教学用薪酬管理三级
五、薪酬管理(三级)kdb 2009年05-2011年05 真题及考试分析
★ 2009-2011年05月薪酬管理（三级）考试分析 ★ 讲师：孔德斌 需要讲师请联系： QQ: ⑦⑥⑧① 2 6 0 8051015202530354045200905200911201005201011201105薪酬管理（三级）本章考试理论涉及的较少，考试实际情况和大纲要求（10%理论+20%能力）基本一致。
一般6-7个单选题，4个多选题，技能部分主要以简答题为主，偶尔会出现计算题和案例分析题。
这五年的分值在25分到42分波动。
考点主要集中在前两节，重点也比较集中；书中所涉及到的计算题必须完整无误的练会，具体的几个公式应该抄写在书本第一页。
后两节要抓住主要的知识点。
第一节 薪酬制度设计★几个薪酬概念内涵和实质：每年必考，都是以1-2个多选或者单选的形式出现； 影响因素也是重要考点，几乎每年必考，要吃透理解； 薪酬管理的目标、原则和内容，这一块必考，一般都是多选题形式出现； 薪酬制度设计：是近两年来的考试热点，必须加以重视。
如三大职能；主要以单选和多选出现； 找几个公司薪酬制度看看，便于理解。
制定薪酬制度的基本依据：可以出案例分析题<10-05>，并且此处小的知识点非常多，易出单选或多选题目，很多知识点和第一章紧密结合，如岗位分析；和基础知识有交叉点，如市场供求、企业战略、企业价值观等；第二单元是薪酬制度的制定程序，细碎的知识点比较多，以选择题形式出现；第三单元是工资奖金制度的调整，重点就是调整的方式，以选择题出现；具体设计方法曾经考过一年简答题<09-11>,把219页的应用实例看懂。
）第二节工作岗位评价★首先要弄清楚岗位分析（仍是主要来源）和岗位评价的关系和区别；岗位评价的最终目的是什么（归级列等）？关于岗位评价的特点和岗位评价与薪酬等级的关系，常考，以选择题形式出现；岗位评价的步骤虽然是X鉴定点，但是从未考过；第二单元的工作岗位评价指标和确立评价指标的基本原则是重点，近两年每年必考，多选题为主；权重系数理论是Z级鉴定点，只要对几个常见的概念了解一下即可，如：总体加权、系统误差；能力要求中的岗位评价指标的分级标准是重点，很可能出简答题，把课本的应用实例看懂，要结合工作的具体情况（评定指标为主，因为是人为的，测评指标是需要机器参与的；）量化标准应该理解几个关键概念，如常数法；评价结果的误差调整，掌握重点概念，以选择题形式出现，如事先后调整、信度、效度；第三单元岗位评价方法是必考的，把242页的表格弄熟悉，以选择题形式出现；而能力要求中的方法，（目前没有考过题目）结合第四章绩效管理的行为导向的主观评测法对比理解；☐第三节人工成本核算主要出计算题，首先把几个基本的概念理解透，人工成本、福利费用14%、人工费用率、劳动分配率；然后把258页的3个方法的例题掌握了，并找一到两个题练习一下，考试的计算题不会超出课本例题的难度；并把所有的公式都写在课本第一页，以备考试之用。
人力资源管理师职业资格证三级《薪酬管理》
知识要求
四、薪酬管理（4） （三）企业薪酬管理的内容 • 企业薪酬水平的控制 依据贡献给予薪酬，内部公平；依据市场和社会消
费水平，外部公平。 • 企业薪酬制度设计与完善 工资结构、等级标准、支付形式、适用对象和范围。 • 日常薪酬管理工作 薪酬调查、制定薪酬计划、员工满意度调查、人工
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
• 学习目标： 掌握企业起草各种薪酬管理制度的基 本程序和方法。
知识要求
薪酬方面，国家的主要政策法规： • 最低工资。 • 经济补偿金 福利方面，国家和地方的政策法规： • 最长工作时间 • 超时的工资支付 • 企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、
死亡、养老、事业保险等。
知识要求
一、工作岗位评价的基本理论（2） （三）工作岗位评价的基本功能 • 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 • 以量化数值表现出工作岗位的综合特征。 • 使各岗位之间可以横向纵向比较。 • 为企业事业单位岗位归级列等奠定了基础。
知识要求
二、工作岗位评价的信息来源 • 直接的信息来源：组织现场岗位调查，采集数据。 • 间接的信息来源：现有的人力资源管理文件，进
