绩效考核分析报告
绩效考核报告绩效考核结果分析及激励政策建议
绩效考核报告绩效考核结果分析及激励政策建议绩效考核报告绩效考核结果分析及激励政策建议近年来，随着企业竞争的不断加剧，绩效考核已经成为企业管理的重要环节之一。
绩效考核的目的在于评估员工的工作业绩，发现问题并制定相应的激励政策，以促进企业效益的提升。
本报告将针对本公司2020年度绩效考核结果进行分析，并在此基础上提出激励政策的建议。
一、绩效考核结果分析1. 总体情况根据2020年度绩效考核结果，本公司员工整体绩效表现良好。
具体而言，约有30%的员工达到了优秀以上的绩效水平，显示出一定的工作能力和创新能力。
大约60%的员工绩效属于合格水平，他们在日常工作中表现出了较高的责任心和执行力。
另外约有10%的员工表现较为一般，需要进一步提升业务能力。
总体而言，本公司员工整体绩效较为稳定，但仍存在一些问题需要解决。
2. 问题分析在绩效考核中，我们发现了一些共同的问题。
首先，部分员工的工作效率较低，需要提高工作效率，提升工作成果。
其次，尽管大多数员工工作勤勉，但创新精神和问题解决能力仍然有待提升。
此外，也有部分员工在团队合作和沟通方面还存在一定的问题。
这些问题不仅影响了个人的工作表现，也对整个团队的绩效产生了一定的负面影响。
3. 优点总结除了问题和不足之外，我们也应该关注员工在工作中的优点和亮点。
在绩效考核中，很多员工表现出了良好的工作态度和团队合作精神。
他们的积极性和责任感对于公司的发展起到了积极的推动作用。
此外，还有一部分员工在专业能力和领导才能方面取得了突出的成绩，为公司的发展做出了重要贡献。
二、激励政策建议基于对绩效考核结果的分析，我们提出以下激励政策的建议，以促进员工的积极性和工作效率的提升。
1. 奖励措施对于表现优秀的员工，应该给予适当的奖励和嘉奖。
奖励可以是物质形式的，如奖金、礼品或补贴等；也可以是非物质形式的，如荣誉证书、表彰信等。
通过奖励的方式，激励员工持续保持良好的工作表现并树立榜样。
2. 职业发展机会为员工提供职业发展机会是一种重要的激励方式。
绩效分析报告
绩效分析报告一、绩效评估概述。
绩效评估是组织管理中的重要环节，通过对员工、团队或组织整体绩效进行定量和定性的评估，以便更好地了解绩效水平、发现问题、制定改进措施，从而提高工作效率和质量。
本报告旨在对公司2019年度绩效进行全面分析，为公司未来的发展提供参考依据。
二、绩效指标分析。
1. 业绩目标完成情况。
2019年，公司制定了销售额、利润率、客户满意度等多个业绩目标。
经过分析发现，销售额完成率较高，但利润率和客户满意度未能达到预期目标，需重点关注。
2. 绩效考核结果。
根据绩效考核结果显示，部分员工在工作态度、团队合作、专业技能等方面表现突出，但也有部分员工存在工作效率低、沟通不畅等问题，需要进行针对性的培训和辅导。
三、绩效问题分析。
1. 绩效差距原因分析。
绩效差距主要源于员工能力不足、工作目标设定不合理、激励机制不完善等多方面原因。
其中，员工能力不足是主要瓶颈，需要加强培训和技能提升。
2. 绩效问题影响分析。
绩效问题的存在直接影响了公司的整体运营效率和客户满意度，长期下去将会影响公司的竞争力和市场地位，因此需要及时采取措施加以改善。
四、绩效改进对策。
1. 加强员工培训。
针对员工能力不足的问题，公司将加大培训投入，提升员工的专业技能和综合素质，以提高整体绩效水平。
2. 优化绩效考核体系。
公司将重新审视绩效考核体系，建立科学、公正的绩效评价标准，激励优秀员工，同时对绩效较差的员工提供必要的辅导和帮助。
3. 完善激励机制。
针对绩效突出的员工，公司将加大奖励力度，提高激励机制的灵活性和多样性，激发员工的工作积极性和创造力。
五、绩效改进效果预期。
通过以上改进对策的实施，公司预计能够提升员工整体绩效水平，提高工作效率和质量，增强市场竞争力，从而为公司的可持续发展奠定良好基础。
六、总结。
