国企高管薪酬管理制度
对规范我国国企高管薪酬的几点思考
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中国软 科 学 ２ １ 第 １期 ０ ０年
约为基础 ， 而是以国家政权为依托 ， 即国家无须直 接获得初始委托人 的授权 ， 它可 以通过颁布法令 等方式获得代理权 ， 它是一种 以行政权为基础 的
会影响职业经理人未来 的任职机会 ， 职业经理人 员就会主动地限制危害股东利益的自利行为。
年薪不得超过５ ０万美元。随后英 、 德等欧洲国 法、 家也采取了类似措施。
２０ ０９年 ２月 １ 日， 国财 政 部 印发 了《 融 ０ 我 金
类国有及国有控股企业负责人薪酬管理办法 （ 征 求意见稿） （ 》 以下简称《 办法》 ， ） 民间称之为“ 中
人股东追求资产收益最大化的理性预期和以个人 产权的自由转让， 实现对代理人运营成败 的现实
视委托人利益 ， 而强化其代理人利益。作为委托 人， 他的目标利益是使 国有资产尽可能地保值增
值， 但由于其 自 身不是企业资产的所有者 （ 只是受 上一级委托人的委托来监管 国有企业 ） 也不承担 ， 财产责任 ， 且其大部分是拿薪水 的政府官员 ， 其工 作业绩与其报酬并不密切相关， 因而也不会有强
托人。作为代理人 ， 他将努力使 自身利益最大化 ，
如果委托人监督不力 ， 他将会淡化委托人意识 ， 忽
入分配政策 ， 可以有效促进经济发展 ， 达到参与各方 福利最大化。但是 目 前现行的收入分配政策在初次 分配领域 ， 既没有考虑垄断性行业和竞争性行业 的
区别 ， 也没有考虑物质资本、 智力资本、 劳动力资本 在收人分配方面的差别， 在二次分配领域里 ， 税收、 福利政策也没有起到好的调节作用 ， 导致社会对分 配结果的质疑是完全可以理解的。
中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案
中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案 Company number：【WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998】中央管理企业主要负责人薪酬制度改革方案基本简介中共十八届三中全会《决定》中，国企主要负责人的薪酬待遇问题，位于第7项改革“推动完善现代企业制度”的最后一部分：国有企业要合理增加市场化选聘比例，合理确定并严格规范国有企业管理人员薪酬水平、职务待遇、职务消费、业务消费。
中共中央总书记指出，要逐步规范国有企业收入分配秩序，实现薪酬水平适当、结构合理、管理规范、监督有效，对不合理的偏高、过高收入进行调整。
“国企负责人没有‘职务消费’，按照职务设置消费定额并量化到个人的做法必须根除。
”背景在市场经济发展的大潮中，上一轮央企负责人的薪酬制度改革曾经发挥出一定的积极作用。
但如今，掌握核心资源的央企，许多效益被公众认为并非真正意义上的经营。
因此，央企领导像外企、民企的高管那样拿超高薪水一直备受争议。
尤其是近年来，一些国企、央企负责人既拥有比较高的行政级别，又领取高薪酬。
在一些沿海发达地区，能到国有企业或者央企担任负责人被认为是一种重用或“福利待遇”，致使一些人甚至动用关系“铺路子”“走后门”。
这些变味的做法都脱离了上一轮央企薪酬制度改革的良好初衷，需要大力纠偏。
此外，一些国有企业中还长期存在薪酬结构不尽合理、薪酬监管体制不够健全等问题。
有的高管薪酬与其经营业绩不相符，一些国企高管的待遇甚至在企业出现巨亏时不降反升。
这些做法不仅违背央企的定位，甚至直接加剧了社会分配不公。
[5]核心内容央企负责人薪酬制度改革央企负责人薪酬改革明年登场[6]方案包括“完善制度、调整结构、加强监管、调节水平、规范待遇”五方面内容。
