三级薪酬管理
企业人力资源三级第五章薪酬管理
•资历、岗位、绩效•：什么人在什么岗位干出了什么事 •战略、实力、市场、工会、政
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策企业人力资源三级第五章薪酬管理
•知识要求
四、薪酬管理
（一）薪酬管理的基本目标：P284 1.具备外部竞争性，吸引并留住人才 2.充分肯定员工贡献，及时予以回报 3.控制人工成本，提高劳动生产率，增强产品竞争 4.确立激励机制，促成利益共同体，谋求双赢 （二）薪酬管理的基本原则 1.对外具有竞争力—≧市场平均水平 2.对内具有公正性—等值回报 3.对员工具有激励性—适当拉开差距。 4.对成本具有控制性—控制人工成本
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企业人力资源三级第五章薪酬管理
关于薪酬管理
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企业人力资源三级第五章薪酬管理
企业薪酬体系发展趋势
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企业人力资源三级第五章薪酬管理
第五章 薪酬管理
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企业人力资源三级第五章薪酬管理
•第五章 薪酬管理
第一节 薪酬制度设计 第一单元 薪酬体系设计 第二单元 专项薪酬管理制度
薪酬体系类型：
1、岗位薪酬体系（最广泛、最稳定）：根据员工在组织中的不 同岗位特征来确定其薪酬等级和薪酬水平。以“岗位”为核 心要素，建立在对岗位的客观评价基础之上，操作简单，体现 公平性，适合岗位明晰企业。
2、技能薪酬体系：以员工技术和能力作为薪酬等级和水平决 定的基本依据。分为两类： □技术薪酬体系：根据员工所掌握的与工作有关的技术或知 识的广度和深度来确定员工薪酬等级和水平。适用于科技型 企业或专业技术要求较高的部门或岗位。 □能力薪酬体系：以员工个人能力状况为依据来确定薪酬等 级与薪酬水平，难度大。适用于中高级管理者、专家，即工 作具有较高的创造性、非常规性，更多依赖个人能力。
课件人力资源管理师三级-_薪酬管理.ppt
企业的财力状况 企业经营特点和员工特 点
2024/10/8
Page13 13
怎么制定薪酬管理制度？
遵照法规要求
各地最低工资标准 最长工作时间
加班150%；休息日200%；法定休假日 300%。计薪日,11天法定
单项工资管理制度制定的基本程序
标明制度名称 明确界定作用对象和范围 明确工资支付和计算标准 涵盖工资管理的所有内容（支付原则、等级划分、过渡办法）
6、了解企业财务支付能力 8、确定工资等级间的工资差 距 2024/10/8
7、确定工资等级的等中点 9、确定工资等级的工资幅度
10、确定工资等级之间的重叠 部分大小
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41 43 45 47 49 51 53 55 57 59
怎么制定薪酬管理制度？
5、工资调查与结果分析
RMB
400,000 350,000 300,000 250,000 200,000 150,000 100,000
低 2024/10/8
等级/绩效
高
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怎么制定薪酬管理制度？
9、确定工资等级的工资幅度
Q4
—一般期望 = 标准工资
—工作表现
—技能
Q3
—服务年期
Q2
Q1
2024/10/8
最高点
中点 = 竞争性工资
最低点
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薪酬曲线——纵向差异的重叠模式
四薪等
950 900 850 800
薪酬曲线——纵向差异的接合模式
一薪等
二薪等
三薪等
950
900
850
800
800
750
三级薪酬管理
目的：激发员工 积极性和创造力
形式：奖金、股 票期权、分红等
发放条件：达到 一定业绩目标或 完成特定任务
作用：提高员工 满意度和忠诚度， 促进企业发展
01
薪酬体系的设计与实施
薪酬体系的设计原则
公平性原则：确保员工薪酬的公平性，避免出现不公平现象
激励性原则：通过薪酬激励员工提高工作积极性和效率
01
薪酬管理的挑战与对策
薪酬管理的挑战
公平性：如何确保薪酬分配的公平性，避免员工不满和抱怨 激励性：如何设计薪酬体系，以激发员工的积极性和创造力 成本控制：如何在保证员工满意度的同时，控制薪酬成本 法律法规：如何遵守国家法律法规，避免薪酬管理中的法律风险
