年度绩效分析报告
年绩效考核分析报告
一、绩效考核概述绩效考核是对员工在一定时期内完成工作任务的质量、数量和效率进行评价，是企业管理中的重要环节之一、通过绩效考核，可以激励员工的积极性，调动员工的工作热情，提高企业的整体绩效。
二、绩效考核指标分析1.工作质量指标：工作质量是评价员工工作能力和专业水平的重要指标。
可以从错误率、整改率、工作完成率等多个方面进行考核。
2.工作效率指标：工作效率是评价员工工作效能的重要指标。
可以从业务办理速度、工作时间利用率、工作效果等多个方面进行考核。
3.团队贡献指标：团队贡献是评价员工团队协作能力和合作精神的重要指标。
可以从协作能力、知识分享、团队成果等多个方面进行考核。
4.自我发展指标：自我发展是评价员工个人能力和进步态度的重要指标。
可以从学习能力、个人职业规划、专业技能提升等多个方面进行考核。
三、绩效考核结果分析根据对员工在以上指标上的表现进行评估，可以得出每个员工的绩效考核结果。
分析绩效考核结果，可以找出员工的优点和不足之处，为员工后续的培训和发展提供方向。
四、绩效考核奖励和激励措施针对表现优秀的员工，可以给予相应的奖励和激励措施，如加薪、晋升、特别表彰等。
这将激励员工的工作积极性，同时也会起到鼓舞其他员工的作用。
五、绩效考核改进建议通过分析绩效考核结果，找出员工中普遍存在的问题，提出改进建议。
比如，针对工作质量不达标的员工，可以加强培训，提高其专业知识和技能；对于工作效率低下的员工，可以优化工作流程，提高工作效率。
六、绩效考核反馈和沟通要及时将绩效考核结果反馈给员工，并与员工进行沟通，共同制定改进计划。
这样可以增强员工的参与感和责任感，提高员工的工作动力。
七、绩效考核的持续改进绩效考核是一个循环不断的过程，需要不断进行持续改进。
企业可以利用考核结果，总结经验教训，及时调整考核指标和标准，提高绩效考核的准确性和公正性。
综上所述，绩效考核是企业管理中必不可少的环节。
通过科学的考核指标，准确评估员工的工作能力和贡献，可以提高企业的整体绩效和竞争力。
2024年度绩效考核年终总结和分析改进报告
尊敬的领导：首先表示衷心的感谢，感谢您在过去的一年里对我的关心和支持。
在上一年度的工作中，我深感自己的不足之处，同时也认识到了自己的进步和成长。
在这里，我将对自己在2024年度的工作进行一次总结和分析，并提出改进报告。
一、工作总结在过去的一年中，我积极配合公司的工作方针和目标，努力完成了自己的工作任务。
在工作中，我尽力做到高效、精细、负责任，并且不断学习和不断提升自己。
具体来说，我在以下几个方面取得了一定的成绩：1.工作任务的完成：我认真负责地完成了领导交给的各项工作任务，并且能够按时高质量地完成。
在这一过程中，我能够灵活应对各种问题和挑战，也能够合理安排时间和资源，提高工作效率。
2.团队合作与沟通：我积极主动参与团队合作，能够与同事进行有效的沟通和协作。
在团队合作中，我能够尊重他人的意见和建议，并且愿意分享自己的经验和知识，共同促进团队的共同进步。
3.自我学习和成长：我积极投入时间和精力进行业务学习和知识更新，努力提升自己的专业水平和能力。
在这一过程中，我参加了各种培训和学习活动，提高了自己在工作中的综合素质。
二、存在的问题然而，在工作中，我也意识到了自己的不足和需要改进的地方：1.缺乏创新思维：在工作中，我有时会陷入常规的思维模式，缺乏创新的思维方式，导致工作中的问题没有得到有效的解决和突破。
这个问题需要我不断提高自己的创新意识和学习新的解决问题的方法。
2.沟通能力有待提升：尽管我在团队合作中进行了积极的沟通和协作，但是有时我还是会在沟通中出现一些矛盾和误会。
这需要我进一步提高自己的沟通能力和交流技巧，以更好地与同事合作。
3.时间管理有待改善：有些时候，我会在工作中感到时间不够用，导致任务无法按时完成或者质量不够好。
