各类型岗位KPI评价表
(KPI绩效考核)各类型岗位KPI评价表
得分
加权得分
文体活动组织
30%
会议会务安排
40%
物业管理
30%
总计
100%
表二：劳动纪律执行情况报告评分表（行政总监填写）
请针对行政主管提交的劳动纪律执行情况报告综合以下三方面评分
软指标评分项目
权重
得分
加权得分
劳动纪律执行次数
25%
劳动纪律执行力度
40%
劳动纪律建议
35%
总计
100%
KPI
KPI说明
人力资源部经理工作记录
保证员工福利工作开展顺利
权重
得分
加权得分
薪酬工作是否按时完成
30%
员工调级工作的及时性与合理性
50%
对完善公司薪酬体系的建议
20%
总计
100%
KPI
考核周期
考核标准
KPI说明
权重
计算方式
信息来源
考核目的
行政工作差错率
季度
无差错
100分
对固定资产管理、公司发文、安全工作中出现的差错
30%
每发生一次差错扣10分
人力资源部对相关部门员工投宿行政主管工作的数量统计
考核指标
具体内容
员工招聘各部门满意度
需要规范公司招聘流程，明确人力资源部职责
在规定的时间内招聘到满足各部门要求的员工（时间、员工数、员工质量）
员工培训
按计划完成对公司员工培训工作，包括不超过预算费用、达到计划要求的培训天数、接受培训人员的满意度
人力资源制度建立与规范
明确建立人力资源部各种政策，包括培训、考核、招聘等，根据公司发展不同阶段不断调整
周期
考核标准
各岗位KPI绩效考核评分标准
5
费用报销 20%
费用报销及时，无差错，无违替违 法行为
6
管理 财务信息 项目 20% 资料齐全，无外泄 管理 20% 加权合计
序号
行为指标
权重
指标说明
1 行 为 考
清财
1级：不违反财务制度 2级：没有任何财务问题，并主动 接受监督 3级：不因自身利益而破坏游戏规 50% 则 4级：主动节省费用，并不影响工 作质量 5级：因为财务明磊，对其他成员 产生影响力与威慑力
按要求完成10分 资料丢失或外泄0分
评分等级 1级10分 2级20分 3级30分 4级40分 5级500分 3级30分 4级40分 5级50分
年
月
日
月度） 月度）
考核期间： 年 月 得分 自评 上级 结果
评分等级 按要求完成20分 个别差错，不影响整体数据10 分 严重差错0分
按要求完成10分 否则0分 按要求完成20分 个别差错，不影响整体数据10 分 延误且严重差错0分 按要求完成10分 一项未达标5分 二项均未达标0分 按要求完成20分 个别差错，不影响整体数据， 不违法违规10分 延误且严重差错或违法违规0分
出纳考核评分表（ 出纳考核评分表（月度
姓名 序号 考核项目 权重 岗位 目标值要求
1
帐表管理 20%
凭证、帐表准确率100%以上，完整 无缺失
2
现金管理 10% 现金收付无差错、管理安全
业 绩 考 核
3
业绩 指标 票据管理 20% 发票、支票购买及时无延误，开具 准确率95%以上 80%
4
纳税申报 10% 纳税申报无延误，准确率为100%
考 核
2
商业保密
加权合计
1级：明知商业技术及信息的范围 及要点 2级：工作期间遵守单位保密协 议，并积极宣传正面信息 50% 3级：不进行商业性信息交易，不 透露单位发展的技术及战略 4级：维护公司商业机密并有实际 案例 5级：影响他人做好商业保密，离
行政部门各岗位KPI
后勤基础设施，租赁厂房等
工作，否则每次扣除3-10分
20%
监管食堂账目统计、采购、维修
食堂帐务出现严重亏损，新老电源亏损在5000元以上，扣10 分，亏损4000元以上扣5分，亏损2000元以上扣3分，2000元以 20% 下不扣分，
及时、有效购买特殊劳保用品及其他物资
如有需求单位投诉采购不及时，影响需求部门工作每次酌情扣 除2-5分
姓名：
KPI
库存管理
部门：
定义
职能部门员工考核表（文员） 岗位：
