薪酬管理三级
第五章 薪酬管理选择题(习题)
第五章薪酬管理（三级）一、单项选择题1。
奖励不包括( ）。
A。
红利B。
带薪年假C.佣金D.利润分享2。
在岗位评价中，劳动强度要素不包括（）。
A。
工时利用率B。
产量责任C。
劳动紧张度D。
工作班制3。
薪酬管理的原则是一个企业给员工传递信息的重要渠道，体现了（）。
A。
员工价值观B.企业的价值观C.企业的方向D。
企业经营特点4。
（）是指岗位测评本身可能达到期望目标的程度，也就是测评结果反映被评价对象的真实程度。
A。
信度B。
效度C.准度D.精度5.要采用技能薪酬体系，企业必须首先建立一套（)评估标准。
A.政治水平B。
道德水平C.技能水平D.知识水平6.根据员工的实际贡献付薪，并适当拉开薪酬差距体现了企业薪酬管理的（).[2012年11月三级真题]A。
对外具有竞争力原则B.对员工具有激励性原则C。
对内具有公正性原则D。
对成本具有控制性原则7。
( ）是指员工自身心理上感受到的社会和心理方面的回报。
A。
内部回报B.外部回报C.直接回报D.间接回报8.（）也称经验效度,是通过建立一定指标来检查岗位测评结果的效度.A。
内容效度B。
统计效度C.过程效度D。
结构效度9。
（）通常是以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。
A。
工资B.薪金C。
奖金D.福利10。
在岗位评价中，( )是指岗位的劳动卫生状况。
A.劳动责任B。
劳动技能C.劳动强度D。
劳动环境11.若企业中等级低的岗位薪酬增长的速度慢于岗位等级高的，则下列说法错误的是（）.A。
岗位等级低的,提高比较少的工资就能达到激励效果B。
岗位等级高的,需要增加较多的工资才能达到激励效果C.岗位与薪酬的对应关系为线性关系D。
岗位与薪酬的对应关系为非线性关系12。
（）即现实的付出，指人力资源个体在工作岗位上的活动是已经付出的劳动.A。
凝固劳动B。
潜在劳动C.流动劳动D.实现的价值13.（）是组织对员工的贡献包括与员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。
[2011年11月三级真题］A。
2024年度-三级人力资源管理师第五章薪酬管理ppt课件
培训发展福利
如培训课程、晋升机会、职业规划等，促进 员工个人成长和职业发展。
2200
非物质激励的方式与效果
认可与赞赏
通过表扬、嘉奖等方式，让员工感受到自己 的价值和成就。
授权与参与
赋予员工一定的权力和决策参与，激发其积 极性和创造力。
挑战性工作
提供具有挑战性和发展机会的工作任务，促 进员工不断成长和进步。
工作环境与氛围
营造积极向上、和谐的工作氛围，增强员工 的归属感和团队凝聚力。
2211
员工福利与非物质激励的整合策略
福利差异化策略
根据员工需求和偏好，提供个性化的福利组合，以满足不同员工的需 求。
激励与约束并存策略
在提供福利和激励的同时，建立相应的约束机制和规则，确保激励的 公平性和有效性。
长期与短期结合策略
案例三 某金融企业建立了完善的薪酬制度和调整机制，根据员工 能力和绩效表现进行动态调整，激发了员工的工作积极性 和创造力。
1100
03
薪酬水平与结构
1111
薪酬水平的确定与调整
确定薪酬水平
根据企业战略、市场薪酬水平、员工 能力和绩效等因素，合理确定企业各 职位的薪酬水平。
薪酬调整
根据企业经济效益、社会消费水平、 员工绩效和市场薪酬变化等情况，适 时调整员工薪酬水平，保持薪酬的外 部竞争性和内部公平性。
早期工厂制度阶段
把工资水平降低到最低限度的观点。
科学管理阶段
围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策。
行为科学阶段
适应员工心理需求的薪酬制度。
现代管理阶段
将薪酬视为激励员工的重要手段。
66
02
薪酬体系设计
77
薪酬体系设计的步骤
课件人力资源管理师三级-_薪酬管理.ppt
企业的财力状况 企业经营特点和员工特 点
2024/10/8
Page13 13
怎么制定薪酬管理制度？
遵照法规要求
各地最低工资标准 最长工作时间
加班150%；休息日200%；法定休假日 300%。计薪日,11天法定
单项工资管理制度制定的基本程序
标明制度名称 明确界定作用对象和范围 明确工资支付和计算标准 涵盖工资管理的所有内容（支付原则、等级划分、过渡办法）
6、了解企业财务支付能力 8、确定工资等级间的工资差 距 2024/10/8
