中小企业绩效考核实例
中小企业员工绩效考核的案例分析
类员工的思想波动、 过激行为等不利情绪。 绩效考核结束 个绩效考核过程就是一个持续的沟通过程。 绩效标准的确
后，对那些扣分严重及加分较多的员工，由公司人力资源部 定，考核过程中的辅导，绩效指标的调整，绩效结果的反馈
或部门主管分别找他们进行面谈， 及时让他们明白自己扣 及运用都离不开主管和员工之间的沟通。 该公司非常重视
核工作，在方案制定阶段，多次 主持会议，明确有关要求，在推 行实施过程中也经常过问、督 促，发现问题及时提出指导性意 见。 每月的总结会，都由主管副
4.自觉维护公司利益，若违反保密条件，视情节扣 10-100 分。 5.衣着整洁、礼貌待人、文明办公，每项不合格扣 5 分 合计 工作 期望
总对当月的绩效考核情况进行 通报，对做得好的员工给予肯定 与表扬，对做得比较差的员工提 出批评。 同时，董事长、总经理等 高层也亲自参与到绩效考核中，
分较多或得到加分较多的原因，肯定成绩，指出不足，让他 绩效沟通工作，通过面谈、书面反馈、月末绩效考评总结会
们了解自己的绩效， 了解主管对自己的期望， 明确改进方 等多种沟通方式，切实掌握实现目标的进展情况；了解员工
向。员工也可以提出自己在完成绩效目标中遇到的困难，请 在绩效考核中的思想状态， 及时将员工的不利情绪消除在
过双方签字同意后，作为评价的依据，使绩效考核符合客观 实际，具备了群众基础。 同时，该公司还会随时根据公司的 业务发展和变化以及员工工作情况不断调整考评制度及考 评标准，使绩效考评更贴近实际。切合实际的考核标准有力 地调动了员工绩效考核的积极性， 也有力地促进了公司经 营目标的实现。
4.奖罚分明的制度。 某些中小企业在进行绩效考核时 只罚不奖，仅仅把绩效考核变成一种惩罚措施，无法客观反 映员工的真实水平，使员工产生抵触的心理。而该公司考核 方案奖惩分明，在考核条款中奖励和处罚措施运用得当，给 被考核者灌输一种理念， 自己的贡献和自己的收入是成正 比的，客观真实的反映员工的工作状态和工作效果，有效地 激发了员工参与绩效考核解且可衡量的，并且经
中小企业绩效考核问题案例分析—以云南众优公司为例开题报告
中小企业绩效考核问题研究一以云南众优公司为例开题报告笆文题目心小企业绩效考核问题呀*生南众优公亘为例
分校（教学点）：
专业：专业：学生姓名：
总体思路：
1
可预期的创造性成果:
主要措施
（-）查阅中小企业绩效考核问题研究一以云南众优公司为例相关期刊、图书等文献资料。
（二）收集中小企业绩效考核问题研究一以云南众优公司为例有关数据及资料进行分析对比。
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（四）定期与指导教师交流沟通问题并由其指导修改。
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中小型企业绩效考核方案(实例)(WORD7页)
某某某公司绩效考核管理制度第一章总则第一条：为进一步规范我公司的人力资源管理制度，建立一支高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，为公司的快速成长和高效运作提供保障，特制定本方案。
第二条：本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。
第二章绩效考核基础管理第三条：为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。
主任：总经理副主任：分管人力资源经理成员：各部门负责人第四条：绩效考核的基本原则：1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则。
3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第五条：绩效考核的目的：1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力；2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任；3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性；4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
第六条：绩效考核管理的基础工作1、进行岗位分析、设计制定每个员工的《岗位职责说明书》。
2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。
3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
第三章绩效考核的实施细则第七条：绩效考核的考核因素1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。
中小企业简单实用绩效考评(1)
针对目前现状，王华在主管的帮助下制定了个人绩效改进计划。
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表 王华绩效改进计划表
制定计划时间：2005年3月5日
姓名
王华