评分标准
期限:
权重分
库房合理摆放，整齐规范；严格按照领料单 库房混乱酌情扣除2-5分；账实不符，可追溯3分，不可追溯5
发放物品，月底盘库确保账实相符
分；没有按规定时间发放文件扣2分
15%
单据核对、录入
核对电话费、车辆用油、领料单、水电费等 单据缺失扣除2分，录入不及时或者录入有错误，账实不符扣 单据，及时录入，按要求时间节点送交财务 2-5分
kpi定义评分标准权重分得分维护维修负责维护维修公司内部生产办公设备设施与后勤基础设施租赁厂房等能够及时有效的组织人员进行维修不得影响需求部门正常工作否则每次扣除310分20食堂监管监管食堂账目统计采购维修食堂帐务出现严重亏损新老电源亏损在5000元以上扣10分亏损4000元以上扣5分亏损2000元以上扣3分2000元以下不扣分20采购管理及时有效购买特殊劳保用品及其他物资如有需求单位投诉采购不及时影响需求部门工作每次酌情扣除25分10安全工作负责管理公司消防安全具体事务协助主任处理各种突发事件防范自然灾害全局考虑安全适宜合理安排确保公司人员安全如组织抗台事宜10工作计划达成率工作计划中的事项是否按实际计划时间完成本项得分实际完成度权重10015上级临时交派的工作完成率对临时交派工作完成的及时性和满意度进行评定
分检工岗位月度KPI绩效考核表
界定：错（漏）检件数。 计分标准： 1.客户投诉问题，每件扣10分（描述清楚） 40 2.FQC抽检不合格，每次扣5分 3.GP12不良率超出设定值，每次扣5分（按照不良数量来定义）
界定：以事业部月度工艺纪律检查与考核报表为依据。详见《工艺纪 律检查记录表》 20 计分标准：每次检查不符合扣2分。
FQC抽检报 表/客户信 息反馈 质量统计员 /GP12检验 报表
员工月度KPI绩效考核表
部门
岗位：分检工
被考核人：
考核人：
考核时间
考核指标 指标名称 目标源自班产量完 成率100%
权重
考核标准
界定：班产量完成率=实际完成班产量/额定班产量。
计分标准：实际完成率*权重 30
实际值 得分 数据来源 提供人
班产量报 表
生产统计员
错（漏） 检件数
0起
KPI
工艺纪律 执行缺失 0起 率
工艺纪律 检查报表
分拣班长
工作态度
符合要 求
10
1.工作心态，团队精神,责任意识等方面进行考核。 计分标准：优秀9-10分，良好8-9分，一般6-8分，较差6分以下
/
分拣班长
评分：
考核评价：
○优秀：≥90分
○良好：80-90分
●一般：60-80分
○不达标：＜60
考核人：
电商行业电商各岗位KPI绩效评估表及工作职责
电商行业电商各岗位KPI绩效评估表及工作职责一、目的本文档旨在为电商行业中不同岗位的员工提供KPI绩效评估表和工作职责的指导，以确保员工能够清楚了解自己的绩效指标和工作职责，从而更好地完成工作任务。
二、KPI绩效评估表1. 销售岗位- 销售额：完成个人销售目标，以实际销售额衡量。
- 客单价：提高平均客单价，能有效增加销售额。
- 客户满意度：通过有效沟通和良好的服务态度，提升客户满意度。
- 销售转化率：将潜在客户转化为实际购买客户的比例。
2. 运营岗位- 网站流量：通过营销策略和推广手段，提升网站的访问量。
- 转化率：将访问网站的用户转化为实际购买客户的比例。
- 退货率：降低退货率，提高产品质量和售后服务水平。
- 用户留存率：通过运营手段提升用户忠诚度，提高用户的留存率。
3. 市场推广岗位- 曝光率：通过各种渠道和媒体提高产品的曝光率。
- 点击率：提高广告的点击率，吸引更多潜在客户。
- 转化率：将广告点击转化为实际购买客户的比例。
- 品牌知名度：通过市场推广活动提升品牌的知名度。
4. 客服岗位- 问题解决率：高效解决客户问题，提高客户满意度。
- 服务质量：提供优质的售前和售后服务，打造良好的客户体验。
