教师薪酬管理
教师的薪酬管理制度5篇
教师的薪酬管理制度5篇教师的薪酬管理制度（精选篇1）一、指导思想为适应教育教学改革发展的需要，充分发挥绩效工资的激励机制，进一步挖掘校园内部潜力，充分调动和发挥教职工用心性和创造性，提高教职工素质，优化教师队伍，强化岗位职责制，根据《交城县校园教职工绩效考核工作实施办法(试行)》等文件精神，结合我校实际，特制定我校教师绩效考核实施方案，全面贯彻党的教育方针，以提高教师队伍素质为核心，以促进教师绩效为导向，着力构建贴合教育教学规律和教师职业特点的导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度，促进教师的全面发展，促进教育教学水平的全面提高，促进素质教育的全面实施。
二、基本原则(一)尊重规律，以人为本。
尊重教育规律，尊重人才成长规律，坚持教育以育人为本，以学生为主体;办学以人才为本，以教师为主体。
充分体现教师工作的专业性、实践性、长期性特点。
(二)以德为先，注重实绩。
坚持德才兼备，以德为先，把师德放在首位;注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。
(三)激励先进，促进发展。
建立竞争激励机制，鼓励教师全身心投入工作，引导他们不断提高自身素质和教书育人、管理育人、服务育人的潜力。
(四)客观公正，简便易行。
坚持科学管理、程序规范，实事求是、民主公开，讲求实效、力戒繁琐。
三、绩效考核资料(一)教师绩效考核资料教师绩效考核的资料主要根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，对教师服从工作安排，履行岗位职责，完成校园规定的教育教学任务状况进行全面考核，主要包括德、能、勤、绩四个方面，重点考核工作实绩。
1.对教师“德”的考核资料包括思想政治素养、师德表现等方面。
重点考核教师履行《中小学教师职业道德规范》，和校园规章制度的状况，个性是为人师表、爱岗敬业、关爱学生、廉洁从教等状况。
教师要自觉抵制有偿家教，不得以任何理由、任何方式不履行教育教学职责，不得歧视、侮辱、体罚和变相体罚学生，不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序、损害学生利益。
教师薪酬制度
教师薪酬制度
关于教师的薪酬制度主要内容如下：
1、薪酬等级划分：教师薪酬制度应该根据教师的职称以及工作经验等因素
进行等级划分，确定不同等级教师的薪资标准。
2、绩效考核：教师的薪酬档次可以与其绩效考核结果挂钩，通过评估教学
质量、科研成果和学生满意度等因素，确保薪酬与绩效挂钩。
3、职务补贴：在教师岗位中，存在一些特殊的职务，如教研组长、年级组
长等，他们在教学管理、课程设计等方面承担更多的责任，应当给予相应的职务
补贴。
4、教育补贴：考虑到教师需要进行终身学习和专业发展，教师薪酬制度中
应该包括教育补贴，用于支持教师参加培训、进修和学术会议等。
5、地区差异：根据不同地区的生活消费水平和教育资源情况，可以对教师
薪酬进行适度调整，以确保薪酬体现公平性和合理性。
6、福利待遇：除了基本薪资外，教师薪酬制度还应包括福利待遇，如养老
保险、医疗保险、住房补贴、节日福利等，以提高教师的生活质量和工作满意度。
幼儿园教师薪酬制度
幼儿园教师薪酬制度
幼儿园教师的薪酬制度因地区、学校类型和教师资历等因素而异。
以下是一些常见的幼儿园教师薪酬制度：
1. 基本工资+绩效工资：这是最常见的薪酬制度，教师的基本工资根据其教育背景、工作经验和职称等因素确定。
绩效工资则根据教师的工作表现、教学质量和学生评价等因素计算。
2. 底薪+奖金：在这种制度下，教师有一个固定的底薪，同时根据其工作表现和贡献获得奖金。
奖金可能包括教学成果奖、科研成果奖、优秀班主任奖等。