7、确定工资等级的等中点 9、确定工资等级的工资幅度
10、确定工资等级之间的重叠 部分大小
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41 43 45 47 49 51 53 55 57 59
怎么制定薪酬管理制度？
5、工资调查与结果分析
RMB
400,000 350,000 300,000 250,000 200,000 150,000 100,000
低 2024/10/8
等级/绩效
高
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怎么制定薪酬管理制度？
9、确定工资等级的工资幅度
Q4
—一般期望 = 标准工资
—工作表现
—技能
Q3
—服务年期
Q2
Q1
2024/10/8
最高点
中点 = 竞争性工资
最低点
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薪酬曲线——纵向差异的重叠模式
四薪等
950 900 850 800
薪酬曲线——纵向差异的接合模式
一薪等
二薪等
三薪等
950
900
850
800
800
750
三级薪酬管理
目的：激发员工 积极性和创造力
形式：奖金、股 票期权、分红等
发放条件：达到 一定业绩目标或 完成特定任务
作用：提高员工 满意度和忠诚度， 促进企业发展
01
薪酬体系的设计与实施
薪酬体系的设计原则
公平性原则：确保员工薪酬的公平性，避免出现不公平现象
激励性原则：通过薪酬激励员工提高工作积极性和效率
01
薪酬管理的挑战与对策
薪酬管理的挑战
公平性：如何确保薪酬分配的公平性，避免员工不满和抱怨 激励性：如何设计薪酬体系，以激发员工的积极性和创造力 成本控制：如何在保证员工满意度的同时，控制薪酬成本 法律法规：如何遵守国家法律法规，避免薪酬管理中的法律风险
薪酬管理的对策
建立公平合理的 薪酬体系
加强员工培训， 提高员工技能水 平
公司
三级薪酬管理
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汇报人：
目录
单击添加目录项标题
01
薪酬管理概述
02
三级薪酬体系
03
薪酬体系的设计与实施
04
薪酬管理的挑战与对策
05
三级薪酬管理的应用与发展趋势
06
01
添加章节标题
01
薪酬管理概述
薪酬管理的定义和重要性
定义：薪酬管理是指企业根 据员工的工作表现、能力、 职位等因素，制定合理的薪 酬制度，以激励员工提高工 作效率和积极性。
经济性原则：在保证薪酬水平的同时，也要考虑企业的经济效益
合法性原则：薪酬体系的设计要符合国家法律法规和政策规定
可操作性原则：薪酬体系的设计要便于操作和实施，避免过于复杂或难 以执行
适应性原则：薪酬体系的设计要适应企业的发展变化，不断调整和完善
薪酬体系的实施步骤
人力资源管理师职业资格证三级《薪酬管理》
知识要求
四、薪酬管理（4） （三）企业薪酬管理的内容 • 企业薪酬水平的控制 依据贡献给予薪酬，内部公平；依据市场和社会消
费水平，外部公平。 • 企业薪酬制度设计与完善 工资结构、等级标准、支付形式、适用对象和范围。 • 日常薪酬管理工作 薪酬调查、制定薪酬计划、员工满意度调查、人工
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
• 学习目标： 掌握企业起草各种薪酬管理制度的基 本程序和方法。
知识要求
薪酬方面，国家的主要政策法规： • 最低工资。 • 经济补偿金 福利方面，国家和地方的政策法规： • 最长工作时间 • 超时的工资支付 • 企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、
死亡、养老、事业保险等。
知识要求
一、工作岗位评价的基本理论（2） （三）工作岗位评价的基本功能 • 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 • 以量化数值表现出工作岗位的综合特征。 • 使各岗位之间可以横向纵向比较。 • 为企业事业单位岗位归级列等奠定了基础。
知识要求
二、工作岗位评价的信息来源 • 直接的信息来源：组织现场岗位调查，采集数据。 • 间接的信息来源：现有的人力资源管理文件，进
15
培训和开发
15
绩效管理
10
薪酬福利管理
10
劳动关系管理