- 客户评价：通过客户反馈评价客服服务的质量。
- 投诉处理率：妥善处理客户投诉，提高投诉处理率。
三、工作职责1. 销售岗位- 开拓新客户，维护老客户关系。
- 负责达成销售目标，完成销售任务。
- 提供客户咨询和售后服务。
2. 运营岗位- 管理网站内容，更新并优化产品信息。
- 进行数据分析，制定运营策略。
- 处理订单、物流和售后问题。
3. 市场推广岗位- 制定市场推广方案，策划推广活动。
- 监测广告效果，优化推广投放。
- 跟踪竞争对手的市场动态。
4. 客服岗位- 负责解决顾客问题和投诉。
- 回答顾客的咨询和疑问。
- 收集顾客反馈，改进服务质量。
以上为电商行业中不同岗位的KPI绩效评估表和工作职责，希望能够对员工的工作提供参考和指导，提高工作效率和质量。
不同岗位绩效考核表
不同岗位绩效考核表一、职位：销售代表绩效考核指标：1. 月销售额：衡量销售代表个人销售能力的关键指标，要求达到或超过设定的销售目标。
2. 新客户开发：评估销售代表的市场拓展能力，要求开发一定数量的新客户并达成首次销售。
3. 客户满意度：通过客户反馈和评价来评估销售代表的服务质量和客户关系管理能力。
4. 团队合作：参与团队会议和协作活动，积极配合其他团队成员，共同实现销售目标。
二、职位：研发工程师绩效考核指标：1. 项目完成度：评估研发工程师按时完成项目任务的能力，要求在规定时间内完成项目，并达到质量标准。
2. 创新能力：衡量研发工程师的创新思维和解决问题的能力，要求提出创新性的解决方案或改进措施。
3. 团队合作：参与团队讨论和合作，积极分享知识和经验，与团队成员协作完成项目任务。
4. 专业知识：评估研发工程师的专业知识水平和学习能力，要求持续学习并掌握最新的技术和行业动态。
三、职位：客服代表绩效考核指标：1. 问题解决率：评估客服代表解决客户问题的能力，要求高效解决客户提出的问题，并达到一定的问题解决率。
2. 客户满意度：通过客户反馈和评价来评估客服代表的服务质量和沟通能力，要求保持良好的客户关系。
3. 团队合作：参与团队合作活动，积极与团队成员协作解决问题，提升整体客服团队的效率和服务质量。
4. 专业知识：评估客服代表的产品知识和服务流程掌握程度，要求持续学习并掌握产品和相关知识。
四、职位：财务分析师绩效考核指标：1. 财务报表分析：评估财务分析师对财务报表的分析能力，要求准确分析财务数据并提出有效的建议。
2. 预算管理：参与预算编制和执行，评估财务分析师的预算管理能力，要求合理编制和控制预算。
3. 数据精确性：评估财务分析师对数据的准确性和完整性要求，要求保证数据的准确性和及时性。
4. 团队合作：积极参与团队合作和知识分享，与团队成员协作解决问题，提升整体团队的绩效。
五、职位：人力资源经理绩效考核指标：1. 招聘效果：评估人力资源经理的招聘效果，要求招聘到符合岗位要求的人才，并在规定时间内完成招聘计划。
员工岗位绩效KPI指标考核明细表
态度
5、五级：已达到四级的要求，并做到“灵活应对计划的变动”；在工作计划中预先考虑预留弹性或额外工作时间，以应对意外事件；主动评估工作中可能存在的风
（30%）
险，随时准备应对各种障碍和问题，并提前制定应变方案，以确保工作任务总是按时、保质地完成。
Hale Waihona Puke 1、一级：责任心很差，工作马虎，经常出错且不思改过。
3
1
专业能力（供参 考）
2、二级：明确目标，能够根据公司或上级的明确要求，结合本岗位的职责，制定短期目标。 3、三级：具备一定的该领域专业知识和实践经验，能够基本胜任本岗位的要求，能够运用知识和经验解决工作中出现的一般问题。 4、四级：具备较好的专业知识和经验，能够胜任本岗位的要求，能够运用知识和经验解决工作中出现的一些困难问题。
1、一级：有严重违纪行为，被处以记大过处分。
4
工作纪律（供参 2、二级：有一般违纪行为，被处以记小过处分。