这需要我更好地安排时间和资源，提高自己的时间管理能力。
三、改进报告为了进一步提高自己的工作表现和能力，我将采取以下措施：1.提升创新能力：我将积极参与创新思考和问题解决的训练，不断学习新的方法和技巧，培养自己的创新意识，并在工作中尝试新的解决问题的方式。
绩效考核分析报告及绩效管理工作总结
绩效考核分析报告及绩效管理工作总结一、绩效考核分析报告1.考核结果总体情况根据绩效考核结果统计数据，全体员工绩效考核结果分布呈正态分布，优秀居多，良好次之，中等和差的占比较少。
说明大部分员工在工作中表现出了较高的工作业绩和绩效水平，整体绩效较为稳定。
2.不同岗位绩效差异分析通过对各个岗位的绩效数据进行分析，发现不同岗位之间的绩效差异较大。
一些核心技术岗位和管理岗位的绩效较好，而一些基层岗位和服务岗位的绩效相对较低。
这可能与不同岗位的工作性质、责任和影响范围有关。
3.绩效与奖惩关系分析在绩效考核结果的数据分析中，发现绩效较好的员工得到了相应的奖励，如加薪、晋升等。
而绩效较差的员工则可能受到惩罚，如降薪、降职等。
这种绩效与奖惩关系的建立，有效激励优秀员工的进一步提升工作表现，也对弱势员工形成一定压力，促使其改进工作态度和绩效水平。
4.绩效改进建议综合分析绩效考核结果，针对不同员工的绩效差异，制定个性化的培训计划和提升方案。
对于绩效较低的员工，需要提供更多的培训机会和指导，帮助他们提升工作能力和绩效水平。
同时，积极向高绩效员工学习，分享他们的成功经验，提高整体团队的绩效。
绩效管理是一项重要的人力资源管理工作，其目的是帮助企业评估和提升员工的工作绩效，从而提高整体组织绩效。
以下是我对今年度绩效管理工作的总结：1.目标设定与沟通在绩效管理过程中，我积极参与目标设定和沟通工作。
与员工一起制定明确、具体和可衡量的工作目标，确保每个员工都清楚知道自己的工作职责和任务，以及如何为组织的整体绩效做出贡献。
2.绩效评估与反馈我按时进行了绩效评估工作，并与每个员工进行了反馈。
在评估过程中，我注重客观公正地评价员工的业绩，并提供具体的数据和事实作为依据。
在反馈过程中，我积极与员工共同探讨绩效评估结果，帮助他们了解自己的优势和改进空间，并提供相关的建议和支持。
3.奖励与激励措施我积极参与奖励与激励工作，根据绩效评估结果给予优秀员工相应的奖励和晋升机会，同时对绩效较差的员工提供指导和培训机会。
年度绩效考核分析报告(精选)(二)2024
年度绩效考核分析报告(精选)（二）引言概述本文是关于年度绩效考核分析报告的第二部分，主要针对一些精选的内容进行了总结和分析。
本文分析了五个主要方面的绩效考核，包括目标完成情况、工作质量、工作态度、团队合作和学习能力。
通过对这些方面的详细评估，我们将得出一个全面的绩效考核分析报告。
以下是对每个大点的具体内容进行介绍。
正文1. 目标完成情况- 绩效指标一：目标达成率。
- 绩效指标二：目标完成效果。
- 绩效指标三：目标完成时间。
2. 工作质量- 绩效指标一：工作成果的质量。
- 绩效指标二：工作的准确性和可靠性。
- 绩效指标三：工作中的创新和改进能力。
3. 工作态度- 绩效指标一：工作积极性和主动性。
- 绩效指标二：工作的灵活性和适应性。
- 绩效指标三：工作的责任心和专注度。
4. 团队合作- 绩效指标一：与同事的协作能力。
- 绩效指标二：与上级的沟通和合作能力。
- 绩效指标三：与下级的指导和支持能力。
5. 学习能力- 绩效指标一：学习新知识和技能的能力。
- 绩效指标二：自我反思和改进的能力。
- 绩效指标三：知识分享和团队学习的能力。
总结综合以上分析，可以得出以下结论：- 在目标完成情况方面，大多数员工目标达成率较高，但目标完成效果和完成时间需要进一步改进。