《中央管理企业负责人薪酬制度改革方案》最核心的内容是明确，下一步央企高管薪酬将采用差异化薪酬管控的办法，综合考虑国企高管当期业绩和中长期持续发展，重点对行政任命的央企高管人员以及部分垄断性的高收入行业的央企负责人薪酬水平实行限高，以此来抑制央企高管获得畸高薪酬，缩小央企内部分配差距，使得央企高管人员薪酬增幅低于企业职工平均工资增幅。
我国国企高管薪酬限制的法律问题
我国国企高管薪酬限制的法律问题作者：李婷来源：《今日湖北·下旬刊》2013年第07期一、国企高管薪酬现行制度我国到目前为止还没有建立一套完整的国企高管薪酬制度，相关规定散见于一些法规，政策中。
总结起来大概有以下几点。
（一）高管薪酬决定主体我国公司法对公司高管薪酬由决定权的主体作出了规定。
公司董事监事薪酬由股东大会决定；公司经理报酬由董事会决定。
具体来说，董事、监事薪酬由董事会薪酬委员会提出意见，董事会审议通过后提交股东大会审议；高管人员的薪酬由董事会薪酬委员会提出意见，报董事会审议。
（二）高管薪酬组成部分及确定标准中央企业负责人的薪酬结构主要由基本年薪、绩效年薪和中长期激励收益三部分构成。
基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资相联系，按月支付；绩效年薪根据年度经营业绩考核结果确定，按照先考核后兑现的原则，根据年度经营业绩考核结果，由企业一次性提取，分期兑现。
而对于地方国企，各个地方国资委及相关部门依据各地不同情况，制定了相应的高管薪酬政策。
但其基本思想和央企的都相一致。
（三）外部监督我国规定了上市公司的信息披露制度始于1996年。
证监会《关于执行〈公司法〉规范上市公司信息披露的通知》（简称《通知》）要求上市公司在年度报告中披露公司董事、监事及高级管理人员年初、年末持股数量，年度内股份增减变动量及增减变动的情况和公司董事、监事及高级管理人员年度报酬情况（以公司支付为限），包括采用货币形式、实物形式和其他形式的工资、奖金福利、特殊待遇及有价证券等。
后来证监会发布了《上市公司治理准则》（简称《准则》）。
《准则》第72条规定：“董事会、监事会应当向股东大会报告董事、监事履行职责的情况，绩效评价结果及其薪酬情况，并予以披露。
”另外，《准则》第79条规定：“经理人员的薪酬分配方案应获董事会的批准，向股东大会说明，并予以披露。
”《准则》发布后，证监会又对年报的披露要求进行了修改。
新的规定除了别的事项外，还要求披露董事、监事和高级管理人员报酬的决策程序，报酬确定依据；现任董事、监事和高级管理人员的年度报酬总额（包括基本工资、各项奖金、福利、补贴、住房津贴及其他津贴等）；金额最高的前三名董事的报酬总额；金额最高的前三名高级管理人员的报酬总额。
国资委薪酬管理制度
国资委薪酬管理制度一、总则为了进一步规范国有企业薪酬管理，提高员工积极性和工作效率，保障企业稳定经营和健康发展，国家资产监督管理委员会（以下简称“国资委”）制定了《国资委薪酬管理制度》（以下简称“本制度”）。
二、适用范围本制度适用于国资委直属企业及国资委监管的中央企业，包括领导班子成员、中高级管理人员和普通员工。
三、薪酬管理原则1. 公平公正原则：薪酬应当公平公正，依据员工的工作职责、绩效贡献、市场供求情况等因素确定薪酬水平。
2. 激励激励原则：薪酬应当与员工的绩效挂钩，采取多样化的激励方式，激发员工的工作热情和创造力。
3. 稳定长期原则：薪酬应当考虑企业经济状况和未来发展需求，保持稳定性和长期性。
4. 透明公开原则：薪酬政策应当公开透明，员工应当清楚自己的薪酬来源和构成。
四、薪酬管理程序1. 薪酬构成：薪酬由基本工资、绩效工资、津贴和奖金等组成，根据员工职级、工作性质和绩效表现等因素确定。
2. 薪酬调整：国资委将根据企业业绩、市场情况和国家政策等因素，定期对员工薪酬进行调整。
3. 绩效考核：国资委将制定绩效考核制度，评估员工的工作业绩，作为确定绩效工资的依据。
