员工招聘管理流程
员工招聘管理流程
员工招聘管理流程第一步：确定岗位需求组织需要通过与各部门的沟通，了解及时掌握各类岗位的人力需求情况。
这些需求可以来自于对业务的扩大、市场需求的改变、员工离职等因素。
通过与相关部门的沟通，例如人力资源部门、部门主管、业务部门等，可以详细了解到具体的岗位需求情况。
第二步：招聘计划制定在确定了岗位需求后，组织需要制定招聘计划，包括招聘人数、招聘时间、招聘预算等。
招聘计划需要根据组织的实际情况和预算来制定，以确保招聘工作的顺利进行。
第三步：招聘渠道选择招聘渠道的选择非常重要，因为它会直接影响到招聘的效果和成本。
常见的招聘渠道包括线上招聘网站、招聘平台、社交媒体、校园招聘、内部推荐等。
在选择招聘渠道时，需要考虑目标人群的特点、招聘职位的要求以及招聘预算等因素。
第四步：简历筛选在收到简历后，人力资源部门会进行简历筛选。
首先，根据岗位的要求，过滤掉不符合条件的简历。
然后，根据简历上的信息进行初步筛选，选出符合条件的候选人。
简历筛选的目的是快速确定最有潜力的候选人，以便后续的面试选拔。
第五步：面试选拔第六步：录用决策面试过后，人力资源部门会与业务部门共同评估面试结果，最终确定录用决策。
在决策时，需要综合考虑候选人的专业能力、适应能力、潜力、薪资要求等因素。
最终决定的候选人将会得到录用通知，并进入后续的入职手续阶段。
第七步：入职手续录用决策通过后，人力资源部门会与候选人沟通，并协助候选人完成入职手续。
入职手续包括签订劳动合同、填写员工信息表、办理社保、公积金等手续。
同时，也需要进行新员工培训和适应期的安排，以确保新员工能够尽快融入工作环境。
以上就是员工招聘管理流程的基本步骤。
通过合理的招聘管理流程，组织可以有效地选拔合适的员工，满足组织的业务需求。
招聘管理流程不仅可以减少招聘风险，提高招聘成功率，还能提高员工的工作满意度，增加组织的竞争力。
因此，在组织中建立一个科学有效的员工招聘管理流程是非常重要的。
员工招聘工作流程
员工招聘工作流程员工招聘是一个组织引入新员工的过程，是人力资源管理的重要环节之一、一个有效的员工招聘工作流程可以帮助组织高效地吸引、筛选和引进合适的人才。
下面是一个典型的员工招聘工作流程，包括以下几个主要步骤：1.确定招聘需求：首先，组织需要明确自己的招聘需求。
这可以通过与管理层和团队成员进行沟通和审查，了解目前和未来的人员需求。
2.制定招聘计划：根据招聘需求，制定一个招聘计划。
招聘计划应包括招聘目标、职位描述、薪资待遇、工作地点、工作时间等。
同时还需要确定招聘预算和时间表。
3.制定招聘渠道：根据招聘计划，确定合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括招聘网站、社交媒体平台、招聘代理机构、校园招聘等。
不同的渠道适合于不同类型和级别的职位。
4.发布职位广告：根据招聘渠道，发布职位广告。
广告内容应包括职位名称、职位要求、薪资待遇、公司简介等。
同时，广告语言应简明扼要、吸引人，并突出职位的特点和优势。
5.筛选简历：根据收到的简历，对应聘者进行初步筛选。
筛选标准可以包括学历、工作经验、专业技能、资格认证等。
选出符合要求的候选人。
9.录用决策：根据候选人的面试表现和背景调查结果，作出录用决策。
决策时需要综合考虑候选人的能力、适应性、团队配合度等因素，并与管理层和团队成员进行讨论和确认。
10.录用报批：将录用决策提交给有权决策的管理人员进行最终审批。
11.录用后管理：一旦决定录用候选人，需要与其进行薪资谈判、签订员工合同，并为其提供入职手续和培训等支持。
