{业务管理}全业务经营后骨干队伍面临的机遇挑战及对策
企业高层次专业骨干人才队伍建设存在的问题及对策建议思考
企业高层次专业骨干人才队伍建设存在的问题及对策建议思考企业高层次专业骨干人才队伍建设存在的问题及对策建议思考企业高层次专业骨干人才培养在一定程度上需要企业有足够的耐心，同时要规划好人才培养计划，配备应有的资源，构建良好的企业人才培养氛围，让人才有强烈的归属感与忠诚度，由此来保证人才培养价值的实现。
人才是企业的根本，企业高层次专业骨干人才是企业发展的核心竞争力，有人才的保障才能保证后续执行与管理工作落实到实处。
人才资源决定了企业自身的生命力，是企业创造经济效益、社会效益的根本。
人才是调动使用与研究科学技术与管理方法的内在要素，企业自身需要有高层次专业骨干人才培养规划，由此来保证人才供给源源不断。
一、企业高层次专业骨干人才队伍现状（一）人才数量与素质不满足实际所需企业的发展需要人才不断升级发展来满足企业所需，但在实际的企业管理中会常常遭遇人才配备不满足实际所需的情况。
无论是高层次专业骨干人才的数量，还是人才的素质，对日益发展与竞争激烈的企业环境而言，其程度远远不够。
企业自身一方面缺乏吸引高层次专业人才的能力，另一方面企业内部又会有庞大的综合素质不足的人员执行着具体的工作，消耗着企业的资源，从而导致企业内部高层次人才吸引不来，综合素质低的员工淘汰不出去。
整体企业内部也缺乏积极向上的工作氛围，更多处于低效、低质量的运行状况中。
内在动能缺乏有效的激发，企业自身的发展负担较重。
尤其是在国内与国际的市场竞争激烈，大环境处于相对萧条的状态下，企业会承受较大的发展压力，将会面临更多的挑战，如果不能建立自身的优质人才队伍，将会受到社会大环境的强烈冲击。
（二）缺乏多样性人才吸引方法提升人才对企业的归属感十分重要，但在实际的人才吸引管理上更多的集中在物质层面。
这种管理模式容易导致人才欲求过度物质化，如果没有持续的物质奖励，就会导致人才获得感降低。
尤其是市场上物价、房价的快速上涨与高压状态导致人才在物质上的渴求无法有效满足，企业在此方面的负担压力也相对较重。
业务开展的难点与对策
业务开展的难点与对策在企业的业务开展过程中，难点的存在是不可避免的。
难点可能来源于内外部因素，包括市场环境、竞争态势、资源配置、人员管理等多方面因素。
本文将从多个角度探讨业务开展中的难点，并提出相应的对策。
一、市场环境的难点与对策在市场竞争激烈的环境下，企业要开展业务，面临着市场需求的不确定性、目标市场的细分与定位等难题。
对此，企业可以采取以下对策：1. 加强市场调研和分析，深度挖掘市场需求和动态，及时调整产品或服务的定位和策略。
2. 定期与客户、合作伙伴进行沟通与交流，了解他们的需求和反馈，及时优化产品或服务。
二、竞争态势的难点与对策竞争是当前商业领域的显著特征，企业在开展业务时可能面临竞争对手的垄断、产品同质化等问题。
为此，企业可以采取以下对策：1. 建立差异化竞争策略，通过技术创新、品质提升等方式提升产品或服务的竞争力。
2. 积极寻找切入点，开拓新的市场空间，避免与竞争对手直接对抗，寻求差异化发展。
三、资源配置的难点与对策在业务开展过程中，资源的配置和管理是一项重要任务。
企业所面临的资源难点可能包括资金的限制、人力资源的不足等。
以下是解决资源难点的对策：1. 合理规划和管理资金，确保投入的资金能够最大程度地发挥作用。
2. 加强人力资源的培养和管理，注重团队建设，提高员工的能力和积极性。
四、人员管理的难点与对策人员管理是企业业务开展过程中不可忽视的一环。
企业在人员管理中可能面临员工流失、团队协作的难题。
以下是相应的对策：1. 加强员工招聘和留任工作，制定合理的薪酬福利制度和培训计划，提升员工的归属感和激励度。
2. 加强团队建设，倡导团队合作和协作精神，搭建良好的内部沟通渠道，提高团队协同效率。