直接主管
刘利
有待发展 项目
发展原因
目前水平
客户沟通 技巧
与客户沟通是销售 代表的主要工作， 本人在这方面有较 大的欠缺
客户沟通 评估分数 2.5分
医疗设备 专业知识
实际上，在绩效考评结束后，除了绩效考核结果在薪酬有 所体现外，仍有大量的工作需要做，绩效考评的完成并不 代表着绩效管理的结束。
2021/8/17
2
绩效考核结 果的运用
绩效改进
在HRM中运用
绩效考核结果的运用
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评估结果的有效应用
职位管理
培养计划、职位调 整、
职等调整
利益分配
薪酬调整、奖金确 定、
，缺乏管理下属的技 巧，很多情况下只是 自己在埋头工作
上级评估 分数2.5 分
3.5分
参加“如何做一名优秀的主管” 培训 参加“如何管理下属的绩效”培 训 学习上级主管和其他部门主管管 理下属时好的做法 阅读有关的书籍 请上级和下属做监督
2005年 10月
时间管理
2021/8/17
印刷部的工作很重要 的一点就是管理好时 间，处理好印刷任务 的优先顺序，保证最 大限度地满足客户需 求，本人在这方面的 表现明显不足，造成 很多任务延误
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员工绩效与招聘和职位晋升
外企招聘人员时，往往很注重前任雇主对应聘者的评价，内部员工以 往业绩往往会成为晋升更高级职位的重要砝码。为什么会这样呢？其 实，以往的绩效是个体能力很重要的佐证。柯达公司认为人才并非凭 空而来，选拔与培训一样重要，柯达公司强调领导人才要从内部寻找， 并且要依据员工以往的绩效考核结果，久而久之，就在生产一线形成 了一个人才库。
中小型企业绩效考核方案(实例)
中小型企业绩效考核方案(实例)中小型企业绩效考核方案（实例）第一章总则为规范公司的人力资源管理制度，建立高素质、高境界和高度团结的员工队伍，创造自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的用人机制，提供保障，特制定本方案。
本规定适用于公司所有被考核员工（不包括一线工人）。
第二章绩效考核基础管理为保证绩效考核的客观、公正，成立以总经理为核心的绩效考核管理小组，以对绩效考核的有效性进行监督和平衡。
其主要职责为：领导和指导绩效考核工作，听取各部门主管的初步评估意见和汇报，纠正评估中的偏差，有效地控制考核评估的尺度，确保绩效考核的客观公正。
主任：总经理副主任：分管人力资源经理成员：各部门负责人绩效考核的基本原则：1、坚持公开、公平、公正的原则。
2、一级考核一级、上级考核下级的原则。
3、工作目标的设置，坚持能量化的量化、不能量化的也要有相应的评分标准的原则。
4、以岗位职责为主要依据，坚持上下结合、左右结合，定性与定量考核相结合的原则。
5、考核人对考评对象应该坚持事前指导、事中支持、事后检查的原则。
6、坚持被考核人的意见应当受到尊重，并具有申请复核权的原则。
第三章绩效考核的实施细则绩效考核的目的：1、通过进行绩效考核，提高管理者“带队伍”的能力;2、通过进行绩效考核，加强管理者与被管理者之间的相互理解和信任;3、通过管理者与被管理者经常性、系统性的沟通，增强员工对公司的认同感和归属感，有效地调动员工工作积极性;4、为薪酬、福利、晋升、培训等激励政策的实施提供依据。
绩效考核管理的基础工作：1、进行岗位分析，制定每个员工的《岗位职责说明书》。
2、员工每月、每周必须有工作计划和工作总结。
3、形成有效的人力资源管理机制，让绩效考核与人力资源的其它环节（如培训开发、管理沟通、岗位轮换、晋升等）相互联结、相互促进。
绩效考核的考核因素：1、对员工的考核因素主要分为：工作业绩、岗位职责、报表和例外考核四部分。
工作业绩：采用目标管理方法，指员工每月工作计划的完成情况。
中小型企业绩效考核制度及方案(实例)
中小型企业绩效考核制度及方案（实例）中小型企业绩效考核制度及方案可以根据公司的特点和需求进行定制，下面是一个示例：一、绩效考核目标制定：1. 收入增长目标：根据公司的市场和产品情况制定年度收入增长目标，如增长率达到10%。
2. 利润增长目标：制定年度利润增长目标，如增长率达到8%。
3. 客户满意度目标：制定客户满意度调查，并设定年度满意度得分目标，如达到90分。
4. 员工绩效目标：制定各部门员工的绩效目标，并与员工进行沟通和确认。
二、绩效考核指标设定：1. 销售业绩：按照销售额完成情况来考核。
2. 利润贡献：按照各部门的利润贡献度来考核。
3. 客户满意度：通过定期的客户满意度调查来考核。
4. 工作完成情况：根据各岗位工作职责来设定具体的指标。
三、绩效考核方法：1. 定期考核：根据设定的绩效指标和目标，定期进行绩效考核，如年度考核、季度考核等。
考核结果将影响员工的晋升、薪资调整等。
2. 使用评估工具：根据不同岗位和部门的特点，制定相应的评估工具，如360度评估、KPI考核等。
3. 绩效面谈：考核结果出来后，进行绩效面谈，与员工讨论考核结果，并制定改进计划。
四、奖惩机制：1. 绩效奖励：设立绩效奖金，根据绩效考核结果进行奖励，如年终奖、季度奖等。
2. 绩效考核不合格：对于绩效考核不合格的员工，可以采取警告、降职等相应的处理措施。
