薪酬管理

1、什么是报酬？报酬和薪酬之间的联系和区别是什么？

通常情况下，我们将一位员工因为为某个组织工作而获得的所有他认为有价值的东西统称为报酬。

联系和区别：

（1）与内在报酬相比，员工和企业都倾向于注重外在报酬，尤其是薪酬

（2）员工对薪酬的抱怨并不一定是因薪酬而起

（3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的联系。

（4）企业必须在外在报酬与内在报酬之间实现平衡

2、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？

总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬、间接薪酬或福利与服务三个主要部分。

①基本薪酬：（是指一个组织根据员工承担的职位及相应的工作职责或者是员工所具备的完成工作的技能或能力等，向员工支付的相对稳定的经济性报酬。）是一位员工从企业那里获得的较为稳定的经济性报酬，它不仅为员工提供了基本的生活保障和稳定的收入来源，而且往往是确定可变薪酬等的一个主要基础。

②可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，实行可变薪酬的目的是在绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本、提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。

③间接薪酬：员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。它一般包括非工作时间付薪、向员工个人及其家庭提供的服务、健康及医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。

3、薪酬管理与人力资源管理其它职能之间的关系是什么？

薪酬管理是整个人力资源管理系统以及组织运营和变革过程中的一个重要组成部分，它与其他人力资源管理职能共同构成了公司使命.愿景以及战略目标实现的重要基石。作为现代企业人力资源管理的一个重要组成部分，薪酬管理必须与其他人力资源管理职能紧密结合才能发挥出最大的效用。可以看出薪酬福利管理与职位分析和职位设计、员工招募与甄选、绩效管理、人力资源培训和开发等其他人力资源管理职能之间的密切联系。

（1）薪酬管理与职位设计

企业经营环境不确定性的增加以及对员工灵活性要求的逐渐提高，将导致企业中的职位特征发生很大变化，出现众多情况。在这种情况下，企业的薪酬体系就必须做出相应的改革，以适应和支持这种新的发展趋势，并对员工的工作行为加以引导。

（2）薪酬管理与员工的招募和甄选

薪酬管理与企业的员工招募与甄选活动存在一种相互影响的关系。一方面，企业的薪酬设计会对企业的招募和甄选工作的速度、所获得的员工的数量与质量以及人格特征产生影响。另一方面，企业所要招募的员工的类型，对于准备招募和甄选的候选员工的知识，经验以及能力水平所作要求的高低等，又会直接影响到企业的薪酬水平和薪酬结构。

（3）薪酬管理与培训开发

薪酬管理对于企业的培训开发活动能够起到很好的支持和引导作用：薪酬体系的合理设计有助于引导员工主动接受培训，努力进行自我技能开发，不断巩固和提高自身的业务素质，从而增强员工适应工作的能力，帮助组织获得更大的灵活性。

（4）薪酬管理与绩效管理

薪酬管理与绩效管理关系日益紧密，企业的绩效系统要想得到管理者和员工的认可以及支

持，企业的绩效文化要想得到贯彻，就必须有相应的绩效报酬制度支持。

（5）薪酬管理与胜任能力模型

从薪酬管理方面来说，能力模型以及基于能力评价和能力等级评定而建立的薪酬体系，有利于消除传统的、以职位为中心的薪酬体系可能带来的一些不利影响。

（6）薪酬管理与员工关系管理

主要体现在以下几个方面：

①薪酬设计和薪酬管理过程及其结果本身就会影响到员工关系的塑造

②薪酬水平的高低会直接影响到员工的流动性

③薪酬体系本身也会导致形成或强化不同的文化

1、什么是战略性薪酬管理？它与一般的薪酬管理区别何在？

战略性薪酬管理：是以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略，系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。包括薪酬策略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬水平、薪酬关系及其相应的薪酬管理制度和相应的动态管理机制。

与一般薪酬管理的区别：战略性薪酬管理是现代人力资源开发管理体系的重要组成部分，必须与其他人力资源工作紧密联系，形成一个有机体。它强调的是外部市场敏感性而不是内部一致性；是以绩效为基础的可变薪酬而不是年度定期加薪；是风险分担的伙伴关系而不是既得权利；是弹性的贡献机会而不是工作；是横向的流动而不是垂直的晋升；是就业的能力而不是工作的保障性；是团队的贡献而不是个人的贡献。