15
试卷配分与标准要求大体一致
操作技能
0 15 20 15 15 20 15
助师鉴定题型及其复习要求
科目
道 道德 德 理 论 理论
技能
题型
单选 多选 单选
多选 问答题 计算题 综合题 设计题
题量
人力资源师三级第五章-薪酬管理-知识要点
第五章薪酬管理框架结构：第一节薪酬制度的设计题型：选择题, 简答题, 综合题第二节工作岗位评价题型：选择题, 计算题第三节人工成本的核算题型：计算题知识要点：第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据【知识要求】一, 薪酬的内涵（一）薪酬的概念薪酬（Compensation）泛指员工获得的一切形式的酬劳（2007.5单选），包括薪资, 福利和保险等各种直接或间接的酬劳。
薪酬有不同表现形式：精神及物质的；有形的及无形的；货币的及非货币的；内在的及外在的（2007.11多选）。
（图5-1）（二）薪资的概念薪资（薪金, 工资）：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动酬劳，如月薪, 年薪，“薪水”。
（2007.11单选）工资：通常以完成产品的件数计算员工应当获得的劳动酬劳。
如计时工资（小时, 日, 周工资）或计件工资。
（2010.11单选，2011.5单选）（三）及薪酬相关的其他概念1．酬劳：一切有形的无形的待遇。
（2008.5单选）2．收入：全部酬劳，包括薪资, 奖金, 津贴和加班费等项目的总和。
3．薪给：工资和薪金两种形式。
（2008.11单选）4．嘉奖：超额劳动的酬劳，如红利, 佣金, 利润共享等。
（2010.5单选）5．福利：公司为每个员工供应的福利项目，如带薪休假, 各种保险等。
6．安排：社会在确定时期内对新创建出来的产品或价值即国民收入的安排，包括初次安排, 再安排。
二, 薪酬的实质薪酬是组织对员工贡献包括员工的看法, 行为和业绩等所做出的各种回报。
员工薪酬实质上是一种交换或交易。
广义：薪酬包括工资, 奖金, 休假等外部回报，也包括参及决策, 担当更大的责任等内部回报。
（2008.11多选）（一）外部回报（2008.5多选，2011.5多选）包括直接薪酬和间接薪酬。
1．直接薪酬：员工薪酬的主体组成部分，包括：（2007.11多选）（1）基本薪酬，即基本工资，如周薪, 月薪, 年薪等；（2）激励薪酬，如绩效工资, 红利和利润分成等。
三级机构薪酬管理制度范本
第一章总则第一条为了规范三级机构的薪酬管理，确保薪酬的公平、合理，激发员工的工作积极性，提高机构整体效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于三级机构所有正式员工，包括各级管理人员、专业技术人员和一般工作人员。
第三条薪酬管理遵循以下原则：1. 公平原则：薪酬分配公平合理，体现多劳多得、同工同酬的原则。
2. 激励原则：通过薪酬激励机制，激发员工的工作热情和创新能力。
3. 竞争原则：薪酬水平与同行业、同地区具有竞争力。
4. 可行原则：薪酬制度符合国家法律法规，切实可行。
第二章薪酬结构第四条三级机构薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、福利等。
第五条基本工资：根据员工所在岗位、工作年限、学历等因素确定，作为员工工资的底线保障。
第六条岗位工资：根据员工岗位的工作性质、职责、风险等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工的工作绩效、工作态度、团队合作等综合考核结果确定，与员工个人绩效挂钩。
第八条津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据国家规定和机构实际情况确定。
第九条福利：包括带薪年假、节日慰问、员工体检等，体现机构对员工的关爱。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：根据国家相关政策、行业薪酬水平、机构经济效益等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十二条特殊调整：因员工个人原因（如职称评定、工作调动等）或机构原因（如机构改革、业务拓展等）导致的薪酬调整。
第十三条薪酬调整应遵循以下程序：1. 收集薪酬调整相关数据；2. 制定薪酬调整方案；3. 提交机构领导审批；4. 通知员工并执行。
