绩效管理专题(付亚和)
中国人民大学劳动人事学院付亚和-职务分析与职务说明书培训
• 7、精神或视觉的需求程度，描述精神或 视觉集中/注意的程度，在你的工作需求 的情况，如极少、这个工作、持续注视：
• 8、设备和根据的责任，包括资金、维护 或防止设备、根据损坏和丢失：
• 9、对材料和产品的责任，包括在防止资 金、材料、产品损坏、浪费过程的控制、 监督、等：
书合并，称为“工作（职务）说明书”。
第二部分 工作分析的程序和方法
一、工作分析的程序
• 管理方面 设计方面 收集与分析
结果表达
结果运用
• 1、确定工 1、选择
• 作分析的目 信息来源
• 的和结果使 2、选择
• 用的范围； 分析者
• 2、选择被 3、选择
• 分析的工作 分析的方
•
法与系统
1、收集信息 2、分析和综 合工作情报
• 8）所需的教育程度； • 9）机能的培养要求； • 10）学徒（见习）要求； • 11）与其他工作的关系； • 12）作业身体姿态； • 13）作业环境； • 14）作业对身体的影响； • 15）劳动强度； • 16）特殊心理品质要求等。
2、信息分析内容
• 1）工作名称分析： • 目的：解决工作命名标准化问题
• 16、正确和失误的影响类型
• 17、准确，运用技术的准确性：技术的 类型、需求程度、典型问题、正规的程 序、预防失误
• 18、错误的影响，错误的类型、错误的 偶然性、纠正错误的成本、错误的影响 范围
• 19、对外工作关系，接触人的类型、接 触目的、频繁程度、接触方式（电话）、
• 影响人的技能和老练、占工作的比例
审核领导签字 复印 - 登记 审核领导签字 开信 - 登记 领会领导意图 撰写 - 修改 -提交 亲送 - 收件人签收
高校教师绩效考核存在问题探析
高校教师绩效考核存在问题探析摘要：目前，事业单位已经全面开始实施绩效工资制度。
科学的绩效考核是绩效工资制度有效实行的前提和依据。
虽然多年前一些高校已开始对教师进行绩效考核，但是教师绩效考核中存在的一些问题导致绩效考核本身绩效不彰，高校管理者实施绩效考核的初衷并未完全实现。
高校可以通过更新管理理念、建设高校文化、培训考核者等措施来有效提升教师绩效考核的绩效，从而充分发挥绩效工资制度的作用，最终提升高校的公益服务水平。
关键词：高校；教师；绩效考核2009年9月2日，国务院常务会议指出，实施绩效工资是事业单位收入分配制度改革的重要内容，分三步走实施事业单位绩效工资改革。
国务院大力度推进此项改革的主要目的是为了解决目前事业单位内部盛行的工资分配“大锅饭”体制，形成完善的收入分配激励机制，克服事业单位之间存在的收入差距和分配不公问题，以更好地提高事业单位的公益服务水平。
由于绩效工资是绩效考核结果的运用和最终体现，所以此项改革目的最终实现与否在很大程度上取决于事业单位是否有科学的绩效考核体系。
一、绩效考核的概念绩效一词源于英文中的performance,原意是性能、能力、成绩、工作成果等。
绩效考核包括三个层面的含义:（1）绩效考核是从组织目标出发对员工的工作进行考评,并使考评结果与其他人力资源管理职能相结合,推动目标的实现。
（2）绩效考核是人力资源管理系统的重要组成部分,它是运用一套系统和一贯的制度性规范、程序和方法进行的考评。
（3）绩效考核是根据组织成员在日常工作中所表现的能力态度和业绩,进行以事实为依据的评价。
[1]高校是我国事业单位的重要组成部分，毋庸置疑，它也是此次改革的对象之一。
科学的绩效考核体系能够为高校人力资源管理提供确切的基础信息,是决定教师聘任、晋升、奖惩、工资待遇等最重要的依据,也有助于高素质师资队伍的建设。
只有科学地实施绩效考核，才能解决高校内部盛行的工资分配“大锅饭”体制，形成完善的收入分配激励机制，更好地提升高校的公益服务水平。