绩效分析是公司管理的重要环节，通过对绩效进行全面分析和改进，能够有效提升公司的整体运营效率和市场竞争力。
希望通过本次绩效分析报告的编制，能够为公司未来的发展提供有益参考，促进公司管理水平的不断提升。
部门绩效考核范文5篇
部门绩效考核范文5篇范文一：部门年度绩效考核报告尊敬的领导：根据公司的绩效考核制度和要求，我作为A部门的负责人，现向您提交本部门在过去一年的绩效考核报告。
1. 重点工作完成情况：本年度，A部门在公司整体目标的引导下，重点围绕提升产品质量、增加销售量和优化客户服务三方面工作进行了努力。
具体情况如下：（1）产品质量：A部门加强了对产品生产过程的监控和质量管理，严格执行标准操作流程，提升了产品的合格率和客户满意度。
（2）销售量：通过分析市场需求和竞争对手情况，A部门制定了精准的销售策略，并通过市场推广和渠道拓展工作，成功实现了销售目标。
（3）客户服务：A部门建立了完善的客户服务体系，提供了及时有效的售后服务，并通过客户满意度调查，得到了客户的高度认可。
2. 考核指标完成情况：（1）绩效目标达成率：A部门在本年度的绩效目标达成率为90%以上，超过了公司设定的要求。
（2）工时利用率：A部门全员工时利用率平均达到85%，达到了公司的预期要求。
3. 员工表现评价：（1）A部门员工整体表现良好，积极投入工作，具备较强的团队合作能力和执行力。
（2）通过本年度工作表现考核，A部门评选出了一批优秀员工，并为他们进行了奖励和激励。
4. 建议和改进措施：（1）针对本年度的工作表现和存在的问题，A部门将进一步优化工作流程，提升员工的专业能力和素质，以更好地满足未来发展需求。
（2）A部门将加强与其他部门的协作，加强信息共享和沟通，提高整体工作效率。
总结：本年度，A部门在公司的共同努力下，取得了满意的绩效成绩。
我们将继续努力，以更好的绩效回报公司的信任和支持。
谢谢！范文二：部门季度绩效考核报告尊敬的领导：我是B部门的负责人，根据公司季度绩效考核的要求，特向您汇报本部门在上一季度的绩效考核情况。
一、完成工作情况上一季度，B部门主要负责产品研发和市场推广工作。
通过团队合作，我们成功完成了以下工作任务：1. 新产品研发：B部门按照计划，推出了一款市场需求旺盛的新产品，该产品获得了客户的广泛认可和好评，并实现了销售目标。
绩效考核情况工作总结7篇
绩效考核情况工作总结7篇篇1一、引言本报告旨在总结公司绩效考核工作的开展情况，分析存在的问题，并提出相应的改进措施。
通过本次总结，旨在提升公司绩效考核工作的质量和效果，为公司的人才管理和激励机制提供有力支持。
1. 考核制度与流程公司制定了完善的绩效考核制度，明确了考核流程、考核标准和考核方法。
每年度，公司会依据既定目标对各部门及员工进行绩效评估，并根据评估结果进行相应的奖惩。
2. 考核实施情况在过去一年中，公司共进行了两次绩效考核，涉及员工近千人。
在考核过程中，我们采用了定量和定性相结合的方法，确保了考核结果的公正性和准确性。
三、存在的问题1. 考核标准不够明确部分员工反映，绩效考核的标准不够明确，导致在执行过程中存在困惑和误解。
这在一定程度上影响了考核结果的公正性和有效性。
2. 考核方法有待改进目前，我们采用的绩效考核方法主要是基于历史数据和主观评价，但这种方法在处理复杂多变的工作环境时，可能存在一定的局限性。
因此，我们需要进一步探索和改进更加科学有效的考核方法。
3. 反馈机制不完善在绩效考核过程中，我们虽然注重了反馈的重要性，但反馈机制仍存在不完善之处。
部分员工表示，他们没有得到充分的反馈和指导，导致在后续工作中难以针对性地改进和提高。
四、改进措施1. 明确考核标准我们将进一步明确绩效考核的标准，确保每个员工都能清晰了解自己的工作目标和评价标准。
同时，我们也会根据实际情况，适时调整和优化考核标准，以更好地适应公司的发展需求。
2. 探索新的考核方法我们将积极探索新的绩效考核方法，如关键绩效指标（KPI）、平衡计分卡（BSC）等，以提高考核的全面性和准确性。