3. 底薪+提成：这种制度下，教师的底薪与绩效工资相结合，同时还可以获得一定比例的课程提成。
提成比例通常根据教师的课程数量和课程质量来确定。
4. 底薪+福利：除了基本工资外，教师还可以享受一定的福利待遇，如住房补贴、交通补贴、餐补、带薪休假等。
5. 底薪+年终奖：在这种制度下，教师的底薪与年终奖相结合。
年终奖通常根据教师的工作表现、学校的整体业绩和地区的经济水平等因素确定。
6. 合同制薪酬：在一些地区，幼儿园教师实行合同制管理，教师的薪酬与其签订的劳动合同中约定的工资标准挂钩。
合同期满后，教师可以根据其工作表现和学校的考核结果获得相应的工资调整。
总之，幼儿园教师的薪酬制度因各种因素而有所不同，但通常包括基本工资、绩效工资、奖金、提成和福利等组成部分。
为了吸引和留住优秀的教师，幼儿园应根据自身的实际情况制定合理的薪酬制度。
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教育行业的薪酬管理制度范文
教育行业的薪酬管理制度范文教育行业薪酬管理制度范文第一章总则第一条为了规范教育行业中各级职员的工资待遇，提高职员的工作积极性和工作效率，制定本薪酬管理制度。
第二条本薪酬管理制度适用于教育行业各级职员，包括教师、教育管理人员等。
第三条职员的工资待遇应根据职位要求、绩效表现和市场竞争力等因素进行综合评定。
第四条本薪酬管理制度的具体实施，由教育行业相关部门负责。
第二章工资基准第五条职员的工资基准按月计算，包括基本工资、绩效工资和福利补贴等，具体标准为：（一）基本工资：根据职位要求和市场竞争力确定，不低于当地最低工资标准。
（二）绩效工资：根据职员的绩效表现进行评定，绩效评定由相关部门负责，评定采用定量和定性相结合的方法。
（三）福利补贴：包括住房补贴、交通补贴、餐补等，根据职员工作地点和工作时间等因素进行评定，具体标准由相关部门负责。
第三章职位分类第六条教育行业职位按照职责和要求进行分类，分为教师类、教育管理人员类等。
第七条教师类职位包括教师、助教、讲师等；教育管理人员类职位包括校长、教务主任、行政人员等。
第八条各类职位的工资待遇根据职位要求和市场竞争力进行评定，评定标准由相关部门负责制定。
第四章绩效评定第九条职员的绩效评定分为定量评定和定性评定两种方法。
（一）定量评定：根据职员的工作量、工作质量、工作效率等因素进行评定。
（二）定性评定：根据职员的工作态度、工作能力、团队合作精神等因素进行评定。
第十条绩效评定采用分级制度，分为A、B、C三个等级，具体评定标准由相关部门制定。
第五章工资调整第十一条职员的工资调整应根据绩效评定结果进行处理。
第十二条绩效评定结果为A级的职员，可以享受工资调整幅度的最高限制。
第十三条工资调整幅度的标准由相关部门制定，并经过职员代表和工会组织的讨论和协商。
第六章福利待遇第十四条职员的福利待遇包括养老保险、医疗保险、失业保险、住房公积金等，具体标准由相关部门制定。
第十五条职员的福利待遇应根据职位要求和市场竞争力进行评定。
学校教师薪酬制度5篇
学校教师薪酬制度5篇学校教师薪酬制度（精选篇1）一、目的与原则实施过程性动态管理，体现多劳多得、优劳优酬、奖优罚劣的原则。
二、工资结构(1)、基础工资标准每月按幼师人均2500元(随幼儿数量的增加而增加)，由幼儿管理费中拨付，用于发放结构工资。
(2)、结构工资构成结构工资由岗位工资(50%)、考核工资(20%)和绩效工资(30%)构成。
(3)、奖金提成与福利提成+考勤奖+教学奖+卫生保健安全奖+行为规范及进取奖+福利补贴三、奖励类别与标准规范(1)考勤奖考勤奖：200元1、考勤奖金每月200元。
考勤所扣从考勤奖扣除。
2、事假一天30元。
半天20元，病假一天10元，无医生开设的证明的扣20元。
(2)教学奖1、教学奖每月200元。