第四章薪酬支付与核算第十四条薪酬支付：机构每月按照国家规定和本制度要求，按时足额支付员工薪酬。
第十五条薪酬核算：机构设立专门的薪酬核算岗位，负责薪酬核算工作，确保薪酬计算的准确性和公正性。
第五章附则第十六条本制度由机构人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起施行。
第十八条本制度如有未尽事宜，由机构领导研究决定。
技能考题分析(三级-薪酬管理)
2、某企业长期以来经营状况比较好，所以工资水平一直略高于市场 工资水平．但近两年由于行业不景气，企业效益下降，企业难以承 受较高的人工成本；同时，企业内部某些岗位工资差距不太合理， 员工对企业薪酬分配制度意见较大。因此，企业准备调整薪酬。 请问企业在调整薪酬前需要收集哪些信息资料? （06/5） 答：收集薪酬福利调整测算信息的具体步骤 1、 收集薪酬福利市场调查的信息； 2、 收集岗位分析、岗位评价、能力评价、绩效考核的结果以及员工入级 的结果 3、 收集企业销售收入、总成本、各部门费用管理等数据 4、 收集往年的薪酬福利总额以及各构成项目所占比例 5、 收集企业战略规划和各部门人力资源规划信息 6、 收集各员工的基本薪酬福利信息、员工的能力、所处岗位、绩效考核 等信息。
28
10
7
解： 推销人员人工费用总额=员工工资总额+社会保险费用+福利费用+教育费+ 住房费用+招聘费用+解聘费用 (3分) =532+151+59+13+28+10+7 =800(万元) (3分) 推销人员人工费用率=推销人员人工费用总额÷毛利额 (2分) =800÷5400 =14.81% (3分) 该推销员年目标销售毛利=某推销人员工资÷推销员人工费用率 (2分) =1860×13÷14.81% =163 268(元) (3分) 综上计算可得，该推销员年度目标销售毛利是163 268元。 ②该推销员月目标销售毛利是多少?(4分) 解： 该推销员月目标销售毛利=该推销员年目标销售毛利÷12 (2分) =163268÷12 =13605(元) (2分) 综上计算可得，该推销员年度目终奖金分配一直是个难题，因为办公室、人事部、财务部的考 核指标无法量化，企业中的工程、设计、生产等工作任务往往需要若干部门 配合完成，各部门的工作量与效果难以区分。往年的奖金分配总是出现部门 之间、岗位之间的攀比，都觉得自己付出的多，得到的少。原是为了调动大 家积极性的年终奖金反而引起矛盾，影响员工积极性。（05/5） （1）请说明奖金分配方案的制定程序。 （2）请为该企业销售部设计一个奖金分配方案。
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薪酬的差异：本质上反映了劳动者劳动的差别，受到多种因 素的共同影响。 劳动的价值决定机制——劳动本身的差异（内部公平） 劳动贡献 劳动形态 劳动的价格决定机制——薪酬的影响因素（外部公平）
湖南 ·长沙 湖南商学院工商管理系 张 丹 版权所有 2020/7/13
全员性福利 特殊福利 困难补助
福利的特点：J17 福利管理内容： 福利管理原则：
与劳动量不直接相关 法定性 企业自主性和灵活性
合理 必要 计划 协调
确定福利总额 明确福利目标 确定福利支付形式和对象 评价福利实施效果
湖南 ·长沙 湖南商学院工商管理系 张 丹 版权所有 2020/7/13
一岗一薪制 一岗多薪制
岗位薪点工资制：岗位薪点+个人薪点+加分薪点
湖南 ·长沙 湖南商学院工商管理系 张 丹 版权所有 2020/7/13
以技能为导向的工资结构
Pay the person P322
技能工资制：根据个人资质competency以及与工作相关 的能力、知识、技能、态度确定员工工资水平。担任同一 岗位的员工由于技能水平的差异收入水平也不同。技能工 资制把员工的成长与公司的发展统一起来考虑，但是处理 不好容易导致人工成本上升。 技术工资skill——蓝领（技术等级） 能力工资competency——专业人员（品质特征）
湖南 ·长沙 湖南商学院工商管理系 张 丹 版权所有 2020/7/13
薪酬制度类型
岗位工资制：以员工承担的工作岗位为依据反映现实劳
动质量的差别，根据工作的劳动复杂程度、繁重程度、
责任大小、精确程度以及劳动条件等因素确定工作之间
结 的相对等级顺序。
构 技能工资制：根据员工自身所具有的综合能力条件（技
劳动差异 P214