15
培训和开发
15
绩效管理
10
薪酬福利管理
10
劳动关系管理
15
试卷配分与标准要求大体一致
操作技能
0 15 20 15 15 20 15
助师鉴定题型及其复习要求
科目
道 道德 德 理 论 理论
技能
题型
单选 多选 单选
多选 问答题 计算题 综合题 设计题
题量
技能考题分析(三级-薪酬管理)
2、某企业长期以来经营状况比较好，所以工资水平一直略高于市场 工资水平．但近两年由于行业不景气，企业效益下降，企业难以承 受较高的人工成本；同时，企业内部某些岗位工资差距不太合理， 员工对企业薪酬分配制度意见较大。因此，企业准备调整薪酬。 请问企业在调整薪酬前需要收集哪些信息资料? （06/5） 答：收集薪酬福利调整测算信息的具体步骤 1、 收集薪酬福利市场调查的信息； 2、 收集岗位分析、岗位评价、能力评价、绩效考核的结果以及员工入级 的结果 3、 收集企业销售收入、总成本、各部门费用管理等数据 4、 收集往年的薪酬福利总额以及各构成项目所占比例 5、 收集企业战略规划和各部门人力资源规划信息 6、 收集各员工的基本薪酬福利信息、员工的能力、所处岗位、绩效考核 等信息。
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10
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解： 推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+ 住房费用+招聘费用+解聘费用 (3分) =532+151+59+13+28+10+7 =800(万元) (3分) 推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额 (2分) =800÷5400 =14.81% (3分) 该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率 (2分) =1860×13÷14.81% =163 268(元) (3分) 综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163 268元。 ②该推销员月目标销售毛利是多少?(4分) 解： 该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利÷12 (2分) =163268÷12 =13605(元) (2分) 综上计算可得，该推销员年度目终奖金分配一直是个难题，因为办公室、人事部、财务部的考 核指标无法量化，企业中的工程、设计、生产等工作任务往往需要若干部门 配合完成，各部门的工作量与效果难以区分。往年的奖金分配总是出现部门 之间、岗位之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到的少。原是为了调动大 家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工积极性。（05/5） （1）请说明奖金分配方案的制定程序。 （2）请为该企业销售部设计一个奖金分配方案。
薪酬管理练习(三级)
( )。 A．岗位分析 B．了解劳动力需求关系 C．薪酬调查 D．
了解企业的财力状况 13．企业薪酬管理的目的是为了实现( )。 A．企业利润 B．占有市场 C．企业战略 D．完成任务
14．为了保持企业产品的市场竞争力，应进行成本与收益的比较，通 过了解( )的人工成本状况，决定本企业的薪酬水平。 A．市场 B．国家机关 C.外企 D．竞争对手
35.先将企业中岗位价值最高与最低的岗位选择出来，作为高低界限的
标准，然后在此限度内，将所有岗位按其价值进行逐一排序。这种
岗位评价方法是( )。
A．岗位分类法 B．成对排列法 C．定限排列法 D．岗位
比较法
36．最常用的岗位评价方法是要素计点法，通常，第一步就是( )。
A．分析岗位要素 B．搜集岗位信息 C．划分岗位级别
式，但是我们最为关心的是( )。
A．岗位与职务的相关度 B．岗位的等级高低 C．岗位与薪酬
的对应关系 D．岗位与绩效的对应关系
51．在进行工资奖金调整方案测算的时候，如果出现了员工的薪酬等
