(完整版)高管薪酬管理制度
公司高管薪酬方案（精选8篇）
公司高管薪酬方案公司高管薪酬方案（精选8篇）为了确保事情或工作有序有力开展，时常需要预先制定方案，方案是阐明具体行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的企划案。
那么我们该怎么去写方案呢？以下是小编收集整理的公司高管薪酬方案（精选8篇），仅供参考，希望能够帮助到大家。
公司高管薪酬方案1第一章总则第一条目的为了规范xxx有限公司（以下简称“公司”）高管人员的薪酬发放及绩效考核工作，建立有效的激励和约束机制，结合公司实际情况，制定本办法。
第二条适用范围本办法所称公司高管人员包括在公司领薪的董事长、总经理、首席科学家、副总经理、财务总监等；经董事长批准，按本办法考核管理的核心骨干人员和特殊引进人员。
第三条考核方式公司高管人员的经营业绩考核，实行年度考核与年度经营计划、年度预算和管理任务相结合，结果考核与过程评价相统一、考核结果与奖惩相挂钩的考核制度。
第四条基本原则（一）实事求是原则绩效考核以公司经营和管理目标为基准，以年度实际完成的经营指标和管理成果为依据，对经济形势、行业状况等客观因素影响予以统筹考虑，综合分析确定公司考核目标值，使业绩考核工作更加符合实际。
（二）责权利相统一原则公司经营业绩完成情况与公司工资总额的增减相联系，并与公司高管人员的任免、奖惩等直接挂钩，建立有效的激励约束机制和建立健全科学合理、可追溯的经营责任制。
（三）资本收益最大化原则按照资产保值增值的原则，突出公司利润、经济增加值等资本收益性经营指标的权重，实现资本收益最大化。
（四）可持续发展原则公司绩效管理服务于公司的整体发展战略和规划，在确保资产保值增值的基础上，以科学发展观为指导，促进公司优化资产质量、提高经营和管理水平，不断增强公司核心竞争能力和可持续发展能力。
第二章组织机构第五条机构组成公司高管薪酬与考核管理机构由董事会、绩效管理委员会和人力资源管理部门组成，各机构总体定位如下：（一）董事会是高管薪酬与考核管理的决策机构。
酒店高管薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范酒店高级管理人员（以下简称“高管”）的薪酬管理，调动高管的工作积极性，提高酒店整体经营效益，特制定本制度。
第二条本制度适用于酒店全体高管，包括总经理、副总经理、部门经理等。
第三条高管薪酬管理遵循以下原则：1. 公平合理原则：薪酬水平应与高管的岗位、责任、能力和市场行情相匹配。
2. 绩效导向原则：薪酬与高管的业绩和贡献挂钩，体现多劳多得、优绩优酬。
3. 长效激励原则：结合短期激励和长期激励，引导高管关注酒店长远发展。
4. 透明公开原则：薪酬制度公开透明，确保高管对薪酬构成和考核标准有清晰认识。
第二章管理机构第四条设立酒店薪酬管理委员会，负责制定、审核和监督高管薪酬制度。
1. 薪酬管理委员会由总经理、人力资源部经理、财务部经理等组成。
2. 薪酬管理委员会负责以下工作：（1）制定高管薪酬制度，包括薪酬结构、薪酬水平、考核标准等。
（2）审核、监督薪酬制度的执行情况。
（3）根据公司经营状况和市场需求，适时调整薪酬制度。
第三章薪酬结构第五条高管薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和福利待遇三部分组成。
1. 基本薪酬：根据高管的岗位、责任、能力和市场行情确定，包括基本工资、岗位工资、职务工资等。
2. 绩效薪酬：根据高管的年度业绩完成情况进行考核，体现多劳多得、优绩优酬的原则。
3. 福利待遇：包括养老保险、医疗保险、失业保险、工伤保险、生育保险等。
第四章考核标准第六条高管考核分为年度考核和平时考核。
1. 年度考核：根据公司年度经营目标、部门目标和高管个人目标完成情况进行综合评价。
2. 平时考核：根据高管的日常工作表现、团队协作能力、沟通能力等进行评价。
第七条考核结果作为薪酬调整、晋升、奖惩的依据。
第五章薪酬调整第八条薪酬调整分为定期调整和临时调整。
1. 定期调整：根据公司经营状况、市场行情和薪酬管理委员会的决策，每年进行一次薪酬调整。
2. 临时调整：根据公司经营状况、市场行情和薪酬管理委员会的决策，适时进行薪酬调整。
房产公司高管薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司高管薪酬管理，建立科学、合理、透明的薪酬体系，充分调动高管的工作积极性，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体高管，包括董事长、总经理、副总经理、财务总监、人力资源总监等。
第二章薪酬构成第三条高管薪酬由基本工资、绩效工资、中长期激励和福利待遇四部分构成。
第四条基本工资：1. 根据公司发展战略、行业薪酬水平及高管岗位职责确定；2. 每年根据公司经营状况和业绩完成情况进行适当调整。
第五条绩效工资：1. 绩效工资以公司年度经营目标和个人绩效考核结果为依据；2. 绩效工资总额不超过基本工资的50%；3. 绩效考核周期为一年，考核结果作为绩效工资发放的依据。
第六条中长期激励：1. 公司设立中长期激励计划，包括股权激励、期权激励等；2. 激励计划的具体方案由公司董事会根据公司发展战略和实际情况制定；3. 中长期激励计划的实施，需遵循相关法律法规和公司章程。
第七条福利待遇：1. 高管享有国家规定的各项社会保险和住房公积金；2. 公司提供一定的带薪休假、节日福利等；3. 根据公司财务状况，提供必要的商务接待、交通补贴等。
第三章薪酬发放第八条薪酬发放周期为每月一次，按月发放。
第九条绩效工资在考核结束后一个月内发放。
第十条中长期激励根据计划实施进度和业绩完成情况分批发放。
第十一条福利待遇按照国家法律法规和公司相关规定执行。
第四章薪酬管理与监督第十二条公司设立薪酬管理委员会，负责制定、调整和监督薪酬管理制度。
第十三条薪酬管理委员会由公司董事会成员、人力资源部门负责人及相关专业人士组成。
第十四条薪酬管理委员会每年至少召开一次会议，审议薪酬管理制度、薪酬方案及实施情况。
