内容（1）内部供给预测——根据现有人力资源及其未来变动情况，确定未来所能提供的人员数量和质量；（2）外部人力资源供给进行预测——确定未来可能的各类人员供给状况。
第七章 人力资源需求预测
从而决定企业的业务量，进而决定人员的需求量。 驱动因素预测法就是要找出这些驱动因素，并根据 这些因素预测人力资源需求。
步骤： （1）寻找驱动因素；
（2）分析驱动因素和人力资源需求之间的关系；
（3）预测驱动因素的变动； （4）根据预测的驱动因素影响，预测人力资源需求。
影响人员需求的因素如：
①产量方面的变化
这种方法的适用性 如何？
满足两个前提： 1、企业要有历史数据（一般使用过去五年的数据进行预 测）； 2、是这些数据要有一定的发展趋势可循。
• 比较简单，只能预测大概走势，作为初步预测时比较有
价值。适合作短期预测。
（二）回归分析法
是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。
基本思路是：确定与企业中的人力资源数量和构成高度
年份 1995 1996 1997 企业员工总数 10890 10067 8900 技术生产工人数量 7741 7116 6250 技术生产工人所占比例 71.08 70.69 70.22
1998
1999 2000 2001 2002 2003 2004
8602
9026 8236 8109 7738 7621 7325
Y---因变量 X1---自变量一（影响人力资源需求的因素）； X2---自变量二；
Xn---自变量n; a0,a1,a2,a3,· · · an---回归系数
统计检验： 1、拟合优度（R2)
检验回归方程能解释的变差的比例。
2、回归方程的显著性检验（F检验）
自变量对因变量的解释程度。
3、回归系数的显著性检验（T检验）
第七章 人力资源需求预测
本次专题：
1.什么是人力资源需求预测
人力资源管理之人力资源需求预测
人力资源管理之人力资源需求预测人力资源作为企业最重要的资源之一，在企业的发展过程中起着至关重要的作用。
为了做好人力资源的配置，企业需要进行人力资源需求预测，以便合理安排招聘和培训计划，确保企业的人力资源供需平衡。
本文将探讨人力资源需求预测的概念、重要性以及预测方法等相关内容。
一、人力资源需求预测的概念与重要性1. 人力资源需求预测的概念人力资源需求预测是指通过对内外部环境的分析，结合企业战略目标和发展需求，对未来一段时间内所需人力资源数量进行科学合理的估计和预测。
通过合理的预测，企业能够在不同的环境条件下灵活调整和配置人力资源，更好地适应市场需求和企业发展需要。
2. 人力资源需求预测的重要性人力资源需求预测是企业人力资源管理的重要组成部分，具有以下重要性：首先，人力资源需求预测能够帮助企业把握人才市场的动态变化，避免因招聘不及时或过度招聘导致的人力资源浪费和效益不高的问题。
其次，人力资源需求预测有助于企业规划和实施人力资源战略，提前预测出人才供需矛盾，为企业的发展提供稳定的人才支持。
最后，人力资源需求预测可以为企业提供科学的员工培训和发展计划，提高员工的工作满意度和忠诚度，从而提高企业的竞争力和生产效率。
二、人力资源需求预测的方法1. 基于历史数据的趋势预测法基于历史数据的趋势预测法是一种常用的人力资源需求预测方法。
通过对过去一段时间内企业的人力资源需求数据进行分析，找出其变化趋势，并将该趋势延伸到未来一段时间内，从而得出预测结果。
2. 调查问卷法调查问卷法是一种主观预测方法，通过向企业内部员工和外部专家发放调查问卷，了解他们对未来人力资源需求的预期和看法。
通过对问卷结果的统计和分析，得出人力资源需求的预测结果。
3. 专家访谈法专家访谈法是一种主观预测方法，通过与企业内外的专家进行面对面的访谈，获取他们对未来人力资源需求的专业意见和预测。
通过对专家访谈结果的整理和分析，得出人力资源需求的预测结果。
掌握人力资源需求预测的步骤与方法-PPT模板
掌握人力资源需求预测的步骤与方法
一、人力资源需求预测的步骤 二、人力资源需求预测方法
一、人力资源需求预测的步骤
（1）根据岗位分析的结果来确定职务编制和人员配置。
（2）进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编情况，以 及现有人员是否符合职务资格的要求。
（3）将上述结果与部门管理者进行讨论，修正统计结论。
（二）定量分析法
定量分析法是利用数学和统计学的方法进行分析预测，常用 的、较为简便的方法有以下几种。
1．总体需求分析预测法 总体需求分析预测法可用下列公式来表示：Q＝P＋C－T 式中：Q ——未来一段时间内企业需要的人力资源。
P ——现有的人力资源。 C ——未来一段时间内需要增减的人力资源，如果未 来一段时间内业务增加，C就是正的；如果未来一段时间内业务 减少，C就是负的。 T ——由于技术提高或设备改进后节省的人力资源。 这种方法考虑生产计划和技术的改正，因而既能确保生产计 划的完成，又能充分挖掘技术进步对人力资源的节约。