此外，我们还会考虑引入360度反馈等多元化评价工具，以更全面地了解员工的绩效表现。
3. 完善反馈机制我们将进一步完善绩效考核的反馈机制，确保员工能够及时、准确地了解自己的绩效表现。
同时，我们还会提供有针对性的反馈和建议，帮助员工找到改进的方向和方法。
员工绩效考核存在的问题及分析报告
员工绩效考核存在的问题及分析1.对绩效考核的定位模糊很多企业员工绩效考核之所以达不到良好效果，原因是通过考核解决什么、达到什么目的，缺乏清醒认识。
而仅仅定位于一种管理手段，为了考核而考核，这样做的结果虽然会对员工带来一定的激励作用，但也会加大员工心理上的负担，久而久之使员工对考核产生逆反心理。
2.领导者对考核工作的重视程度不够虽然很多企业都建立了员工绩效考核制度，但都不能始终如一地坚持下去，这与领导的重视程度不够有很大关系。
3.考核者本身造成的偏差员工绩效考核中最容易出现的问题就是考核者本身的偏差问题，这也是导致考核效果欠佳的最直接原因。
这些偏差主要有：●晕轮效应●首因效应●近因效应●居中趋势●从众心理●相似性错误●以偏概全●过宽偏误与过严偏误●对比效应●个人偏见4.考核标准在制定中存在的问题●考核标准设定的不合理。
●考核标准太笼统、不明确。
●考核标准的可衡量性太差。
5.考核使用的方式过于单一在员工绩效考核中，往往采用上级对下级进行的单一考核及评定。
考核者作为员工的直接上级，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏见、喜好等主观因素，在很大程度上影响考核的结果。
6.考核使用的方法不恰当员工绩效考核使用的方法有很多。
比如有评级量表法、图尺度评价法、交替排列法、强制比例法、关键事件法、行为锚定评定法、目标管理法等。
但由于对这些方法的优缺点及适应性缺乏必要的了解，选用不符合本企业实际情况的方法，也会导致考核的效果不佳。
7.考核周期的设置不合理绩效考核周期的设置一般与绩效考核的目的有着必然联系。
多数企业每年都进行一次年终考核，而实际上，从绩效考核的指标体系来看，不同的绩效指标需要不同的考核周期。
8.考核的结果无反馈但很多考核者缺乏这种反馈意识。
一是不懂得考核结果对员工的激励教育作用；二是担心考核结果一旦反馈给员工，会使其产生不满的情绪和行为。
事实上，在反馈过程中，就考核结果向员工进行说明和解释，在肯定成绩的同时，也说明不足之处，并为其今后努力改进的方向提供一个参考意见，是非常有益的。
绩效考核结果分析报告
绩效考核结果分析报告为了全面评估组织内各项工作的完成情况，提高员工的工作效率和工作质量，公司对员工进行了绩效考核。
本报告旨在通过对绩效考核结果的分析，为公司制定下一阶段的发展计划和员工培训提供依据。
一、绩效考核概述绩效考核是一项对员工工作绩效进行全面评估的管理工具。
该考核旨在根据公司制定的目标和要求，衡量员工的工作质量、工作效率、团队合作和个人能力等方面。
通过定期的绩效考核，可以激励员工持续进步，并为公司的整体发展提供支持。
二、绩效考核指标分析在本次绩效考核中，我们采用了多项指标来评估员工的工作表现。
以下是对各项指标的详细分析：1. 工作质量工作质量是评估员工完成工作任务的重要指标之一。
从整体数据来看，大部分员工在工作质量方面表现良好。
他们积极主动地完成工作任务，并注重细节，保证工作的准确性和完整性。
然而，仍有一小部分员工在工作质量方面有待提高。
我们建议对这部分员工进行针对性的培训，帮助他们提高工作技能和专业知识，以提升工作质量。
2. 工作效率工作效率是评估员工完成工作任务所耗费的时间和资源的指标。
通过对绩效数据的分析，我们发现大部分员工在工作效率方面表现出色。
他们能够高效地完成工作，并按时交付。
然而，也有一些员工存在工作效率较低的情况。
我们建议对这部分员工进行时间管理和工作流程优化的培训，以提高工作效率。
3. 团队合作团队合作是评估员工在团队中协作能力和沟通能力的重要指标。