教学惩罚所扣从教学奖扣除。
2、教师上课，必须结合班级的实际情况备课，教师备课一月一检查。
3、在课堂上，要认真组织教学，寓教于乐，对每一个幼儿必须认真细致耐心的辅导，严禁在课堂上做与教学无关的事情。
4、严格执行上课时间，根据课程表上课，上课时教学教具要准备充，教师要熟悉教学内容及目标。
5、合理科学安排教育活动。
不得擅自换课、掉课。
户外活动要有组织，教师要照顾好每一位幼儿。
6、对待幼儿要和蔼可亲，要有耐心，爱心和细心。
严禁体罚或变相体罚幼儿，更不能辱骂幼儿。
影响严重者，直接解除聘用关系。
7、注意幼儿常规培养，让幼儿养成各种良好的.行为习惯，要做到随机教育。
8、带班教师要负责每天组织幼儿进行各种活动，不得擅自脱岗，每天早上，教师带幼儿随时出操，准备好器械和作用物品。
9、每月填好每一位幼儿的成长记录和家长联系手册。
语言建明扼要。
10、幼儿进、离园时，当班教师必须轮流站在门口迎接并负责询问或交接孩子的情况。
幼儿在上学和放学时，老师应当和幼儿用礼貌用语。
当天发生的事情当天解决，及时主动的沟通。
11、培养每一位幼儿良好的习惯，文明礼貌等。
抓好幼儿日常生活常规，保证幼儿衣着整洁。
及时更换，不反穿鞋，不流鼻涕，不留指甲，梳好头发。
教师薪酬管理规定
教师薪酬管理规定导言教师薪酬是教育行业发展的重要支撑之一，对于教师的薪酬管理，既关系到教师的个人利益，也关乎到教育事业的发展。
因此，确立科学合理的教师薪酬管理规定对于促进教师队伍稳定、提高教育教学质量具有重要意义。
一、薪酬管理的背景和目标薪酬管理的背景：随着社会经济的发展和教师队伍的不断壮大，教师薪酬管理越来越受到关注。
从校内管理到全面规范，薪酬管理正面临着新的机遇和挑战。
薪酬管理的目标：确保教师薪酬合理、公正、具有竞争力，激发教师的积极性和创造力，增加教师的职业满意度。
二、教师薪酬管理的基本原则公正原则：根据教师的工作量和质量，确保教师的薪酬公正合理，避免差异过大。
竞争原则：根据市场供需关系，合理设定教师薪酬，激励教师的竞争优势，提高教学水平。
激励原则：通过差别化激励，激发教师工作的积极性和创造性，提高教师的职业满意度。
三、教师薪酬管理的依据和流程依据：教师薪酬管理应当建立在相关法律法规和教育部门规章制度的基础上，同时结合学校的实际情况。
流程：薪酬管理应有明确的审核、考核和评定流程，涉及工作量、学术水平、教学成果、岗位责任等因素。
四、工作量的界定和考核界定：教师工作量的界定应考虑教学时间、备课时间、批改作业时间等因素，并根据课时标准化进行界定。
考核：教师工作量的考核应从教学效果、学生成绩、学生评价、校内外教学比赛等多个角度进行综合评估。
五、学术水平的评定与岗位职责的认定评定：学术水平的评定应包括学历学位、教育背景、科研成果、教学经验等方面的考核，以确保教师的专业素质和能力。
认定：岗位职责的认定应根据教师从事的工作内容和具体负责的教学任务进行，以保证岗位的合理配置。
六、教学成果与教师激励机制教学成果：教师的教学成果应包括学生学习成绩、教学质量评估结果、教学设计方案等，以此来评价教师的教学能力和成果。
激励机制：学校应建立多元化的教师激励机制，如奖励制度、晋升机制、职称评定等，为教师提供良好的职业发展平台和空间。
小学教师薪酬管理制度
第一章总则第一条为了规范小学教师薪酬管理，保障教师合法权益，提高教师队伍整体素质，促进教育事业的发展，根据国家有关法律法规和政策，结合本地区实际情况，制定本制度。
第二条本制度适用于本地区所有公办小学教师，包括专任教师、兼任教师和临时聘用教师。
第三条小学教师薪酬管理应遵循以下原则：1. 合法性原则：严格执行国家有关法律法规和政策，确保薪酬管理的合法性；2. 公平性原则：薪酬分配公平合理，体现多劳多得、优绩优酬；3. 激励性原则：通过薪酬激励，调动教师工作积极性，提高教育教学质量；4. 可行性原则：薪酬管理制度应符合实际，便于操作。