- 在工作质量方面，大部分员工的工作成果质量较高，但在创新和改进能力方面还有提升空间。
- 在工作态度方面，员工的积极性和责任心较强，但灵活性和适应性仍需加强。
- 在团队合作方面，员工与同事和上级的协作能力较好，但与下级的指导和支持能力还需加强。
- 在学习能力方面，员工具备学习新知识和技能的能力，但自我反思和团队学习能力有待提升。
绩效考核是一个不断改进和提升的过程，希望员工们能积极面对考核结果，不断优化自己的工作表现。
公司年度绩效分析报告
公司年度绩效分析报告
一、绩效概况
公司于本年度取得了显著的业绩增长，总体绩效得到了有效提升。
收入、利润、市场份额等关键指标均实现了增长，各项业务活动也得到了有效推动并取得了良好的效果。
二、绩效评价
1. 财务绩效：本年度公司实现了收入和利润的双增长，在财务指标方面表现突出，资金运作和财务结构也保持了稳定。
2. 客户绩效：公司积极推进产品创新和服务优化，提升了客户满意度和忠诚度，客户数量和订单量均有所增加。
3. 内部业务流程绩效：公司优化了内部流程和管理体系，提高了效率和效益，减少了资源浪费和生产环节问题，提升了生产质量和工作效率。
4. 学习与成长绩效：公司积极培训员工、激励团队，提升员工综合素质和专业技能，营造了和谐的企业文化和团队氛围。
5. 社会责任绩效：公司关注社会环境和公益事业，积极履行企业社会责任，参与公益活动，树立了良好的企业形象。
三、存在问题与改进措施
1. 部分产品线的市场表现不尽如人意，需要加强市场调研和产品优化，提高产品竞争力。
2. 员工个人发展规划不够清晰，需要加强员工培训和人才梯队建设，激发员工的工作激情和创新能力。
3. 内部流程中存在的瓶颈和不畅需要进一步优化和改进，提高公司
的运作效率和管理水平。
四、未来展望
公司将继续坚持以客户为中心，创新驱动，持续提升企业绩效，实
现可持续发展。
面对未来的挑战和机遇，公司将不断改进和完善，努
力成为行业的领军者，为员工、客户和股东创造更大的价值。
财务工作绩效分析报告(3篇)
第1篇一、报告概述本报告旨在对某公司2022年度财务工作绩效进行综合分析，通过对财务数据的梳理、对比和分析，评估公司财务状况、经营成果和财务风险，为管理层提供决策依据。
报告内容主要包括收入与支出分析、资产负债分析、盈利能力分析、偿债能力分析、运营效率分析以及财务风险分析等。
二、收入与支出分析1. 收入分析2022年，公司总收入为XX亿元，较上年同期增长XX%。
收入增长主要得益于以下因素：（1）产品销售增长：公司加大市场拓展力度，新产品推出，市场份额得到提升。
（2）投资收益增加：公司通过投资理财，实现投资收益增长。
（3）政府补贴增加：公司享受的政府补贴政策持续，补贴金额有所增加。
2. 支出分析2022年，公司总支出为XX亿元，较上年同期增长XX%。
支出增长主要受以下因素影响：（1）生产成本上升：原材料价格上涨，导致生产成本增加。
（2）销售费用增加：公司加大市场推广力度，销售费用有所上升。
（3）管理费用增加：公司加强内部管理，提高员工待遇，管理费用有所上升。
三、资产负债分析1. 资产分析截至2022年底，公司总资产为XX亿元，较上年同期增长XX%。
资产增长主要来源于以下方面：（1）固定资产增加：公司购置新设备，扩大生产规模。
（2）应收账款增加：公司销售规模扩大，应收账款相应增加。
2. 负债分析截至2022年底，公司总负债为XX亿元，较上年同期增长XX%。
负债增长主要受以下因素影响：（1）流动负债增加：公司短期借款增加，用于补充流动资金。
（2）长期负债增加：公司发行债券，用于投资新项目。
四、盈利能力分析1. 利润总额分析2022年，公司利润总额为XX亿元，较上年同期增长XX%。
利润增长主要得益于收入增长和成本控制。