通过绩效数据的分析，我们发现大部分员工在团队合作方面表现良好。
他们能够积极参与团队活动，分享经验和知识，并与团队成员协作完成工作任务。
然而，还有一些员工需要加强团队合作能力。
我们建议加强员工间的沟通和协作培训，以提升整个团队的合作效能。
4. 个人能力个人能力是评估员工在个人技能和职业素养方面的指标。
绩效数据显示，大部分员工在个人能力方面达到了公司要求的水平。
他们具备良好的专业知识和技能，并能够独立完成工作任务。
然而，个别员工在个人能力方面有待提高。
绩效考核结果分析报告
绩效考核结果分析报告1. 引言绩效考核是现代企业管理中至关重要的一环，其目的在于对员工的工作表现进行全面评估并提供有针对性的改进措施，以进一步激励员工的努力和增强组织的竞争力。
本报告旨在对公司今年度的绩效考核结果进行全面分析，并提出相关的建议。
2. 绩效考核方法为了确保绩效考核的公正性和准确性，公司采用了多种评价方法结合的方式。
其中包括：- 目标管理：根据每位员工的岗位职责和岗位目标，设定相关的工作目标，并在考核周期结束后，根据目标实现情况进行评估。
- 360°反馈：通过员工自评、上级评价、同事评价等多方面的反馈，全面了解员工的工作表现和他们在组织中的影响力。
- 定性评估：针对员工在项目中的领导能力、团队合作等方面进行综合性评估，并给予定性的评价。
3. 绩效考核结果经过对公司全体员工的绩效考核，以下是一些关键结果的总结：- 业绩表现：大部分员工在业绩方面表现出色，超额完成了自己的工作目标，为公司的发展做出了重要贡献。
- 领导能力：员工在领导能力方面呈现出稳步提升的趋势，很多员工表现出了出色的领导潜质，有能力带领团队更好地实现目标。
- 团队合作：大部分员工在团队合作方面表现积极，能够很好地与团队成员合作，并为团队的整体表现作出贡献。
4. 绩效考核结果分析根据绩效考核结果，我们分析了以下几个方面的问题和亮点：- 差异化评价：由于绩效考核采取了多维度的评价方法，员工之间的得分差异明显，这能够激发员工之间的竞争意识，进一步促进个人和团队的成长。
- 目标设定：部分员工存在目标设定不明确的问题，影响了工作的重心和效率，我们建议在下一次绩效考核前，再次强调目标设定的重要性，并在初期阶段给予更清晰的指导。
- 培训需求：绩效考核结果也揭示出一些员工在某些关键技能或知识方面的欠缺。
我们将评估这些需求并制定相应的培训计划，以进一步提升员工的综合能力。
5. 建议基于以上分析，我们提出了以下建议，以期进一步提升公司的绩效考核：- 加强目标管理：继续加强对员工目标设定和管理的培训，使员工能够更明确地了解其工作目标，并为其提供必要的资源和支持。
某公司绩效考核效果分析报告范文
某公司绩效考核效果分析报告范文一、引言。
各位小伙伴！今天咱们就来唠唠咱公司的绩效考核这档子事儿。
绩效考核嘛，就像一把尺子，量量咱每个员工的表现，那这把尺子到底量得准不准，量完之后对咱公司和咱员工都有啥影响呢？这就是咱们这份分析报告要扒拉扒拉的内容。
二、绩效考核的基本情况。
1. 考核目标。
咱公司一开始搞绩效考核，那目标可明确了，就像猎人打猎有个靶子一样。
一方面呢，是想提高员工的工作效率，让大家像小马达一样转得快快的；另一方面呢，也想通过考核，把那些表现优秀的小伙伴给挑出来，给他们多发点奖金，激励大家都朝着优秀的方向努力。
2. 考核指标。
考核指标就像是菜单，啥菜（任务）都列得清清楚楚。
比如销售部门，销售额那肯定是个大头指标，就像吃饭得有主食一样。
还有客户满意度、新客户开发数量啥的。
而技术部门呢，项目完成的质量、按时交付的情况就很重要，就像厨师做菜得保证色香味俱全还得按时上菜。
其他部门也都有各自对应的考核指标，像行政部门的办公物资管理效率、后勤保障满意度之类的。
3. 考核周期。
咱公司的考核周期是一个季度一次，为啥是一个季度呢？就像四季轮回一样，这个时间不长不短。