同时，还需要与候选人沟通入职日期、岗位职责、团队组织等事项，确保顺利入职。
12.跟踪评估：对新员工进行跟踪评估，了解其入职情况和适应情况。
定期与新员工进行沟通，提供支持和指导，并帮助其融入团队和工作岗位。
以上是一个典型的员工招聘工作流程。
当然，每个组织根据自身需求和特点可能会有所不同，因此可以根据实际情况进行调整和优化。
一个有效的员工招聘工作流程可以帮助组织吸引适合的人才，提高员工招聘的效率，有效降低招聘风险，为组织的发展提供有力的人才支持。
员工招聘管理制度及工作流程
员工招聘管理制度及工作流程一、引言。
员工是企业的重要资源，招聘管理制度及工作流程的建立对于企业的发展至关重要。
本文将就员工招聘管理制度及工作流程进行详细阐述，旨在为企业建立科学、规范的招聘管理制度提供参考。
二、招聘需求确定。
1. 根据企业发展战略和业务需求，确定招聘岗位及人数。
2. 与各部门负责人充分沟通，了解各部门的招聘需求，确保招聘计划与企业发展战略相一致。
三、招聘计划制定。
1. 招聘计划应明确招聘岗位、人数、条件、时间等相关信息。
2. 制定招聘计划时，要充分考虑到企业的用工需求，避免出现用人过剩或用人不足的情况。
四、招聘渠道选择。
1. 多渠道招聘，包括招聘网站、校园招聘、猎头公司等，以确保招聘效果最大化。
2. 根据不同岗位的特点，选择合适的招聘渠道，提高招聘效率和质量。
五、招聘流程管理。
1. 招聘流程应包括岗位发布、简历筛选、面试安排、录用等环节，每个环节都需有明确的责任人和时间节点。
2. 在招聘流程中，要注重候选人的体验，提高企业形象和吸引力。
六、面试流程设计。
1. 设计面试流程，包括初试、复试、终试等环节，确保面试环节科学、合理。
2. 面试官应具备专业的面试技巧和能力，确保面试结果的客观性和公正性。
七、录用流程管理。
1. 对通过面试的候选人进行综合评估，确定录用人选。
2. 在录用流程中，要及时与候选人沟通，签订劳动合同，并做好入职前的准备工作。
八、新员工培训。
1. 新员工入职后，应进行全面的培训，包括企业文化、岗位职责、规章制度等内容。
2. 培训后要进行考核，确保新员工对企业的了解和适应。
九、员工招聘管理制度的落实与完善。
1. 招聘管理制度应不断完善和调整，以适应企业发展的需要。
2. 对招聘流程中出现的问题和风险要及时总结和改进，确保招聘管理制度的有效执行。
十、总结。
建立科学、规范的员工招聘管理制度及工作流程，对于企业的长远发展具有重要意义。
只有不断完善和优化招聘管理制度，才能更好地吸引和留住优秀人才，为企业的发展提供有力支持。
员工招聘制度及流程
员工招聘制度及流程为了保证公司的稳定发展和良好运营，我们需要制定一套完善的员工招聘制度及流程，以确保招聘的公平性、透明性和高效性。
一、员工招聘制度1.招聘目标：明确所需人才的岗位要求、数量和工作性质，招聘以满足公司业务发展需求为目标。
2.招聘计划：制定年度、季度或月度的招聘计划，根据业务需求和人才流动情况进行合理分配。
3.招聘渠道：根据不同岗位的特点和需求，选择合适的招聘渠道，包括网络招聘平台、人才市场、校园招聘、中介机构等。
4.招聘流程：规定招聘流程，包括发布招聘广告、简历筛选、面试评估、录用决策、签订劳动合同等环节。
5.招聘标准：明确招聘所需岗位的技能、经验、学历等要求，制定招聘标准，确保招聘公平公正。
6.招聘宣传：制定统一的招聘宣传材料，提升公司形象，吸引更多优秀的人才加入。
7.招聘费用：确定招聘费用的预算，并进行合理的控制和支出管理。
二、员工招聘流程1.招聘需求评估：由相关部门或岗位主管提出招聘需求，并明确岗位职责和要求。
