人力资源管理师三级薪酬管理
2024年度-三级人力资源管理师第五章薪酬管理ppt课件
培训发展福利
如培训课程、晋升机会、职业规划等，促进 员工个人成长和职业发展。
2200
非物质激励的方式与效果
认可与赞赏
通过表扬、嘉奖等方式，让员工感受到自己 的价值和成就。
授权与参与
赋予员工一定的权力和决策参与，激发其积 极性和创造力。
挑战性工作
提供具有挑战性和发展机会的工作任务，促 进员工不断成长和进步。
工作环境与氛围
营造积极向上、和谐的工作氛围，增强员工 的归属感和团队凝聚力。
2211
员工福利与非物质激励的整合策略
福利差异化策略
根据员工需求和偏好，提供个性化的福利组合，以满足不同员工的需 求。
激励与约束并存策略
在提供福利和激励的同时，建立相应的约束机制和规则，确保激励的 公平性和有效性。
长期与短期结合策略
案例三 某金融企业建立了完善的薪酬制度和调整机制，根据员工 能力和绩效表现进行动态调整，激发了员工的工作积极性 和创造力。
1100
03
薪酬水平与结构
1111
薪酬水平的确定与调整
确定薪酬水平
根据企业战略、市场薪酬水平、员工 能力和绩效等因素，合理确定企业各 职位的薪酬水平。
薪酬调整
根据企业经济效益、社会消费水平、 员工绩效和市场薪酬变化等情况，适 时调整员工薪酬水平，保持薪酬的外 部竞争性和内部公平性。
早期工厂制度阶段
把工资水平降低到最低限度的观点。
科学管理阶段
围绕工作标准和成本节约展开的薪酬政策。
行为科学阶段
适应员工心理需求的薪酬制度。
现代管理阶段
将薪酬视为激励员工的重要手段。
66
02
薪酬体系设计
77
薪酬体系设计的步骤
课件人力资源管理师三级-_薪酬管理.ppt
企业的财力状况 企业经营特点和员工特 点
2024/10/8
Page13 13
怎么制定薪酬管理制度？
遵照法规要求
各地最低工资标准 最长工作时间
加班150%；休息日200%；法定休假日 300%。计薪日,11天法定
单项工资管理制度制定的基本程序
标明制度名称 明确界定作用对象和范围 明确工资支付和计算标准 涵盖工资管理的所有内容（支付原则、等级划分、过渡办法）
6、了解企业财务支付能力 8、确定工资等级间的工资差 距 2024/10/8
7、确定工资等级的等中点 9、确定工资等级的工资幅度
10、确定工资等级之间的重叠 部分大小
Page17 17
41 43 45 47 49 51 53 55 57 59
怎么制定薪酬管理制度？
5、工资调查与结果分析
RMB
400,000 350,000 300,000 250,000 200,000 150,000 100,000
低 2024/10/8
等级/绩效
高
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怎么制定薪酬管理制度？
9、确定工资等级的工资幅度
Q4
—一般期望 = 标准工资
—工作表现
—技能
Q3
—服务年期
Q2
Q1
2024/10/8
最高点
中点 = 竞争性工资
最低点
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薪酬曲线——纵向差异的重叠模式
四薪等
950 900 850 800
薪酬曲线——纵向差异的接合模式
一薪等
二薪等
三薪等
950
900
850
800
800
750
人力资源管理师职业资格证三级《薪酬管理》
知识要求
四、薪酬管理（4） （三）企业薪酬管理的内容 • 企业薪酬水平的控制 依据贡献给予薪酬，内部公平；依据市场和社会消
费水平，外部公平。 • 企业薪酬制度设计与完善 工资结构、等级标准、支付形式、适用对象和范围。 • 日常薪酬管理工作 薪酬调查、制定薪酬计划、员工满意度调查、人工
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
• 学习目标： 掌握企业起草各种薪酬管理制度的基 本程序和方法。
知识要求
薪酬方面，国家的主要政策法规： • 最低工资。 • 经济补偿金 福利方面，国家和地方的政策法规： • 最长工作时间 • 超时的工资支付 • 企业代缴的各类医疗、工伤、计划生育、
死亡、养老、事业保险等。
知识要求
一、工作岗位评价的基本理论（2） （三）工作岗位评价的基本功能 • 为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。 • 以量化数值表现出工作岗位的综合特征。 • 使各岗位之间可以横向纵向比较。 • 为企业事业单位岗位归级列等奠定了基础。
