等级薪酬管理制度(完整)
公司薪酬管理制度(详细完整版)
公司薪酬管理制度第一章总则（一）目的和依据为了规范公司的薪酬管理，激励员工的积极性和创造力，提高公司整体绩效，制定本薪酬管理制度。
（二）适用范围本制度适用于公司全体员工，包括正式员工、合同工和临时工等。
（三）定义1．薪酬：指公司向员工支付的工资、奖金、津贴、福利和其他直接或间接的经济利益。
2．员工：指在公司注册并签订劳动合同（或者其他合法劳动关系）的个人。
3．薪酬管理：指公司对员工薪酬的设定、调整、分配以及相关政策和流程的管理。
第二章薪酬设定（一）薪酬体系公司根据员工的职位层级和工作内容，建立相应的薪酬体系，包括基础薪资、绩效奖金、津贴和福利等。
薪酬体系将根据市场行情和公司经营状况进行定期评估和调整。
（二）基础薪资1．基础薪资是员工根据其职位层级和绩效水平所享有的固定工资，以月为单位支付。
2．基础薪资根据员工的工作经验、能力和市场行情进行设定，经过评估和调整后确定。
（三）绩效奖金1．绩效奖金是根据员工个人、团队或公司的绩效目标完成程度而发放的额外奖金，以激励员工的工作表现。
2．绩效奖金的发放标准和方式将根据不同岗位或部门的工作需求和业绩目标制定，并通过年度绩效评估结果进行确认和发放。
（四）津贴和福利1．公司将提供一定的津贴和福利，包括但不限于交通补贴、通讯补贴、餐费补贴、健康保险、带薪年假等，以满足员工的基本需求和改善工作环境。
2．津贴和福利的具体内容和标准将根据公司政策和法律法规进行设定和管理。
第三章薪酬调整和分配（一）薪酬调整1．薪酬调整将根据员工的绩效表现、职位晋升、市场行情等因素进行评估和决策。
2．薪酬调整可以包括基础薪资的调整、绩效奖金的增减以及津贴和福利的调整等。
（二）薪酬分配1．薪酬分配原则上按照公平、公正、合理的原则进行，根据员工的工作业绩、岗位等级和贡献程度进行评估。
2．公司鼓励并支持员工通过提高个人绩效和能力来获得更高的薪酬回报。
第四章薪酬管理流程（一）绩效考核公司将定期进行员工的绩效考核，以评估员工的工作表现和业绩完成情况。
公司薪酬制度范本(完整版)
公司薪酬制度范本（完整版）公司薪酬制度【篇1】一、目的为适应公司发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，建立一套科学、合理的薪酬体系，特制定本制度。
二、制定原则本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。
1、公平：是指相同岗位的员工享受同等级的薪酬待遇。
2、竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。
3、激励：制定具有上升和下降的动态管理，充分调动员工的积极性和责任心。
4、经济：合理制定薪酬，使员工与公司能够利益共享。
5、合法：方案建立在遵守国家相关政策、法规和公司管理制度的基础上。
三、薪酬组成员工薪酬由基本工资+福利补贴+业绩提成+奖金组成。
1、基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位核定，正常出勤即可享受，无出勤不享受。
员工基本工资为1500元，部门经理及以上人员工资由总经理确定。
2、福利补贴：员工的养老保险、医疗保险，公司根据本地区的工资水平按月发给予员工每人每月养老保险补贴400元，医疗保险补贴100元，由员工自行缴纳；其他补贴200元（该补贴不当月发给，留待年终发给）。
3、业绩提成：公司相关业务人员享受业绩提成，完成业绩越多，工资收入越高。
（1）业务员自己寻找的业务所有手续完毕，公司按该业务佣金总额的15%奖给业务员；若是两人共同完成，则由二人平均享受。
（2）业务员业务过多或其他原因需由其他业务员完成时，提供资源信息人员享受提成奖额的三分之一，具体经办人员享受奖额的三分之二。
（3）公司提供给业务员办理的业务，完成任务后公司按该业务佣金总额的%奖励业务员。
4、奖金：奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的员工的一种奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。
公司对所有员工各类业绩作详细统计，年终根据公司经济效益整体状况及员工的业绩大小，发给适当的年终奖。
四、试用期薪酬1、试用期间的工资为基本工资+各项津贴的80%。
2、试用期间不符合岗位要求而终止劳动关系或试用期间员工自行离职的，按公司《人事管理制度》中的卸职管理的相关条款执行。
薪酬的管理制度(通用5篇)
薪酬的管理制度（通用5篇）薪酬的管理制度1一、工资标准：1、实行职务等级岗位工资制。
2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工资等级。
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布的下一个月，其工资也将随之相应调整。
二、工资构成：1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。
2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。
3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日，在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格，方可纳入相应的职位等级。
2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级。
若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。
若原岗位等级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。