2.招聘计划制定：根据招聘需求评估结果，制定招聘计划，明确招聘数量和时间节点。
3.招聘渠道选择：根据岗位要求和性质，选择适合的招聘渠道，并发布招聘广告。
4.简历筛选：对收到的简历进行筛选，初步筛选出符合岗位要求和招聘标准的候选人。
5.面试评估：安排面试，根据候选人的简历、面试表现和技能评估，综合考虑面试评估结果，选择最适合的候选人进行进一步考察。
6.背景调查：对最终候选人进行背景调查，确保其个人信息真实可信。
7.录用决策：根据面试评估和背景调查结果，由人力资源部门与相关部门共同进行评估和决策，确定最终录用人选。
8.发送录用通知：向最终录用人发送录用通知，并与其沟通入职时间和待遇。
9.劳动合同签订：与录用人员签订劳动合同，明确双方的权利和义务。
10.入职手续办理：为新员工办理入职手续，包括员工档案建立、工作交接等。
11.员工培训安排：根据新员工的需求和岗位要求，安排相应的培训计划，确保其能够尽快适应工作。
员工招聘管理流程
员工招聘管理流程一、岗位需求分析岗位需求分析是招聘流程的起点，它是通过对组织和岗位的需求进行调研和分析，确定招聘目标和职位要求的过程。
岗位需求分析包括对岗位的职责、资质要求、岗位级别、所在部门等进行明确和界定，以确定该岗位的需求规模和薪资范围。
二、招聘计划制定在岗位需求分析的基础上，制定一个招聘计划是非常必要的。
招聘计划根据组织的实际情况和预算，明确招聘的数量和时间安排，并制定出招聘策略和渠道。
三、招聘渠道选择招聘渠道选择是指根据招聘计划和招聘策略，选择合适的渠道发布招聘信息，吸引合适的人才。
通常的招聘渠道包括招聘网站、校园招聘、猎头公司、人才市场等。
根据不同岗位的需求，还可以选择特定的行业协会或专业论坛进行招聘。
四、简历筛选收到应聘者投递的简历后，需要进行简历筛选。
简历筛选的目的是根据岗位要求，初步了解应聘者的背景、资质和能力，并筛选出符合要求的候选人。
可以通过简历中的教育背景、工作经验、专业技能等方面进行初步评估，确定是否进入下一轮面试。
五、面试与评估面试是招聘过程中的核心环节，通过面试可以更加深入地了解应聘者的能力、个性和适应能力。
面试可以分为初试和复试两个阶段，初试主要是对应聘者进行初步的面试和了解，复试则是对初试通过的应聘者进行深入的面试和能力评估。
六、录用决策根据面试和评估的结果，对候选人进行综合评估，确定是否录用。
录用决策需要考虑候选人的背景、能力、适应性、工作经验等方面的因素，并与岗位要求进行匹配。
七、入职管理一旦确定录用，需要进行入职管理的相关工作。
入职管理包括与应聘者签订合同、发放录用通知、安排员工入职培训、办理入职手续等。
入职培训是新员工熟悉公司和岗位的重要环节，它可以帮助新员工更快地适应新环境并开始工作。
以上即是员工招聘管理流程的几个主要环节。
当然，具体的管理流程还可以根据不同的组织和岗位特点进行一定的调整和完善。
除此之外，还需要关注招聘过程中的信息保密、平等就业和公平招聘等问题，以确保招聘过程的合法性和公平性。
公司员工招聘流程与管理制度
公司员工招聘流程与管理制度一、公司员工招聘流程：1.需求分析：根据公司发展计划和人力资源需求进行人才需求分析，确定招聘职位和人员数量。
2.编制招聘计划：在需求分析的基础上，制定招聘计划，包括招聘职位、人员数量、招聘渠道等。
3.发布招聘信息：通过多种渠道发布招聘信息，如公司网站、招聘网站、招聘会等，确保信息的广泛传播。
4.简历筛选：对收到的简历进行筛选，初步挑选出符合职位要求、具备相关经验和技能的候选人。