绩效管理在人力资源管理中的作用
绩效管理在人力资源管理中的作用摘要：当今竞争剧烈的市场经济环境中，企业要位于不败之地，有效管理人力资源成为每个企业获取竞争优势，取得成功的关键。
而绩效管理作为人力资源管理的核心，本文主要分析了绩效管理在人力资源管理中的作用以及在当前绩效管理存在的问题并提出了建议。
关键字：绩效管理人力资源管理考核激励绩效管理是制定员工的绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况做出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。
一、绩效管理的地位绩效管理就是企业战略目标实现的一种辅助手段，通过有效的目标分解和逐步逐层的落实帮助企业实现预定的战略。
在此基础上，理顺企业的管理流程，规范管理手段，提升管理者的管理水平，提高员工的自我管理能力。
所以，绩效管理在人力资资源管理中的地位是不可忽视的也发挥着它在企业中的重要依据的作用。
二、绩效管理的基本原则绩效管理包括绩效计划制定、绩效跟进、绩效考核、绩效反馈，绩效结果应用及绩效目标提升等几个过程。
在整个过程中，企业管理者与员工一起参与实施，最终达到提升个人、部门及企业的整体效益的目标。
绩效管理需要遵循以下几个原则：(一)需要明确企业战略目标。
企业的战略目标是绩效管理的基础，这样保证企业各部门建立共同的意识。
(二)需要遵循平衡性、客观性的原则。
企业绩效考核既要兼顾各个部门也要对各个岗位进行细化。
(三)需要与物质奖励、精神奖励及职位提升挂钩，只有这样才能真正提高员工的积极性，为企业带来切实的效益。
.三绩效管理在人力资源管理中的作用(一)选拔人才的依据绩效考核是判断员工道德素质、工作能力及各方面优缺点的重要管理体系，因此是企业选拔人才的重要依据。
(二)激励人才的有效手段对企业员工的奖惩是企业绩效管理的主要内容，因为有切实的物质、精神方面的奖励，因此绩效管理是激励人才的有效手段。
(三)调配人员的依据绩效管理除了可以区分企业员工的工作态度与积极性外，还可以区分企业员工对于其所处在的岗位的胜任能力，以此发掘各个员工的优势，所以也是调配人员的依据。
绩效考核对NB公司的重要意义
《商场现代化》2012年11月（上旬刊）总第700期绩效考核对NB 公司的重要意义■严琛钰上海理工大学管理学院MBA[摘要]近年来，人力资源管理已成为现代企业管理的重要组成部分，而绩效考核作为评价员工绩效的一种重要方式，是企业人力资源管理中不能缺少的重要环节。
本文通过对绩效考核国内外先进水平的研究，针对N B 企业自身发展阶段中出现的问题，分析了绩效考核对N B 公司发展的重要意义。
[关键词]人力资源管理绩效考核随着经济全球化与高新技术的发展，我们已经进入知识经济时代，知识已经成为组织竞争优势的重要来源。
员工作为这一重要竞争资源的承载者，是企业突破人才瓶颈并取得进一步发展所必须依靠的核心力量，员工已经逐渐成为企业提升竞争力的关键资源。
如何留住关键的员工，通过有效的激励促使这些员工为企业创造更多的价值，是目前企业中人力资源管理乃至整个企业管理所需要解决的关键首要问题。
人力资源管理是现代企业管理的重要组成部分，关系着企业的兴衰发展，而绩效考核作为评价员工绩效的一种重要方式，是企业人力资源管理中不能缺少的重要环节。
现代企业人力资源管理涉及企业人力资源规划、工作岗位分析、员工招聘与职位调整、绩效考核、薪酬管理、员工培训与开发、员工职业生涯设计及人力资源管理战略等等内容，而绩效考核是上述内容中最为重要的环节，它是其它一切环节的基础，为企业实施人力资源管理政策、制定和完成战略目标提供重要依据，也更有利于企业组织目标的实现，并争取更大的经济效益。