第五步：预测未来某一年的人员需求量。
很显然，回归法由于不以时间作为预测变量，能够考虑组 织内外多个因素对人力资源需求的影响，它预测的结果要比趋 势法准确，但是这种方法非常复杂。人力资源需求预测还有其 他方法，如时间序列法、随机过程法等。
人力资源管理
（1）要向专家提供充分且完备的信息，以使其能够做出正确的判断。
（2）所提出的问题应该是他们能够答复的问题。
（3）不要求精确，允许专家粗估数字，并请他们说明预估数字的肯 定程度。
（4）尽可能简化，特别是不要问那些没有必要问的问题。
（5）保证所有专家能从同一角度去理解员工分类和其他定义。
（6）向高层领导和专家说明预测的优点，以争取他们的支持。
人力资源需求预测教案
人力资源需求预测教案一、教学目标：1. 让学生了解人力资源需求预测的概念和重要性。
2. 培养学生掌握人力资源需求预测的方法和技巧。
3. 帮助学生理解人力资源需求预测在组织管理中的应用。
二、教学内容：1. 人力资源需求预测的定义和作用。
2. 人力资源需求预测的方法：定量预测方法和定性预测方法。
3. 人力资源需求预测的步骤：需求信息的收集、需求量的确定、需求预测的分析与评估、需求预测的报告。
三、教学方法：1. 讲授法：讲解人力资源需求预测的概念、方法和步骤。
2. 案例分析法：分析实际案例，让学生理解人力资源需求预测的应用。
3. 小组讨论法：分组讨论，培养学生合作能力和解决问题的能力。
四、教学准备：1. 教材：人力资源需求预测相关教材或资料。
2. 案例：挑选适合分析的案例，用于课堂讨论。
3. 投影仪：用于展示案例和教学内容。
五、教学过程：1. 导入：简要介绍人力资源需求预测的概念和作用，激发学生的兴趣。
2. 讲解：详细讲解人力资源需求预测的方法和步骤，结合实例进行分析。
3. 案例分析：分发案例，让学生分组讨论，提出预测方法和步骤。
4. 总结：引导学生总结人力资源需求预测的关键点和注意事项。
5. 练习：布置课后作业，让学生运用所学方法进行人力资源需求预测。
6. 反馈：收集学生的作业，进行批改和反馈，帮助学生提高预测能力。
六、教学评估：1. 课堂参与度评估：观察学生在课堂讨论中的表现，评估他们的积极性和合作能力。
2. 案例分析评估：评估学生在案例分析中的表现，包括分析问题的能力、提出解决方案的创造性以及预测方法的准确性。
3. 课后作业评估：对学生的课后作业进行评分，主要评估他们运用所学知识进行人力资源需求预测的能力。
七、教学拓展：1. 人力资源需求预测的最新发展：介绍人力资源需求预测领域的最新研究成果和趋势。
2. 在人力资源需求预测中的应用：探讨技术如何帮助组织更准确地进行人力资源需求预测。
3. 跨文化人力资源需求预测：讨论在不同文化背景下进行人力资源需求预测的挑战和策略。
第七章 人力资源需求预测
实施与实现
战略与人力资源需求的关系
企业战略与人力资源需求
人力资源需求预测和企业战略的整合 战略分析 建立联系 战略陈述 阐明业绩期望和未来管理的 方法 战略实施 达到预期目标的实 现过程
经营目标 价值观与指导原则 SWOT分析 经营任务、目标、行动计划 和资源分配 确定与人 有关的经 营问题 定义人力资源战略、目标和 计划并进行人力资源需求预 测
组织的变革、学习 与发展 人员配置战略 实施人力资源管理， 按需求合理配置人 员
第七章 人力资源需求预测 7.4 人力资源需求预测法
需求预测流程
1、预测企业未来生产经营状态
2、估算各职能工作活动的总量 3、确定各职能及各职能内不同层 次类别人员的工作负荷 4、确定各职能活动内不同层次类 别人员的需求量
工作分析与人力资源需求：工作分析与设计
7.2.1
7.2.2
工作分析：人力资源规划的基础
工作分析具体操作步骤 编制工作说明书 工作分析典型方法 如何进行工作设计
7.2.3 7.2.4
7.2.5
1.工作分析概述
工作分析
工作职责 工作内容 工作职权 工作关系 工作条件 招聘 工作说明 调查分析 任职资格 基本资格 工作经验 工作技能 任职培训 特殊要求 职位说明书 培训 绩效评估 薪酬设计 职业发展规划
2.管理者经验法（自下而上预测法）
组织总体人力资源需求
事业部1 人力需求
事业部2 人力需求
事业部3 人力需求
项目组1 项目组2 人力需求 人力需求
项目组3 人力需求
项目组4 项目组5 人力需求 人力需求
3.德尔菲预测技术（集体预测法）
• 集体预测法---是归纳专家对影响组织发展的某 一问题的一致意见的程序化方法。 • 目标 --- 通过综合专家们各自的意见来预测 某一领域的发展状况，适合于对人力需求的长 期预测。 • 操作方法： (1)选择专家 (2)安排预测 (3)匿名问卷 (4)归纳反馈,重复修改，趋于一致