四、新进店员工等级的确定：1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格，可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后，根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。
3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。
五、审批权限：1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。
2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职命令，人事培训部负责执行。
薪酬的管理制度2第一节目的1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为规范公司薪酬管理，特制定本制度2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体现公司价值观和企业文化3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活动和行为都必须遵照并服从于本制度4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员工5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：5.1薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；5.2吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；5.3提高个人和组织的绩效；5.4促进组织内部公平待遇；5.5推动团队协同工作6、薪酬体系管理原则6.1战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬体系的运行促进战略实施成功6.2公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：6.2.1内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是公平的6.2.2外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有竞争力的6.3竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准6.4差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效考核确定绩效工资6.5制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数6.6保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情节严重程度予以行政处罚或辞退处理7、薪酬增长机制7.1薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力7.2员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪第二节薪资结构1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利，即：月薪基本工资岗位工资员工福利3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业务提成年终利润分享特别奖励第三节基本工资1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收入，是员工薪酬的基本组成部分2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所处层次将所有人员划分为17个职级，处在同一职级的所有岗位，其基本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基本工资1良好本人基本工资08合格本人基本工资05待改进0第四节业务提成参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范化处理；同时必须报行政人事部审批备案第五节年终利润分享计划1、奖金的1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经营指标情况按完成利润的相关比例提取部分利润具体参见公司当年的经营管理方案2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖收入x年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：3.1员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数的平均分；3.2员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数字；3.3实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月15号（含）以后入职计05月；15号以前入职的计为1个月。
等级薪酬管理制度(完整)
等级薪酬管理制度(完整)等级薪酬管理制度1. 背景本制度制定的目的是为了建立基于工作职责及能力的薪酬测量方法，以便激励员工创造更大的工作成果，改善公司组织绩效，并维护公司内部竞争力。
此外，本制度将确保员工的薪酬符合市场压力和经济环境的变化。
2. 职务等级本公司将职务分为三个等级：初级、中级和高级。
初级职务是由公司实习生、助理等初入公司的员工所担任；中级职务是由公司经验丰富的员工所担任；高级职务则是由公司经验高超、表现优异的员工所担任。
3. 薪酬等级每个职务等级都分为若干个薪酬等级。
理论上，初级职务有三个薪酬等级，中级职务有四个薪酬等级，高级职务有五个薪酬等级。