综上所述，企业在业务开展过程中所面临的难点是多方面的，但通过合理的对策，可以有效地应对并克服这些难点，推动业务健康发展。
企业应不断总结经验，灵活应用，不断适应市场的变化，努力实现可持续发展。
2023年度述职报告：团队管理的挑战与机遇
2023年度述职报告：团队管理的挑战与机遇尊敬的领导、各位同事：大家好！我是XX公司/组织的XX，今天我非常荣幸地向您提交2023年度的述职报告。
回顾过去一年，我认为团队管理是我所面临的最大挑战，但同时也带来了许多宝贵的机会。
接下来，我将就这个主题展开详细的陈述和分析。
首先，团队管理的挑战。
在过去的一年里，我的团队面临了许多问题和困难。
随着公司业务的发展，团队规模不断扩大，工作任务愈发复杂多样。
当管理一个庞大而多元化的团队时，有效地协调和管理成员之间的关系成为了一项巨大的挑战。
通过与团队成员的密切合作和良好沟通，我意识到了团队成员之间的不同需求和潜力，进一步增强了我的沟通技巧和处理问题的能力。
其次，团队管理的机遇。
团队管理是一个全新的领域，正因为如此，它也为我带来了许多机会。
通过与团队成员的有效沟通和协同工作，我逐渐建立了一套高效的团队管理模式。
我鼓励员工发表自己的意见和想法，并努力为他们创造一个积极、有利的工作环境。
我与团队成员合作开展培训和培养计划，不断提升他们的技能和能力。
这些努力不仅提高了团队的工作效率，还提升了员工的工作满意度和团队凝聚力。
未来，我将继续面对团队管理的挑战，并积极应对。
我将不断学习和提升自己的领导能力，进一步加强与团队成员的沟通和合作。
同时，我会积极倾听员工的反馈和建议，不断优化和改进团队管理的方式和方法。
我计划加强团队协作，建立更紧密的团队关系，进一步发挥每个团队成员的潜力，推动团队向更高的目标迈进。
总结一年来的工作情况，团队管理的挑战给我提供了许多机会进行自我反思和成长。
我相信，通过不断学习和努力，我能够克服团队管理的挑战，进一步提高团队成员的效能和绩效。
我深知，作为一个领导者，我需要时刻关注团队的发展和壮大，与团队成员共同发展，从而为公司的长远发展做出贡献。
谢谢大家的支持和关注！该结束我的述职报告了，谢谢！。
企业全套业务管理中的挑战和应对策略
企业全套业务管理中的挑战和应对策略一、引言如今，企业管理环境正面临着日益激烈的竞争和快速变化的市场需求。
在这样的背景下，企业需要面对各种挑战，同时制定相应的应对策略。
本文将探讨企业全套业务管理中的挑战和应对策略，旨在帮助企业更好地应对现实的管理困境。
二、市场竞争和价值创造的挑战作为企业管理的核心，市场竞争和价值创造是每个企业都面临的挑战。
在竞争激烈的市场环境中，企业需要不断寻找新的发展机遇，并创造更多的价值。
然而，这往往需要企业具备创新能力和高效的业务管理体系。
企业应通过持续创新、提升产品和服务质量，以及建立积极的品牌形象来应对这些挑战。
三、组织结构和流程的优化挑战在企业全套业务管理中，组织结构和流程的优化是一个重要的挑战。
随着企业规模的扩大和业务的复杂性增加，原有的组织结构和流程可能不再适应企业的实际需求。
因此，企业需要不断优化组织结构和流程，以提高工作效率和管理效能。
这可以通过重新设计工作流程、建立跨部门协作机制，以及引入先进的信息技术等方式来实现。
四、人力资源管理的挑战人力资源是企业发展的核心资源之一，而人力资源管理也是一个具有挑战性的任务。
企业需要面临员工招聘、培训、激励和留任等方面的挑战。
在各种人才争夺战中，企业需要制定科学的人力资源管理策略，吸引和留住优秀人才，以保持竞争优势。
此外，企业还需要注重员工的职业发展和培训，以提高员工的专业素质和工作能力。
五、客户关系管理的挑战客户关系管理是企业成功的关键之一，同时也是一个具有挑战性的任务。
客户的需求不断变化，竞争对手也在不断进行营销攻击。
在这样的背景下，企业需要建立良好的客户关系，并不断提高客户满意度和忠诚度。