第十五条公司定期对薪酬管理制度进行评估，确保其适应公司发展需要。
第十六条公司对薪酬发放过程进行监督，确保薪酬发放的公平、公正、透明。
第五章附则第十七条本制度由公司董事会负责解释。
第十八条本制度自发布之日起实施，原有薪酬管理制度与本制度不一致的，以本制度为准。
(完整版)高管薪酬管理制度
第一章 总 则
第一条目的和依据
1.1目的
⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；
⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；
⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；
⑷最终推进公司发展战略的实现。
1.2依据
依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章 工资总额
第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；
2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。
第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)
第四章 结构工资制
第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十四条工资模式
第二十二条工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：
1、考核总分低于预定标准；
2、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才；
第七章 非正式员工工资制
第二十三条适用范围，适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、离退休返聘人员。
公司高层人员薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范公司高层人员薪酬管理，建立有效的激励约束机制，充分调动高层人员的积极性和创造性，提高公司经营管理水平，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司董事长、董事、监事、总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书及总经理提名的高级管理人员。
第三条公司高层人员薪酬管理遵循以下原则：1. 公平公正原则：根据岗位责任、业绩贡献和市场竞争状况，合理确定薪酬水平。
2. 绩效导向原则：薪酬与公司业绩和个人绩效相挂钩，激励高层人员提高工作绩效。
3. 法规遵守原则：遵循国家相关法律法规和公司章程，确保薪酬制度的合法性和有效性。
第二章薪酬构成第四条公司高层人员薪酬由基本工资、绩效奖金、中长期激励和福利待遇四部分组成。
第五条基本工资：根据高层人员岗位职责、任职时间、市场薪酬水平等因素确定。
第六条绩效奖金：根据公司年度经营目标完成情况、个人绩效考核结果确定。
第七条中长期激励：包括股权激励、期权激励等，激励高层人员关注公司长期发展。
第八条福利待遇：按照国家及地方规定，为高层人员缴纳社会保险、住房公积金等。
第三章薪酬标准第九条董事长、董事、监事薪酬标准：1. 董事长：根据公司规模、业绩和市场竞争状况，确定年薪及年度绩效奖金。
2. 董事：根据公司规模、业绩和岗位职责，确定年薪及年度绩效奖金。
3. 监事：根据公司规模、业绩和岗位职责，确定年薪及年度绩效奖金。
第十条高级管理人员薪酬标准：1. 总经理：根据公司规模、业绩和岗位职责，确定年薪及年度绩效奖金。
2. 副总经理、财务总监：根据公司规模、业绩和岗位职责，确定年薪及年度绩效奖金。
3. 董事会秘书及总经理提名的高级管理人员：根据公司规模、业绩和岗位职责，确定年薪及年度绩效奖金。
第四章薪酬考核第十一条公司设立薪酬与考核委员会，负责制定和监督薪酬制度执行。
第十二条薪酬与考核委员会每年对高层人员进行绩效考核，考核内容包括：1. 个人工作绩效：包括工作完成情况、工作质量、创新能力等。
高管人员薪酬与绩效考核管理制度
高管人员薪酬与绩效考核管理制度第一章总则第一条为了完善公司治理结构，建立科学、合理的高管人员薪酬与绩效考核管理制度，激励高管人员为公司的发展做出更大贡献，根据《公司法》、《证券法》等相关法律法规和《公司章程》的规定，制定本制度。
第二条本制度适用于公司所有高管人员，包括总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等。
第三条高管人员的薪酬与绩效考核应遵循公平、公正、合理的原则，与公司的经营效益、岗位职责及长远利益相联系。
第四条高管人员的薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和奖金三部分构成。
其中，基本薪酬根据岗位价值、职责等因素确定；绩效薪酬根据公司经济效益、个人绩效等因素确定；奖金根据公司业绩和高管人员绩效评价结果确定。
第二章薪酬管理第五条高管人员的薪酬水平应与同行业、相似规模公司的薪酬水平相当，保持公司在市场上的竞争力。
第六条高管人员的薪酬支付方式分为月发和年发两种，具体支付方式由公司根据实际情况确定。
第七条高管人员在公司任职期间，因个人原因导致公司经济损失的，公司有权追讨相应的赔偿金，从高管人员的薪酬中扣除。
第八条高管人员离职时，应按照公司相关规定办理薪酬结算手续。
第三章绩效考核第九条高管人员的绩效考核分为年度绩效考核和任期绩效考核两种，由董事会薪酬与考核委员会负责组织实施。
第十条年度绩效考核以高管人员职责完成情况和公司整体经营效益为依据，设定相应的绩效指标，根据绩效评价结果确定绩效薪酬和奖金。
第十一条任期绩效考核以高管人员在一个任期内的业绩、管理等综合表现为依据，设定相应的绩效指标，根据绩效评价结果确定绩效薪酬和奖金。