知识要求
二、工作岗位评价的信息来源 • 直接的信息来源：组织现场岗位调查，采集数据。 • 间接的信息来源：现有的人力资源管理文件，进
15
培训和开发
15
绩效管理
10
薪酬福利管理
10
劳动关系管理
15
试卷配分与标准要求大体一致
操作技能
0 15 20 15 15 20 15
助师鉴定题型及其复习要求
科目
道 道德 德 理 论 理论
技能
题型
单选 多选 单选
多选 问答题 计算题 综合题 设计题
题量
人力资源师三级第五章-薪酬管理-知识要点
第五章薪酬管理框架结构：第一节薪酬制度的设计题型：选择题, 简答题, 综合题第二节工作岗位评价题型：选择题, 计算题第三节人工成本的核算题型：计算题知识要点：第一节薪酬制度的设计第一单元薪酬管理制度的制定依据【知识要求】一, 薪酬的内涵（一）薪酬的概念薪酬（Compensation）泛指员工获得的一切形式的酬劳（2007.5单选），包括薪资, 福利和保险等各种直接或间接的酬劳。
薪酬有不同表现形式：精神及物质的；有形的及无形的；货币的及非货币的；内在的及外在的（2007.11多选）。
（图5-1）（二）薪资的概念薪资（薪金, 工资）：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动酬劳，如月薪, 年薪，“薪水”。
（2007.11单选）工资：通常以完成产品的件数计算员工应当获得的劳动酬劳。
如计时工资（小时, 日, 周工资）或计件工资。
（2010.11单选，2011.5单选）（三）及薪酬相关的其他概念1．酬劳：一切有形的无形的待遇。
（2008.5单选）2．收入：全部酬劳，包括薪资, 奖金, 津贴和加班费等项目的总和。
3．薪给：工资和薪金两种形式。
（2008.11单选）4．嘉奖：超额劳动的酬劳，如红利, 佣金, 利润共享等。
（2010.5单选）5．福利：公司为每个员工供应的福利项目，如带薪休假, 各种保险等。
6．安排：社会在确定时期内对新创建出来的产品或价值即国民收入的安排，包括初次安排, 再安排。
二, 薪酬的实质薪酬是组织对员工贡献包括员工的看法, 行为和业绩等所做出的各种回报。
员工薪酬实质上是一种交换或交易。
广义：薪酬包括工资, 奖金, 休假等外部回报，也包括参及决策, 担当更大的责任等内部回报。
（2008.11多选）（一）外部回报（2008.5多选，2011.5多选）包括直接薪酬和间接薪酬。
1．直接薪酬：员工薪酬的主体组成部分，包括：（2007.11多选）（1）基本薪酬，即基本工资，如周薪, 月薪, 年薪等；（2）激励薪酬，如绩效工资, 红利和利润分成等。
企业人力资源管理师(三级·第三版)-第五章.薪酬管理
企 业 薪 酬 体 系 发 展 趋 势
传统薪酬
宽带薪酬
通过职位评估确定职级 考虑个人能力决定薪档 开始参考市场薪酬数据
强调任职人的能力，弱 化职责，弱化岗位评价 不强调资历，侧重于员 工能力而不是职位 薪酬市场数据体现 宽幅带宽 固薪加绩效
能力差异决定薪酬，对 能力评价更加细化 能力等级取代了职等 企业为能力提升付薪 薪酬市场数据体现 带宽缩小 固定加绩效加能力
5
第一节
薪酬制度设计
第一单元 薪酬体系设计
一、薪酬的基本概念 薪资的概念：薪资即薪金、工资的简称。 薪金：通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪 工资：通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时、计件工资 与薪酬相关的其他概念 报酬：员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇 收入：员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和 薪给：分为工资和薪金两种形式 奖励：员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等 福利：公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等 分配：社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配、再分配
9
第一节
薪酬制度设计
第一单元 薪酬体系设计