薪酬管理的对策
建立公平合理的 薪酬体系
加强员工培训， 提高员工技能水 平
公司
三级薪酬管理
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汇报人：
目录
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01
薪酬管理概述
02
三级薪酬体系
03
薪酬体系的设计与实施
04
薪酬管理的挑战与对策
05
三级薪酬管理的应用与发展趋势
06
01
添加章节标题
01
薪酬管理概述
薪酬管理的定义和重要性
定义：薪酬管理是指企业根 据员工的工作表现、能力、 职位等因素，制定合理的薪 酬制度，以激励员工提高工 作效率和积极性。
经济性原则：在保证薪酬水平的同时，也要考虑企业的经济效益
合法性原则：薪酬体系的设计要符合国家法律法规和政策规定
可操作性原则：薪酬体系的设计要便于操作和实施，避免过于复杂或难 以执行
适应性原则：薪酬体系的设计要适应企业的发展变化，不断调整和完善
薪酬体系的实施步骤
人力资源师三级第五章-薪酬管理-知识要点
第五章薪酬管理框架结构：第一节薪酬制度的设计题型：选择题, 简答题, 综合题第二节工作岗位评价题型：选择题, 计算题第三节人工成本的核算题型：计算题知识要点：第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据【知识要求】一, 薪酬的内涵（一）薪酬的概念薪酬（Compensation）泛指员工获得的一切形式的酬劳（2007.5单选），包括薪资, 福利和保险等各种直接或间接的酬劳。
薪酬有不同表现形式：精神及物质的；有形的及无形的；货币的及非货币的；内在的及外在的（2007.11多选）。
（图5-1）（二）薪资的概念薪资（薪金, 工资）：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动酬劳，如月薪, 年薪，“薪水”。
（2007.11单选）工资：通常以完成产品的件数计算员工应当获得的劳动酬劳。
如计时工资（小时, 日, 周工资）或计件工资。
（2010.11单选，2011.5单选）（三）及薪酬相关的其他概念1．酬劳：一切有形的无形的待遇。
（2008.5单选）2．收入：全部酬劳，包括薪资, 奖金, 津贴和加班费等项目的总和。
3．薪给：工资和薪金两种形式。
（2008.11单选）4．嘉奖：超额劳动的酬劳，如红利, 佣金, 利润共享等。
（2010.5单选）5．福利：公司为每个员工供应的福利项目，如带薪休假, 各种保险等。
6．安排：社会在确定时期内对新创建出来的产品或价值即国民收入的安排，包括初次安排, 再安排。
二, 薪酬的实质薪酬是组织对员工贡献包括员工的看法, 行为和业绩等所做出的各种回报。
员工薪酬实质上是一种交换或交易。
广义：薪酬包括工资, 奖金, 休假等外部回报，也包括参及决策, 担当更大的责任等内部回报。
（2008.11多选）（一）外部回报（2008.5多选，2011.5多选）包括直接薪酬和间接薪酬。
1．直接薪酬：员工薪酬的主体组成部分，包括：（2007.11多选）（1）基本薪酬，即基本工资，如周薪, 月薪, 年薪等；（2）激励薪酬，如绩效工资, 红利和利润分成等。
三级机构薪酬管理制度范本
第一章总则第一条为了规范三级机构的薪酬管理，确保薪酬的公平、合理，激发员工的工作积极性，提高机构整体效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于三级机构所有正式员工，包括各级管理人员、专业技术人员和一般工作人员。
第三条薪酬管理遵循以下原则：1. 公平原则：薪酬分配公平合理，体现多劳多得、同工同酬的原则。
2. 激励原则：通过薪酬激励机制，激发员工的工作热情和创新能力。
3. 竞争原则：薪酬水平与同行业、同地区具有竞争力。
4. 可行原则：薪酬制度符合国家法律法规，切实可行。
第二章薪酬结构第四条三级机构薪酬结构包括基本工资、岗位工资、绩效工资、津贴补贴、福利等。
第五条基本工资：根据员工所在岗位、工作年限、学历等因素确定，作为员工工资的底线保障。
第六条岗位工资：根据员工岗位的工作性质、职责、风险等因素确定，体现岗位价值。
第七条绩效工资：根据员工的工作绩效、工作态度、团队合作等综合考核结果确定，与员工个人绩效挂钩。
第八条津贴补贴：包括交通补贴、通讯补贴、住房补贴等，根据国家规定和机构实际情况确定。
第九条福利：包括带薪年假、节日慰问、员工体检等，体现机构对员工的关爱。
第三章薪酬调整第十条薪酬调整分为定期调整和特殊调整。
第十一条定期调整：根据国家相关政策、行业薪酬水平、机构经济效益等因素，每年进行一次薪酬调整。