劳动贡献的表现形式：正常劳动——工资 超额劳动——奖金 特殊劳动——津贴 无差别劳动——福利
劳动差异的决定机制：劳动形态的差别（薪酬制度） 潜在劳动：学历、技能、经验、品质 流动劳动：工作态度、劳动条件、责任大小、工作重 要程度 凝结劳动：劳动成果、劳动时间（工龄） （绩效表现维度P174）
工 术、业务水平和智力、体力等）反映未来劳动质量的差
资 制
别，确定员工工资等级和标准。主要有技术等级工资制、 能力等级工资制、职能工资制。
绩效工资制：以员工工作业绩和贡献为依据反映过去劳 动质量的差别，根据员工的工作业绩确定员工的工资等 级和标准。主要表现为效益工资。
湖南 ·长沙 湖南商学院工商管理系 张 丹 版权所有 2020/7/13
保险与住房公积金 P263
有关制度规定 员工住房公积金的缴费
机关：预算列支 事业单位：预算或费用 企业：成本
单位为员工缴存公积金的列支规定
员工提取公积金的前提条件
购买建造翻建大修自有住房 离休退休 完全丧失劳动能力并与单位 终止劳动关系 户口迁出所在市县 湖南 ·长沙 湖南商学院工商管理系 张 丹 版权所有偿还202购0/7房/13贷款本息 房租超出家庭工资收入
助理人力资源管理师
——薪酬管理
主 讲：张 丹 Email:dan_zhang2004@126.co m
湖南 ·长沙 湖南商学院工商管理系 张 丹 版权所有 2020/7/13
课前引导：
思考：
你曾经做过兼职工作吗？ 你所从事的兼职工作为你带来了哪些回报？ 你是否了解兼职工作与全职工作在报酬上存在哪
湖南 ·长沙 湖南商学院工商管理系 张 丹 版权所有 2020/7/13
1 薪酬管理原理
1-1 薪酬及其构成 1-2 薪酬管理
湖南 ·长沙 湖南商学院工商管理系 张 丹 版权所有 2020/7/13
1-1 薪酬及其构成
薪酬：劳动报酬的简称，通过货币形式表现出 来，实质上体现的是一种交换关系，反映组织 与员工之间货币和劳动进行等价交换的过程。
基本形式
附加形式 补充形式
内部回报
工作过程：挑战性、人际交往、学习成长 工作成果：成就感、影响力、胜任感、发展机会
湖南 ·长沙 湖南商学院工商管理系 张 丹 版权所有 2020/7/13
福利及其管理 P262
福利：工资的转化形式，实质上是一种补充性报 酬。其支付方式分为实物支付和延期支付。J17
基础能力工资 特殊能力工资
湖南 ·长沙 湖南商学院工商管理系 张 丹 版权所有 2020/7/13
以绩效为导向的工资结构
Pay for results P322
绩效工资制：根据员工工作表现与业绩的差异支付工资， 工资水平与员工绩效等级和工资市场比率挂钩。绩效工 资制的最大特点是强调员工收入的差异性，可以从个人 绩效、团队绩效、组织绩效三个层次体现出来，其有效 性取决于绩效评定过程的公正性与合理性。 计件工资制——生产员工 佣金制——营销人员 激励工资——管理人员（年薪制） 效益奖金——项目成员（团队工资）
我国社会保障体系 P264
社会保险： 养老保险 失业保险 工伤保险 医疗保险 生育保险
社会救济： 贫困户 残疾人 灾民
社会福利： 公共设施 财政补贴 居民住房 生活补贴 集体福利
社会优抚： 退休军人 安置 军人家属 烈属抚恤
湖南 ·长沙 湖南商学院工商管理系 张 丹 版权所有 2020/7/13
薪酬的实质 P210
薪酬的构成：P210
广义：内部与外学院工商管理系 张 丹 版权所有 2020/7/13
薪酬
薪酬的构成
外部回报
货币形式 （狭义）
非货币形式
直接形式
间接形式 表彰嘉奖 荣誉称号 奖章授勋
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴 其他补贴 员工福利 社会保险
以工作为导向的工资结构
Pay for the job
岗位工资制：以岗位分析和评价为基础，首先对岗位的 价值（职务重要性、责任大小、技术复杂程度等）做出 客观评估，然后根据这种评估的结果赋予担任岗位的员 工与其岗位价值相当的工资的一种工资制度。主要特点 是“对岗不对人”，工资水平的差异来源于岗位工作性 质、内容和职责的客观区别。 岗位等级工资制：
些区别？ 作为即将毕业的学生，你期望在工作岗位上获得
那些回报？
湖南 ·长沙 湖南商学院工商管理系 张 丹 版权所有 2020/7/13
本次培训内容
1 薪酬管理原理 2 薪酬管理制度设计
薪酬管理制度设计依据 薪酬管理制度设计程序
3 薪酬管理方法
工作岗位评价方法 人工成本核算方法
4 历年试题分析