2. 净利润分析2022年，公司净利润为XX亿元，较上年同期增长XX%。
净利润增长主要得益于以下因素：（1）主营业务收入增长：公司产品销售增长，带动主营业务收入增长。
（2）投资收益增加：公司投资理财取得较好收益。
绩效说明总结报告范文(3篇)
第1篇一、报告概述尊敬的领导，亲爱的同事们：随着本年度工作的圆满结束，为了全面总结过去一年的工作成果，分析存在的问题，为下一年的工作提供借鉴和改进方向，特此撰写本年度绩效说明总结报告。
本报告将从工作概述、绩效成果、问题分析、改进措施等方面进行详细阐述。
一、工作概述1. 工作背景本年度，我国经济形势复杂多变，市场竞争日益激烈。
在公司领导的正确指引下，全体员工团结协作，攻坚克难，圆满完成了各项工作任务。
2. 工作目标（1）提高公司整体业绩，实现利润增长；（2）优化产品结构，提升产品竞争力；（3）加强团队建设，提高员工综合素质；（4）完善管理体系，提升公司运营效率。
二、绩效成果1. 经济效益（1）营业收入同比增长10%，实现利润增长15%。
（2）市场份额稳定提升，品牌知名度不断提高。
2. 产品竞争力（1）成功研发新产品X，填补国内市场空白。
（2）产品品质得到客户认可，订单量持续增长。
3. 团队建设（1）举办多场员工培训，提高员工专业技能。
（2）开展团队拓展活动，增强团队凝聚力。
4. 管理体系（1）优化人力资源配置，提高员工工作效率。
（2）完善财务管理体系，降低运营成本。
三、问题分析1. 市场竞争加剧，产品同质化严重。
2. 部分员工工作积极性不高，团队协作能力有待提高。
3. 管理体系仍有待完善，运营效率有待提升。
4. 培训体系不够完善，员工专业技能有待提高。
四、改进措施1. 加强市场调研，明确产品定位，提升产品差异化竞争力。
2. 优化团队结构，加强员工激励，提高员工工作积极性。
3. 完善管理体系，提高运营效率，降低运营成本。
4. 建立健全培训体系，加强员工专业技能培训，提升员工综合素质。
五、总结过去的一年，公司在全体员工的共同努力下，取得了显著的成绩。
然而，我们也应看到存在的问题，并采取措施加以改进。
在新的一年里，我们将继续努力，以更高的标准、更严的要求，为实现公司长远发展目标而努力拼搏。
最后，感谢领导对本报告的审阅，感谢全体同事对本年度工作的支持与付出。
绩效考核年终分析报告
一、前言随着我国医疗卫生事业的不断发展，公立医院作为医疗服务体系的重要组成部分，其绩效管理水平的高低直接影响着医院的综合实力和患者满意度。
为全面评估医院一年来的工作成效，推动医院高质量发展，现将2023年度医院绩效考核情况进行总结分析。
一、绩效考核总体情况2023年，医院紧紧围绕国家公立医院绩效考核要求，坚持党建引领，完善质量安全管理体系和管理机制，取得了显著成效。
以下是对本年度绩效考核的总体分析：1. 绩效考核得分情况2023年度，医院在国家公立医院绩效考核中得分X分，较上年同期提高Y分，位列同类医院前Z名。
其中，医疗质量与安全、运营效率、持续发展、患者满意度等四个方面得分均有所提升。
2. 绩效考核亮点（1）医疗质量与安全方面：医院严格执行各项医疗质量管理规范，加强医疗质量控制，降低医疗风险。
本年度，医院医疗质量核心指标达到国家标准，无重大医疗事故发生。
（2）运营效率方面：医院深入推进精细化管理，优化资源配置，提高医疗服务效率。
本年度，医院医疗收入同比增长A%，药占比、耗材占比等指标均有所下降。
（3）持续发展方面：医院加强学科建设，提升核心竞争力。
本年度，医院新增B 项重点学科，培养C名高层次人才，取得D项科研成果。
（4）患者满意度方面：医院高度重视患者体验，持续改进服务质量。
本年度，患者满意度得分达到E分，较上年同期提高F分。
二、绩效考核存在的问题1. 部分指标仍有待提升尽管医院在绩效考核中取得了一定的成绩，但部分指标仍有待提升。