一、绩效考核目前国内外先进水平1.国外研究综述西方发达国家学者对绩效管理理论研究由来已久。
国外学者有着不同的探讨。
日益复杂的市场环境让绩效管理一度步入困境，如何构建有效的绩效管理体系成为众多学者致力研究的目标。
Spangengerg 指出传统的绩效考核通常与组织的目标和战略、组织文化、管理者的承诺和支持等其他背景因素相脱离，而这些都是成功实施绩效考核的重要因素。
Roc ío de Andr és 等指出有些公司使用的绩效考核是为了评估员工的生产效率，从而计划他们的晋升、薪资、裁员政策．同时文章中引用了Fandray 和Dayton 的观点，认为应该用绩效管理系统代替每年的绩效考核，而Markel 和Garold L 则在《绩效考核的终止》一书中指明，绩效考核的结果不能再与员工薪酬挂钩，组织的绩效考核者应该以教练的方式去提高员工绩效，而不仅仅从事考核职能。
高校人力资源绩效考核流程与体系构建
而有失公允； 学生对教师进行绩效考核虽然被许多高校采 用， 但这种方式在某种程度上对于那些态度不端正的学生来
说， 反而成了 他们给 某些较为认真的教师以打击报复的机 会； 教学督导对教师进行绩效考核， 由于学科背景差异、 督导 断章取义等原因， 并不能够给教师做出客观的评价。 因此 ， 在
一
３规范绩效考 ． 核程序。 高校人力资源 绩效考核需要严 格 遵循一定的 程序和 步骤进行， 然而目 前许多高校都将绩效考 核作为一种应付性的工作， 一些步骤能省则省， 特别是在一 个考核周期内， 前大半段时间内都不去进行考核 ， 到了要提 交考核材料时才忙于应付。 这样的程序是无法实现高校人力 资源绩效考核目 标的。 高校人力资 源绩效考核应 该强 调在一 定的时间和一定的周期内， 用表格的形式或者采用网络的方
考核。 高校人力资源绩效考核应采用年度考核与月度考核相 结合的方式和周期来进行。月度考核不要太精细， 年度考核 不要太粗放。 此外 ， 在考核时间的安排方面， 对教师考核总结 的时间安排可以选择在教工大会上进行， 其它的考核可在平
尽力把“ 一碗水端平”这就导致绩效考核工作流于形式， ， 反
对高 校教师进行绩效考核时， 好能以 最 一定的 权重为基础，
收稿 日期 ：０ ０ １－ ０ ２ １— １ １
时授课期间进行。 行政工作人 员和 后勤工作人员的 考核可以 结合各个职能部门的特点选择适合的时间进行。 ５遴选绩效考核方法。 ． 绩效考核的方 法很多， 但许多都 只 适合企业 单位 进行人力资源绩效 考核。 进行 高校 人力资源
随着我国高校教育事业的发展， 高校人力资源绩效考核
将各种主体综合起来考虑， 切忌让学校领导和大学院领导对 系部教师进行直接考核 ， 这样会导致考核不公 ， 使教师更加
绩效管理教案
《绩效管理》课程教案总学时／周学时：54 / 4开课时间：第 1 周至第18 周授课年级、专业、班级：人力资源管理专业2014级一区队使用教材：主编：王艳《绩效管理》北京邮电大学出版社教研室：人力资源管理教研室授课教师：**课程进度计划表本课程适用于人力资源管理专业，总课时共54课时。
一、本次课标题：绩效的含义(2学时)能力目标：通过本节的教学使学生掌握绩效管理的内涵知识目标：了解绩效管理发展中的几种常见做法教学重点：绩效管理和绩效考核的区别与联系教学难点：现实应用中对绩效管理认识上的误区教学过程步骤一：讲述案例，导入新课：5分钟；步骤二：板书：所有标题5分钟；步骤三：案例分析、讲授：60分钟；一、含义绩效，从管理学的角度看，是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。