第二章薪酬构成第四条小学教师薪酬由以下部分构成：1. 基本工资：根据国家统一规定，结合本地区经济发展水平，确定基本工资标准；2. 绩效工资：根据教师的工作表现、教学质量、工作量和贡献等因素，确定绩效工资；3. 奖金：根据国家及地方相关政策，对在教育教学工作中取得突出成绩的教师给予奖励；4. 补贴：包括岗位补贴、地区补贴、工龄补贴、住房补贴等；5. 其他福利：包括带薪休假、社会保险、住房公积金等。
第三章薪酬计算与发放第五条基本工资计算：1. 新进教师的基本工资按照国家规定的初级工资标准执行；2. 在职教师的基本工资按照国家规定及本地区实际情况进行调整。
第六条绩效工资计算：1. 绩效工资根据教师年度考核结果、教学质量、工作量等因素确定；2. 绩效工资的计算方法为：绩效工资总额=基本工资×绩效系数；3. 绩效系数根据年度考核结果、教学质量、工作量等因素综合评定。
第七条奖金发放：1. 奖金按照国家及地方相关政策执行，对在教育教学工作中取得突出成绩的教师给予奖励；2. 奖金发放应遵循公开、公平、公正的原则。
第八条补贴发放：1. 岗位补贴、地区补贴、工龄补贴等补贴按照国家及地方相关政策执行；2. 补贴发放应遵循公开、公平、公正的原则。
第九条薪酬发放：1. 薪酬按照国家及地方相关政策执行，按时足额发放；2. 薪酬发放应遵循公开、公平、公正的原则。
教师薪酬管理规定
教师薪酬管理规定一、引言教师薪酬管理是一项重要的人事管理制度，关系到教师的工作积极性和教育事业的稳定发展。
广泛而规范的教师薪酬管理规定对于提高教师队伍的整体素质和学校的综合实力具有重要意义。
二、背景随着教育水平的提高和社会经济的发展，教师薪酬问题越发凸显，高薪职业的吸引力对于吸引和留住优秀教师显得尤为重要。
因此，教师薪酬管理规定必须以合理、公正的方式制定，以确保教师收入的合理性和透明度。
三、薪酬制度设计教师薪酬制度设计应考虑以下几个方面：1. 基本工资：按照教师的学历、教龄和职称等进行调整，保证基本生活需求。
2. 绩效工资：与个人教学水平、科研成果和学生评价等相关，以激励教师积极工作和提高教学质量。
3. 岗位津贴：针对特殊岗位、特殊任务的教师给予适当补贴，以充分发挥其专业特长和职业能力。
四、薪酬激励机制薪酬激励机制是教师薪酬管理的关键环节，不仅关系到教师的工作积极性，还对教师队伍的稳定性和发展方向起到了重要影响。
1. 目标导向：将教师薪酬与学校和教师个人的发展目标相对应，确保薪酬激励与绩效评价衔接紧密。
2. 公开透明：将薪酬制度公开，以便广大教师了解自己的薪酬待遇，营造公正和公平的薪酬环境。
3. 激励措施多样化：除了金钱激励外，还可引入荣誉称号、职务晋升等非经济激励措施，以满足不同教师的需求。
五、绩效评价体系科学有效的绩效评价体系是教师薪酬管理的基础，应兼顾教师个人的业绩和学生的学业发展。
1. 教师评价：包括教学质量、教学效果、教学方法等方面的评价，通过定期考核和学生评价等方式进行。
2. 学生评价：重视学生对教师的评价，以学生的角度评价教师的教学水平和师德师风，作为绩效评价的重要依据。
六、教师职称评定教师职称评定是教师薪酬管理的重要指标之一，对于教师职业发展和提高薪酬水平起到决定性作用。
教师职称评定应以教师的岗位要求和实际表现为基础，确保评定过程公开、公平、透明。
七、公平合理的福利待遇薪酬管理仅仅局限于工资部分是不够的，福利待遇也是吸引和留住教师的重要因素。
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教师薪酬管理方案
管于目前我校应教育体制改革要求，综合考虑学院本身的教学特点、财务能力和发展阶段，并通过薪酬调查和同类院校相比较从整体上把握这些要素条件，最终可以明确本校的薪酬设计体系所依据的薪酬战略为发展中的稳定型战略。
