软件开发人员岗位工资体系
软件公司薪酬管理制度(精选5篇)
软件公司薪酬管理制度软件公司薪酬管理制度（精选5篇）在现在的社会生活中，越来越多地方需要用到制度，制度是要求成员共同遵守的规章或准则。
到底应如何拟定制度呢？以下是小编收集整理的软件公司薪酬管理制度（精选5篇），仅供参考，欢迎大家阅读。
软件公司薪酬管理制度1第一章总则第一条本制度是公司依据国家法律、法规并结合公司自身实际情况订立的薪酬管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证。
第二条本制度旨在客观评价员工工作业绩的基础上，鼓励员工积极进取，提高个人工作能力和工作热情，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。
第三条本制度以公司发展和经营状况为导向，员工薪酬与企业经济效益相挂钩，促进员工对公司发展和经营状况的关注，以提高员工的企业责任感和归属感。
第四条本制度适用于公司中层及以下所有正式和非正式员工，但不适用于以下人员：◎ 单独签署了薪酬支付协议或有其他薪酬支付办法的员工；◎ 本地化技术服务和维护员工。
第二章薪酬内容和结构第五条公司采用结构工资薪酬体系，员工薪酬收入由五个部份组成：1、由岗位工资、技能工资、保密工资构成的员工标准工资部分；2、与岗位相关的各类津贴、补贴；3、工龄工资；4、全勤奖及其他非定期奖金；5、员工加班所得的加班工资；第六条员工标准工资、工龄工资及全勤奖为按月发放的相对固定的薪酬收入，标准工资根据员工所在岗位、技能等情况予以核定，核定后在一段定时间内保持固定不变，在每月工资中予以体现。
1、技能工资：即岗位技能工资，根据员工所处岗位及表现的技能水平所核定的工资。
（参见附表一）2、岗位工资：按照员工所处工作岗位不同所核定的工资。
（参见附表二）3、保密工资：公司员工负有保守公司一切秘密的责任，保密工资是对员工所涉及到的公司技术秘密、经营秘密等公司的秘密信息的保密责任的报酬。
保密工资采用定额形式，和员工所处岗位相对应（参见附表二）。
4、工龄工资：对员工在公司持续工作给予的资历奖励。
软件人员工资测算标准
软件人员工资测算标准一、概述软件人员工资测算标准是评估软件开发人员薪酬水平的重要依据。
随着科技的发展和市场竞争的加剧，软件行业对高素质人才的需求日益增长，而合理的工资测算标准则能够吸引和留住优秀的软件人员。
本文将介绍软件人员工资测算标准的制定原则、影响因素和实施方法，以期为企业制定合理的薪酬体系提供参考。
二、制定原则1. 市场竞争力原则制定软件人员工资测算标准时，应考虑市场竞争力原则。
企业应通过市场调查了解同行业、同地区的薪酬水平，以确保自身薪酬体系具有较强的竞争力，从而吸引和留住优秀的软件人员。
2. 岗位价值原则软件人员的工资测算标准应根据岗位价值制定。
不同岗位在软件开发过程中承担的职责、技能要求和工作量等存在差异，因此，企业应根据岗位价值评估结果制定相应的工资标准。
3. 个人能力与绩效原则除了考虑岗位价值外，软件人员的个人能力与绩效也是制定工资测算标准的重要因素。
企业应建立完善的绩效考核体系，根据员工的个人能力、工作表现和业绩贡献等因素，制定差异化的工资标准。
三、影响因素1. 地区与行业差异不同地区和行业的薪酬水平存在差异。
一般来说，一线城市或技术密集型行业的薪酬水平较高，而二线或欠发达地区的薪酬水平相对较低。
因此，企业在制定软件人员工资测算标准时，应充分考虑地区与行业差异。
2. 企业规模与实力企业规模和实力也是影响软件人员工资测算标准的重要因素。
大型企业或上市公司通常具备更高的薪酬支付能力，而中小型企业可能需要在薪酬体系中更加注重成本控制。
3. 人才供求关系人才供求关系对软件人员工资测算标准产生影响。
当市场上高素质软件人员供不应求时，企业可能需要提高薪酬水平以吸引人才；相反，当市场上软件人员供过于求时，企业可能会降低薪酬水平以控制成本。
4. 员工绩效与福利员工绩效与福利也是制定软件人员工资测算标准时需要考虑的因素。
企业应建立完善的绩效考核体系，根据员工的工作表现和业绩贡献制定差异化的工资标准。
软件外包企业研发人员的薪酬体系设计
西 部大开发 ・ 中旬
Ｗ ＥＳＴ Ｃ Ｈｌ ＮＡ ＤＥＶ ＥＬ Ｉ Ｍ ＥＮＴ Ｏ ＇
企 业 管理
软 件外包企业研发 人 员的薪 酬体 系设 计
刘 文 燕 ，郭 际 ，丁 菲