然而，实际的薪酬等级数可能因不同职务等级而有所差异。
4. 薪酬测算薪酬测算是基于员工所处职务等级和薪酬等级来确定员工薪酬的过程。
测算分为两个部分：基本工资测算和绩效奖金测算。
4.1 基本工资测算基本工资根据职务等级和薪酬等级来确定。
每个薪酬等级的工资应该体现比前一个等级更高的水平。
4.2 绩效奖金测算绩效奖金可以根据员工的个人表现以及公司绩效来确定。
员工的表现应该体现在一系列标准和目标的达成上，而公司绩效则应该体现在公司的财务状况以及市场竞争力等方面上。
5. 薪酬调整薪酬调整是基于员工表现的绩效评估来确定的。
调整分为四个等级：晋升、调整、提高和维持。
晋升等级意味着员工将会被晋升到更高的职务等级，从而获得更高的薪酬等级。
调整等级意味着员工将会保持当前职务等级，但获得更高的薪酬等级。
提高等级意味着员工将会保持当前职务等级和薪酬等级，但是将会获得一个额外的绩效奖金。
维持等级意味着员工将会保持当前职务等级和薪酬等级，经过调整后，薪酬不发生变化。
6. 面临的难题及其解决方案难题一：员工的不满或不理解。
解决方案：保证制度的透明度，让员工了解制度的始末，允许他们参与制度的制定，鼓励他们提出建议，以提高制度的可行性和公正性。
难题二：制度的公正性。
解决方案：采用一定的薪酬统计模型，使制度更加公正、客观。
等级薪酬管理制度
等级薪酬管理制度等级薪酬管理制度是组织内部用于管理和激励员工的一种重要管理制度。
通过明确不同等级的职责和要求，并基于这些要求来确定员工的薪酬水平，等级薪酬管理制度可以促使员工在组织中发挥更好的作用，同时也能够帮助组织更好地实现人力资源管理的目标。
本文将详细阐述等级薪酬管理制度的定义、内容和优势。
1. 定义等级薪酬管理制度，简称等薪制，是一种根据员工的职位等级、层级和绩效水平，设定员工薪资水平的一种制度。
该制度分类明确，对员工的薪酬进行有序地划分。
通过考核、评估和等级体系的建立，员工可以清晰了解他们在组织中的定位，薪酬的分配也更加公平和透明。
2. 内容（1）职位等级划分：等薪制首先需要根据组织的需要和职位的特点，将职位进行分类和分级。
一般来说，职位等级的划分可以根据岗位的复杂性、责任和权力、所需技能和学历等因素进行确定。
（2）等级评定标准：对于每个职位等级，需要制定相应的评定标准。
评定标准可以包括工作内容、工作要求、绩效指标等方面。
这些评定标准有助于明确员工在不同等级下的工作职责和要求。
（3）绩效评估体系：绩效评估是等薪制中非常关键的一环，通过对员工的绩效进行评估，可以更好地反映员工在工作中的表现和贡献。
绩效评估可以基于工作目标的达成情况、个人技能的提升、团队协作能力等方面进行评定。
（4）薪酬水平设定：根据职位等级和绩效评估结果，制定相应的薪酬水平。
一般来说，随着职位等级的提高和绩效的改善，员工可以获得更高的薪资待遇。
3. 优势（1）激励员工：等薪制通过明确员工的职责和要求，并将薪酬与绩效挂钩，激励员工在工作中发挥更好的作用，努力实现个人和组织的目标。
（2）公平和透明：等薪制的薪酬分配更加公平和透明，员工可以清晰地了解自己在组织中的定位和薪资水平，避免了薪酬不公的情况。
（3）提升组织绩效：通过等级薪酬管理制度，可以建立起相应的绩效评估体系和薪酬体系，提高员工的工作积极性和满意度，进而促进组织绩效的提升。
公司工资等级管理制度
公司工资等级管理制度一、总则为了更好地管理公司的人才队伍，激发员工的工作积极性和创新能力，提高公司整体绩效，公司特制定本工资等级管理制度。
二、适用范围本工资等级管理制度适用于公司所有员工，包括全职员工、兼职员工和临时员工。
三、工资等级的设定1. 工资等级由公司的人力资源部门负责根据员工的岗位、工作经验、工作表现等因素综合考量来设定。
2. 员工的工资等级根据公司的薪酬体系进行划分，主要包括以下几个等级：初级等级、中级等级、高级等级等。
3. 每个等级内根据员工在该等级的表现和工作年限等情况，再具体划分为若干级别，以确定员工的具体工资水平。
4. 公司会定期对工资等级进行调整，以确保员工的工资水平与市场水平保持一定的竞争力和适应性。
四、工资的构成1. 员工的工资主要由基本工资和绩效工资两部分组成。
2. 基本工资是员工的固定工资，主要根据员工的工作等级和级别来确定。
3. 绩效工资是员工的绩效表现所对应的工资，根据员工的工作绩效、创新能力、工作态度等因素来确定。
4. 除基本工资和绩效工资外，公司还根据员工的特殊情况和公司的政策，提供一定的福利和奖励。
五、工资的核算和发放1. 公司会根据员工的实际出勤情况、绩效表现等因素，进行工资核算。
2. 工资发放周期为每月一次，公司会在每月底将员工的工资发放到员工的银行账户中。
3. 公司还会根据员工的薪酬报告和薪酬需求，定期进行薪酬水平的调整。
六、工资调整和晋升1. 员工的工资调整主要有两种形式，一种是基本工资的调整，一种是绩效工资的调整。
2. 基本工资的调整主要由人力资源部门负责，根据员工的工作岗位、工作表现等因素综合考量来确定。
3. 绩效工资的调整主要由员工的直接主管负责，根据员工的具体工作表现和绩效情况来确定。
4. 员工的晋升主要根据员工的绩效表现、工作能力、工作经验等因素综合考量来确定，晋升后工资会相应调整。
七、奖惩机制1. 公司会根据员工的工作表现、创新能力、工作态度等因素设立奖惩机制。
五级薪酬管理制度
五级薪酬管理制度为了有效地激励员工、提高员工的工作积极性和效率，我们公司制定了以下五级薪酬管理制度：一、薪酬管理的目标和原则1. 目标：通过薪酬激励，提高员工的工作积极性，增强员工的工作动力和创造力，实现员工与企业共同发展的目标。
2. 原则：（1）公平性原则：薪酬分配要公平、公正，按照员工的工作表现、职责及贡献来进行薪酬差异化。
（2）激励性原则：薪酬激励要能够激发员工的工作积极性和创造力，提高工作效率。
（3）竞争性原则：要根据市场行情对比，符合同行业的平均水平，保持一定的竞争力。
（4）可持续性原则：薪酬管理要与企业的长期发展战略相契合，确保薪酬支出在企业能够承受的范围内。
二、薪酬管理的体系结构我们公司的薪酬管理体系主要包括工资、绩效奖金、福利待遇、职务津贴和股权激励五个方面，具体如下：1. 工资：保证员工基本生活水平的同时，根据员工的工作经验、能力和贡献进行合理的工资设置。