组织绩效实现应在个人绩效实现的基础上，但是个人绩效的实现并不一定保证组织是有绩效的。
如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作岗位以及每一个人的时候，只要每一个人达成了组织的要求，组织的绩效就实现了。
二、学科定义绩效是组织中个人(群体)特定时间内的可描述的工作行为和可测量的工作结果，以及组织结合个人(群体)在过去工作中的素质和能力，指导其改进完善，从而预计该人(群体)在未来特定时间内所能取得的工作成效的总和。
三、管理对象绩效管理是所有人力资源管理和企业管理中最难做到的，它在实际操作过程中很复杂。
绩效管理的对象是人，人和机器最大的区别是，人有思想、有情绪，会产生业绩的波动。
所以，对人的投资有两大特征，第一风险大，第二收益高。
四、绩效的性质1，绩效的多因性，指绩效的优劣并不取决于单一的因素，而要受制于主、客观的多种因素影响。
2，绩效的多维性，指绩效考评需从多种维度或方面去分析与考评。
3，动态性，指员工的绩效是会变化的，随着时间的推移，绩效差的可能改进较好，绩效好的也可能退步变差，因此管理者切不可凭一时印象，以僵化的观点看待下级的绩效。
浅析企业绩效管理
（ ）绩效管理的设计方法 一 现阶段 ，绩效管理 的阶段设计法 是比 较常用的绩效管理方法 ，包括定义绩效 、绩 奴考核 、绩效反馈和绩效改善。 １ 、定义绩效。在制定绩效管理的方法 之前 ，一定要明确企业的发展方向和战略 ， 深刻了解企业文化 ， 根据岗位的特点和要求 营和管理环境发生了很大的变化 ， 企业外 而且速度越来越 进行深入分析，从而准确完整的定义绩效。 的市场发生着巨大的变化， ２ 、绩效考核。这是绩效管理 的核心部 快，企业内部组织嗣平化，领导者的权力相 团队运作 、 集体管理的 模式不断 出 分 ，主要是指在定义绩效的基础上制定 合理 对扩大， 现。 这种种的变化要求企业改变传统的管理 的考核方案， 包括绩效考核的范围、 步骤、 考 更加强调客户的利益 ， 建立科学的绩 核人和被考核人 ，其中，制定合理 的考核方 方式 ， 效管理队伍 ，采用合理的考核方法 。 法、 绘制完善的考核表格是最有难度的工作。 ３ 、绩效反馈。将绩效考核的结果反馈 现以某具体企业为例 ，简要介绍绩效 该企业实行总经 给员 ，让员工清楚地认识到工作 中的不足 考核指标体系的设计方法。 理负责制，共有五个相 关部门：采购部、生 和优点，公正的评价和认识 自我，以调整工
健康 发展
（ 二）绩效考核标准 的设计方法
【 关键词】 人 力资源管理 ；绩效管理 ；绩效考核
一
绩效 管理 的特点
…
０ 段而言， 绩效管理具有多因性、 多维
性 、动态 性 。
１ 、多因性。绩效管理 的多因性包括内 和外 ， 所谓＿网是指 员工自身的主观因 Ｊ 、 ｊ 素，比如说 的素质和技能；所谓外因是 指外界因素和客观冈素，比如说外界的环境 和机 遇等 。 ２ 、多维性。所情绩效管理的多维ｌ是指 生 绩效是从多个方面来号核的，只是考核的侧 重点不一样 ，比 蜕考核 员工可以从员］ 的 － 任务完成质量米进行 ，也可以从任务完成的 速度来进行，也可以两者进行结合。 ３ 动态性。 、 绩效管胛不是一成不变的， 它应 随着企业经营和员 素质的变化不断地 ｌ ： 调 整 优化 ，确 保行 效 。
付亚和《绩效管理》课件
从社会学的角度看，绩效意味着每一个社会成 员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份 职责
目前对绩效界定的三种基本认识
绩效是结果。
绩效是行为。
绩效不是对历史的反应，而强调员工 潜能与绩效的关系，关注员工素质， 关注未来发展