第十二条特殊调整：因员工个人原因（如职称评定、工作调动等）或机构原因（如机构改革、业务拓展等）导致的薪酬调整。
第十三条薪酬调整应遵循以下程序：1. 收集薪酬调整相关数据；2. 制定薪酬调整方案；3. 提交机构领导审批；4. 通知员工并执行。
第四章薪酬支付与核算第十四条薪酬支付：机构每月按照国家规定和本制度要求，按时足额支付员工薪酬。
第十五条薪酬核算：机构设立专门的薪酬核算岗位，负责薪酬核算工作，确保薪酬计算的准确性和公正性。
第五章附则第十六条本制度由机构人力资源部负责解释。
第十七条本制度自发布之日起施行。
第十八条本制度如有未尽事宜，由机构领导研究决定。
员工薪酬等级管理制度
一、总则为提高公司整体竞争力，确保公司人力资源战略的实施，维护公司及员工的合法权益，促进员工与公司的共同发展，特制定本制度。
二、适用范围本制度适用于公司全体正式员工，包括但不限于管理人员、技术人员、销售人员、生产人员等。
三、薪酬等级体系1. 薪酬等级分为九个等级，具体如下：（1）一级：公司高层管理人员；（2）二级：公司中层管理人员；（3）三级：部门负责人；（4）四级：主管级；（5）五级：中级管理人员；（6）六级：初级管理人员；（7）七级：高级技术人员；（8）八级：中级技术人员；（9）九级：初级技术人员。
2. 每个等级根据员工的工作性质、职责、能力、绩效等因素，划分为不同的职级，具体如下：（1）一级：正职、副职；（2）二级：正职、副职；（3）三级：正职、副职；（4）四级：正职、副职；（5）五级：正职、副职；（6）六级：正职、副职；（7）七级：正职、副职；（8）八级：正职、副职；（9）九级：正职、副职。
四、薪酬构成1. 基本工资：根据员工所在薪酬等级及职级确定，保证员工的基本生活需求。
2. 绩效工资：根据员工的工作绩效和公司业绩，给予相应的奖励。
3. 奖励工资：根据公司业绩和员工贡献，给予相应的奖励。
4. 普惠福利与保险：按照国家规定和公司实际情况，为员工提供各项福利和保险。
五、薪酬调整1. 薪酬调整分为年度调整和特殊调整两种。
（1）年度调整：根据公司业绩、市场薪酬水平、员工绩效等因素，每年对薪酬进行一次调整。
（2）特殊调整：根据员工个人情况、公司政策等因素，对薪酬进行特殊调整。
2. 薪酬调整的具体方案由人力资源部制定，报公司领导审批后执行。
六、附则1. 本制度由人力资源部负责解释。
2. 本制度自发布之日起实施，原有薪酬制度与本制度不一致的，以本制度为准。
3. 本制度如需修改，由人力资源部提出，经公司领导审批后执行。
企业人力资源管理师(三级·第三版)-第五章.薪酬管理
企 业 薪 酬 体 系 发 展 趋 势
传统薪酬
宽带薪酬
通过职位评估确定职级 考虑个人能力决定薪档 开始参考市场薪酬数据
强调任职人的能力，弱 化职责，弱化岗位评价 不强调资历，侧重于员 工能力而不是职位 薪酬市场数据体现 宽幅带宽 固薪加绩效
能力差异决定薪酬，对 能力评价更加细化 能力等级取代了职等 企业为能力提升付薪 薪酬市场数据体现 带宽缩小 固定加绩效加能力
5
第一节
薪酬制度设计
第一单元 薪酬体系设计
一、薪酬的基本概念 薪资的概念：薪资即薪金、工资的简称。 薪金：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪 工资：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时、计件工资 与薪酬相关的其他概念 报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇 收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和 薪给：分为工资和薪金两种形式 奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等 福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等 分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配、再分配
9
第一节
薪酬制度设计
第一单元 薪酬体系设计
三、薪酬管理 薪酬管理的内容 企业薪酬制度的设计与完善：指薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计 薪酬日常管理 • 薪酬成本管理循环
10
第一节
薪酬制度设计
第一单元 薪酬体系设计