这可以通过建立客户数据库、定期进行客户调研以及提供高质量的售后服务等方式来实现。
六、信息技术的挑战信息技术在现代企业管理中起着至关重要的作用，然而，企业在应用信息技术时也面临着一些挑战。
首先，企业需要选择合适的信息系统来支持业务管理。
年终总结团队管理中的挑战与解决方案
年终总结团队管理中的挑战与解决方案年终总结：团队管理中的挑战与解决方案随着时间的流逝，我们已经来到年度的尾声。
对于一个团队来说，年终总结是一个很重要的阶段，它不仅是对过去一年的工作成果的评估，也是对团队管理中遇到的挑战和解决方案的总结与反思。
本文将探讨团队管理中常见的挑战，并提出相应的解决方案。
1. 沟通挑战团队管理中，沟通问题常常会导致工作进展缓慢、信息不准确、合作关系破裂等各种问题。
对于跨部门或跨地域的团队来说，沟通挑战更为突出。
如何有效地进行沟通是一个必须要解决的问题。
解决方案：- 建立有效的沟通渠道：通过使用在线协作工具、团队邮件组或视频会议等方式，确保及时、清晰的信息传递。
- 倾听和尊重：管理者应该积极倾听员工的声音和意见，促进良好的双向沟通，并尊重每个人的贡献。
- 开展沟通培训：为团队成员提供沟通技巧培训，帮助他们更好地表达自己的想法和需求。
2. 目标管理挑战团队管理需要确立明确的目标和工作计划，但是很多时候面临着目标无法达到、任务重叠、任务优先级不清等问题。
这些问题不仅会影响工作效率，还会降低团队的士气。
解决方案：- 明确目标：制定明确可量化的目标，确保团队成员都清楚工作的方向和重点。
- 合理分配任务：根据个人的能力和专长，合理安排任务的分配，并确保任务间的协调与配合。
- 设定优先级：与团队成员共同确定工作任务的优先级，明确哪些任务需要优先处理。
3. 领导能力挑战团队领导者需要具备一定的领导能力，但是在实际管理中，有时会遇到领导力不足、权威不被认可等问题。
这些问题可能会导致团队成员的不满和士气下降。
解决方案：- 不断学习和提升：作为团队领导者，应不断学习和提升自己的领导能力，通过参加培训、阅读相关书籍等方式，不断提高自己的管理水平。
- 建立信任：建立与团队成员之间的信任关系，与他们保持良好的沟通和互动，倾听他们的建议并尊重他们的意见。
- 代表团队发声：在上级会议和决策中，主动代表团队发声，为团队争取资源和机会。
全业务运营的挑战与对策领先运营商的战略举措思考
全业务运营的挑战与对策领先运营商的战略举措思考全业务运营的挑战与对策——领先运营商的战略举措思考前言全业务运营提出的要求伴随着全业务运营的到来与深入，伴随着市场竞争日益激烈，伴随着3G推进部署与移动互联网的迅猛发展，电信运营商的发展环境更加复杂艰巨，同时也充满了勃勃生机。
在当前时刻，首先需要我们对于全业务运营的要求具备足够深刻的理解。
第一，全业务运营要求电信运营商具备面向全客户的需求满足与服务营销能力。
面向深入转型与可持续发展，电信运营商不仅需要持续保持在大众市场的主导领先地位，同时需要深入开发、拓展集团客户与家庭客户群的综合信息服务价值，为企业的可持续增长注入新源泉。
形成全客户运营能力不仅可以有力支持电信运营商的可持续发展，还可以在竞争中形成与竞争对手互有攻防的均衡局面，避免面对竞争对手的融合攻势只能采取单纯防御的被动局面。
在面向全客户的需求满足与服务营销能力建设，一方面包含对于全客户的基础资源覆盖，如渠道建设、网络覆盖、接入部署、产品开发、流程打通、预算保障等各个方面，另一方面也包含着对于全客户群内部价值的深度挖掘与融合优势的发挥，既挖掘每个客户群的新蓝海空间，也形成三大客户群的需求整合与综合捆绑，实现对客户钱包份额的有效占有。
第二，全业务运营要求电信运营商具备面向全产品的开发、交付与运营能力。
全产品是指电信运营商形成面对三大客户群的综合信息服务提供。
一方面，要尽快完对于集团客户与家庭客户的网络覆盖与接入，建立对于两大新客户群持续捆绑与开发的能力基础。