如：医疗服务收入占比、患者满意度等指标仍有较大提升空间。
2. 人才队伍建设有待加强医院在人才队伍建设方面还存在一定不足，高层次人才引进、培养力度有待加大。
3. 质量安全管理仍需加强虽然医院在医疗质量安全管理方面取得了一定成效，但仍需持续加强，确保患者安全。
三、改进措施1. 提高医疗服务质量（1）加强医疗质量管理，严格执行各项医疗质量管理规范，降低医疗风险。
（2）提高医疗服务效率，优化医疗服务流程，缩短患者等待时间。
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年度绩效分析报告2006年行将结束，各个部门的绩效也已经陆续归结，对此做一个总结分析并对公司部门绩效考核方案本身的实际运行做分析，有助于明年的部门业绩考核工作开展，并由此对公司的战略目标达成起促进作用。
一、2006年部门绩效考核办法2005年年底，公司总经理室为保障完成2006年度经济目标，制定了2006年度的部门业绩考核办法，对各个部门的考核指标、指标值、考核与薪资的挂钩办法等做了明确的规定。
（一）考核项目考核指标方面，公司设定了各个部门的KPI（关键绩效指标，下同）和公共考核项目。
KPI 包括质量指标和时效指标，公共考核项目包括成本控制和安全生产等方面。
（详见表1.1）表1.1 各个部门考核指标KPI指标值方面，所有以百分比表示指标值的，指标都是98%。
其他一些指标，以数目（次数）表示，包括品管部的和营销部的指标。
公共考核项目，以年初设立的计划目标为主，侧重于成本和安全控制方面，以期为公司的运营提供安全生产、高效运转方面的支持。
（二）考核频次月统月析，部分考核项目月统季析。
（三）数据来源按照业务流程走向，确定考核数据的提供部门。
要特别指出的是，部分考核数据的提供部门，是被考核部门本身。
（四）考核结果与薪资的挂钩部门所有人员的，其岗位工资的一部分是考核工资。
月度考核结果从两方面影响考核工资：1，考核工资随考核结果对部门平均考核结果的达成程度进行调整；2，如达到考核目标，另外增加考核奖金。
（五）考核性质比较考核办法。
二、各个部门的业绩分析对于各个部门的业绩分析，主要分析两个方面：部门业绩的指标达成情况1、部门业绩的年度波动情况。
(详见附件《年末职能部门考核数据整理》)（一）营销部营销部部门业绩的指标达成情况如下表：年度内的业绩波动情况如下图所示：1考虑到目前（12月份）12月的考核数据并没有统计，因此，本报告中的“全年”，指的是2-11月份。
（二）研发部研发部部门业绩的指标达成情况如下表：考核项目06年目标06年实际设计选送数48个/月125个/月设计中单108625美元/月92016.64美元/月2从最后的结果来看，设计选送数指标已经达成，且远远超出，指标达成率260.42%。
设计中单指标没有达成，达标率84.71%。
年度内的业绩波动情况如下图所示：由上图可知，研发部的设计选送业绩各月一直在80项以上。
4月份的时候，达到了最高峰（实际数据为233项），然后5月份回落到低谷。
5月份开始，一直到11月份，此项业绩基本上是处于上升的，虽然没有再达到4月份的峰值（11月份为165项）。
从总体上来看，本项业绩具有较大的波动性，最高值出现在3月份，实际业绩为289894美元。
年度的业绩达标率为84.71%，但是达标的月份只有3个，且4、5、8、9月份的业绩不及指标的一半，主要是靠3月份的业绩拉升了全年的绩效。
211月的该数据还没有获得。
（三）工程部部门业绩的指标达成情况如下表：考核项目权重06年目标06年实际3工程资料份次正确率30%98% 85.79% 工程资料份次及时率30%98% 77.06%样品一次合格率20%98% 96.65%交样及时率20%98% 84.10% 部门年度的业绩达标率如下表：考核项目权重达标率工程资料份次正确率30%87.54%工程资料份次及时率30%78.63%样品一次合格率20%98.62%交样及时率20%85.82% 从达标率来看，年度没有一项指标是达标的。