级降低了，同时工资也降低了，在这种情况下，一般应采取( )。
A．按照新的方案执行 B．维持现有工资水平不下降
C.采取折中的办法
D．没有共同点
39.在我们使用要素比较法进行岗位评价时，一般情况下，我们要选取
的关键基准岗位数量为( )个关键基准岗位。
A．15～25 B．12～15 C．9～12 D．6～9
40.确定岗位类别数量，然后对岗位类别的各个级别进行明确定义，将
被评价的岗位和所设定的等级标准进行比较，将岗位定位在合适的
岗位类别的合适级别上。我们称这种岗位评价方法为（ ）。
部门发放工资 D．便于薪酬的管理 4．附加工资属于( ) A．计时工资 B．奖金 C.津贴和补贴 D．特殊情况下支
2014人力资源管理师三级 薪酬管理(第三版教材)
D、薪金 答案：A
例题
间接形式的薪酬不包括 A、利润分成 B、其他补贴 C、社会保险 D、员工福利 答案：A
。
（二）影响员工薪酬水平的主要因素X
个人因素
年龄与工龄 工作条件 综合素质与技能 职务或岗位 劳动绩效
生活费用与物价水平 企业工资支付能力 地区和行业工资水平 劳动力市场供求状况 企业整体薪酬水平因素 产品的需求弹性 工会的力量 企业的薪酬策略
外部薪酬包括 A、基本工资
。
B、绩效工资
C、社会保险
D、晋升机会
答案：ABCE
E、额外津贴
例题
外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，直接薪酬包括 A、基本工资 B、年薪
。
C、激励薪酬
D、红利 E、绩效工资 答案：ABCDE
例题
外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又 称 。 A、福利 B、工资 C、薪资
第五章 薪酬管理 （第三版教材）
广州中医药大学经管学院 饶远立 副教授
学习内容
第一节 第二节 第三节 第四节
薪酬制度的设计 岗位评价 人工成本核算 员工福利管理
一、薪酬管理制度的制定依据 （一）薪酬的内涵 1、薪酬的概念
•
•
薪酬（compensation）——泛指员工获得 的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险 等各种直接或间接的报酬。 包括：精神的与物资的；有形的与无形的； 货币的与非货币的；内在的与外在的，等等。
（自身心理感受到的回报）
外部薪酬
外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外 所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。 外部薪酬包括：直接薪酬和间接薪酬 直接薪酬：基本薪酬（周薪、月薪、年薪）+ 激励薪酬（绩效工资、红利，利润分成） 间接薪酬：即福利，包括各种保险、非工作 日工资、额外的津贴、单身公寓、免费工作 餐等。
专职老师薪酬管理制度
专职老师薪酬管理制度一、专职老师薪酬管理制度概述专职老师薪酬管理制度是指学校针对专职教师的薪酬待遇所设立的管理制度，旨在确保专职教师的薪酬合理、公正、透明，并通过激励机制提高其工作积极性和工作绩效。
专职老师薪酬管理制度应当综合考虑教师的岗位等级、职业资格、工作表现、学历、教龄等因素，并结合学校的实际情况和财力情况进行合理规划和制定。
二、专职老师薪酬管理制度的制定原则1.公平公正原则。
薪酬应当按照教师的工作岗位、资历、工作表现等因素进行公平公正的分配，确保每位教师的薪酬待遇公平合理。
2.激励激励原则。
薪酬管理制度应当结合教师的工作表现、教学成果等因素设置激励机制，激励教师提高工作积极性和提高教学质量。
3.综合综合原则。
薪酬管理制度应当综合考虑教师的岗位等级、职业资格、学历、教龄等因素进行综合规划，使薪酬体系更加完善和全面。
4.可持续发展原则。
薪酬管理制度应当符合学校的发展战略和财务状况，避免薪酬支出过高导致财务困难，确保薪酬体系的可持续性。
5.灵活性原则。
薪酬管理制度应当具有一定的灵活性，可以根据教师的实际情况和学校的需求随时进行调整和优化，确保制度的适应性和灵活性。
三、专职老师薪酬管理制度的构成要素专职老师薪酬管理制度的构成要素主要包括薪酬结构、薪酬水平、薪酬激励、薪酬福利等方面。
1.薪酬结构。
薪酬结构是指薪酬体系的组成方式和薪酬基数的设定方式。