（ ．北 京 电 力 自 动 化 设 备 厂 ， 北 京 １ １０４ ０ ０ ４；２ ．南 京 信 息 Ｔ 程 大 学 经 济 管 理 学 院 ，江 苏 南京 ２０４ １ ０ ４）
薪 酬 是 员 Ｔ 向 其 所 在 单 位 提 供 劳 动 或 劳 务 而 获 得 的 各 种 形 式 的 酬 劳 或 答 谢 。 薪 酬 的实 质 是 一 种 公 平 的交 易 或 交 换 关 系 ， 员 Ｔ 在 向单 位 是 让 渡 其 劳 动 或 劳 务使 用 权 后 获 得 的 报 酬 。薪 酬 作 为企 业 成 本 的 重 要 组 成 部 分 ， 投 入 产 出 的性 价 比是 每 一 个 企 业 需 要 考 虑 的 问题 。 对 于 企 业 而 其 言 ， 酬 的总 量 不 可 能 无 限 地 增 大 ， 须 控 制 在 一 定 的 范 围 之 内 ； 于 员 薪 必 对 工 而 言 ， 着 收 入 的 提 高 ， 酬 增 加 量 的 边 际 收 益 是 递 减 的 。一 个 优 秀 的 随 薪 薪 酬 体 系 ． 以 帮 助 企 业 在 薪 酬 投 入 既 定 的 情 况 下 ， 过 满 足 员 Ｔ 的 非 可 通 经 济 性 报 酬 的需 求 提 升 员 工 满 意 度 与 稳 定 性 。 本 研 究 运 用 薪 酬 体 系 设 计 的 方 法 ， 软 件 外包 企 业 的 研 发 人 员 进 行 对
软 件 外 包 企 业 薪 酬 体 系 中奖 金 部 分 的 主 要 组 成 形 式 包 括 项 目奖 金 、 定 期 考 核 奖 、 终 奖 、 务 周 期 奖 等 ＋ 些 均 属 于 短 期 奖 励 ． 能 引导 员 年 服 这 只 工 在 较 短 的 一 段 时 问 内 将 个 人 目标 与 组 织 目标 保 持 一 致 ， 不 能 起 到 长 而 期 激励 的 作 用 ． 度 的 短 期 奖 励 甚 至 会 引 起 员 Ｔ 因 追求 短 期 利 益 而忽 略 过 的 长期 的 目标 。软 件 外 包 企 业 的员 ｌ 大 多 是 只有 一 到 两 年 Ｔ 作 经 验 的 初 Ｔ
研发工程师薪酬方案
研发工程师薪酬方案一、薪酬的构成1．基本工资——生活基本保障，提高工作稳定性。
基本工资根据物价变化，每两年一调。
拟定金额为1000元/月。
（数值仅供参考）2．岗位工资——体现岗位贡献差异，岗位工资差别能提高守岗意识，重点在加强对艰难岗位的坚守。
岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数，岗位工资基数根据对各岗位的评估确定，岗位工资基数拟定为500元/月。
3．年功工资——促进员工对企业的忠诚度，增加工作变动的成本。
第一年年功工资为100元/月，第二年为200元/月，第三年为400元/月，第四年为600元/月，第五年及以后为800元/月。
4．学历工资——与社会观念一致，对知识认可，促进对知识追求。
但要弱化学历意识，提高能力意识。
因此，博士学历以下的员工，每年学历工资在原基础上递增100元，直至600元为止，博士学历工资为600元/月，保持不变。
5．技能工资——促进员工对提高工作能力的追求。
技能工资与员工工作技能对应，划分为五级，工资级差逐级放大。
（参见《技能等级考评办法》）6．绩效奖金——与工作业绩挂钩，促进员工提高工作业绩。
根据考核结果确定奖金金额。
（参见《考核方案》）7．岗位津贴——针对既以从事技术工作为主，同时担任管理工作的人员，采取岗位津贴。
津贴的金额如下表所示(金额暂定)。
二、技能工资方案1.技能工资计算公式2. 新入职员工的技能工资3. 五级级技能工资数值（A=800元，D=1500元）三、 岗位工资方案1． 岗位的分类。
研发工程师的岗位分为五类，即：硬件开发、软件开发、硬件测试、软件测试、塔试。
五类岗位的工作强度、工作难度不相同，因此岗位之间存在的这种差异应当从工资方面得到体现。
2． 岗位工资的计算公式。
• 岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数 • 岗位之间的差异通过岗位工资系数反映。
•因此：岗位工资系数=工作强度系数×40%+工作难度系数×60%3． 工作强度系数的评估。
简易软件公司薪酬体系