太短了吧，大家刚进入状态就考核，不太公平；太长了呢，好多事都记不清了，而且员工等奖励或者改进的时间也太长，积极性容易被消磨。
三、绩效考核的积极效果。
# （一）员工工作积极性方面。
1. 激励作用。
你还别说，这绩效考核就像给员工的屁股下面点了一把小火苗。
以前啊，有些同事工作有点懒散，就像没睡醒的小猫。
自从有了绩效考核，大家都开始动起来了。
就拿销售部的小李来说吧，以前每个月的销售额也就那么点，自从考核里有了销售额的明确指标和对应的奖金激励，他就像打了鸡血一样，到处找客户，这个季度的销售额比以前翻了一番还多呢。
这就说明绩效考核的激励作用还是很明显的，让大家都开始为了那些奖励和荣誉，拼命地干活。
2. 目标导向明确。
现在每个员工都清楚自己的目标是啥，就像开车有了导航一样。
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1、考核成绩反映问题所在
A、采购计划完成平均丢分达18%。
B、采购部各项工作完成情况呈现此消彼长现象。
C、家畜类采购资源不足。
2、改进提升建议
A、优化采购工作流程，提升采购效率。
B、各部门降低紧急采购率，加强采购计划性。
C、加强对下级岗位的监督与培训，提升其能力和工作效率。
D、重点拓展家畜类产品采购资源。
0
0
0
0
92.6
项目部
0
0
30
83.3%
5
13.9%
1
2.8%
77
市场销售部
7
53.8%
5
38.4%
1
7.8%
0
0
114.7
通过以上图表，我们可以看到两个非常明显的特征，（1）部门绩效评估值与部门优秀等级的考核成绩次数呈明显的正相关关系：（2）部门绩效评估值与该部门绩效考核成绩平均分大体一致。由此，我们可以得出以下结论：
3、考核成绩按部门分布
部门
90分以上
80-90分
（含）
70-80分
（含）
70分以下
部门绩效
评估值
行政人事部
3
27.4%
7
63.6%
1
9%
0
0
88
财务部
2
12.5%
14
87.5%
0
0
0
0
89
政策法规部
0
3
100%
0
0
0
85.6
采购部
2
22.2%
7
77.8%
0
0
0
0
82.9
拓展部
2
66.7%
1
33.3%
B、随着绩效考核实施的时间推进，各部门负责人绩效考核意识逐步增强，对考核标准的理解和把控能力也得到增强，从成绩分布可以明显看到绩效考核机制逐步得到深化，考核成绩开始分化并能大体客观反映工作效率和质量。
3、考核成绩按等级分布
通过上述图表，我们可以看到，正在实施过程中的绩效考核从考核成绩来看，优秀等级占比18.6%，良好等级72.09%，待改进和较差等级占比9.31%，这个比例大体上符合成熟环境下绩效考核成绩呈2:7:1的比例分布特征，说明公司绩效考核体系正在发挥良好的作用，能基本正确的评估员工工作的效率和质量，并能对员工工作改进和提升提供依据和方向。
五、市场销售部
1、考核成绩反映问题所在
A、文案策划效率有待提高。
B、新媒体平台应用能力有待提高。
C、工作统筹性，部分部门整体性工作没有得到部署和实施，显示工作统筹有一定的问题。
2、改进提升建议
A、提升文案策划效率，加强对行业和产品的理解和把握。
B、丰富团队成员配置，尤其注重新媒体平台能力的运用和积累。
2、改进提升建议
A、整合部门职能，加强分工，明确岗位职责，健全和完善组织架构。
B、重点抓好工程管理和部门日常管理工作，强化责任监督机制，强化考核与跟进。
C、重点抓好部门下架主管的工作执行，不断监督工作进度，积极为工作执行排除障碍客服困难提供支持。
D、强化部门内沟通协调机制，强化目标管理，注重对下属的引导和培训，统一意识，强化团队凝聚力，使部门能对目标和使命实现高度统一。
绩效考核分析报告
（2014.03—2014.05）
第一章绩效考核综述
一、概述
为正确评估公司员工工作任务完成情况和工作表现，保证公司全年经营目标的完成，行政人事自2014年3月起在全公司范围内实施绩效考核，考核采用的“关键绩效指标考核+工作计划考核”的指标体系，实行岗位自评+上级评定双向评估的考核模式。