学习目的
绩效管理是系统研究绩效管理过程及规律、管理 架构、管理方式及方法的一门科学。 其目的是从系统的视角展现绩效管理的全过程， 帮助学生从绩效管理的角度理解绩效评估。 通过对该课程的学习应使学生比较全面地理解绩 效管理在企业管理中的作用，为后续管理实践奠 定基础，培养学生将来从事绩效管理的能力。
“绩效是结果”观点的依据
“因为工作结果与组织的战略目标、顾客满 意度及所投资金的关系最为密切。”
------- Bernadin(1995)
一个人留下的东西，这些东西与目的相对
独立存在。
------Kane(1996)
绩效结果有不同的界定：职责、关键结果
领域、结果、责任、任务及事务、目的、 目标、生产量、关键成功因素
是人力资源管理系统的组成部分， 运用一套系统的和一贯的制度性 规范、程序和方法进行考评。
人力资源管 理层面
从企业经营目标出发对员工工作进行 考评，并使考评结果与 其他人力资源 职能相结合，推动企业经营目标的实现。
战略层面： 确保战略目 标的实现
绩二 效 考 核 的 目 的
绩效考核的目的
以实现企业战 略目标为目的 的绩效考核
绩效管理 Performance Management
专 业： 人力资源管理 教 师： 黎丹
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消除雇员 偷窃行为 第一季度 因事故造 成的时间 损失上升 30%
在 月 日前提出行动计划 在 3 个 月 内 将 库 康—在4月1日前提出行动计划 存货物损失减少 常 —在 4月 15日前为重要材料提供安 在 月 日前为重要材料提供安 50% 全的储存地 能在事故第二 天写出报告的 次数和百分比 损失的人工作 时 改善不安全工 作条件的开支 钱—从4月1日起每周作一次报告 从 月 日起每周作一次报告 孙—在5月1日前提出修改行动方案 在 月 日前提出修改行动方案 吴—在6月30日前实施计划 在 月 日前实施计划
返回
2有倾向
（五）行为与态度考核
□□□ □□□ □□□ □□□ □□□ □□□ □□□ □□□ □□□ □□□ □□□ □□□ □□□ □□□ □□□ □□□ □□□ □□□ □□□ 懒惰 动作缓慢 动作迅速而活跃 年纪大不胜任工作 身体上有小缺陷 身体上有重大缺陷 漫不经心 没精打采 饶舌 不和气 言语露骨 妄自尊大 同别人协调得好 同别人不协调 厌恶批评和忠告 同别人不和 待人接物比较慎重 总是活泼开朗 非常彬彬有礼 缺乏耐力 屡次表现出不满的样子 □□□ □□□ □□□ □□□ □□□ □□□ □□□ □□□ □□□ □□□ □□□ □□□ □□□ □□□ □□□ □□□ □□□ □□□ □□□ 再三说牢骚话 判断力差 判断力稍好 判断大体上正确 判断总是正确 不尽自己的职责
用户如何看我们？ 用户如何看我们？
用户方面
定价指标 用户排列顺序 用户满意指标 市场份额
利润预测的可靠性 订单的积压
我们自己擅长？ 我们自己擅长？ 内部经营方面
和用户沟通的时间 投标成功率 返工 安全指标 项目情况指标 项目周期
革新和学习方面
从新服务得到的收入（ ） 从新服务得到的收入（%） 改进指标的比例 员工态度调查 员工的建议 每位员工创造的收入
生产安全
（四）管理行为与态度考核
1 显著 1 2 3 4 5 6 7 8 2有倾向 9 10 11 12 13 14 15 16 1 显著 只是在表面上处理工作 头脑灵活 不得要领 工作麻俐 考虑问题仔细 构思力出色 交货期和时间观念强 交货期和时间观念差 善于进行实际判断 善于从理论上判断 擅长于分析批评 善于归纳整理 成本意识强 工作快 工作慢 工作细致认真