5.面试选拔：对通过初步筛选的候选人进行面试，以了解候选人的专业能力、沟通能力、团队合作精神等，并评估其与公司的匹配度。
6.背景调查：对入职候选人进行背景调查，了解候选人的教育背景、工作经历、职业操守等情况，确保候选人信息真实可靠。
7.录用与合同签订：根据面试结果和背景调查情况，确定最终录用候选人，并与其签订正式劳动合同。
8.入职培训与安排：为新员工进行入职培训，并制定入职安排，包括工作岗位、职责、考核标准等。
9.入职手续办理：完成新员工的入职手续，包括劳动合同、社保、考勤系统等相关办理工作。
二、公司员工管理制度：1.组织架构：建立明确的公司组织架构，包括职能部门的划分、岗位职责的定义等，确保公司内部管理的清晰和有效。
2.薪酬制度：确立科学合理的薪酬制度，包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等，激发员工的工作积极性和创造力。
3.绩效考核：建立完善的员工绩效考核制度，通过定期考核和评估，客观地评价员工的工作表现，对绩效优秀者进行奖励和激励。
4.培训发展：为员工提供全方位、多层次的培训机会，提升员工的专业能力和职业素养，提供晋升发展的空间。
5.福利待遇：建立完善的福利体系，包括社会保险、带薪休假、员工福利等，提高员工的幸福感和企业归属感。
6.员工关系：建立健康良好的员工关系，包括注重与员工的沟通、倾听员工的意见和建议，为员工提供良好的工作氛围。
7.纪律规范：确立规范的行为纪律和工作规范，加强对员工的监督和管理，维护公司的正常秩序。
人员招聘管理制度 人员招聘制度及流程(通用5篇)
人员招聘管理制度人员招聘制度及流程(通用5篇)为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招聘流程，要有健全的员工招聘管理制度，为了让您对于招聘管理制度及流程的写作了解的更为全面，下面作者给大家分享了5篇人员招聘管理制度人员招聘制度及流程，希望可以给予您一定的参考与启发。
招聘管理制度篇一用人单位主管用人部门负责人人力资源部长分管领导总经理助理级√√专员级√√√主管级√√√部长级及以上√√√F测试结果的确认：测试结论为试用、人才储备、不考虑三种意见。
当测试人意见不一致时以上级的意见为准，招聘主管与用人部门负责人意见不一致时，由用人部门分管领导裁定；用人部门负责人与人力资源部部长意见不一致时以分管人力资源副总或总经理裁定。
4.3.4 应聘批准，对测试合格人员由人力资源部报人力资源分管领导或总经理签字批准。
对不合格人员的《应聘人员测试意见》由招聘主管按《应聘人员筛选表》结论，填写结论，分类处理。
4.3.5 测试结果通知，一般在10个工作日内通知应聘人员；纳入人才储备或不试用人员一般不通知测试结果，但在测试时应告诉所有测试人员如果10个工作日内没有接到通知，表明应聘人员与公司岗位要求不吻合，请不要等候。
4.4 试用流程4.4.1 身份担保：对于直接管理公司现金、物资的岗位（如出纳等）须在入职一个月内办理担保手续。
具体岗位名称由人力资源部提出。
4.4.2 报到：招聘主管组织报到人员办理相关手续，并将此表存入报到人员档案。
4.4.3背景调查，即《终止劳动关系证明》。
4.4.4 签订《劳动合同》。
4.4.5人员试用，签订《劳动合同》后由人力资源部招聘人员将试用者引导至用人部门试用，同时告诉后勤部门办理相关后勤事项；用人部门接人后，由其直接上级按《岗位描述书》的内容，介绍工作职责及与其它部门的合作关系，办理工作交接手续。
4.4.6 试用评价，试用评价的流程分为部门评价、综合评价、初步评价、较终评价四个阶段。
招聘管理全套流程