三、薪酬管理 • 宏观薪酬水平，即企业工资总额，体现企业总体人工成本 1. 公式：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支 付的工资 2. 管理方法： ① 确定工资总额需考虑的因素：企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平、员工 现有薪酬状况 ② 计算工资总额的三种方法 I. 工资总额=薪酬比率×销售额（或利润），其中的薪酬比率，可使用企业过去的 实际薪酬总额费用率，也可参考本行业一般水平确定。按这种计算方式，企业的 薪酬总额主要随企业销售额的变化而变化 II. 盈亏平衡点算法。所谓盈亏平衡点，是指企业的销售额正好与企业的总成本相等， 没有盈利。也就企业处于既不盈利、又不亏损的状态。通过盈亏平衡点计算的薪 酬总额，一般是企业所允许的最高薪酬成本 III. 工资总额占附加值比例
人力资源管理师三级(第五章 薪酬管理)1图文
1、基本工資 2、加班工資 3、奖金 4、奖品 5、津贴等
1、公共福利
2、保险计划 3、退休计划、 4、培训 5、住房
1、有薪假期 2、休息日 3、病事假等
6、餐饮等
1、有兴趣的 工作
2、挑战性 3、责任感 4、成就感等
企业
1、社会地位 2、个人成长 3、个人价值
的实现等
其他
1、友谊 2、关怀 3、舒适的工
A、报酬
B、奖励
C、薪金
D、工资
4、（ D ）分为工资和薪金两种形式。
A 、收入
B 、奖励
C 、薪金
D 、薪给
5、奖励不包括（ B ）
A 、 红利
B 、带薪年假 C 、佣金
D 、 利润分享
人力资源师三级培训课程 第五章 薪酬管理
——历三年真题
6、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称(A )。
D、员工福利
人力资源师三级培训课程 第五章 薪酬管理
——历三年真题
10、影响员工个人薪酬水平的因素不包括( B)。
A、劳动绩效 B、工会的力量 C、工作条件
D、员工的技能
11、影响企业整体薪酬水平的因素不包括：（ D ）
A、产品的需要弹性 B、工会的力量
C、企业பைடு நூலகம்薪酬策略 D、职务或岗位
12、影响企业整体薪酬水平的因素包括(BCDE )。
例3:薪酬的非货币形式不包括（A ）
(A)员工福利 (B)表彰嘉奖 (C)荣誉称号 (D)奖章授予
人力资源师三级培训课程 第五章 薪酬管理
二
1、含义
薪资
薪资=薪给
工资：1920年以前
薪金：1920年-1980：月薪、年薪等
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面
.
3
本章学习大纲
第一节 薪酬制度设计
第一单元 薪酬体系设计 第二单元 专项薪酬管理制度
第二节 岗位评价
第一单元 岗位评价的基本步骤 第二单元 岗位评价系统设计
第三节 人工成本核算
第四节 员工福利管理
.
4
一、薪酬的基本概念
（一）薪酬（Compensation）的概念
■ 多年人力资源管理师资格考试二级三级讲师,有坚实的培训理论及讲授经验。
使学员在理论知识及操作技能上都能有收获。
.
2
基于战略的薪酬管理体系框架
企业愿景、使命
战
发展战略
核心价值观
略
面
人力资源战略
社会行业环境
企业薪酬理念
法律环境
制
内部公平
度
外部竞争
面
员工贡献
薪酬管理制度
实现发展战略 提高竞争能力 促进组织成长
创新 c ． 周期短
a．奖励对产品创新和生产过程的 改革
b ．薪酬以市场为基础 c ．灵活的工作描述
成本控制者： 注重效率
a．操作精确 b．寻求节省成本的方法
a ．重视竞争对手的劳动成本 b．提高可变工资 c．重视生产力 d．重视系统控制和工作分工
关注顾客： 提高顾客期望
a．密切与顾客的关系 b．售后服务 c. 对市场反应迅速 .
泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利 和保险等各种直接或间接的报酬。
外部 回报
货币形式
直接形式
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴
薪酬
间接形式
其他补贴 社会保险 员工福利
内部 回报
非货币形式
更大责任 挑战性工作 参与决策
.
5
一、薪酬的基本概念
（二）薪资的概念：薪资即薪金、工资的简称
薪资(薪金、工资)
企业人力资源管理师资格认证培训
三级 薪酬管理
.
1
中企实战商学院-讲师简介 徐基成
■ 汇生实业人力资源总监 ■ 高级人力资源管理师 ■ 人力资源管理实战派讲师
■ 现任福建汇生实业有限公司人力资源总监。
■ 20年企业管理经验，十几年人力资源管理经验，属实战型人力资源管理者。
■ 曾任鞋服上市公司美克公司、九牧洁具公司等人力资源管理工作。
广义：涉及企业薪酬策略、薪酬制度、薪酬管理的方方面面。
（二）薪酬体系的内容： 1、岗位薪酬体系； 2、技能薪酬体系； 3、绩效薪酬体系
.