薪酬体系公司为体现“按劳取酬”的分配原则，使员工在劳动与工资之间达到动态平衡，达到激发员工工作积极性，提升员工的公平感，提高工作效率、促进公司发展的目的，特制定本标准。
一、薪酬结构1、员工工资=岗位工资+工龄工资，其中，岗位工资=基本工资+绩效工资。
2、绩效工资：岗位工资*10%，与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
3、工龄工资：为激励员工与企业共同发展，自员工入职当日起（以劳动合同签订的日期为准），连续工作满一年（包括试用期），则增加工龄奖50元/月。
二、岗位工资等级划分管理岗位：类别岗位E级（初级）D级（适合）C级（合适）B级（胜任）A级（资深）高管副总经理技术总监中层部门经理部门副经理内部管理组长业务岗位：部门岗位E级（初级）D级（适合）C级（合适）B级（胜任）A级（资深）销售部销售经理售前工程师项目拓展部产品工程师管理组内勤过程管理开发开发工项目部组程师美工组美工资源组编辑项目组项目经理三、工资调整1、工资调整原则是整体调整与个别调整结合，调整周期与调整幅度根据事业部效益与公司发展情况决定。
2、工资个别调整根据员工个人绩效考核结果、目标实现和资质、技能决定。
暂定于每年年底调整一次（特殊情况，可以为两次）。
3、事业部为鼓励员工不断进取，特设学历津贴。
岗位工资以本科学历为基准，如果是研究生，在此基础上加300元/月，如果是专科生在此基础上减200元/月。
一旦学历提升，岗位工资进行相应调整。
4、如果有与招聘岗位相关的工作经验，工作经验对应职称级别如下表：相关工作经验职称级别1-2年D级3-4年C级5-6年B级7-8年A级。
软件研发绩效考核办法
软件研发部绩效考核方案为加强对软件研发部门员工的技术能力、所做贡献的客观准确评价，以项目实效为导向，建立良性的技术晋升激励机制，特制订本绩效考核方案，本方案适用于软件研发部软件工程师、软件测试工程师、UI设计工程师、研发助理及质量工程师人员，具体如下：一、岗位工资结构及绩效考核基数：薪酬分配方式：岗位工资制。
岗位工资结构：基本工资（月薪标准的50%）+岗位工资（月薪标准的30%）+绩效工资（月薪标准的20%）+交通补贴+伙食补贴+奖励考核+加班费+其他福利补贴。
绩效考核方案以绩效工资即月薪标准的20%作为考核基数，考核周期为每月进行一次考核，每月根据考核评估的总分值核算绩效工资，绩效工资核算根据考核总分值进行上下浮动，对应绩效考核总分值兑现为月度绩效工资为：二、绩效考核指标、考评标准、权重将所有岗位的绩效考核指标内容分为工作业绩、工作态度、工作能力三部分，分别占有相应权重。
（一）工作业绩考核关键指标（100分，权重70%）（二）工作态度考核关键指标（100分，权重15%）（三）工作能力考核关键指标（100分，权重15%）（四）对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的项目对于项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的给予加分的由部门负责人和分管副总进行评定，给予加分的需对加分项目和贡献情况进行说明，加分不得超过20分。
关键绩效考核指标总分值=工作业绩考核关键指标评分*70%+工作态度考核关键指标评分*15%+工作能力考核关键指标评分*15%+对项目开发和部门相关工作作出特殊贡献的加分。
二、其他工作指标考核内容1、部门日常工作要求的事项完成情况考评：对其上级领导安排的工作和本岗位工作职责范围内的工作、工作态度等根据完成的时间和质量要求、工作态度好坏进行考核评定，非常优秀的可给予20-100元奖励，非常差的给予20-100元考核，此项奖励考核由部门负责人和分管副总进行评定，所有奖励考核均由分管副总审核。
关于集团公司IT体系及其工资体系实施办法
关于集团公司IT部工资体系试行办法（二OO四年八月）第一章总则1．目的：为进一步建立和完善集团公司IT体系及其工资体系，完善集团公司的薪酬体系，激发IT技术人员的积极性，现对集团公司IT技术体系及工资体系提出如下实施办法。
1．2 指导思想：通过建立和完善集团公司的IT技术培训体系，逐步建立起公司的IT技术创新之路，充分发挥IT技术在公司业务发展中的支持作用，增强集团公司的竞争实力；同时通过建立科学合理的IT技术工资分配体系，积极推进公司IT技术工人持证上岗及相应的薪酬制度改革，通过聘用上岗、按岗定酬，把工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及知识、技能、成果转化中产生的经济效益等直接挂钩，有效发挥工资分配的激励功能，提高IT技术工人的工作积极性，增强集团公司的整体活力和技术的自我发展能力。