招聘管理全套流程招聘管理是指在企业或组织中进行招聘工作的全过程管理，包括人力资源需求规划、招聘计划制定、招聘渠道选择、简历筛选、面试评估、录用决策和入职安排等一系列流程。
以下是招聘管理的全套流程：1.人力资源需求规划：企业根据业务发展和组织变化，及时评估和预测组织的人力资源需求，并进行合理的规划。
需求规划应包括人员数量、岗位级别和专业背景等方面的要求。
2.招聘计划制定：根据需求规划，制定详细的招聘计划，包括岗位描述、职责要求、招聘渠道、招聘时间和招聘费用等信息。
计划中还应确定招聘流程和具体工作的责任人。
3.招聘渠道选择：根据招聘计划，选择合适的招聘渠道。
常见的招聘渠道包括企业官方网站、招聘网站、社交媒体、招聘中介、校园招聘等。
根据岗位需求的不同，选择最合适的渠道来吸引合适的人才。
4.简历筛选：收到招聘申请后，对申请人的简历进行筛选。
通过简历筛选可以初步了解应聘者的背景、工作经验和技能等。
筛选时要根据岗位要求和招聘计划进行评估，筛选出符合条件的应聘者进入下一阶段。
5.面试评估：对通过简历筛选的应聘者进行面试。
面试是对应聘者进行综合评估的环节，一般包括笔试、面试、群面等形式。
通过面试可以更全面地了解应聘者的专业能力、沟通能力、团队合作能力等，以确定其是否适合岗位。
6.录用决策：根据面试结果和企业需求，对应聘者进行综合评估，确定是否录用。
录用决策要考虑应聘者的资质和潜力，以及企业发展需要和人才储备等因素。
招聘经理或相关负责人根据评估结果和企业政策进行最终决策。
7.入职安排：一旦确定录用，需要与被录用者进行薪酬、福利、合同等方面的谈判和达成一致。
之后还需进行新员工的培训、离职手续、职位调整等各方面的相关安排。
入职安排旨在帮助新员工尽快适应新环境、融入团队并开始正常工作。
8.后续跟踪：招聘并不仅仅是人才的引进，还包括对新员工的后续跟踪和管理。
管理者应与新员工保持沟通，解决入职当中遇到的问题，并根据需要提供支持和培训，以确保新员工能够快速适应，并发挥出他们的最佳水平。
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员工招聘管理流程1.目的为配合人力规划对人员增补之需求，透过各式招募甄选之程序，筛选适合公司之优秀人才。
2.范围适用各级人员之招募甄选。
3.权责3.1.人力增补需求提出：由用人单位依人力编制员额提出。
3.2.员额变更提出: 用人申请若超出原编制员额, 需提出 [变更员额编制申请表]申请变更员额。
3.3.人员招募作业：由各企业人资单位负责，总部人资组协助之。
3.4.人员甄选作业: 由人资招募作业专责人, 依要求作初步筛选; 面谈作业由人资主管及用人单位主管负责.4.名词定义5.作业内容5.1.人力招募之作业流程：见附件一5.2.人力招募之作业程序如下：5.2.1.各用人单位在实际发生人员退休、资遣、升迁、离职或业务扩展需求时，依【人员组织配置表】或【变更员额编制申请表】之预定员额编制提出【人力申请单】。
5.2.2.【人力申请表】须附【工作说明书】呈主管签核后，送人资单位进行召募作业。
5.2.3.人资单位收到经核准之【人力申请单】后，应审核【人员组织配置表】或【变更员额编制申请表】之实际人数及与编制人数、以及所附之【工作说明书】是否完整。
不完整者应请用人单位补齐后，才予进行招募作业。
5.2.4.新进人员于报到后一个月内离职，人资单位自动递补，超过一个月后离职者，因外部环境变化，用人单位需重填写【人力申请单】须附【工作说明书】呈主管签核后，送人资单位进行召募作业。