另一方面，伴随着战略转型的要求，三大客户群的价值开发都不局限于管道提供，而是深入开发多元信息化需求，把握移动互联网、物联网提供的新机遇，始终保持以产品创新领跑区域市场。
从产品的生命周期角度来看，从产品的创意收集、开发上线、商用交付、后续服务到长期运营，在每个环节都实现具有竞争力的表现，确保产品的端到端的质量保证。
第三，全业务运营要求电信运营商具备面向全流程的运作与执行能力。
全业务经营后骨干队伍面临的机遇、挑战与对策(doc 20页)
全业务经营后骨干队伍面临的机遇、挑战及对策【内容概述】本调研报告采取调查问卷和到各单位现场访谈的形式，在对公司28个部门调查研究的基础上，总结了进入全业务经营后公司在加强员工培养、选拔、使用、激励，以及营造良好环境方面的经验，同时对目前员工队伍建设中面临的观念滞后、人才流动渠道不畅、缺乏科学评价方式、基层员工待遇偏低等问题进行了深入全面分析，提出了进一步树立“人才资源是第一资源”观念、加快培养“领军型”高级专家、建立促进和规范技术人才流动相关政策、完善科学的人才考核评价体系、加大激励力度、增加投入的建议。
本调研报告全面系统的展示了太原电信队伍建设情况，其中一些建议措施已经作为加强公司队伍建设的办法在公司各单位施行。
【主题词】员工队伍建设存在的问题建议问卷调查全业务经营后骨干队伍面临的机遇、挑战及对策【内容概述】本调研报告采取调查问卷和到各单位现场访谈的形式，在对公司28个部门调查研究的基础上，总结了进入全业务经营后公司在加强员工培养、选拔、使用、激励，以及营造良好环境方面的经验，同时对目前员工队伍建设中面临的观念滞后、人才流动渠道不畅、缺乏科学评价方式、基层员工待遇偏低等问题进行了深入全面分析，提出了进一步树立“人才资源是第一资源”观念、加快培养“领军型”高级专家、建立促进和规范技术人才流动相关政策、完善科学的人才考核评价体系、加大激励力度、增加投入的建议。
本调研报告全面系统的展示了太原电信队伍建设情况，其中一些建议措施已经作为加强公司队伍建设的办法在公司各单位施行。
【主题词】员工队伍建设存在的问题建议问卷调查为配合深入开展科学发展观学习教育活动的顺利开展，做好2010年公司人力资源调整优化队伍结构的有关准备工作，进一步了解和掌握公司队伍建设方面的情况，加快建设一支高素质的员工队伍，按照公司党委的统一安排，由靳建勇总经理和综合部、服务督察部组成调研组，先后采取问卷调查和实地调研的形式对公司6个职能部门和22个生产单位，就公司队伍建设情况进行了调研。
企业全套业务管理中的常见问题及解决方法
企业全套业务管理中的常见问题及解决方法在企业的全套业务管理中，难免会遇到一些常见问题。
这些问题可能会对企业的运营效率和业务发展产生负面影响，因此需要及时解决。
本文将介绍一些常见的问题，并提供相应的解决方法，以帮助企业管理者更好地应对挑战。
一、人力资源管理问题及解决方法1. 人员招聘与培训问题：企业在招聘和培训过程中可能遇到招聘难、员工流失率高等问题，从而导致人力资源短缺和员工素质不高。
解决方法：建立科学的招聘流程和培训机制，同时加强内部员工发展，提升员工职业素养和技能水平。
2. 绩效考核与激励问题：企业绩效考核缺乏科学性和公平性，激励措施不合理，影响员工积极性和工作效率。
解决方法：建立科学的绩效考核体系，将考核指标与企业目标相匹配，给予员工合理的激励措施，如薪资调整、晋升机会等。
二、供应链管理问题及解决方法1. 供应商合作与管理问题：供应链中的合作伙伴选择不当、供应商层级复杂等问题，可能导致供应链协同性差，给企业带来风险和供应不稳定。
解决方法：建立供应商评估体系，选择合适的供应商，并与其建立长期稳定的合作关系。
同时，加强供应商的管理，并进行定期的供应链优化和协调。
2. 库存管理与优化问题：库存过多或过少，导致资金占用或供应不足。