五、考核结果透明化：1. 指标公示：将考核指标和绩效目标公示给全体员工，让员工清楚了解自己的职责和绩效要求。
2. 考核结果通报：将考核结果及时通报给员工，让员工了解自己的绩效水平，并进行改进。
以上是一个中小型企业绩效考核制度及方案的示例，可以根据具体情况进行调整和优化。
同时，公司还应保证绩效考核的公平和公正，确保员工真正能够通过绩效考核得到激励和提升。
中小型企业绩效考核方案实例
中小型企业绩效考核方案实例绩效考核是企业管理中非常重要的一个环节。
对于中小型企业而言，绩效考核更是关乎企业生存和发展的重要问题。
一个好的绩效考核方案可以协助企业管理层及员工更清晰了解自身的业绩，进而改进管理和工作流程，提升企业整体绩效。
下面是一个中小型企业绩效考核方案实例，供参考。
一、测量指标1. 业绩目标:销售收入：企业销售额是企业经营的中心，因此必须设定销售收入目标。
这可以是整个企业年度预算的一部分。
页面流量：与销售收入同等重要，页面流量是影响在线销售的一项主要因素之一。
收集和分析页面流量数据将帮助管理层了解网站用户的实际情况，以便在关键时刻迅速做出调整。
客户满意度：客户满意度是企业成功的关键之一。
了解客户的体验和反馈对于改进服务和产品质量至关重要。
2. 行为指标：按照不同岗位设定相应的行为指标，如销售人员的客户拜访次数、客户跟进次数、质量控制人员的不良品率、生产人员的产能等。
二、权重设置设置权重可以让考核更具针对性和权威性，同时也是实现公正公平的手段。
以销售人员为例，销售任务完成的完成度占比重是30%，客户拜访量占比重是20%，客户跟进次数占比重是10%，销售回款占比重是10%，以及其他占比重是30%。
三、具体考核方法1. 调查与反馈：通过员工调查、客户满意度调查及反馈，收集数据和反馈，盘点企业内部的问题及优点，为改善企业绩效打上基础。
2. 非正式会议：组织公司管理层举行非正式会议以讨论业务指标、绩效评估和业绩计划。
3. 正式会议：在具体绩效分析，调整目标，以及制定资金奖励计划时，组织公司集体举行正式会议。
4. 策略性计划：制定策略性计划以实现企业目标和改进绩效。
这些计划应确定可衡量的目标，制定行动方案和时间表，并明确责任和授权关系。
5. 薪酬奖励：解决薪酬和福利政策问题。
将员工管理计划包含在新薪酬和福利政策中。
在制定这些计划期间，考虑员工的成果、员工行为和企业目标的重要性。
四、实际运用在制定绩效考核方案之后，企业需要针对实际情况进行实时的调整、监控和调整。
企业绩效考核实例(小企业)
精心整理企业绩效考核实例-----小企业的绩效考核说明有小企业的特点，比如管理灵活、岗位划分不明确、工作职责变动较大等等，分类考评：可以分为岗位技能、工作态度和工作成果三方面的内容进行考评考评沟通：不论上面三项内容如何进行，考评沟通都是必须进行的。
月份工作考评表填写日价：填写：DETAILS/个人简历DateJoinedCompany/加入公司日期raininganddevelopmentneedsofappraiseeforfuturehigherresponsibilities. oappraiseeoncurrentperformancestandards. ndobjectivesforappraiseefornextperiod. 此评估的主要目的：1.改善及增强评下级关2.系。
3.分析、确认、及弱点。
帮助改进弱点。
4.标识受评人发以便日后承担5.反映受评人现6.为受评人订下瞻，作为日后ENCE/技术性方面WORK/ORGANISATION/对公司及工作态度方面ILLS/人与人相处技巧retheappraiseewouldneedtoimprovein与需要改进的领域ESETTING/订下明年目标iththeappraisee,upto4keyobjectivesforthenextperiodandstatethelevelofperformanceexpected.的共识，列出下年度四项目标及预期表现ANDSIGNATURE/评价与确认签名yotherareaswhichmaynothavebeencovered.提及的范围________________Appraisee'sName&________________ ________________&日期。
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企业绩效考核实例小企业的绩效考核说明小企业有小企业的特点，比如管理灵活、岗位划分不明确、工作职责变动较大等等，所以小企业的绩效考评工作应该根据它自身的特点来设计。
•一般而言，小企业的绩效考评不必做的太复杂。
另外，应适当侧重于主观考评，这主要是因为以下三点原因：1.管理者与员工相互之间较为了解，管理者的主观考评比较准确；2.由于岗位划分不明确，工作内容灵活，无法设计出标准的客观考评题目；3.小企业一般没有人力资源部，没有很大的精力来开展绩效考评工作。
•小企业绩效考评的内容：1.工作总结：由于员工的工作内容相对比较繁杂，通过工作总结可以让管理者系统的了解员工的工作状况和工作成果，有助于管理者对企业管理和企业活动进行整体把握，也有助于管理者对员工进行客观的考评。
2.员工自我评价：员工自我评价可以让管理者更加清楚地了解员工真实的想法，并且为考评沟通做了准备。
3.分类考评：可以分为岗位技能、工作态度和工作成果三方面的内容进行考评。