薪酬结构通常包括基本工资、绩效工资、津贴和补贴等各项薪酬组成部分。
2.薪酬水平。
薪酬水平是指教师薪酬的具体数额。
薪酬水平应当根据教师的职称、岗位等级、教龄、学历等因素进行具体设定，并结合学校的实际情况进行合理制定。
3.薪酬激励。
薪酬激励是指通过薪酬待遇激励教师积极工作和提高工作绩效。
薪酬激励应当根据教师的工作表现、教学成果等因素进行设定，确保教师的激励机制能够有效发挥作用。
4.薪酬福利。
薪酬福利是指除了直接薪酬以外的其他福利待遇，如带薪年假、医疗保险、住房补贴等。
教师薪酬管理制度通知
教师薪酬管理制度通知为了更好地激励和保障教师的劳动权益，提高教师的工作积极性和敬业精神，我校决定对教师的薪酬管理制度进行调整。
现将新的教师薪酬管理制度通知如下：一、薪酬结构1. 固定工资：教师的基本工资由学校按照教师的学历、职称、工作经验等情况确定，具体数额由学校财务部门核定并发放。
2. 绩效工资：每年底对全体教师进行绩效考核，绩效考核结果将直接影响教师的绩效工资发放。
绩效考核主要以教学成绩、学生评价、科研工作等为评价指标，对优秀教师给予一定奖励，对表现差的教师进行警告或处罚。
3. 奖金福利：学校将设立年度教师奖金，对表现优秀的教师进行奖励，同时为教师提供节假日福利、培训学习机会等福利待遇。
二、工资调整1. 工资调整时间：教师的工资将每年进行一次调整，具体调整时间将由学校根据实际情况确定。
2. 工资调整标准：工资调整的标准将主要参考教师绩效考核结果、国家及学校经济发展情况等因素，确保教师的工资水平与实际表现相符。
三、加班管理1. 教师加班情况：学校将对教师的加班情况进行严格管理，加班工资将按照国家相关规定进行发放。
2. 加班报销：对于教师因公出差、参加学术会议等需要加班的情况，学校将按照相关政策规定进行加班费用报销。
四、奖罚制度1. 奖励政策：学校将设立教师奖励制度，对表现突出、教学成绩优异的教师给予奖励。
奖励形式包括奖金、荣誉证书、晋升机会等。
2. 处罚机制：对于教师在教学、学术研究等方面表现不符合规定的，学校将按照相关制度进行处理，包括警告、降职、解聘等处罚。
五、其他事项1. 薪酬保密：教师的薪酬信息将严格保密，不得向外界透露或泄露，同时不得擅自向他人询问其他教师的薪酬情况。
2. 申诉渠道：对于教师对薪酬管理制度有异议或不满意的，可通过学校设立的申诉渠道进行申诉，学校将积极解决并予以回复。
以上为我校新的教师薪酬管理制度通知，教师们应严格遵守相关规定，认真执行，确保教师的权益得到保障和提高。
希望各位教师继续努力，为学校的发展和教育事业的繁荣做出更大的贡献。
薪酬福利管理三级新版本
国家人力资源管理人员职业资格考试培训
实例１
第3款 总公司的年度实发薪酬总额由董事会决定。总公司人力资源部根据总经理的 指令对总公司的年度薪酬总额与总公司年度经济效益指标挂钩，实行浮动管理。
第4款 总公司对所属各分公司、各事业部的薪酬总额与经济效益挂钩，实行浮动考 核管理，并要求各分公司、事业部对所属单位实行工效挂钩考核管理。
江南大学人力资源管理开发和培训中心
国家人力资源管理人员职业资格考试培训
二、薪酬管理的主要内容
(一)工资总额的管理 (二)企业内部各类员工薪酬水平的管理 (三)确定企业内部的薪酬制度 (四)日常薪酬管理工作（U）
江南大学人力资源管理开发和培训中心
国家人力资源管理人员职业资格考试培训
（一）工资总额管理
国家人力资源管理人员职业资格考试培训
2、工资总额的管理方法
首先考虑确定合理的工资总额需要考虑的因素，如企业支付能 力、员工的生活费用、市场薪酬水平以及员工现有薪酬状况等，然 后计算合理的工资总额，可以采用工资总额与销售额的方法推算合 理的工资总额，或采用盈亏平衡点方法推算合理的工资总额，还可 以采用工资总额占附加值比例的方法来推算合理的工资总额。实例
第三条 薪酬总额的管理 第1款 总公司的年度薪酬总额计划由总公司人力资源部根据总公司主要经济指标完 成情况，实施总量管理。薪酬总额及经济效益指标的核定分别由总公司人力资源部和监 控部负责，由人力资源部汇总后于执行年度前两个月内报公司总经理审定，经董事会批 准后发布实施。 第2款 公司总部及各分公司、事业部的薪酬总额均要严格执行总公司年度分解计划 。超工效挂钩指标支付薪酬或未经公司总部批准在薪酬总额外向员工个人发放钱物，均 应视为越权行为，除追究有关人员的责任外，责任人还要受到经济处罚。