12
五、薪酬制度设计的基本要求
（一）体现薪酬的基本职能：
1、补偿职能；
2、激励职能；
3、调节职能；
4、效益职能；
5、统计监督职能。
（二）体现劳动的三种形态：
1、潜在劳动；
工资等级标准设计 薪酬支付形式设计 外部薪酬调查 薪酬计划制定与实施分析 员工薪酬满意度调查（分类） 人工成本核算（财年） 考评调薪
11
四、薪酬体系
（一）薪酬体系的概念：
狭义：指薪酬中相互联系、相互制约、相互补充的各个构成要素形成 的有机统一体，其基本模式包括基本工资、津贴、奖金、福利、何 险等形式。
广义上：薪酬包括工资、资金、休假等外部回报，也 包括参与决策、承担更大的责任等内部回报，即员工 自身心理上感受到的回报，主要体现为一些社会和心 理方面的回报。
薪酬是一种交换或交易（即知识、经验、技能、体力、 成果），劳动力也是一种商品，遵循价值规律。
.
8
二、影响员工薪酬水平的主要因素
决定员工薪酬的主要因素
4、奖励:员工超额劳动报酬，如红利、佣金、利润分享等。
5、福利:公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、 各种保险等。
6、分配:社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即 国民收入的分配，包括初次分配，再分配
.
7
一、薪酬的基本概念
（四） 薪酬的实质
狭义上：薪酬是组织对员工的贡献包括员工的态度、 行为和业绩等所做出的外部回报，即员工因为雇佣关 系从自身以外所得到的各种形式的回报。包括直接薪 酬和间接薪酬。
影响员工个人薪酬水平的因素
影响企业整体薪酬水平的因素
生
综
活企
职 务 或 岗 位
劳 动 绩 效
合 素 质 与 技
工 作 条 件
年 龄 与 工 龄
费业 用支 与付 物能 价力
能
水
平
.
类比产品：成本与价值
知识、经验、技能、体力、成果
地劳
区 和 行 业 工 资 水
动 力 市 场 供 求 状
产 品 需 求 弹 性
.
14
一、薪酬体系设计的前期准备工作
能力要求
岗位分析与评价
1、明确企业战略目标
2、明确企业的使命、价值观和经营理念 3、掌握企业财力状况 4、掌握企业生产经营特点和员工特点。
薪酬制度支撑战略，体现文化
（4 个角度）
经营战略
商业反馈
薪酬制度
创新者： 提高产品的复杂性， 缩短产品生命周期
a．产品的领导地位 b ．转向大众化生产和
平况
社会、行业、企业与地区
工 会 的 力 量
企 业 薪 酬 策 略
9
三、薪酬管理
（一）基本目标
1、吸引、留住优秀人才。（上岗前） 2、认可员工贡献，及时给员工相应回报。（上岗后） 3、公司与员工形成利益共同体，共同发展。 4、合理控制人工成本，保证企业产品竞争力。
（二）基本原则（价值观与行为导向）
2、流动劳动；
3、凝固劳动。
内部：岗位内容变化；外部劳动力供求关系，地区消费水平及物价指数。
.
13
一、薪酬体系设计的前期准备工作
能力要求
（一）明确企业的价值观和经营理念 （二）明确企业总体发展战略规划的目标和要求 （三）掌握企业生产经营特点和员工特点 （四）掌握企业的财务状况 （五）明确掌握企业劳动力供给与需求关系 （六）明确掌握竞争对手的人工成本状况
a．以顾客满意为基础的激励工资 b．以与顾客的交往为依据评价工 作和技能
15
一、薪酬体系设计的前期准备工作
能力要求
1. 薪酬调查 2. 掌握竞争对手人工成本 （同行业人才流向） 3. 掌握企业劳动力供求关系
1、竞争性（对外） 2、公正性（对内） 岗位价值与贡献度匹配 3、成本控制原则 总额控制 4、激励性（公平性）
.
10
三、薪酬管理
（三）薪酬管理的主要内容
工资总额管理
薪酬管理 的主要内容
薪酬水平控制与调整 薪酬制度设计与完善
日常薪酬管理
.
工资总额与销售额推算法 盈亏平衡点法 工资总额占附加值比例法 工资结构完善
报酬 收入
有形与无形
与薪酬相关 的概念
超额劳动报 酬，不是每
个人都有
奖励
福利
分配
有形
.
6
一、薪酬的基本概念 （三） 与薪酬相关的其他概念
1、报酬:员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待 遇。
2、收入:员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴 和加班费等项目的总和。
3、薪给:薪给分为工资和薪金两种形式。