4.考评沟通：不论上面三项内容如何进行，考评沟通都是必须进行的。
月份工作考评表填写日期：年月日部门：姓名：岗位：本月工作总结：本月工作自我评价：以下由直接上级填写：1、岗位技能优秀（）良好（）一般（）较差（）2、工作态度优秀（）良好（）一般（）较差（）3、工作成果优秀（）良好（）一般（）较差（）本月工作评语：直接上级签字：备注：PERFORMANCE APPRAISAL REPORT 工作表现评估报告（I ）PERSONAL DETAILS / 个人简历Name / 姓名 Date Joined Company / 加入公司日期Company / 公司名称 Year/Month in Current Position / 现职时间（年度/月份）Job Title / 职位 Period Under Review / 评估时限Department / 部门 Date Of Review / 审核日期（II ） OBJECTIVES / 目的The prime purpose of the performance appraisalis to :1.Improve and strengthen the relationship between appraiser and appraise.此评估的主要目的：1.改善及增强评分人及受评人的上下级关系。
2.分析、确认、显示受评人的强项及弱点。
帮助受评人2.Determine the strengths and weaknesses of the appraisee by highlighting the successes and identifying areas for potential improvement.3.Identify training and development needs ofappraisee for future higher responsibilities.4.Feedback to appraisee on current performance standards.5.Set goals and objectives for appraisee for next period.善用强项与改进弱点。
3. 标识受评人发展及训练的需要，以便日后承担公司重任。
4. 反映受评人现阶段的工作表现。
5. 为受评人订下下年度的目标及前瞻，作为日后工作表现的标准。
（III ）REVIEW OF PERFORMANCE / 工作表现评估State the objectives set in the previous appraisal period and describe the level of performance attained. 根据上年度所订下的工作目标，评估所达到预期目标的程度。
Description of objectives set in the previousperiod. 上年度所提出的目标Performance Attained过去一年目标能否达到及表现如何？1.2.3.( IV ) EVALUATION OF PERFORMANCE ATTRIBUTES/工作表现类别评分To indicate your evaluation of the appraisee'sperformance, please mark an （X）in theappropriate column where请于下列类别划上 [ X ] 以显示你的评分4 = Outstanding 3 = Good2 = Satisfactory 1 = Poor0 = Unacceptable NA = Not Applicable 4 = 出色 3 = 良好2 = 满意 1 = 差意0 = 不能接受NA = 不合用Please refer to the attachment for explanations of different performance levels.根据以下的评估表格加以不同等级的评分。
Performance Attributes 工作表现性质Performance Levels表现的等级Cite examples where appropriate试以实例述明43210NA1. TECHNICAL COMPETENCE /技术性方面1.1 Job-product Knowledge工作知识1.2 Planning/OrganisingSkill策划及组织能力1.3 Productivity生产效益1.4 Quality Of Work工作素质1.5 Customer Satisfaction满足客户需求Sub-Total / 小计：2. ATTITUDE TOWARDS WORK/ORGANISATION /对公司及工作态度方面2.1 Willingness toLearn/Improve自发性的学习 / 改进2.2 Positive Attitude正面态度2.3 Acceptance OfInstructions接受任务2.4 Dedication工作投入2.5 Reliability可靠责任Sub-Total / 小计：3. PERSONAL QUALITIES /个人品质方面3.1 Punctuality准时出席3.2 Responsibility有责任感3.3 