5.2.5.人资单位可透过下列途径罗致人才：5.2.5.1.内求：5.2.5.1.1.由人资单位推荐，并协同用人单位主管和被推荐单位主管共同讨论人员调动事宜。
5.2.5.1.2.人资单位和用人单位主管需对被推荐者进行面谈，以了解当事人的意愿和想法。
5.2.5.1.3.被推荐者具不易寻求之工作能力，以集团利益考量有必要调动者，可呈请上级主管协同处理。
5.2.5.1.4.人员之调迁依《员工晋升、调迁作业办法》处理之。
5.2.5.2.外求：5.2.5.2.1填写【征人广告刊登申请表】经主管签核后进行作业。
招募可透过下列途径为之5.2.5.2.1.1.媒体广告。
5.2.5.2.1.2.校园招募。
5.2.5.2.1.3.政府就业辅导机构或职训机构。
5.2.5.2.1.4.同仁介绍。
5.2.5.2.1.5.张贴海报。
5.2.5.2.1.6.政府就业辅导机构。
5.2.5.2.1.7.中介公司。
5.2.5.2.1.8.网络。
5.2.5.2.1.9.自我推荐。
5.2.5.2.2.人员初选的程序5.2.5.2.2.1. 校园招募初选步骤:1. 事先请应征者准备毕业証书、成绩单.2. 筛选适合的科系及成绩较佳者:人资招募专责人先筛选适合的科系及成绩较佳者,原则留下预定录用人数的3倍人数再作筛选.3. 个性特质的测验: 依职务之特性, 由人资招募专责人员选择适合的人选.4. 文化.常识.逻辑. 数字纸笔测验: 区分高中(职)及大学(含)以上学历二种考题, 及格分数为 60分.5.2.5.2.2.2. 面谈安排：符合上述初选人员, 再安排面谈.a.填写面谈记录表.b.面谈主管应以开放式配合漏斗式的问题提问法, 例如: 欲了解”积极度”的问法, 可以请面谈人员谈其个人的积极度的表现如何? 过去有无实际例子可以表现他的积极度?并就其当时的回覆, 就其内容重点再个别深入追问, 以彻底了解该应征人员是否真正具的积极度的特质.b.面谈主管面谈时, 应让应征者多发言, 以观察应征者是否适合职务的要求条件, 及印証其所做人格特质测验的结果. 时间的分配为主管问问题时间给20%, 应征者回答问题时间占80%;5.2.5.2.2.2. 一般招募的程序步骤:1. 由人资单位依照【人力申请单】所要求之条件先过虑筛选。
2.以基本应征履历表条件筛选，例：基本资料( 学历科系、经历、年龄、技能)。
3.以往工作转换频率，判定其稳定性。
4.以其从事行业的类别，以判定其是否容易适应化工产业。
5.应征者之条件要求与公司所能提供者是否有甚大差距。
6.大学程度学校的筛选: 以每年度100大, 211表列的学校为优先.7. 成绩单筛选: 大学(含)以上学历者需具备成绩单;成绩90分以上优先安排, 次80分以上…, 成绩低于70分以下者, 原则不安排面谈, 除非应聘人数不足无法选择, 且用人部门主管有特别需求.8. 个性特质的测验: 依职务之特性, 由人资招募专责人员选择适合的人选.5.2.5.2.3.面谈通知：符合上述初选人员, 再安排应征人员到公司作纸笔测验及面谈 , 以电话、email、或邮寄【甄试通知单】为之。
通知内容含携带学历、经历、証件正本、体检表。
5.2.5.2.4.进行遴选作业：5.2.5.2.4.1.请参与遴选之新进人员填写【新进人员面谈记录表】，面谈主管依【新进人员面谈记录表】之项目对新人表现过程予以记录评核。
5.2.5.2.4. 2. 文化.常识.逻辑. 数字纸笔测验: 区分高中(职)及大学(含)以上学历二种考题, 及格分数为 60分.5.2.5.2.4. 3. 专业类纸笔测试: 及格分数为60分, 分数高者优先安排面谈.5.2.5.2.4. 4. 实做: 对叉车、电工、计算机操作等技能职务如有需要，用人单位可安排应征者予以测试。