2、职责与权限控制 、
职责与权限控制属于对责任主体进 行的必要控制。 行的必要控制。只有一切责任有人承担 并且可以明确被追溯的时候， 并且可以明确被追溯的时候，人们才会 具有工作的主动性。 具有工作的主动性。 *部门职责 部门职责 *岗位职责 岗位职责 *职责权限表 职责权限表
3、制度控制 、
制度控制属于例行性控制， 制度控制属于例行性控制，它是我 们进行过程控制的前提条件， 们进行过程控制的前提条件，规定着我 们做事的原则、程序、方法。 们做事的原则、程序、方法。 *工作流程和工艺流程 工作流程和工艺流程 *工作规范和作业指导书 工作规范和作业指导书 *关键控制点的控制标准、手段 关键控制点的控制标准、 关键控制点的控制标准 *行为准则 行为准则 *纠偏的手段与奖惩 纠偏的手段与奖惩
4、人员控制 、
人员控制主要是考虑员工任职资格与行为 态度的可控性问题。 态度的可控性问题。如果工作执行人员缺乏必 要的任职资格和所需的个人品格，则处于不可 要的任职资格和所需的个人品格， 控状态。 控状态。 *完成工作的能力 完成工作的能力 *对质量的关注意识 对质量的关注意识 *绩效改善的能力 绩效改善的能力 *服从意识 服从意识 *正直与诚信 正直与诚信
我们在学习和革新 方面做得如何？ 方面做得如何？
（三）对绩效改善目标的控制
主要绩效 范 围 在第二季 度期间减 少 15% 的 部门开支 储备断供 供应 船运延期 卖方价格过高 以及竞争的限 制 需求 重要性 潜在障碍 绩效目标/ 绩效目标 预期结果 对所有零件招 标竞价 找到至少3家新 找到至少 家新 供应商 寻找新卖主 指派检验员到 采购部 成本控制 必须提高利润
一、绩效管理 营造不断提升的闭环
目标 过程 结果 提升 双赢
二、管理控制系统
1、预先（前馈）控制 、预先（前馈） *预测、可行性分析、目标、预算 预测、 预测 可行性分析、目标、 *程序、规则、制度 程序、 程序 规则、 2、指导（过程）控制 、指导（过程） *同步控制，及时纠正偏差 同步控制， 同步控制 3、是否控制 、 *对关键点的控制，决定是否继续运行 对关键点的控制， 对关键点的控制 4、事后（反馈）控制 、事后（反馈）
公司 年度 经营 目标 公司三年 经营目标 部门业绩目标 个人 业绩 目标
(1) (2) (3) (4) (5)
（1） （2） （3） （4） （5）
完成者：_____ 批准者：_____ 日期：_______
某建筑公司（ 某建筑公司（例）
财务方面
资本的回报率 现金流量 项目盈利能力
返回
股东如何看我们 ？
客户
要实现我们的设想，我 们应该向客户展示什么？ 目标 评估 指标 计划
内部经营过程
战略与设想
学习与成长
要实现设想，我们将如 何保持改变和提高的能 力？ 目标 评估 指标 计划
要股东和客户满意，哪 些业务过程我们应有所 长？ 目标 评估 指标 计划
考核指标（目标） 考核指标（目标）一致性分解
（5） （4） （3） （2） （1） (5) (4) (3) (2) (1)
（二）动态考核系统返回
姓 名
目标名称 目标标准
职 务
分数 完成情况
第一部分：指标性目标（ 第一部分：指标性目标（权重 %，共 ，
A B
评价 人
评价日期
年 月 日
分）
评 估 分 数 C ）
E
第一部分分数合计
（
）分
第二部分：重点工作目标（ 第二部分：重点工作目标（权重 %，共 ，
本季度重点工作名称 分数
规划： 1、 创建病人护理指南 2、将病人及其家属纳 入病人护理规划中
3、 创建规划，履行职 责
介入行为：
略
不良事故清单
返回