解决方法：通过加强与供应商的合作，实施精益供应链管理，优化库存规划和控制，确保库存水平与市场需求匹配。
三、市场营销管理问题及解决方法1. 市场定位与品牌建设问题：企业在市场定位和品牌建设方面可能存在定位不准确、品牌形象不明确等问题，影响市场竞争力。
解决方法：进行市场调研，了解目标市场和竞争对手情况，根据市场需求调整定位策略，并通过有效的市场推广活动来加强品牌建设。
2. 客户关系管理问题：企业在客户关系管理方面可能存在沟通不畅、客户流失率高等问题，导致销售额下降。
解决方法：建立完善的客户管理系统，加强与客户的沟通和理解，提供个性化的产品和服务，以增强客户黏性和满意度。
四、财务管理问题及解决方法1. 资金管理与风险控制问题：企业在资金管理和风险控制方面可能存在资金紧张、风险管控不力等问题，影响企业的经营稳定性。
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{业务管理}全业务经营后骨干队伍面临的机遇挑战及对策全业务经营后骨干队伍面临的机遇、挑战及对策【内容概述】本调研报告采取调查问卷和到各单位现场访谈的形式，在对公司28个部门调查研究的基础上，总结了进入全业务经营后公司在加强员工培养、选拔、使用、激励，以及营造良好环境方面的经验，同时对目前员工队伍建设中面临的观念滞后、人才流动渠道不畅、缺乏科学评价方式、基层员工待遇偏低等问题进行了深入全面分析，提出了进一步树立“人才资源是第一资源”观念、加快培养“领军型”高级专家、建立促进和规范技术人才流动相关政策、完善科学的人才考核评价体系、加大激励力度、增加投入的建议。
本调研报告全面系统的展示了太原电信队伍建设情况，其中一些建议措施已经作为加强公司队伍建设的办法在公司各单位施行。
【主题词】员工队伍建设存在的问题建议问卷调查为配合深入开展科学发展观学习教育活动的顺利开展，做好2010年公司人力资源调整优化队伍结构的有关准备工作，进一步了解和掌握公司队伍建设方面的情况，加快建设一支高素质的员工队伍，按照公司党委的统一安排，由靳建勇总经理和综合部、服务督察部组成调研组，先后采取问卷调查和实地调研的形式对公司6个职能部门和22个生产单位，就公司队伍建设情况进行了调研。
调研组通过认真听取中心组学习讨论，各单位汇报，召开中高级主管、班组长座谈会，公司领导和中层干部解放思想大讨论，同部分干部、员工进行个别访谈等形式，对公司队伍建设的现状、公司在队伍建设培养、选用、评价、激励、环境建设等方面的主要做法和存在的突出问题，以及希望上级有关部门在吸引、留住技术人才方面采取的措施等情况进行了深入调查了解。
目录一、员工队伍现状-2-二、员工满意度调查情况及简析-2-三、骨干队伍建设面临的主要问题-8-四、加强骨干队伍建设的对策之环境建设-11-五、加强骨干队伍建设的对策之人才培养-15-六、几点启示-18-一、员工队伍现状。
公司成立以来，尤其进入全业务经营后，随着业务发展规模的扩大，公司员工队伍也迅速扩增。
截至2010年7月底，员工总计1238人，其中劳动合同制员工214人，派遣及外包员工1024人,员工平均年龄26.1岁。
派遣及外包人员主要从事市场营销、营业及运行维护工作。
目前太原市分公司管控人员、后端人员和前端人员的比例为1:6.97:23.1。
二、员工满意度调查情况及简析。
为了了解全业务经营形势下员工的思想状况，2009年8月，太原分公司利用网上大学平台在员工中组织开展了员工满意度问卷调查，主要针对公司6个职能部门和22个生产单位的831名合同制员工和派遣制员工开展调查。
共收回有效问卷776份，有效回收率为93.4％。
问卷内容/结构：本次调查问卷共计20道题目，涉及公司管理、薪酬福利、员工发展、沟通协作等四个方面，全部为单项选择题型，每题5分，满分100分。
问卷备选项为5项的，分别对应1-5分；备选项为3项的，分别对应1分，3分和5分。
下表为问卷调查样表：1、满意度指数情况汇总。