4. 薪酬激励：国资委将设立多种激励机制，包括年度奖金、优秀员工奖励、晋升加薪等方式，激发员工的工作积极性。
五、薪酬管理监督国资委将建立薪酬管理监督机制，监督企业薪酬执行情况、发现问题和解决纠纷，确保薪酬管理的公平公正和有效性。
六、其他规定1. 国资委将不定期对企业薪酬管理情况进行审查和评估，指导企业合理设置薪酬水平。
2. 国资委将组织开展薪酬管理培训，提高企业人力资源管理水平和专业素养。
3. 其他与国资委薪酬政策相关的事项，由国资委负责解释和决定。
七、附则本制度自发布之日起生效，此前的国资委薪酬管理相关规定均作废。
此制度版权归国资委所有，未经授权不得复制、转载或引用。
国企高管薪酬标准
国企高管薪酬标准1. 引言国有企业是指由国家控股或国家持股控制的企业，其高管薪酬标准一直是公众关注的热点话题。
高管薪酬既关系到国企的竞争力和人才引进，也关系到社会的公平和效率。
本文将探讨国企高管薪酬标准的制定和实施情况。
2. 国企高管薪酬制定的原则国企高管薪酬标准的制定应遵循以下原则：•公平公正：薪酬的确定应基于高管的业绩和贡献，不应受到其他因素的干扰。
•激励导向：高管薪酬应能够激励高管对企业的发展做出更大努力。
•可持续发展：高管薪酬应与企业的长期发展目标相一致，避免短期行为和过度奖励的现象。
3. 国企高管薪酬制定的流程国企高管薪酬标准的制定通常经过以下流程：•薪酬委员会的设立：国企一般会设立薪酬委员会，负责制定高管薪酬标准。
•薪酬调研：薪酬委员会会进行调研，了解同行业、同等级高管的薪酬水平。
•确定薪酬结构：薪酬委员会根据企业的发展情况和高管的职责进行薪酬结构的设计。
•确定薪酬方案：薪酬委员会制定薪酬方案，包括基本工资、年终奖金、股票期权等。
4. 国企高管薪酬标准的实施情况国企高管薪酬标准的实施情况因企业和行业的不同而有所差异，但一般都遵循以下原则：•高管薪酬公开透明：国企通常会公开高管的薪酬情况，以促进透明度和公众监督。
•主要由绩效决定：高管的薪酬主要由绩效决定，绩效评估通常会涵盖企业的财务指标、市场表现等方面。
•合理的薪酬比例：国企通常会设定薪酬比例上限，以避免高管薪酬过高对企业形象和员工积极性的影响。
5. 国企高管薪酬标准的争议与建议国企高管薪酬标准一直存在争议，主要集中在以下几个方面：•薪酬差距过大：一些国企高管的薪酬过高，与普通员工的薪酬差距过大，引发公众不满。
•绩效评估不准确：一些国企的绩效评估体系存在问题，导致高管薪酬与业绩不匹配。
•缺乏激励机制：一些国企的薪酬制度缺乏激励机制，导致高管对企业的积极性和创造力不足。
针对以上问题，有以下几点建议：•加强监管与公众监督：相关部门应加强对国企高管薪酬的监管，同时公众也应积极参与监督与提出意见。
从收入分配制度完善探讨国企高管薪酬设计及管理
式，相对于传统企业的培训管理来说是一项重大的革新。
同时在对员工进行培训的过程中，还应该积极的运用现代化的科技手段--互联网，可以有效的降低培训成本，进而实现理想的培训效果。
第三，在现代化的企业经营中，员工是企业中重要的一份子，是企业发展中不可分割的一部分，企业要想长远的发展，就需要充分调动起员工的热情，无论是对企业的感情也好，还是对工作的责任心也罢，都是企业需要采取相应的措施加以实现的。
如果员工的业绩优异，那么就应该予以相应的奖励，采用适当的激励方式以落实企业在大数据时代下的变革。
因此，绩效考核是企业发展过程中所采取的重要手段之一，实现更加全面的绩效考核就需要建立起与之相适应的指标，及时处理数据，从而能尽快了解员工的状态以及工作进展，这样就能在第一时间采取主动措施以提高员工的积极性，从大数据时代特点的角度出发，为企业管理者提供决策的必要依据。
最后，在企业经营管理的过程中，应该更加重视员工与员工之间的关系，也应该重视起员工与企业之间的关系，并且从这一点出发实现更加人性化的管理。