三、薪酬管理 薪酬管理的内容 企业薪酬制度的设计与完善：指薪酬策略设计、薪酬体系设计、薪酬水平设计、薪酬结构设计 薪酬日常管理 • 薪酬成本管理循环
10
第一节
薪酬制度设计
第一单元 薪酬体系设计
三、薪酬管理 • 宏观薪酬水平，即企业工资总额，体现企业总体人工成本 1. 公式：工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支 付的工资 2. 管理方法： ① 确定工资总额需考虑的因素：企业支付能力、员工的生活费用、市场薪酬水平、员工 现有薪酬状况 ② 计算工资总额的三种方法 I. 工资总额=薪酬比率×销售额（或利润），其中的薪酬比率，可使用企业过去的 实际薪酬总额费用率，也可参考本行业一般水平确定。按这种计算方式，企业的 薪酬总额主要随企业销售额的变化而变化 II. 盈亏平衡点算法。所谓盈亏平衡点，是指企业的销售额正好与企业的总成本相等， 没有盈利。也就企业处于既不盈利、又不亏损的状态。通过盈亏平衡点计算的薪 酬总额，一般是企业所允许的最高薪酬成本 III. 工资总额占附加值比例
人力资源管理师三级(第五章 薪酬管理)1图文
1、基本工資 2、加班工資 3、奖金 4、奖品 5、津贴等
1、公共福利
2、保险计划 3、退休计划、 4、培训 5、住房
1、有薪假期 2、休息日 3、病事假等
6、餐饮等
1、有兴趣的 工作
2、挑战性 3、责任感 4、成就感等
企业
1、社会地位 2、个人成长 3、个人价值
的实现等
其他
1、友谊 2、关怀 3、舒适的工
A、报酬
B、奖励
C、薪金
D、工资
4、（ D ）分为工资和薪金两种形式。
A 、收入
B 、奖励
C 、薪金
D 、薪给
5、奖励不包括（ B ）
A 、 红利
B 、带薪年假 C 、佣金
D 、 利润分享
人力资源师三级培训课程 第五章 薪酬管理
——历三年真题
6、外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬，间接薪酬又称(A )。
D、员工福利
人力资源师三级培训课程 第五章 薪酬管理
——历三年真题
10、影响员工个人薪酬水平的因素不包括( B)。
A、劳动绩效 B、工会的力量 C、工作条件
D、员工的技能
11、影响企业整体薪酬水平的因素不包括：（ D ）
A、产品的需要弹性 B、工会的力量
C、企业பைடு நூலகம்薪酬策略 D、职务或岗位
12、影响企业整体薪酬水平的因素包括(BCDE )。
例3:薪酬的非货币形式不包括（A ）
(A)员工福利 (B)表彰嘉奖 (C)荣誉称号 (D)奖章授予
人力资源师三级培训课程 第五章 薪酬管理
二
1、含义
薪资
薪资=薪给
工资：1920年以前
薪金：1920年-1980：月薪、年薪等
人力资源管理师三级【第5章 薪酬管理】题库训练
人力资源管理师三级【第5章薪酬管理】题库训练您的姓名： [填空题] *_________________________________1、直接形式的薪酬不包括（）。
P283 [单选题] *A.基本工资B.绩效工资C.年终分红D.额外津贴(正确答案)2.（）是指员工自身感受到的社会和心理方面的回报。
P283 [单选题] *A.内部回报(正确答案)B.外部回报C.直接回报D.间接回报3.在确定和调整最低工资标准时不予考虑的因素是（）。
6-P380 [单选题] *A.本地区平均消费水平B.社会平均工资水平C.劳动就业实际状况D.劳动生产率增长率(正确答案)4.（）是一种岗位评价方法，适应于生产过程复杂、岗位类别数目多、对精度要求较高的大中型企业。
P334 [单选题] *A.因素比较法B.排列法C.关键事件法D.评分法(正确答案)5.（）是在处理岗位评价数据的过程中所产生的误差。
[单选题] *A.登记误差(正确答案)B.随机误差C.系统误差D.内部误差6.单位录用员工的，应当自录用之日起（）内到住房公积金管理中心办理缴存登记。
P352 [单选题] *A.15日B.30日(正确答案)C.60日D.90日7.薪酬的非货币形式不包括（）。
5-P282 [单选题] *A.员工福利(正确答案)B.表彰嘉奖C.荣誉称号D.奖章授勋8.从其所涉及的范围和内容来看，薪酬战略不包括薪酬的（）。
5-P296 [单选题] *A.决定标准B.支付结构C.增长水平(正确答案)D.管理机制9.工作岗位评价结果有多种表示形式，但不包括（）。
5-P311 [单选题] *A.分值形式B.排序形式C.等级形式D.比例形式(正确答案)10.（）是指岗位测评结果的前后一致性程度。