满意度分值用来评估公司员工总体的满意度水准。
在本次问卷调查中，总体满意度指数在20分以下，则表示员工满意度处在“非常不满意”；20－39分之间，则表示员工总体满意度处在“抱怨”水准；总体满意度指数在40－69分之间，则表示员工总体满意度处在“中立”水准；而总体满意度指数若在70－100分之间，表示员工总体满意度处在“满意”水准。
下表为满意度分值分段汇总。
根据上表可看出我公司员工的总体满意度处于“中立”偏上水准。
2、强项和弱项分析。
根据网上大学满意度调查结果明细，对各题项的满意度和抱怨度排序，并对各题项进行进一步的归类处理，以此归纳出公司目前存在的强项和弱项。
强项即员工目前对公司比较满意的地方，我们可以在将来的工作中继续保持；弱项即员工很不满意或不太满意的地方，我们需要在今后考虑做一些改进工作，重点对单项满意度分值在4分以上和2分以下的项目进行分析。
强项分析（单项满意度分值在3分以上的项目）：序号问卷内容满意度分值分类1 您对公司的管理感到满意吗？ 3.95 企业管理2 您对太原电信的发展前景有信3.86 社会形象心吗?3.75 企业管理3 您是否感受到公司的尊重与关怀?4 您是否感到工作有成就感? 3.68 工作本身3.64 企业管理5 您对公司有认同感及归属感吗？3.52 工作群体6 您对同事之间的人际关系状况是否感到满意?7 您对同事间的工作配合与协作3.11 工作群体是否感到满意?从上表可看出，大多数员工对企业现行的管理方式比较满意，而且与之相应的是公司对员工的尊重与关怀满意程度较高，这主要和公司的季节福利、劳保福利、以及开展多种培训活动都有密切的关系。
特别是公司发展前景这一项，有85%的员工都表示有信心，说明我们公司的企业社会形象在逐步提高，这与集团公司的总体战略部署以及我公司的发展息息相关（新闻联播以国企典型对电信进行了报道）。
今年的公司组织的活动诸如“”值得注意的是，员工间的配合协作分值较低，这体现出基层员工的“自我意识”，即认为自己很重要。
如果这种自我意识融入具体的岗位工作之中，可以称为敬业，有利于管理，但如果脱离了岗位而自视甚高，则不是优势的体现而是对管理的威胁了。
部分员工尤其是新员工（集中于营业员与外线人员）工作感觉不爽时，不打招呼就离开公司，与“85后”、“90后”员工（所谓的“奔奔族”）的这种特点不无关系，所以造成新员工流失较多（截止7月底，试用期内员工离职率为12%）。
另外，团队协作现在也出现一些隐患，主要表现为个别人员多的部门管理呈“金字塔”，部门领导与一些员工交流较少，班组长自身忙于事务性工作，对于人员管理较为“简单粗暴”，对人员待岗、辞退有些随意，导致班组成员团队凝聚力不强。
建议部门主任加强对员工工作和生活的关心。
弱项分析（单项满意度分值在3分以下的项目）：序号问卷内容满意度分值分类1 公司的薪酬制度有助于激励我提高工作绩效。
2.6 薪酬2 您对您的薪酬收入是否感到满意？2.05 薪酬从上表可看出，受移动业务发展影响，部门打分低，员工KPI分数较低，导致绩效较2008年相对减少，所以大多数员工对薪酬不满意。
对此问题，公司在任务完成率低，人工成本有限的情况下，仍然给大家发放冲刺奖，周年奖等，员工实际收入并没有减少非常多。
从具体数据分析来看，老员工（含劳动员工）对薪酬不满意的人数要比新员工（入职不满半年的员工）多，这里有两个原因：1、新员工登陆网上大学进行问卷调查的人数偏少（276份问卷中，新员工占比为39%）。
2、新员工为企业付出少，还不能胜任本岗位工作，而且在岗前培训中也非常清楚的将公司薪酬及个人发展进行宣贯，所以新员工对薪酬要求不高。
3、2009年公司薪酬体系总体原则仍然向一线倾斜，从实际情况看，业务发展较好的营业厅，所属营业员绩效都有所增加，进一步提高了新员工的满意度。
4、老员工对公司比较了解，工作较多，压力较大，所以对薪酬情况较为抱怨。