业绩最好的指标是样品一次合格率，达标率是98.62%。
业绩最差的指标是交样及时率，只有85.82%。
年度内的业绩波动情况如下图所示：从上图的曲线走势可以看出，除了样品一次合格率曲线近似沿着一条水平线上下波动以外，其他三条曲线总体上呈现向上的趋势，意味着三个指标的达标率是在上升的。
但是也可以看出，没有一条曲线能一直维持在98%的水平线上，说明工程部的业绩还有很大的改善空间。
（四）生产部部门业绩的指标达成情况如下表：考核项目权重06年目标06年实际成品批合格率50%98% 97.81%成品按期交货率50%98% 89.9% 作业效率/98％－102％98.86%工时利用率/85％－90％89.97% 考核生产部的指标本来还有一个，生产计划及时准确，但是由于数据本身的问题而只有统计没有进行分析。
成品批合格率06年月平均的实际绩效是97.81%，略微低于98%。
成品按期交货率指标则低于目标将近9个百分点。
年度内的业绩波动情况如下图所示：3指标业绩的计算方法是将各月的达标率简单平均。
但是从严格意义上讲，年度的指标达标率应该采用加权平均计算。
因此本《分析报告》的数据仅供参考。
从曲线图上可以看出，成品批合格率曲线从2月到10月一直较平缓，11月出现了大幅度的下滑，将本年度的整体业绩也下拉了很多。
成品按期交货率曲线很不稳定，波动幅度很大。
低谷出现在6月份，只有76.32%。
从最近的几个月来看，这条曲线总体上是上升的。
（五）采购部部门业绩的指标达成情况如下表：考核项目权重06年目标06年实际打样材料按期到货率20%98% 84.56% 生产材料按期到货率40%98% 81.65% 到料批合格率40%98% 94.36%材料价格考核/51％－53％49．64%打样材料按期到货率指标达标率为86.29%。
生产材料按期到货率指标达标率为83.32%。
到料批合格率指标达标率为96.29%。
材料价格考核指标，实际业绩数据为49.64%,在51％－53％比率的下方。
年度内的业绩波动情况如下图所示：在各条曲线当中，生产材料按期到货率曲线在经过2月到4月的快速提升以后，基本上就是在80%-90%区间徘徊。
生产材料按期到货率曲线在经过4月到7月的快速提升以后，基本上就是在92%-96%区间徘徊。
到料批合格率基本上是围绕着95%的水平线上下波动。
材料价格考核曲线，有7个点落在47.7%-50.2%区间内，说明材料销售比大部分是在这个比率之内。
（六）设备部部门业绩的指标达成情况如下表：考核项目权重06年目标06年实际生产准备及时完成率50%98% 97.50%设备故障及时排除率50%98% 91.25%生产准备及时完成率指标略微低于98%，缘于6月份有一个生产工具没有及时提供。
设备故障及时排除率是考核指标的93.11%。
年度内的业绩波动情况如下图所示：设备故障及时排除率曲线，在经过4月-7月的波动以后，开始稳步上升，说明这项业绩开始改善。
生产准备及时完成率曲线呈V字形，是因为6月份的业绩大幅度下滑，其他各月都是稳定在100%。
（七）仓储部部门业绩的指标达成情况如下表：考核项目权重06年目标06年实际进出仓及时率40%98% 99.52%盘点帐物卡30%98% 89.75%发料准确性30%98% 100.00%求，且发料准确性一直是100%。
年度内的业绩波动情况如下图所示：从上图中可以看出，盘点账物卡指标曲线波动幅度较大。
尤其是2月和6月，这两个月是处于低谷。
（八）财务部部门业绩的指标达成情况如下表：结果是98.5%。