1、伪造原始凭证、帐薄 、会计资料： 不依法索取原始凭证或设置会计帐薄，致使财务数据失真。不良事故级别为A级。 2、 随意变更会计处理方法： 会计处理方法不确定，违反《会计法》造成损失的。不良事故级别为A级。 3、提供虚假的会计信息： , 向不同的会计资料使用者提供的财务会计报告不一致的,由于个人原因造成的不良事故级 别为A级。 4、 隐匿会计资料： 隐匿会计资料和上级文件精神，给公司造成不良影响的，不良事故为B级；造成经济损失 的为A级； 5、故意销毁会计资料： 未按照规定保管会计资料致使会计资料毁损、丢失的，不良事故级别为A级； 6、 预算不准确: 预算额与实际差异在30%以上不良事故级别为A级，在10—30%以下不良事故级别为B级； 7、 指使强令他人行为： 强迫指使他人意志和行为造成不良影响的，不良事故级别为B级，造成经济损失的不良事故 级别为A级；
管理控制的理想状态
偏差的发现和纠正是控制的关键点， 偏差的发现和纠正是控制的关键点， 必须予以充分的重视： 必须予以充分的重视： *对于有经验的人员：必须能够预测出可 对于有经验的人员： 对于有经验的人员 能出现偏差的情况； 能出现偏差的情况； *对于没有经验的人员：虽然他们没有预 对于没有经验的人员： 对于没有经验的人员 测能力，但是应该能够尽早地发现偏差。 测能力，但是应该能够尽早地发现偏差。
GE的关键成果领域指南（例） 的关键成果领域指南（ 的关键成果领域指南
1、盈利能力 、 2、市场地位 、 3、生产率 、 4、产品主导地位 、 5、员工发展 、 6、员工态度 、 7、公共责任 、 8、短期与长期目标的平衡 、
2、战略性的平衡记分卡
财务
要在财务方面取得成功， 我们应向股东们展示什 么？ 目标 评估 指标 计划
A B
分）
评 估 分 数
C D E
第二部分分数合计
（
）分
1、关键成果领域
由彼得.杜拉克提出， 由彼得 杜拉克提出，一直被广泛作为总体战略与 杜拉克提出 具体绩效目标之间的桥梁。 具体绩效目标之间的桥梁。 *赢利率 赢利率 *市场声望（份额） 市场声望（ 市场声望 份额） *资产利用率（投资回收率） 资产利用率（ 资产利用率 投资回收率） *生产率（效率） 生产率（ 生产率 效率） *研究和开发（创新） 研究和开发（ 研究和开发 创新） *组织发展与人力资源管理 组织发展与人力资源管理 *社会 企业责任。 社会/企业责任 社会 企业责任。
（一）静态职责考核
初级护士绩效考核表 工作概述：一个专业护士，拥有为指定病人提供高质量服务的护理服务责任、权利和义务。
责
任
绩
效
标
准
是否达到 标准
若没有达到 标准，如何 才括： 1、明确情况 2、测评病人需求
3、填写护理病理
在病人进入护理部1小时之内，向病人或家属介绍 自己，并明确初级护士的职责使病人或家属适应环境。 在病人进入护理部时，以其紧急需要为基础所作 出的临时测评和护理判断，并在护士的护理记录上反 映最初的记录。 在接收病人的24小时内进行测评。测评是以记录 、咨询和检测资料中所包含的客观和主观资料为基础 的身体检查。 在病人进入护理部24 小时内填写护理病理，作出 病人护理指南。 确保24小时病人护理指南是病人进入护理部24内 完成的。这份指南将确定病人和家属的问题，并系统 描述用来缓和或消除每个护理问题的护理计划。 在最初和整个住院期间，将病人及其家属都纳入 病人护理规划中，并且在病人护理指南和来自病人及 其家属的口头反馈中用资料反映这一行动。 在入院开始，描述由病人和家属确认的长期和短 期护理目标。
上月流失了4个 上月流失了 个 客户，损失总 数 为 18.5 万 元 的订单 上季度库存货 物损失达5.5万 物损失达 万 元 过去的两年里 的保险费用上 升了60%， 带 升了 ， 薪休养日增加