5-P317 [单选题] *A.信度(正确答案)B.效度C.标度D.精度11.岗位评价标准不包括（）。
5-P312 [单选题] *A.指标分级标准B.指标量化标准C.定性标准(正确答案)D.方法标准12.在岗位评价的方法中，因素比较法是由（）衍化而来。
企业人力资源管理师(三级)第五章--薪酬管理理论多选题目
第五章薪酬管理多项选择题1．影响员工个人薪酬水平的因素包括( )。
[三级真题]A．年龄与工龄B．劳动绩效C．产品的需求D．工作条件E．工会的力量2．企业员工薪酬管理的基本目标包括( )。
[三级真题]A．保证薪酬具有竞争性B．吸引并留佳优秀人才C．对员工贡献给予肯定D．使员工及时得到回报E．合理控制企业人工成本3．制定企业薪酬管理制度应该明确企业战略发展规划，即明确( )。
A．企业的战略目标B．关键成功因素C．实现战略的计划D．核心的竞争力E．实现战略的措施4．在福利方面，国家和地方的政策法规涉及的内容主要有( )。
[三级真题] A．最低工资B．最长工作时间C．经济补偿金D．超时工资支付E．企业代缴的各类保险5．劳动环境指标主要包括( )程度。
[三级真题]A．粉尘危害B．高温危害C．劳动紧张D．噪声危害E．操作复杂6．确定工作岗位评价要素和指标的基本原则包括( )。
[三级真题] A．少而精原则B．综合性原则C．可比性原则D．重要性原则E．界限清晰便于测量的原则7．属于工作岗位评价的测评指标的有( )。
[三级真题]A．劳动责任要素B．劳动技能要素C．劳动强度要素D．劳动环境要素E．社会心理要素8．福利费用包括( )。
[三级真题]A．生活困难补助B．医疗卫生费C．计划生育补贴D．住房公积金E．冬季取暖补贴费9．核算人工成本的基本指标包括( )。
[三级真题]A．企业增加值B．企业利润总额C．企业年缴税总额D．企业销售收入E．企业从业人员年平均人数10.薪酬表现形式包括( )。
A．精神的与物质的B．稳定的与非稳定的C．有形的与无形的D．货币的与非货币的E．内在的与外在的11.外部薪酬包括( )。
A．基本工资B．绩效工资C．社会保险D．晋升机会E．额外津贴12.内部回报包括( )。
A．参与企业决策B．更大的责任C．更大工作空间D．免费工作餐13.影响企业整体薪酬水平的因素包括( )。
A．劳动绩效B．劳动力市场供求状况C．企业的薪酬策略D．生活费用与物价水平E．企业工资支付能力14.企业确定薪酬管理的基本原则包括( )。
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1.延长工作时间，支付不低于工资的150%的工资报 酬
2.休息日安排工作又不安排补休的，付不低于工资 的200%的工资
3.法定休假日安排劳动者工作，付不低于工资的 300%的工资报酬
精选课件
20
一、单项薪酬制度制定的基本程序X 1. 准确定义制度名称；
2. 界定该制度适用对象和范围；
工资总额与销售额推算法
工资总额管理（P 213）
盈亏平衡点法
薪酬水平控制与调整
工资总额占附加值比例法 工资结构完善
课件
工资等级标准设计
薪酬支付形式设计 外部薪酬调查 薪酬计划制定与实施分析 员工薪酬满意度调查（分类） 人工成本核算（财年） 考评调薪
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10
X 企业薪酬管理的基本原则
1、对外具有竞争力原则 2、对内具有公正性原则 3、对员工具有激励性原则 4、对成本具有控制性原则
精选课件
11
X
➢薪酬管理内容：
知识要求
薪酬管理解决两个问题： 一是给多少的问题； 二是如何给的问题。
精选课件
12
薪酬管理的主要内容
工资总额=计时工资+计件工资+奖金+津贴和补贴+加班加点工资+特殊情况下支付的工资）
精选课件
4
➢关于薪酬的相关概念 X
知识要求
• 报酬：完成劳动任务后的一切有形和无形的待遇。
• 薪给：薪金和工资。
• 薪金：即薪水，以较长时间为单位计算员工的劳 动报酬。
• 工资：以工时或完成产品的件数计算的员工报酬。
• 收入：全部报酬。 • 奖励：超额劳动报酬。 • 福利：补充性报酬。
注意每个概念的 定义角度，及各 概念之间的关系。
企业人力资源管理师(三级)国家职业资格认证培训
薪酬管理
精选课件
1
第一节 薪酬制度的设计
第一单元 薪酬管理制度的制定依据 第二单元 薪酬管理制度的制定程序 第三单元 工资资金制度的调整
精选课件
2