5.2.5.2.4.5.性向测验：由人资单位提供题目，并将测验结果分析给用人主管了解(104系统上线前适用)。
5.2.5.2.4.6.行为事例法面谈：主管应着重于了解其过去行为，作为预测应征者未来的工作绩效。
a. 面谈主管应以开放式+漏斗式的问题提问法, 例如:欲了解”积极度”的问法, 可以请面谈人员谈其个人的积极度的表现如何? 过去有无实际例子可以表现他的积极度?并就其当时的回覆, 就其内容重点再个别深入追问, 以彻底了解该应征人员是否真正具的积极度的特质.b.面谈主管面谈时, 应让应征者多发言, 以观察应征者是否适合职务的要求条件. 时间的分配为主管问问题时间给20%, 应征者回答问题时间占80%;5.2.5.2.4.7.公司所能提供的条件说明：对较符合之应征者，并对面试人员有录取意向的，用人单位面试主管应告知所应聘职务之工作内容、工作特性、工作环境、职业危害、公司预防职业危害的措施等事项，询问应征者在以往的工作中是否有因工作环境引起的过敏证或其它病症等。
人资单位应就公司福利、食宿、该职位薪资待遇、试用期、劳动合同签订期限等告知应征者，以了解应征者可否接受。
及增强用人稳定性，避免用工纠纷。
5.2.5.2.4.8.面试主管理须对应征者的工作经验、专业技能等资质多方面进行考核评定，面试完毕后在<面谈记录表>上注明面试结论，并签署。
5.2.5.2.6.资历征信:人资单位根据职位重要性(业务、财务会计、关务、采购及主办级以上人员)，应向应征者的雇主征信，做背景确认, 。
5.2.5.2.7.人员遴选作业后，人资单位应依据【新进人员面谈记录表】，作成【应征人员成绩及录用核定表】送用人单位部门主管及人资主管签核。
5.2.5.2.8.依【应征人员成绩及录用核定表】上之录取人员名单，以【新进人员录取通知单】、email或电话通知被录取人员。
5.2.5.2.9.新进人员报到依【人员任用作业办法】处理之。
5.3.管理重点5.3.1.用人单位在实际需增补人力时，须提出【人力申请单】并检附【工作说明书】及【年度绩效目标设定及执行追踪表】经主管签核后，送人资单位办理编制作业。
未依规定者，不予核薪。
5.3.2. 用人单位需依【人员组织配置表】或【变更员额编制申请表】之预定员额编制提出【人力申请单】，人资单位应负审核责任。
如有超额用人需求，应先修正员额编制后，始可再提出人力申请。
5.3.3.人员的招募应依规定之程序，填写相关表单及经过各权限主管核准后作业之。
5.3.4.新进人员于报到后一个月内离职，人资单位自动递补，超过一个月后离职者，因外部环境变化迅速，用人单位需重填写【人力申请单】须附【工作说明书】]呈主管签核后，送人资单位进行召募作业。
5.3.5.所有的面试通知均须由人资单位发出，任何人及部门擅自通知应征者前来应征的，一律不得受理。
5.3.6对重要岗位向应征者的最近雇主征信,做背景调查。
5.3.7用人单位告知应征者工作岗位内容、职业危害，及说明公司预防职业危害的措施。
5.3.8检查应征者填写面谈记录表及人事资料是否完整(包括户籍地址、个人健康、签署等)。
6.相关文件6.1. 工作说明书作业细则6.2. 员工晋升、调迁作业办法6.3. 人员任用作业办法7.使用表单7.1.人力申请单7.2.征人广告刊登申请表7.3.甄试通知单7.4.新进人员面谈记录表7.5.应征人员成绩及录用核定表7.6.新进人员录取通知单7.7.工作说明书7.8.人员调迁/晋升申请单7.9人员组织配置表7.10变更员额编制申请表 2附件一：人员招募甄选作业流程图附件一：作业流程。