在传统人力资源管理的过程中，一旦员工产生矛盾，只能在事后解决，这样就会使得企业管理处在一种被动的状态下，所产生的影响也会被放大。
但是在大数据时代发展的过程中，使广大人力资源管理的工作者们意识到，只有转变状态，化被动为主动，如果发现员工之间可能会产生矛盾，就采取相应的措施加以有效的协调，将苗头压制下去，这样便能够降低因员工之间的矛盾对企业产生的不良影响。
除此之外，企业根据大数据时代的特点，在员工需求方面多下功夫，不仅从员工的工作环境入手，同时进一步提高员工的福利待遇，对于工作效率的提升具有极大的帮助，因此，大数据时代为人力资源管理带来了全新的发展空间，也进一步改善了传统人力资源管理中存在的不足之处，进一步推动了社会的进步。
四、结语随着人类文明的变迁，大数据时代的到来是一种必然的趋势，这一阶段的来临对于各行各业来说都具有十分重要的影响，更不必说对人力资源管理所产生的巨大变革了。
国企董事、监事、高级管理人员薪酬考核制度
董事、监事、高级管理人员薪酬考核制度第一章总则第一条为保障公司董事、监事及高级管理人员（以下简称"董监高人员”）依法履行职责，建立科学有效的激励与约束机制，同时，也为了健全公司薪酬与考核管理体系，进一步明确董事、监事及高管人员的薪酬与考核等事宜，促进企业健康、连续、稳定进展，公司董事会特制定本制度。
第二条本制度所适用对象：（一）在公司担任董事及监事的人员：（二）公司高级管理人员，包括总经理、董事会秘书、副总经理、财务总监等。
第三条公司董监高人员薪酬及绩效考核原则：（一）薪酬标准公开、公正、透亮的原则；（二）薪酬与年度绩效考核相匹配的原则；（三）薪酬与公司实际经营状况相结合的原则；（四）薪酬与权、责、利相结合的原则；（五）薪酬收入坚持"有奖有罚，奖罚对等”的原则；（六）激励与约束并重的原则。
第四条公司相关薪酬考核机构可依据以下状况对董监高人员的薪酬作相应调整，调整的依据包括：（一）同行业薪酬水平；（二）所在地区薪酬水平；（三）通货膨胀水平;（四）公司实际经营状况；（五）组织架构调整、职位、职责变化。
第五条本制度所指的年度薪酬是指公司高管人员支付个人所得税前取得的收入。
第二章薪酬与考核的确定权限第六条董事的薪酬与考核由董事会薪酬与考核委员会提出方案，由股东大会确定；监事的薪酬与考核由监事会提出方案，由股东大会确定；高级管理人员的薪酬与考核由董事会薪酬与考核委员会提出方案，由董事会确定。
第七条公司人力资源部为董事会薪酬与考核委员会的日常办事机构，负责日常工作联络和会议组织等工作。
第三章董监高人员的薪酬结构及发放方式第八条董监高人员的薪酬结构由固定工资与绩效奖金两部分构成,董监高人员的薪酬依据公司实际状况，结合市场薪资水平确定。
第九条固定工资的核定原则及发放董监高人员的固定工资依据个人所承担的工作职责、个人综合能力素养及市场薪酬调查数据等因素综合确定。
每年可依据上述原则进行调整，固定工资按月发放。
国企高管薪酬制度改革的影响
国企高管薪酬制度改革的影响首先，国企高管薪酬制度对经济发展的影响至关重要。
国企高管薪酬制度与其业绩评价相挂钩，后的薪酬制度将更加注重激励高管提升企业绩效。
这将对国企的经营动力产生积极的影响。
激励高管通过优化资源配置、提高效率和创新来推动企业的发展，从而提高其竞争力和盈利能力。
此外，后的薪酬制度还将有助于吸引和激励高素质的管理人才，提高企业的管理水平和创新能力。
这对于国企在市场竞争中的地位和影响力的提升具有重要意义。
其次，国企高管薪酬制度对社会公平和公正的实现起到关键作用。
在过去的薪酬体系中，国企高管薪酬普遍过高与业绩不匹配，存在严重的薪酬错配问题。
而后的薪酬制度将更加倚重绩效评估和市场化管理，消除了过高薪酬与业绩不匹配的现象，实现了高薪酬与高贡献的对应关系。
这不仅可以增加国企高管的工作动力和积极性，也能为社会传递一个公道的薪酬分配信号。