第十二条高管人员的绩效考核结果将作为公司任命、续聘和高管人员薪酬调整的重要依据。
第十三条高管人员在任职期间出现严重过失或违规行为，公司将实施绩效扣分或直接解聘，并追究其法律责任。
第四章激励与约束机制第十四条高管人员的薪酬与绩效考核应建立激励与约束相结合的机制，确保股东利益、公司利益与高管个人利益一致。
公司高管薪酬激励管理制度
第一章总则第一条为规范公司高管薪酬管理，激发高管工作积极性，促进公司持续健康发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于公司全体高管，包括董事、监事、总经理、副总经理、财务总监、董事会秘书等。
第三条本制度遵循以下原则：1. 公平、公正、公开原则；2. 绩效导向原则；3. 与公司发展战略相一致原则；4. 合规性原则。
第二章薪酬构成第四条高管薪酬由基本薪酬、绩效薪酬和长期激励三部分构成。
第五条基本薪酬：1. 基本薪酬根据公司经营状况、行业水平、岗位职责等因素确定；2. 基本薪酬保持公司高管在市场上具有竞争力。
第六条绩效薪酬：1. 绩效薪酬与公司年度经营业绩挂钩，根据完成情况确定；2. 绩效薪酬包括绩效奖金和年终奖。
第七条长期激励：1. 长期激励包括股权激励和期权激励；2. 长期激励旨在将高管利益与公司长期发展紧密结合。
第三章绩效考核第八条公司设立绩效考核委员会，负责制定和实施高管绩效考核制度。
第九条绩效考核指标包括：1. 公司整体经营业绩；2. 个人岗位职责完成情况；3. 团队协作与创新能力；4. 企业文化建设与合规经营。
第十条绩效考核采取定量与定性相结合的方式，定期进行。
第十一条绩效考核结果作为薪酬调整、晋升、解聘等决策的重要依据。
第四章薪酬调整与激励第十二条根据绩效考核结果，对高管薪酬进行调整：1. 绩效优秀者，给予薪酬晋升、奖金奖励等激励；2. 绩效合格者，保持薪酬稳定；3. 绩效不合格者，根据情况给予警告、降薪、解聘等处理。
第十三条长期激励的实施：1. 公司可根据实际情况，对高管实施股权激励和期权激励；2. 长期激励的授予条件、激励对象、激励额度等由公司董事会决定。
第五章附则第十四条本制度由公司董事会负责解释。
第十五条本制度自发布之日起实施。
第十六条本制度如有与国家法律法规相抵触之处，以国家法律法规为准。
工厂高管薪酬管理制度
第一章总则第一条为规范本工厂高管薪酬管理，激励高管人员积极工作，提高工作效率，确保企业可持续发展，特制定本制度。
第二条本制度适用于本工厂所有高管人员，包括总经理、副总经理、各部室主任等。
第三条本制度遵循公平、合理、激励、约束的原则，确保薪酬水平与高管人员的工作业绩、企业效益和市场需求相适应。
第二章薪酬构成第四条高管薪酬由基本工资、绩效工资、福利待遇和长期激励四部分构成。
第五条基本工资：（一）基本工资根据岗位级别、工作年限、行业水平等因素确定；（二）基本工资按月支付，不得低于当地最低工资标准。
第六条绩效工资：（一）绩效工资根据年度工作目标完成情况进行考核，考核结果与薪酬挂钩；（二）绩效工资按月支付，比例可根据企业实际情况进行调整。
第七条福利待遇：（一）福利待遇包括五险一金、带薪年假、节假日福利等；（二）福利待遇按照国家及地方相关政策执行。
第八条长期激励：（一）长期激励包括股权激励、期权激励等；（二）长期激励方案根据企业发展战略和业绩目标制定，经董事会审议通过后实施。
第三章薪酬调整第九条薪酬调整分为年度调整和临时调整。
第十条年度调整：（一）年度调整根据企业年度经营业绩、行业薪酬水平、员工工资增长等因素进行；（二）年度调整由人力资源部门提出方案，经董事会审议通过后实施。
第十一条临时调整：（一）临时调整根据企业重大战略调整、市场变化、高管人员个人表现等因素进行；（二）临时调整由人力资源部门提出方案，经总经理批准后实施。
第四章薪酬考核第十二条薪酬考核分为年度考核和日常考核。
第十三条年度考核：（一）年度考核以年度工作目标为依据，重点考核高管人员的战略决策、经营管理、团队建设等方面的能力；（二）年度考核结果作为薪酬调整、晋升、奖惩的重要依据。
第十四条日常考核：（一）日常考核以岗位职责和工作任务为依据，重点考核高管人员的执行力、协作能力、创新能力等；（二）日常考核结果作为年度考核的重要参考。
第五章薪酬支付与保密第十五条薪酬支付：（一）薪酬按月支付，不得拖欠；（二）薪酬支付应确保符合国家法律法规及本制度规定。
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⑶年度奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。
3、总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体奖金项目及金额由总经理决定，单独发放。
4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内按部门每月报销一次。
（四）试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。
四、奖金
（一）奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。
（二）奖金种类及金额：
1、奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖2种。
2、年度奖金
⑴年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金，金额根据公司全年实现经营利润而定。
第二条适用范围
本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条薪酬分配的依据
公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条薪酬分配的基本原则