Attention to Details /Thoroughness 处世小心谨慎3.4 Honesty/Integrity诚实正直3.5 Initiative有自发性3.6 Adaptability适应能力3.7 Resourcefulness创意性3.8 Personal Grooming个人仪表整洁3.9 Judgment & DecisionMarking 判断与决策能力3.10 Continuous Improvement虚心上进Sub-Total / 小计：4. INTERPERSONAL SKILLS /人与人相处技巧4.1 Willingness to Share乐意与别人分享4.2 Co-operation合作性4.3 Relationship with Others人际关系4.4 Communication沟通方式*4.5 Leadership / Management领导能力Sub-Total / 小计：Grand Total/ 总计：Percentage / 百分比：* Applicable only to supervisory staff / 只适用于管理层人员OVERALL EVALUATION OF THE INDIVIDUAL / 整体评分Please use the space below to give your overall assessment of the appraisee.请于下列空格填写有关人员的整体评估( V ) STRENGTHS AND WEAKNESSES / 强项与弱点1. List in the order of importance, 3 of the appraisee's strengths.列出受评人的三大主要强项，并以其程度顺序陈述如下a.b.c.2. List the areas where the appraisee would need to improve in列出受评人的缺点与需要改进的领域a.b.c.( VI ) DEVELOPMENT AND TRAINING NEEDS / 发展及训练需要Based on the evaluation, list any development/training needs of the appraisee and suggest how these needs can be met.鉴于上述评分，列出发展及训练需要及达到目标的建议DEVELOPMENT NEEDS发展需要SUGGESTIONS建议1. 2. 3. 4.TRAINING NEEDS训练需要SUGGESTIONS建议1.2.3.4.( VII ) OBJECTIVE SETTING /订下明年目标Identify and agree with the appraisee, up to 4 key objectives for the next period and state the level of performance expected.标识与征求受评人的共识，列出下年度四项目标及预期表现DESCRIPTION OF OBJECTIVES SET FORTHE NEXT PERIOD下年度的目标EXPECTED PERFORMANCE预期表现1.2.3.4.( VII ) COMMENTS AND SIGNATURE / 评价与确认签名Please comment on any other areas which may not have been covered.进一步评价上述未提及的范围________________ Appraisee's Name&Signature受评人姓名及签署________________ ________________Appraiser's Name&Signature评分人姓名及签署________________________________Reviewer's Name&Signature复核人姓名及签署________________Date / 日期Date / 日期Date / 日期COMMENTS BY REVIEWER / 复核人意见招聘选拔下载_more_page.asp?classid=197&flag=123人才测评下载_more_page.asp?classid=182&flag=123培训体系下载_more_page.asp?classid=178&flag=123员工手册下载_more_page.asp?classid=195&flag=123员工管理下载_more_page.asp?classid=194&flag=123绩效管理下载_more_page.asp?classid=174&flag=123薪酬福利下载_more_page.asp?classid=191&flag=123岗位分析下载_more_page.asp?classid=171&flag=123人力综合下载_more_page.asp?classid=183&flag=123数十万各行业实用资料和企业管理实战资料，给你的工作和学习带来极大帮助！登陆地址：做方案、订策划、上培训、立制度、写报告、企业诊断、简报……不再烦恼！对个人而言：让您在同事中脱颖而出，让老板对您刮目相看，飞速进步……为您升职、加薪带来机会！！！登陆地址：。