此外，后的薪酬制度还将加强对高管薪酬的透明度和监督，避免了权力寻租和腐败现象的产生。
这对于社会的公平和公正具有重要意义。
最后，国企高管薪酬制度对国企管理水平的提升具有重要影响。
过去的薪酬制度普遍存在高薪酬低压力的问题，相对稳定的薪酬水平缺乏激励高管不断提升能力和管理水平。
后的薪酬制度将更加注重市场化管理和结果导向，鼓励高管通过不断学习和提升能力来赢得更高的薪酬回报。
这将推动国企高管不断提升管理水平，适应市场变化和全球化竞争的挑战。
此外，后的薪酬制度还将推动国企高管团队的建设，注重团队合作和共同目标的实现。
这将有助于提高国企的整体管理水平和执行力，提升其生产效率和竞争力。
综上所述，国企高管薪酬制度的影响涉及经济、社会和国企管理水平的方方面面。
后的薪酬制度将激励高管提高企业绩效，推动国企经济发展；消除薪酬错配现象，实现社会公平与公正；促使高管不断提升管理水平，提高国企的竞争力和执行力。
因此，国企高管薪酬制度是一个必要且积极的举措，对国企和整个社会的长期发展具有重要意义。
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国企高管薪酬统一规范制定完毕薪酬将分三部分
2009年05月15日00:26 21世纪经济报道
本报记者申剑丽北京报道
国企高管薪酬将有全面制度约束。
一个针对各类国企高管薪酬进行统一规范的系统制度，已基本制定完毕并正征求各方意见，有望近期经国务院审批通过后出台。
据牵头制定方人力资源和社会保障部(以下简称人社部)知情人士介绍，新规将对国企负责人的薪酬结构、水平、考核发放、列支与管理、补充保险与职务消费等内容进行统一规范。
截至记者交稿时，此消息尚未得到人社部的官方确认。
该人士透露，国有企业高管的薪酬水平未来大致分为三部分，即基本年薪+绩效年薪+中长期激励。
其中基本年薪由企业所在地区国有企业职工年平均工资乘以一定倍数，再乘以企业规模系数(或调节系数)构成；绩效年薪则为基本年薪的三倍或三倍以下；中长期激励则将结合企业的实际情况及上市公司有关规定构成。
而业内人士预测，一旦该规定经国务院审批通过后，将改观不同国企因行业属性带来的高薪的局面，特别是金融行业与其他行业的收入差距，有望大幅缩小。
薪酬分三大块
上述人士坦言，目前社会各界对国企高管、股份制企业高管薪酬水平的意见确实比较大。
一方面，国有企业特别是其中的金融、房地产企业高管薪酬确实存在“部分人偏高，少数人过高”的现象。
该人士举例称，如部分国有证券公司高管平均年薪达200万-300万元，少数人年薪达600万-1000多万元，与社会平均工资相差几十倍到几百倍。
该人士称，与此同时，一些中型企业或集团下属企业高管薪酬，高于大型企业或集团公司高管，薪酬关系倒挂，“如有的资产规模不大、营业范围不广、效益一般的国有金融、房地产企业高管年薪达600万，其母公司高管年薪却只有100多万”。
另一方面，混合所有制企业中国有参股企业，尤其是国有参股金融、房地产公司高管薪酬“不少人偏高，部分人过高，少数人畸高”，“这个过高的年薪一般都在1000万元以上”。
据了解，为解决上述问题，着眼于统一规范各类国企薪酬问题的新规已基本制定完毕，上报国务院待批。
5月12日，一位全程参与新规制定的人社部人士告诉本报记者，新规将对国企负责人的薪酬结构、水平、考核发放、列支与管理、补充保险与职务消费等相关内容进行统一规范。
该人士称，国有企业高管的薪酬水平将分为基本年薪+绩效年薪+中长期激励三大块。
其中基本年薪由企业所在地区国有企业职工年平均工资乘以一定倍数，再乘以企业规模系数(或调节系数)构成。
“以全国或某区域范围内国有企业职工平均工资为基础，再乘以一定倍数定为基础薪，体现了经营者起码的人力资本价值，保证了国企高管薪酬的起点公平；在此基础上，更多按照企业规模而非按行业来区分基本薪酬水平，也有助于缩小行业间的收入差距。
”该人士指出。