薪酬作为价值分配形式之一，应遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的原则。
1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
第五条薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区及临时性员工工资制。
第二章 工资总额
第六条人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。
第七条人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括固定工资总额和标准绩效考核奖金总额。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评价机制，在统一的规则下，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
1、基薪按月预发（年基薪额的1/12）或根据合同约定兑现；
2、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。
第十二条年薪制须由董事会专门做出实施细则(附件一：云南省人力资源和社会保障部劳动力市场工资指导)
第四章 结构工资制
第十三条适用范围除实行年薪制、工资特区及非正式员工工资制外的员工。
第十四条工资模式
4、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。
五、其他
1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献大小和出勤记录等考核结果确定。
2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；
二、工龄工资
根据员工为本公司连续服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地在本公司工作。工龄工资=公司工龄*100（即在公司每工作满一年，加工龄工资100元）。
三、津贴
（一）津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴、误餐津贴等。
（二）交通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。
中小企业公司薪酬管理制度
第一章 总 则
第一条目的和依据
1.1目的
⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；
⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来，共同分享企业发展所带来的收益；
⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制；
⑷最终推进公司发展战略的实现。
1.2依据
依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。
工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它
一、基础工资＝基本工资＋岗位工资
（一）基本工资参照**市职工平均生活水平，生活费用价格指数和各类政策性补贴而确定,最低工资标准830元，我司拟定为850元，(《***省人力资源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》）。
（二）岗位工资
1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
第八条薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源部应于每月初，将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章 年薪制
第十条适用范围
本制度适用于以下人员：1、公司高级管理人员；2、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。
第十一条工资模式
年薪=基薪作效率而设置的一种补贴；
2、通讯津贴分为4个级别：员工级、部门经理级、副总经理级（含总助）、总经理级；
3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责人核定；部门经理：
①业务类：150元/月/人；
②管理类：100元/月/人；总经理助理：200元/月/人；副总经理：300元/月/人；总经理：实报实销；
表三：各等各级岗位技能工资额度
4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情况下，为优秀员工提供工资上升通道，我们将各个职等的岗位工资分为十级，简称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资分别为500元和10000元，并推算出各等级工资数额（详见上表三），岗位工资入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。
2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层A、中层骨干B和基层C三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类，同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为10个等级。见下表二：
表二：岗位分类及标准
3、岗位工资其它规定⑴公司岗位工资标准须经董事会批准；⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位变动的后1个月起调整。