订单核算准确性考核，2月份的时候为0%，导致年度考核结果大幅度地降低，达标率是86.63%。
年度内的业绩波动情况如下图所示4：因为过程检验漏检、错检考核指标没有设立相应的指标值，因此无法判定年度的达标情况。
没有达标的两项考核指标是外部的投诉与索赔考核，成品已经出现了索赔，每月平均是0.9次。
进料与首件的漏检、错检两项考核是达标的，并且从数据上来看，还是做的比较好的。
年度内的业绩波动情况如下图所示：4由于其他两项考核指标达标率都是接近100%，因此不再用曲线表示。
从上面的曲线图可以看出：在首检指标方面，7、9、11月份出现了一次首检不到位的情况。
过程检验曲线的高点出现在6、7、8月份。
进料检验曲线前面几个月较高，后面几个月就是与0次线重合了。
样品的投诉与索赔曲线波动没有规律，高点出现在5月份，该月份出现了4次投诉。
成品的投诉与索赔曲线总体上是下降的，但是在4月份，投诉和索赔加起来一共是9次。
考核项目06年目标06年实际安全保卫失职无失职事件出现两次服务投诉无投诉无投诉当投诉。
但是在安全方面，7月份出现了车祸。
从总体上来看，部门业绩是比较不错的。
三、06年考核办法存在的问题及解决方案（一）考核指标的设置首先，有些指标不宜设置为百分比的形式。
包括：1，考核设备部的“生产准备及时完成率”指标。
理由是，这个生产准备主要就是提供工磨具，一个月在3—6次之间。
考核下来，要么是100%完成，要么是大幅度低于98%，因为其基数小。
建议，改为按次数考核，同考核品质管理部例。
2，考核财务部的“报表提交及时率”。
理由是，一般报表提交都是及时的，不及时是个别现象。
建议，改为按次数考核，同考核品质管理部例。
3，考核车间的“报表提交及时率”。
理由以及解决方案同上。
（二）指标值的设置指标值方面，存在的主要是问题是将目标一律设定为98%。
理由是，各个考核指标达成的难易程度是不一样的，尽管有被考核部门的员工整体能力因素存在，但是客观限制也必须要考虑到。
建议，总结2006年各个部门的指标达成情况，并根据各个部门的实际情况，提出新的指标值，或略高于2006年的实际绩效，或大幅度高于实际绩效。
另，设计选送数指标总是实际远远高于目标，建议，设立更高标准。
（三）考核奖励1，指标的牵制作用。
对各个部门设置两个以上指标的目的，是为了产生一个牵制作用，防止各个部门的短板的出现。
但是考核奖励设置的存在，还是会影响到这个牵制作用。
被考核部门，肯定会先努力完成奖励高的绩效指标。
建议平衡各个指标的奖励。
2，考核奖励时，“部门人数”的确定。
一旦实际绩效高于指标，奖励就会发生，奖励的计算公式通常是：M=（X-98%）*P*100*Y，公式中，M为最后奖金，X为实际绩效，Y为奖励基数，P是部门人数可知，P对奖励金额起着重要影响。
部门人数庞大，则奖励相当高。
而在工程部，开单员的绩效和打样员的绩效往往互不相关。
建议：坚持“谁贡献奖励谁”，而不是仅仅“部门贡献奖励部门”。
对打样室的绩效奖励分开，奖金先归在工程部，部经理决定分配。
（四）数据归口有些考核指标，数据的归口问题没有解决好。
以至于无法进行收集数据，比如，产前样用料。
（五）考核频次部分考核项目，月统月析会妨碍考核工作的进度。
比如，“设计中单”，建议改为季统季析。
（六）指标定量问题部分考核指标，看上去是定量的，比如样品投诉索赔指标，但是实际上，样品投诉的概念模糊不清。
建议会同相关部门，包括营销、品质管理、工程、企业管理等部门商讨并定义，消除定性因素。
（七）数据来源部分考核数据出自被考核部门，考核数据的严肃性受到威胁是很自然的。
建议所有数据都有不同的部门提供，被考核部门不能提供考核自己的指标数据。
四，2007年的部门业绩考核工作计划主要是明年绩效考核办法的改进和与今年考核方案相互衔接的问题（07年考核的规划方案），考核过程控制。