在基本年薪基础上，新规对反映业绩变化的绩效年薪也将做出规定，“一般将考虑按基本年薪的3倍封顶”，也就是说，绩效年薪将为基本年薪的三倍或三倍以下水平。
此外，高管薪酬还包括中长期激励。
该人士介绍，现阶段相关实施手段主要是“股权激励”，在具体操作过程中，还将结合企业的实际情况及上市公司有关规定具体施行。
该人士介绍，新规对国企高管股权激励，也将给予更为严格的规定：只有具备股权激励的相关条件，并经有关方面批准才可实行；同时，还要将经营者完成企业中长期实际业绩考核指标，设定为行权的充分必要条件，防止片面依据股票价格上升，来获取过高收益。
在绩效考核制度健全方面，新规将推出一系列年度和任期绩效考核指标，指标中将增加同行业业绩横向比较的因素，剔除非管理要素对企业业绩的影响。
该人士指出，无论最终公布的方案怎么定，具体倍数和系数的确定绝不是随意的，“要保证几部分相加后，高管薪酬的总体水平与企业普通职工的收入差距，控制在一个合理水平”。
据了解，早在2006年，国资委规定中央企业的高管薪酬控制在不超过职工平均工资的14倍；一些地区也都作出了相关的“倍数”规定，如北京市国资委出台的暂行办法规定，北京国有企业负责人的年薪不应超过本企业平均工资的12倍。
查阅数据可知，在2008年北京市城镇职工(含国有企业)的年平均工资为44715元，若假定国企职工平均工资接近该水平，则国企高管年薪的上限水平应不超过54万。
除与工资绩效相关的规范外，新规还涉及到对国企高管补充保险、职务消费等行为的规范，“总的方向是在高管企业年金等补充保险与其他职工的相关分配方面，做一个平衡，防止差距过大；同时，继续规范职务消费制度，减少不合规、不合理职务消费”。
该人士透露，一旦该规定实施通过，财政部、证监会、银监会等有关监管部门，将进一步制定实施细则。
混合制企业也要改
除对国企负责人薪酬进行统一规范外，不少专家还建议一并对混合所有制企业负责人薪酬进行规范。
上述知情人士常年致力于不同类型企业薪酬分配问题的研究。
他介绍，我国现有约960多万户企业，可分为国有企业、混合所有制企业、私有独资企业三大类。
“其中相当一部分混合所有制企业系由国企改制而来，且前者的薪酬水平往往直接影响到后者的薪酬确定，故一并规范相当必要”。
与国企高管薪酬管理不同，混合所有制企业高管薪酬的确定，需要采取更多的市场手段。
该人士建议，在健全内部制衡机制方面，修改《公司法》，明确让上市公司小股东真正拥有对高管薪酬确定的表决权，“比如占一定比例股份的小股东对所持股公司高管薪酬水平持有疑义时，有权要求召开股东大会重新投票表决，甚至利用网络投票”。
在健全公司治理结构方面，他给出的建议是完善独立董事制度，明确公司董事会薪酬委员会成员均由外部独立董事担任；并由有关监管部门提供独立董事名单，供公司从中随机抽选。
他特别提醒，选任独立董事和确定独立董事的津贴，也必须征求所有股东特别是小股东的意见，防止董事长或大股东与独立董事成为利益共同体。
这一点相当多的学者专家也表赞同。
全国人大代表、湖南省政府参事秦希燕在今年两会的小组发言中曾指出，现在国有企业高管的薪水往往是总经理、董事长自己决定，尽管通过了企业的董事会，但是一般都高票通过，所以等于是自己给自己发工资，“内定”现象较普遍。
此外，上述知情人士还建议合理调控派往国有参股企业的高管薪酬水平，“可采取类似改革开放初中期，中外合资、合营企业中方人员薪酬发放办法，名义薪酬由企业定，实发薪酬由派出机构定”。
除针对国企高管薪酬的直接规范外，配套改革也在呼吁之列。
上述人士表示，配套改革的出发点在于公开和透明。
他建议继续健全上市公司信息披露制度，“非上市的国有企业、股份制企业，也应当在一定范围内公开企业高管人员的薪酬信息，以便于股东、纳税人、职工等利益相关者监管”。
该人士还建议，由人力资源、审计和财政等有关部门，对国企薪酬分配问题进行定期或不定期的联合检查监督，其中就包括对高管薪酬的抽查。