C、合理部门工作统筹，实现部门目标落地。
六、项目部
1、考核成绩反映问题所在
A、工作太多、太杂，重点不能突出，无论从精力、能力和团队支撑上都不能足够消化巨大的工作量。
B、涉及关键词“建设”“管理”类的工作完成情况不理想，明显暴露短板。
C、下级主管执行力不强：下属主管对于将工作计划付诸实施的能力不强。
D、上下级沟通不畅，对目标和工作标准理解有较明显的分歧。
时间
2014年3月
2014年4月
2014年5月
90分以上
1
4%
6
20%
9
28%
80-90分（含）
20
83%
23
76%
19
59%
70-80分（含）
3
13%
1
4%
3
10%
70分以下
0
0
1
3%
通过上述图表，我们可以得出如下结论
A、3月份绩效考核成绩呈现非常典型的趋向平均绩效主义状态，优秀和不良的比例相当小，绝大部分都处于优良等级，反映了绩效考核实施初期各部门谨慎的心态以及对考核标准理解和把控能力很欠缺；
2、改进提升建议
A、合理配置招聘资源，形成多样化招聘渠道。
B、优化招聘方法，提升招聘效率。
C、强化制度化意识，加强制度完善和执行的力度。
D、优化团队成员配置，加强岗位监督和培训。
二、财务部
1、考核成绩反映问题所在
A、制度完善力度不足。
B、报表完成不及时。
2、改进提升建议
A、强化制度化意识，加强制度完善和执行的力度。
一、行政人事部
1、考核成绩反映问题所在
A、人员招聘速度不能满足用人部门要求：人员招聘需求提出后，未能在需求时间内到岗是招聘工作的主要失分因素，造成这种情况的主要原因在于人才引进资源配置不当、招聘方法未能进一步优化。
B、制度编订不及时：制度化意识不强，工作中更多依赖个人能力或长官意志。
C、后勤保障服务：服务意识不足，细节处理能力不足，责任感不强，工作效率不高。
B、完善财务管理流程。
C、完善财务管理分工，加强团队协作。
三、政策法规部
1、考核成绩反映问题所在
A、证照类业务办理效率不高。
B、工作效率有提升空间。
2、改进提升建议
A、熟悉各类证照办理流程，熟悉政府相关管理部门职能和组织形式，加强与政府部门沟通与协调，强化执行和跟进。
B、优化工作方法，提高工作效率。
二、绩效考核总体情况概述
1、考核覆盖率
时间
参加绩效考核的人数
公司总体在编人数
考核覆盖率
2014年3月
24
47
51%
2014年4月
30
56
54%
2014年5月
32
59
54%
通过上述图表，我们可以得出分析结论如下
A、目前绩效考核体系覆盖面仍然不足，只占到总体人数的一半左右，绩效考核未能覆盖的大多为基层操作性岗位，这部分岗位工作效率和质量目前缺乏监督和制约。
七、拓展部
Байду номын сангаас1、考核成绩反映问题所在
A、涉及外联协调类的工作效率还有进一步的提升空间。
综上所述，我司绩效考核管理体系经过三个月的执行和跟进，目前从整体上说正在逐步发挥良好作用，考核环境逐步得到优化，但同时也反映出考核流程并不健全，导致考核结果暴露的问题得不到充分的重视和跟进解决，随着时间的推进和绩效考核配套措施的不断更新完善，我们相信绩效考核在改善管理和推动目标实现方面将进一步发挥更大的作用
B、从各部门的绩效考核覆盖率变化情况来看，大多数部门因组织架构稳定未出现大的变化而保持高覆盖率，项目部的绩效考核覆盖率在3个月内有异动，项目部异动是因为组织架构发生变化，部分岗位有新增或改变，这些改变发生的同时配套的绩效考核相关要素未能同步增加或更新，导致出现考核盲区而出现覆盖率下降；
2、考核成绩按时间分布
A、各部门负责人能较客观的对待本部门的绩效考核工作，并未出现明显的平均主义、和稀泥、人情分、关系分等现象，能基本客观的对下属员工工作作出评价。
B、部门员工的高水平发挥是提升部门整体绩效水平的决定性因素。因此，作为部门的管理者，应将工作重心转移到如何创造条件和引导员工高水平发挥上来。
第二章各部门绩效成绩分析