考）
3、三级：有轻微违纪行为，补处以警告处分。
4、四级：在考核周期内严格遵守各项规章制度，以身作则，无任何违纪违章行为。
能力态度项得分小计：
权重（%） 30%
30% 20% 20%
评分标准
1、一级60分以下； 2、二级【60，75） 分； 3、三级【75，90） 分； 4、四级【90，100） 分； 5、五级【100，110）
自我评分 （上级评 分参考）
上级评分
加减 分项
加减分最高不超过正负20分（加减分原因必须详细说明并由总经理核实），发现问题及制止并上报避免事态严重化的加10分，建设性意见被采纳并推广的加10分，非本职能范围问题的及时发现并上报的加5 分
原因：
加减分分数
平衡计分卡的KPI绩效考核表(公司各部门各岗位)
2、计算公式：费用预算控制用率指总体费用额占销售收入额的比例，范围为清溪厂
100%
95% 集团财务部/总监
1、定义：按期完成的订单数量与销售下达订单总数的比率（订单个数
之比）
产品订单准时交货率
2、计算公式：销售订单准时完成率=(按期完成的订单数÷销售下达订 单总数) ×100%
1、定义：实际完成的毛利率占计划预算毛利率的比率 2、计算公式： 毛利率完成率＝（实际完成毛利率/计划预算毛利率）×100% 3、说明：毛利率＝完工工单毛利额/当期完工工单的生产产值
否
25%
98%
100% 财务部/经理
否
20%
98%
100% 财务部/经理
费用预算控制率
1、定义：实际费用率占计划费用率的比率
否
10%
99.5%
100% 仓务科/主管
3、说明：以下达的订单时间结合文件要求推后时间为准 ，包含部品
和模具
内部 运营
生产损耗率
1、定义：当期损耗数与当期标准用料量之间的比率
2、计算公式：生产损耗率=（当期损耗数/当期标准用料量）×100%
否
15%
5%
3、损耗数包含注塑损耗、涂装损耗、装配损耗
3% 财务部/经理
关键 事件
1、事故，一次性造成直接损失金额在1万～3万元，每次扣0.1分,3万元以上5万元以下,每次扣0.3分,5万元以上10万元以下,每次扣0.5分；10万元以上由公司 董事会视其严重程度予以处理；发生人员死亡事故时，整个考核为不及格； 2、财产损失，一次性造成直接损失金额在5万～10万元，每次扣0.1分；10万元以上由董事会视其严重程度予以处理； 3、投资失误，一次性造成直接损失金额在10万～20万元，每次扣0.2分；20万元以上由董事会视其严重程度予以处理； 4、审计发现违规,一次扣0.3分 ，重大违规行为由董事会视其严重程度予以处理； 5、发生重大投诉事件一次扣0.3分； 〖说明：〗 1、事故：由于公司人员在管理、操作、沟通、信息传递等方面的失误或过失，而造成经济损失或对企业声誉造成显著影响的事件； 2、财产损失：财产损失是指企业实际发生的各项财产的损失；包括坏账损失、存货损失、固定资产及在建工程损失、担保损失、债权投资损失以及经营证券 、期货、外汇交易损失等。 3、投资失误：由于投资项目因决策失误或审查、把关不严，造成经济损失的，投资项目因管理不善或用人不当致使企业资产流失、企业严重亏损或造成其它 损失。 4、重大投诉：对公司的声誉、市场、订单或客户关系产生了明显的影响。
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人力资源部岗位KPI组成表人力资源/行政部经理KPI组成表
人力资源部经理KPI说明表
软指标评分表表一：人力资源部招聘工作报告评分表（行政总监填写）
请针对人力资源部经理提交的人力资源部招聘工作报告综合以下三方面评分
表二：培训工作报告评分表（行政总监填写）
请针对人力资源部经理提交的培训工作报告综合以下三方面评分
表三：人力资源制度规报告评分表（行政总监填写）