第一节 薪酬制度的设计
第一单元 薪酬管理制度的制定依据
[知识要求] 一、薪酬的内涵
二、薪酬的实质
三、影响员工薪酬水平的主要因素2方面12个 四、薪酬管理(4基本目标、4基本原则、4内容) 五、企业薪酬制度设计的基本要求7 六、衡量薪酬制度的三项标准
回报（薪酬）
外部回报
直接薪酬
间接薪酬
基本 激励 薪酬 薪酬
福利
精选课件
内部回报
社会 心理
7
X ➢三、影响员工薪酬的主要因素 知识要求
影响员工薪酬的主要因素
影响员工个人薪酬水平因素
影响企业整体薪酬水平的因素
综
劳 动 绩 效
职 务 或 岗 位
合 素 质 与 技
工 作 条 件
年 龄 与 工 龄
能
生 活 费 用 与 物 价 水 平
内部：岗位内容变化；外部劳动力供求关系，地区消费水平及物价指数。
7. 构建相应支持系统（用工精选、课考件核、技能开发制度）。
14
人类的劳动存在三种形态：潜在劳动、流 动劳动、凝固劳动。
潜在劳动是劳动的可能性，在实际形态上 则是人的劳动能力，不宜作为价值分配的依 据。
流动劳动是人力资源个体在工作岗位上已 经付出的劳动，作为价值分配的依据有局限 性。
精选课件
9
➢四、薪酬管理
X
知识要求
概念：根据企业总体发展战略的要求，通过管理制度的设 计与完善，及薪酬激励计划的编制与实施，最大限度的发 挥各种薪酬形式的激励作用，为企业创造更大的价值。
基本目标：
1.保证薪酬竞争性，吸引和留住人才； 2.肯定贡献，予以回报； 3.控制成本，提高效率和竞争力； 4.激励与双赢。
[能力要求] 七、制定企业薪酬管理制度的基本依据8
精选课件
3
一、薪酬内涵
（一）薪酬（Compensation）的概念
外部 回报
货币形式
直接形式
基本工资 绩效工资 其他工资 特殊津贴
薪酬
内部 回报
非货币形式
自身以外获得、自身心理感受到
间接形式
其他补贴 社会保险 员工福利
更大责任 挑战性工作 参与决策
凝固劳动是进行劳动后的成果，是劳动价 值衡量的最好方式。
精选课件
15
X ➢六、衡量薪酬制度的三项标准
知识要求
员工的认同度： 体现多数原则
员工的感知度： 明确简化原则
员工的满足度： 等价交换原则
精选课件
16
制定企业薪酬管理制度的基本依据（P214-216） Y
1、薪酬调查
能力要求
2、岗位分析与评价
• 分配：新增产品或增值的分发与配置。
精选课件
5
薪资(薪金、工资)
报酬 收入
有形与 无形
与薪酬相关 的概念
有形
精选课件
超额劳动报 酬， 不是 每个人都有 奖励 福利 分配
6
➢二、薪酬的实质
知识要求
X
• 薪酬是一种交换或交易（即知识、经验、技能、体
力、成果），劳动力也是一种商品，遵循价值规律。
• 是组织对员工的贡献包括态度、行为和业绩等所 做出的各种回报。
13
五、薪酬制度设计的基本X要求
1. 体现保障、激励、调节三大职能；
2. 体现劳动的三种：潜在形态、流动形态、凝固形 态 ；（固有基本劳动条件）
3. 体现岗位的差别（技能、责任、强度和条件）；
4. 建立劳动力市场的决定机制；
5. 合理确定薪酬水平，处理好工资关系；
6. 建立科学合理的薪酬结构，有效控制人工成本；
3、明确掌握企业劳动力供给与需求关系
4、明确掌握竞争对手人工成本状况
5、明确企业总体发展战略规划
的目的和要求
6、明确企业的使命、价值观和经营理念
7、掌握企业的财力状况 8、掌握企业生产经营特点和员工特点
精选课件
17
第二单元 薪酬管理制度的制定程序
[知识要求] 一、最低工资 二、最长工作时间
[能力要求] 三、单项工资管理制度制定的基本程序 四、常用工资管理制度制定的基本程序 (岗位工资或能力工资、奖金制度)
企 业 工 资 支 付 能 力
地 区 和 行 业 工 资 水 平
劳 动 力 市 场 供 给 状 况
产 品 的 需 求 弹 性
工 会 的 力 量
企 业 的 薪 酬 策 略
精选课件
8
历年真题 0705
简答题(本题共2题，第1小题12分，第2小题13分，共25分)：
2.简述影响企业员工薪酬水平的主要因素。(13分)
精选课件
18
一、最低工资 Y
最低工资标准的参考因素：
1. 劳动者本人及平均赡养人口的最低生活费用； 2. 劳动生产率； 3. 社会平均工资水平； 4. 就业状况； 5. 地区之间经济发展水平的差异
精选课件
19
二、最长工作时间
每天工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超
过40小时
Y
加班与工资报酬：