餐饮店员工薪酬制度与考核方案

（3）职务岗位等级工资，依据担任的职务、岗位职责和技能高低，经考核后确定。
（4）店龄津贴：依据员工服务年资（含试用期间）计算（以每年1月1日为限（即头年某日入店均以次年的一月一日起算）调整1次，在酒店服务满一年的员工，可享受店龄津贴。店龄津贴起点为每人每月30元，每月随工资发放，并逐年按此标准递增，店龄工资最高为300元，超出此数，酒店另外补贴）。
2．论功行赏
衡量员工对餐饮企业的贡献有多个指标因素，如工作态度、工作经验、教育水平及外部环境等，虽然有些因素不可控，但最主要的因素是员工的个人表现，这是可以控制和评价的因素。其中一个原则是——员工的收入必须根据他的工作表现确定。员工过去的表现是否得到认可，直接影响到未来的工作结果。论功行赏不但可以让员工知道哪些行为该发扬，哪些行为该避免，还能激励员工重复和加强有利于餐饮企特发展的行为。因此，在工作表现的基础上体现工资差异，是建立激励机制的重要内容。此外，还可以根据员工的表现提供不同膳食补助金、住房、酒店股票等福利。
三、薪资制度的调整
薪资制度一旦制定，并不是一成不变的，根据大环境的变化要进行适度的调整。为了保障员工的合理生活水平，遇有物价波动或从业人员所提供的劳力、智力价值有所变动，其薪资应做适当的调整，这是激励员工的主要方式之一。
1．薪资调整应考虑的因素
（1）个人因素
年资增长、工作表现及对公司的贡献。
（2）职位因素
餐饮店员工薪酬制度与考核方案
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员工薪酬确定
一、薪资制度制定的原则
薪资是餐厅成本的一部分，而且薪资亦是经营者用以激励员工的主要工具之一，能促使员工提高士气，增加效率。对从业人员而言，薪资不但是其生活的主要依靠，其高低也代表其在公司及社会的地位与荣誉。所以，薪资制度是否健全是企业经营成败的关键因素之一。
3．激励原则
薪资制度必须具有激励性，职务责任重的员工应支付其较高薪资，这样才能促使员工任劳任怨地工作。因此，薪资等级间应有适当的差距，主管与非主管的工资应该有所不同，如此才能产生激励作用；对工作绩效特优或具有重大贡献者也应有晋升薪资或发放奖金标准，这样才能达到以薪资来激励员工努力工作的目的。
二、薪资体系项目的内容
8．工资审批权限
（1）主管及以下的各级员工等级工资的确定及调整，由所在部门根据编制、工资标准和实际工作需要，进行考核，提出意见报人力资源部审核并报总经理批准后执行。
（2）部门副经理级以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人力资源部负责执行。
（3）以上人员变动，须有总经理签发的任命或经有关部门批准的《人事变动表》才能生效。
3．奖金
奖金是基本底薪之外，所给予的金钱奖励，有绩效奖金、考绩奖金、年终奖金、全勤奖金及提议奖金等。
（1）绩效奖金
经营者在年终或一定期间结算而有盈余时，根据盈余的多少提出一定额度的资金，以员工直接参与营运的绩效、生产绩效和作业绩效的高低位标准进行奖金的分配给予。绩效奖金对提高工作效率和激励士气有很大的助益。
9．浮动的效益工资
（1）与效益工资有关的考核指标：
第一，月份营业收入指标数；
第二，月份成本率；
第三，月份费用率；
第四，月份利润率或利润总数；
第五，月份其他指标（或个别特殊部门的单独指标）。
特别说明：上述考核指标，将视餐饮店管理成熟程度，适时推进。
（2）与效益工资有关的被考核人员的范围：
第一，部门副经理以上级人员；
安全是对工作条件最基本的要求，但是很多餐饮企业却没有认真履行责任。餐饮企业应该保证安全的标准设施，由专门的部门负责，如医务部、消防队和高级警卫等负责各自工作范围内的安全问题。向所有的员工提供定期的安全指导和防护设施。还可以建立各种安全制度，对员工进行安全培训等。
二、员工激励的方法
激励方法是实现激励目标的途径和具体形式。依照作用方式不同，可以将其分为内激励和外激励两大类。内激励指通过工作本身的趣味性、价值、挑战性，以及完成工作的成就感等激发员工的积极性；外激励则是借助环境以外的物质奖励、表扬、晋升等方式引发员工的积极行为。两类激励包含一系列具体方法，其中内激励方法有工作丰富化、参与管理及目标管理等；外激励方法有奖酬制度、提供发展机会、改善工作环境、构造餐饮企业文化和团队精神和加强信息反馈等。下面就几种主要方法进行介绍：
所谓薪资体系是指构成薪资总额的项目，主要包括基本底薪、津贴或补贴、奖金三大类。
1．基本底薪
按员工的职位、工作、年资、学历、经历等因素支付的基本底薪，此项薪资不仅是员工最主要的收入，也是支付其他补助或津贴的基准。
2．与工作、生活有关的津贴或补贴
津贴或补贴是根据不同员工的工作性质所另行发放的津贴或补贴。津贴或补贴主要可归类如下。
制定薪资制度，应符合以下三个原则：
1．合理原则
所谓合理性，原指员工的薪资所得足够支付其生活所需的费用，所以在决定薪资时，一方面需顾及经营者的负担能力，另一方面更需考虑到是否能满足员工一般的生活所需。
2．公正原则