一、薪酬结构的设计
对于整个薪酬的结构见下图：
基本工资 直接形式
绩效工资
‖
其他工资 货币形式
‖ 特殊津贴
‖
‖ 其他补贴
薪酬‖ 间接形式社会保险
‖ 员工福利 非货币形式表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋 关于本方案基本工资的结构设计，将采取传统的分类模式进行完
成。
用图示表示为：
二、薪酬体系设计的原则
1、战略性原则，一个有效的薪酬设计是实现企业发展战略的重要杠杆。
薪酬设计的战略原则要求在薪酬设计的过程中要时刻关注单位的战略要求，通过薪酬设计反映单位选择的经营战略。
同时，还要把实现单位战略转化为对员工的期望和要求，再把对员工的期望和要求转化为对员工的薪酬激励，体现在薪酬设计中。
在单位学院战略指导下设计的薪酬可以有效地为企业战略的实现提供动力。
2、公平性原则，这项原则包括了内部公平和外部公平。
为了提高竞争力，必须要制定具有一定优势的薪酬，这样才能在人才市场竞争中吸引优秀的人才，并留住现有的员工。
3、竞争性原则，要想具有强劲的竞争力，就必须使其员工具有较强的竞争力，要想使员工具有较强的竞争力，就需要有竞争里的薪酬来吸引高素质员工。
良好的企业形象也能吸引一部分优秀的员工，感情有时候也能吸引高素质的员工。
4、激励性原则，此项原则就是强调企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种要素，使薪酬的支付获得最大的激励效果。
5、经济性原则，在制定薪酬设计时要充分考虑到企业自身发展的特点和支付能力，把人力成本控制在一个合适的范围内。
薪酬设计的最终目的是吸引和留住人才，并激发他们的工作积极性和创造性，以保证企业的发展。
6、合法性，依据国家的相关法律法规和政策来制定薪酬体系。
相关的法律法规主要有：国家关于最低工资的规定、劳动法、薪酬保障法、
职工加班加点的工资规定等。
三、岗位设置
各类岗位等级设置及结构比例
专业技术岗位、管理岗位、工勤技能岗位的等级，根据国家确定的事业单位通用岗位等级标准确定。
1．专业技术岗位等级设置
专业技术岗位指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力要求的工作岗位。
专业技术岗位中，教学科研岗位是专业技术的主体岗位，一般不低于专业技术岗位的80%；辅助岗位主要包括实验、图书档案、编辑出版、会计审计、医疗卫生等专业技术岗位。
（1）岗位等级
专业技术岗位分为13个等级，包括高级岗位、中级岗位和初级岗位。
高级岗位分7个等级，即一至七级，其中一至四级为正高级岗位，五至七级为副高级岗位；中级岗位分3个等级，即八至十级；初级岗位分为3个等级，即十一至十三级，其中十三级为员级岗位。
（2）结构比例
专业技术高级、中级和初级岗位之间的结构比例为3：4：3。
正高级岗位中，一级岗位是国家专设的特级岗位，二级、三级、四级岗位之间的结构比例为1:3:6。
副高级岗位中，五级、六级、七级岗位之间的结构比例为2:4:4；中级岗位中，八级、九级、十级岗位之间的结构比例为3:4:3；初级岗位中，十一级、十二级岗位之间的比例为5:5。
专技岗位一般不低于单位岗位总量的70%。
2．管理岗位等级设置
管理岗位指担负领导职责或管理任务的工作岗位，包括学校领导岗位、内设机构领导岗位和普通管理岗位。
（1）学校管理岗位分为8个等级，即三至十级。
现行的厅级正职、厅级副职、处级正职、处级副职、科级正职、科级副职、科员、办事员依次分别对应三至十级管理岗位。
（2）管理岗位七、八、九（科级正职、科级副职、科员）的分级比例为4:3:3。
（3）政工专业职务岗位，按高、中、初级岗位1:3:6设置。
3．工勤技能岗位等级设置
工勤技能岗位指承担技能操作和维护、后勤保障、服务等职责的工作岗位。