请针对人力资源部经理提交的人力资源制度规报告综合以下四方面评分
表四：人力资源部考核工作报告评分表（行政总监填写）
请针对人力资源部经理提交的人力资源部考核工作报告综合以下三方面评分
表五：人力资源部薪酬工作报告评分表（行政总监填写）
请针对人力资源部经理提交的人力资源部薪酬工作报告综合以下三方面评分
人力资源/行政行政主管KPI组成表
软指标评分表表一：行政工作季度报告评分表（行政总监填写）
请针对行政主管提交的行政工作季度报告综合以下三方面评分
表二：劳动纪律执行情况报告评分表（行政总监填写）
请针对行政主管提交的劳动纪律执行情况报告综合以下三方面评分
人力资源/行政部法务行政（1）KPI组成表
软指标评分表表一：季度打假工作报告评分表（由人力资源部经写）
请针对打假法务提交的打假工作报告从以下四方面评分
人力资源/行政部法务行政（2）KPI组成表
附注：A为差错次数
软指标评分表表一：季度打假工作报告评分表（由人力资源部经理写）
请针对打假法务提交的打假工作报告从以下四方面评分
人力资源/行政部薪酬福利专员KPI组成表
薪资福利专员软指标评分表表一：人员状况分析报告评分表（人力资源部经理填写）
请针对薪资福利专员上报的公司人员分析报告综合以下三方面评分
人力资源/行政部行政文秘KPI组成表
人力资源/行政部人力资源专员（1）KPI组成表
软指标评分表表一：季度招聘定期报告评分表（由人力资源部经理填写）
请针对人力资源专员提交的度招聘定期报告从以下四方面评分
表二：季度招聘定期报告评分表（由人力资源部经理填写）
请针对人力资源专员提交的季度招聘定期报告从以下四方面评分
表三：季度人员配置的合理性报告评分表（由人力资源部经理填写）请针对人力资源专员提交的人员配置的合理性报告从以下四方面评分
人力资源/行政部人力资源专员（2）KPI组成表
软指标评分表表一：招聘定期报告评分表（由人力资源经理填写）
请针对人力资源专员提交的招聘定期报告从以下三方面评分
表二：KPI考核的组织告评分表（由人力资源经理填写）
请针对人力资源专员提交的KPI考核的组织报告从以下三方面评分
人力资源/行政部培训专员KPI组成表
培训专员软指标评分表表一：培训计划评分表（人力资源部经理填写）
请针对培训专员提交的培训计划综合以下三方面评分
表二：培训实施报告评分表（人力资源部经理填写）
请针对培训专员提交的培训实施报告综合以下三方面评分
表三：培训制度制定、完善情况报告评分表（人力资源部经理填写）
请针对培训专员提交的培训制度制定、完善情况报告综合以下三方面评分
表四：培训外部资源建立情况报告评分表（人力资源部经理填写）
请针对培训专员提交的培训外部资源建立情况报告报告综合以下三方面评分
表五：培训档案建立、整理情况报告评分表（人力资源部经理填写）
请针对培训专员提交的培训档案建立、整理情况报告综合以下三方面评分
人力资源/行政部司机班班长KPI组成表
人力资源/行政部司机KPI组成表
人力资源/行政部专职秘书KPI组成表
人力资源/行政部前台秘书KPI组成表
财务部岗位KPI组成表财务经理KPI组成表
备注：计算方式中A表示实际完成数，B表示公司计划中规定的标准。
财务经理KPI说明表
财务部财务分析师KPI组成表
财务部财务分析师软指标评分表表一：编制公司年报评分表（财务总监填写）
请针对财务分析师编制的年报综合以下三方面评分
表二：现状分析评分表（财务经理填写）
请针对财务分析师提交的现状分析评分表综合以下三方面评分
表三：日常问题的监控和解决评分表（财务经理填写）
请针对财务分析师提对日常问题的跟踪综合以下两方面评分
财务部成本会计KPI组成表
成本会计软指标评分表表一：成本分析报告评分表（财务经理填写）
请针对成本会计编制的成本分析报告综合以下三方面评分
表二：合理化建议评分表（财务经理填写）
请针对成本会计提交的现状分析评分表综合以下三方面评分。