所谓公正性，也就是指员工所获得的薪资，与自己工作成果或跟其他同事比较，是否公平合理。所以公正、公平的薪资制度必须对人员薪资的核定、薪资调整的方式等均有明确及公平的标准，并为所有员工所了解与接受，这样才能达到薪资公正。
促进人岗匹配主要有四种方法：
（1）多名高级经理人同时会见一名新员工，多方面了解他的兴趣、工作能力和工作潜能。
（2）餐饮企业除定期评价员工的工作表现外，还有相应的工作说明和要求规范。
（3）用电子数据库存储有关工作要求和员工能力的信息，及时更新。
（4）通过“委任状”，由高级经理人向董事会推荐重要岗位的候选人。
（2）下列情况不在调薪范围：
第一，以每年6月30日为限，一年之内因升职或变动岗位而调薪不满一年者；
第二，当年新入职员工，正式服务年限不满一年者；
第三，已达到本岗位最高薪级的；
第四，调薪当月正办理离职手续者；
第五，因缺勤停职达1个月以上者（缺勤指病假和事假等，按实际天数累计，旷工按10倍天数累计）；
第六，本年度内受书面通报惩戒以上处分者。
考虑基层人员的调薪幅度，是否满足因物价上涨、生活费用增加的需要。
公司营业成本增加，是否会成为公司财务负担。
对薪资偏高或偏低的某些职位，是否应加以特别考虑。
薪资调整幅度与外界比较，是否有太高或太低的情况。
（2）考绩调薪
考绩调薪是根据员工考绩优良，而予晋级加薪的调薪，考绩调薪的方式包括按薪给表的薪级予以晋级而加薪和按其原基本薪金给予若干百分比的加薪。
（2）年终奖金
餐饮企业根据年终依盈余情况，而给予全年工作无过失的员工的奖金，它是我国企业酬劳员工一年辛勤工作的一种传统方式。
（3）考绩奖金
定期就员工的工作表现作考核，成绩合格者另给的奖金。
（4）提议奖金
员工所提改善意见，经采纳而有成效者给予的奖金，奖金的多少应依提案的价值成效而定。
（5）全勤奖金
员工全年或全月无请假、迟到、早退者所给予的奖金，此奖金金额不宜大，否则对真有事而需请假者不公平。
5．新进店员工等级的确定
（1）新招人员：有相同工作经历，招入本店后，经试用期满考核合格，按其工作能力，纳入相应岗位等级。
（2）各专业学校毕业生（职高、大专、本科）直接来本店实习，根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限（一般为6个月以上），实习期满，愿留店工作的，根据所在岗位确定等级，可直接进入岗位等级工资，若变动岗位，则按上述第四点变动岗位的工资规定。
4．不断改善工作环境和安全条件
舒适的工作环境，一方面可以提高工作效率，另一方面可以调节员工心理。根据员工的生理需要设计工作环境，可以加快速度、节省体力、缓解疲劳；根据心理需要设计工作环境，可以创造愉悦、轻松、积极、活力的工作氛围。对工作环境进行人性化的改造，为餐饮企业提供员工食堂，为服务人员增设盥洗室，保持工作地点整洁干净等。
7．工资的计算与支付
（1）等级工资计算期间为当月1日至当月月底，工资发放时间为次月的15日（若遇节假日顺延）。
（2）每月工资以30天计算，每工作6天享有有薪假期1天。
职务岗位等级工资总额
出勤工资=30×（出勤天数+应享有有薪假天数）
（3）下列各项须直接从工资中扣除：
第一，个人所得调节税；
第二，社保有关费用；
（2）本制度实行的准则：坚持按劳分配、多劳多得，支持效率优先，兼顾公平的原则。
（3）本制度努力实现的方向：按效分配，唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则。
2．工资结构
员工工资的具体结构如下：
（1）个人工资收入=职务岗位等级工资+店龄津贴+浮动效益工资。
（2）职务岗位等级工资含：基本工资+岗位津贴+生活津贴（包括员工中、夜班津贴、独生子女费等）+技术津贴（仅限特殊工种）。
（5）浮动效益工资：即奖金。随酒店经营效益的高低，并结合管理质量的优劣而上下浮动，具体方案另拟。
（6）每年6月30日前，依据岗位工资等级标准和员工的业务技能本年度考核结果进行调整。
（7）上列计算结果若有小数点产生时，一律舍去不计。
3．岗位工资等级
酒店为公正评价每位员工的资历能力和贡献，将全店职能部门所有岗位自上而下划分为10级30档。管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现有岗位确定相应的工资等级。
4．职务岗位变动后的工资级别确定
（1）职务提升：凡被提升为领班以上的各级管理人员，自提升之日起，在其所在职务基础上试用三个月，享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格，方可纳入相应职位的转正级别。
（2）岗位变动：凡在酒店内部调动，自调动之日起均须经过三个月试用期，试用期内，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级；若原等级与现岗位等级相同者，其级别不变；若原岗位高于现岗位等级，按现岗位等级执行，高出部分不予保留。试用期满后，经考核合格者，按相应等级转正级别执行。
第二，部门主管以上级人员；