1．3 基本原则和实施范围1．3．1基本原则：集团公司IT部岗位设置要做到科学合理，明确岗位职责和上岗资格条件，开展IT技术等级培训；各岗位根据公开、平等、竞争、择优的原则开展岗位审计；1．3．2实施范围：集团公司IT部及分公司网管。
第二章集团公司IT技术体系2．IT技术等级岗位设置2．1 IT技术等级岗位的设置遵循因事设岗、按能聘任的原则，根据公司实际情况，结合国家规定的技术工种范围，共分为三大系列：系统技术、网管技术和程序员技术系列。
每系列设以下六个等级。
IT技术等级体系网管：1-6级系统工程师：1-6级软件工程师：1-6级第三章 IT技工岗位等级鉴定的条件和要求3．网管的等级评定标准和条件网管定级标准4．系统工程师的等级评定与条件系统工程师定级标准5．软件工程师人员的等级评定与条件软件工程师定级标准第四章 IT技术等级的管理7．1 IT技术等级岗位的设置。
技术等级岗位的设置结构要合理，要依据不同岗位的性质、特点及责任，确定各技术工种的岗位设置。
7．2 IT技术等级晋升原则上必须遵循一次只能晋升一个级别，破格晋升需经集团公司决策层确定。
高科技、互联网公司-校园招聘薪资对应标准-excel版
岗位
研发体系
软件开发
软件测试
体系
岗位
工作地点
北京、深圳
长沙、成都 北京、深圳 长沙、成都 工作地点
评价等级
A及以上 B+及B+-A B-B+或B+
B A及以上 B+及B+-A B-B+或B+
B B+及以上
B B+及以上
B
评价等级
xxxx届校招薪资政策
xxxx届校招薪酬
分档
第一档
第二档 第三档 第四档 第一档 第二档 第三档 第四档 第一档 第二档 第一档 第二档
销售经理
达标及以上
无
市场体系
全国主要大中城市
SP解决方案经理
B+/A以上
20%需特批
SP解决方案经理
B+/A以上
20%需特批
解决方案经理
达标及以上
SP网络技术工程师 全国主要大中城市
以上
无 需特批
无
服务体系
SP 服务工程师 全国主要大中城市
A以上
需特批 （对标开发）
比例分配
本科 基本工资 年薪
SP比例不设限 制
分档
比例分配
本科 基本工资 年薪
硕士
xxxx届春招薪酬
基本工资
硕士
年薪 年薪
SP销售经理
B+/A以上
20%需特批
备注
1、面试评价特别优秀者，可 获得SP offer； 2、年薪=工资+年终奖(奖金 根据绩效情况而定); 3、长沙、成都岗位年薪比北 京、深圳低10% 左右； 4、深圳总部岗位和北京区域 为非外派人员（含研发）
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软件开发人员岗位工资体系
一．按技术序列和管理序列设置岗位如下：
技术序列共六级：初级、中级、中高级、高级、资深级、专家级；管理序列共五级：小组长、项目经理、部门副经理、部门经理、技术总监。
二．技术序列岗位除专家级外每档设两个工资标准，专家级只设最低工资，上不封顶：
三．管理岗位设岗位工资标准如下：
四．软件开发人员担任管理岗位的，取技术序列岗位工资和管理序列岗位工资最高者为个人岗位工资，如某员工技术级别为中级，担任项目经理，按最高标准项目经理岗位工资执行。
五．技术级别评定办法：
新员工入职由面试人员认定入职后的技术级别；
员工技术级别升级评定和岗位工资变动每年1月、7月分两次集中评定、变动，公司成立技术岗位评定委员会，委员会包括：分管技术的副总裁、技术总监、人力资源部经理、研发各部门经理、若干名高级以上研发人员。
对于评定高级级别的公司总裁参与委员会，对于评定资深级和专家级的公司总裁、董事长参与委员会。
具体如下：
研发人员职级评定标准
注:
职级标准主要从以下方面考察：
一．能力：带队管理能力、完成任务规模的能力、新领域掌握能力、学习能力、培训能力、沟通协调能力、文档编写能力、英语语言能力、工具使用能力、攻关能力
二．知识：计算机知识、软件知识、软件工程知识、软件思想、网络通信知识、数学功底、软件测试知识、数据库知识
三．敬业：责任心、细致程度、规范性
研发部门要定期或不定期对员工组织系统培训，培训后要由学院给培训讲师打分；。