从问卷调查结果可看出，选择“非常不满意”只有30人，占比12%，说明“抱怨”员工是停留在“发牢骚”的基础上。
三、骨干队伍建设面临的主要问题。
近年来，太原电信虽然在加强员工队伍建设方面取得了一定成绩，但是，与面临的形势和挑战相比，还存在着许多不适应的地方，主要表现在干部观念滞后、激励力度不够、吸引人才、使用人才、留住人才的体制性障碍还没有完全消除等五个方面。
一是干部观念滞后。
由于公司成立较晚，干部普遍较为年轻(平均年龄为37.6岁，35岁以下的干部占比29.6%)、缺乏实践管理能力，部分干部观念更新缓慢，对“人才资源是第一资源”的观念认识不够，理解不深，在员工队伍建设上思想不够解放，措施不够得力。
具体表现在固有的重岗轻人的传统思维定势没有从根本上破除；对公司关于员工队伍建设的政策没有抓具体落实，一些单位能够自主解决的问题还存在等政策、靠上级的思想；部分单位“本位”思想，论资排辈、平均主义等观念仍较为严重；其次，部分单位干部没有将自己定位为直线人力资源干部，没有将“以人为本”与公司实践结合起来等。
二是技术人才引进难。
在调研中，一些单位提出在引进技术人才的过程中，由于政策方面不配套，还存在着人才引进难的问题。
一方面是引不进：在引进技术人才时，受劳动合同指标限制，审批论证缓慢，一时无法及时引进所需要的人才。
如太原公司引进技术人才，要向省公司人力资源部申请指标（劳动员工），但分到公司的指标十分有限，限制了所需要技术人才的及时引进。
而公司目前急需的网络优化人员由于薪酬水平及劳动合同员工聘用程序的限制，至今仍未招聘到合适的人员，为此项工作的顺利开展造成阻碍。
另一方面是用不起：技术人才往往属于通信行业企业争夺的目标，他们的薪酬也处于一个较高水平。
但公司属于创业型企业，市场份额和公司规模与其他通信运营商和设备供应商相比，薪酬还处于一个较低的水平，无法满足技术人才，尤其是高层次技术人才的要求，这也大大削弱了公司的吸引力。
据统计，2009年至2010年7月，成功吸引同行业人才员工仅有5人，其中1人已离职。
三是对员工队伍缺乏科学的评价方式。
目前公司还是用工作态度和工作量做为评价员工队伍能力和水平的主要方式。
这种方式在公司创业初期过程中曾发挥过重要作用,随着公司改革发展，此方式越来越难以全面反映一个人的真实能力和实际水平，在质量评价方面吃“大锅饭”、论资排辈等现象在部分单位仍比较严重。
在调研过程中，我们发现虽然有些单位对评价方法进行了改进，能够客观公正地对员工队伍进行评价，但具体到待遇、奖励等问题时，还存在一定程度上的求平衡，不能真正依据质量评价结果对不同类别的员工进行奖励和选用，这使得一些员工感到不公平、不公正。
四是员工技能素质普遍较低，不能完全满足全业务经营需求。
公司从成立到现在经历了跨越式发展，但员工培养未能和业务发展同步，员工技能素质普遍较低，新员工上手较慢，且新员工均为85后，甚至90后，其较难融入公司“协作、奉献”的企业文化；老员工传帮带、解决问题能力较差。
今年又是公司全业务经营的关键一年，员工队伍素质不能满足全业务经营需求，队伍压力较大。
在实际调研中，各单位也反映希望公司为各单位设专职培训主管。
目前，各单位员工都需要定期开展技术、业务和服务培训，定期考试，提高业务和服务素质，提升服务意识，并且在工作中加入和服务相关联的内容，以服务促发展。
但是大部分综合管理人员不具备此项素质，同时自身工作重点及工作量也不支持；同时，认为公司组织的培训，基本停留在宣讲层面，培训内容和实际操作结合不紧密，缺乏实战性案例，培训效果不理想。
五是员工队伍待遇普遍偏低，缺乏中长期激励。
近年来，随着公司经营状况稳步提高，在公司领导的重视下，普遍加大了对一线员工的激励力度，基层员工与社会一般企业基本持平，但与同行业企业相比，总体上仍有差距，一些技术人才的待遇，尤其是网络优化、机房监控、设备维护等人才，与同行业人员相比，差距就更加明显。