1、什么是职位薪酬体系？职位薪酬体系的优点和缺点分别是什么？

所谓职位薪酬体系，就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后根据这种评价的结果赋予承担这一职位的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。职位薪酬体系是一种比较传统的确定员工基本薪酬的制度，它最大的特点是员工担任什么样的职位就得到什么样的报酬。

2、职位说明书中通常需要包括哪几项要素？

①职位标识②职位目的或概要③主要职责④关键业绩衡量标准⑤工作范围⑥工作联系⑦工作环境和工作条件⑧任职资格要求⑨其他有关信息

3、职位分析和薪酬管理之间的关系是什么？

从薪酬管理的角度来说，职位分析是职位评价最重要信息来源。组织只有获得关于职位综合性信息，才能相对准确地判断出职位本身在组织中的相对重要程度或相对价值大小，从而确定职位的价值等级结果，奠定基本薪酬确定的基础。

4、要素计点法职位评价方案的设计步骤是什么？

步骤一：选取合适的报酬要素。

步骤二：对每一种报酬要素的各种不同程度、水平或层次加以界定。

步骤三：确定不同报酬要素在职位评价体系中所占的权重或者相对价值。

步骤四：确定每一种报酬要素的不同等级所对应的点值。

步骤五：运用这些报酬要素来分析和评价每一个职位。

步骤六：将所有被评价职位根据点数高低进行排序，建立职位等级结构。

1、什么是深度技能？什么是广度技能？请举例说明

（1）深度技能：即通过在一个范围较为明确的具有一定专业性的技术或专业领域中不断积累而形成的专业知识、技能和经验。比如，清洁以及将准备使用的零部件摆放在生产线上等，然后逐渐从事一些需要运用较为复杂的技能的活动，比如，需要运用经过严格训练的体力操作以及需要运用推理、数学以及语言等方面的脑力活动的工作。

（2）广度技能：与深度技能不同，往往要求员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所要求的多种一般性技能。例如在一些基层医疗单位或社区医疗机构，医疗服务人员却需要具备非常广泛的各类医疗知识，因为他们主要不是从事专业化水平很高、难度很大的研究和治疗工作，而是完成一些基本的医疗诊断和处理工作。

2、能力模型通常有几类？它们分别有什么特点？

（1）能力模型通常包括四种类型：核心能力模型，职能能力模型，角色能力模型，职位能力模型

（2）特点：

①核心能力模型是适用于整个组织的能力模型，它常常与一个组织的使命、愿景和价值观保持高度一致。②职能能力模型是一种围绕关键业务职能——比如财务管理、市场营销、信息技术、生产制造等——建立起来的能力模型。③角色能力模型适用于在一个组织中的某些人所扮演的特定角色——比如技师、经理等，而不是这些人所在的职能领域。④职位能力模型是一种适用范围最狭窄的能力模型，因为它只适用于单一类型的职位。

3、实行能力薪酬时可能会遇到哪些问题？应当如何避免？

可能会遇到的问题：

（1）是否有必要实行能力薪资。企业必须从经营的角度认真考虑，自己是否真的需要从原来的薪酬体系转变成能力薪酬体系。如果现有的薪酬体系运转良好，能够满足组织和员工两个方面的需要，企业可能就没有必要大张旗鼓地去实行能力薪酬。一方面，能力薪酬的效果到底如何还没有定论，从目前的情况来看，它只适合于某些特定的行业和企业。另一方面，向能力薪酬转变会导致企业必须进行多项重大变革，而变革本身是要付出代价的。

（2）必须将能力薪酬作为整体人力资源管理领域的重大变革的一部分来实施。比如，采用能力薪资体系的企业必须注意制定综合性的培训和教练计划，同时让员工们充分理解如何利用这些培训开发计划。再比如，企业还必须注意将对能力的这种强调融入新员工甄选以及绩效评价过程之中。此外，企业必须确保企业基于能力模型要求的绩效管理体系已经得到成功实施，大多数员工已经充分理解了能力的要求并且认同这种能力模型。最后企业还必须注意，能力薪酬并非是绩效奖励计划的一种替代；相反，它必须与绩效奖励计划以及某些特定技能和能力的开发联系在一起。