（1）工勤技能岗位包括技术工岗位和普通工岗位，其中技术工岗位分为5个等级，普通工岗位不分等级。
（2）技术工岗位的高级技师、技师、高级工、中级工、初级工，依次分别对应一至五级工勤技能岗位。
（3）技术工一级、二级、三级岗位的总量占工勤技能岗位总量的25%；其中一级、二级技术工岗位主要在专业技术辅助岗位承担技能操作和维护职责等对技能水平要求较高的领域设置，总量占工勤技能岗位总量的5%。
根据岗位等级分配工资，其标准如下：
关于岗位等级工资的实施步骤如下：
1、设立组织，配备人员，进行培训；
2、工作标准化，即把各个岗位的工作加以改进并实行标准化；
3、工作分析，它是指各项工作所需技能责任的系统过程，工作分
析给出一项工作职责与其他工作的关系，所需的知识和技能以及完成这项工作所需的工作条件；
4、工作评价，在工作分析的基础上，对不同内容的工作，以统一
尺度，进行定量化评定和估价，对工作进行分类和分级，从而确定各项工作的相对价值；
5、货币转换，根据岗位的工资总额、岗位等级、岗位数目三项数
据计算岗位工资标准；
6、与市场工资率平衡，岗位工资标准测算后，还必须结合薪资市
场上流行的工资做相应的调整；
7、制定实施细则，岗位工资实施细则的内容包括：新工资标准的
应用、工作评价的日常维护和定期检查。
四、专业技术工资
近年来教师工资改革在不断进行，根据最新出台的相关政策，教师工资从2011年元月开始改革，从原来单纯的“根据职称定岗位工资”，改为“职称和聘任相结合的岗位工资”，2011年为首次岗位聘任即过渡年份，职称与岗位聘任保持一致不变，因此2011年工资额度略有调整、总体基本保持不变。
从2012年之后的每一年均要实施“拟定岗位设置聘任”制度，教师职称级别将与岗位设置聘任相分离开来，根据国家职能部门相关规定的岗位结构比例，教师岗位设置分为三种：管理岗位、专业技术岗位、工勤岗位。
结合城建学院教师信息可以得出其职称工资表，如下：
技能等级的确认：
（1）本学院教职工凡参加过职业资格考试的，可以把资格证书作为技能工资定级的依据；
（2）凡通过国家认证的职称，皆可作为技能工资的依据；
（3）凡是获得国家或省级以上的专业技能奖励，也可作为此项工资的标识。
（4）工龄工资
工龄工资是学校按照员工的工作年数，即员工的工作经验和劳动贡献的积累给予的经济补偿。
五、工龄计算公式
计算工龄的步骤已完成，公式如下：
A3=DATEDIF(D3,E3,"y")&"年"&ROUNDUP(DATEDIF(D3,E3,"ym"),1)&"个月"&ROUNDUP(DATEDIF(D3,E3,"md"),1)&"日"
A3为计算出的工龄，D3为入职入期，E3是当前日期。
现在有某位同事申请了停薪留职后再复职，停职时间段为5个月4日，如何用A3的正常工龄减去停职时间，得出实际的在职工龄?
如直接用正常入职时间减停职时间，公式更改如下：
F3为停职时间的5个月，G3为停职时间的4天，：
A3=DATEDIF(D3,E3,"y")&"年"&ROUNDUP((DATEDIF(D3,E3,"ym")-F3),1)&"个月"&ROUNDUP((DATEDIF(D3,E3,"md")-G3),1)&"日"
假设用正常的入职工龄1年9个月21日 - 停职时间5个月4日 = 在职工龄1年4个月17日。
再假设用正常的入职工龄1的2个月3日 - 停职时间5个月4日 = 在职工龄1年-3个-1日。
律，按不同年限分阶段执行不同分配标准。
具体情况详见下表：
六、学历工资
学历工资是根据员工在教育机构取得的学历而给予适当的津贴。
实质上是把工资和知识进行有效挂钩，学历工资属于福利范畴。
在我校教师中总共可以划分为专科学历、本科学历、硕士学历和博士
学历，具体工资待遇主要体现在福利待遇上。
如在住房补贴福利方面体现最为明显。
所以在此方案中不把此项作为重点操作。