2. 绩效奖金：根据员工的工作表现和绩效情况，给予绩效奖金的奖励，以激励员工提高工作水平。
3. 福利待遇：包括社会保险、住房公积金、医疗保险等，为员工提供全面的福利待遇。
4. 职务津贴：对于担任重要职务的员工，可以提供一定的职务津贴以鼓励其更好地履行职责。
5. 股权激励：通过发放股权激励，让员工参与企业的发展与成长，进一步激励员工的干劲和创造力。
三、薪酬管理的执行流程薪酬管理的执行流程主要包括薪酬调查、薪酬测算、薪酬审核、薪酬发放和薪酬评估五个步骤：1. 薪酬调查：通过薪酬调查了解市场行情和同行业的薪酬水平,以确定公司的薪酬标准。
2. 薪酬测算：根据员工的工作表现、绩效情况和职务等级，结合公司薪酬标准，进行薪酬测算，确定员工的薪酬水平。
3. 薪酬审核：经过薪酬测算后，由公司领导或相关管理人员对薪酬数据进行审核，确保薪酬设定的合理性和公平性。
4. 薪酬发放：确定薪酬水平后，按照公司的薪酬发放规定，准时发放员工应得的薪酬。
5. 薪酬评估：定期对薪酬管理制度进行评估和调整，根据员工的反馈和公司的经营状况来对薪酬管理制度进行优化，确保薪酬管理的效果和可持续性。
级别薪资管理制度
级别薪资管理制度第一章总则为了规范企业薪资管理，提高员工的积极性和凝聚力，建立公平、公正、透明的薪资体系，制定本薪资管理制度。
第二章薪资管理原则1. 公平原则：薪酬按照岗位等级、工作业绩和薪酬市场情况进行评定，保证同岗位同工作量员工的薪酬水平基本相同。
2. 激励原则：薪酬作为一种激励手段，根据员工的工作表现和成绩提供合理的薪酬激励。
3. 竞争原则：公司的薪酬体系要符合市场情况，以保持员工薪酬待遇的竞争力，吸引和留住优秀人才。
4. 衡平原则：薪酬与公司业绩和员工工作业绩相挂钩，使薪酬支出与公司经济效益相协调。
第三章薪资管理范围本薪资管理制度适用于公司所有员工。
第四章薪资管理程序1. 薪资评定（1）根据员工的工作岗位、级别、工作表现等因素确定其薪酬水平。
（2）对员工进行工作表现评定，评定结果作为确定薪酬的重要依据。
（3）根据市场薪酬水平情况进行薪酬调研和比对，保持公司薪酬水平的合理性和竞争力。
2. 薪资发放（1）公司每月固定日期进行薪酬核算和发放。
（2）薪酬发放方式包括：银行转账、现金发放等。
3. 薪资调整（1）薪酬调整由公司人力资源部门进行规划和决策，包括年度薪酬调整、晋升调薪、岗位调整等。
（2）薪酬调整根据员工的工作表现、市场薪酬水平等因素进行评定。
4. 记录管理（1）公司建立完整的员工薪酬档案，包括薪酬变动、薪酬评定、薪酬发放等记录。
（2）薪酬档案要保密存档，只能由授权人员查阅。
第五章薪资管理监督与考核1. 薪酬公示（1）公司每年对薪酬制度进行公示，公告薪酬制度和薪酬发放情况。
（2）员工对薪酬公示有异议，可向公司提出申诉，并要求公正处理。
2. 薪资考核（1）公司每年对薪酬管理制度进行评估和考核，检查薪酬制度执行情况和效果。
（2）相关部门要对薪酬考核结果进行总结和分析，提出改进建议。
第六章薪资管理规则1. 薪酬保密员工的薪酬情况属于公司机密，员工不得私自泄露和传播。
2. 薪酬歧视公司严禁对员工进行薪酬歧视，薪酬制度要公平、公正。
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等级薪酬管理制度
第一章：总则
第一条：为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条：等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：
1、基本工资；
2、绩效工资；
3、奖励工资；
4、普惠的福利与保险；
5、单项奖励计划；
6、总经理特别奖
7、其他。
第二章：等级薪酬管理办法
第一条：等级工资制共分9等37级。
每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。
第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值×工资调整系数×工资率
第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：
工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的
原则进行调整。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％
第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：
1、调职：根据调整（升/ 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；
2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；
3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；
4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；
第九条：绩效工资：
1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额×30%
2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：
（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）
第十条：奖励工资：
年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例（包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），并根据员工的年度考核结果进行发放。
具体计算办法为：
该岗位对应点值×薪资调整系数×年度考核系数
某岗位奖励工资＝×奖励工资总额
Σ（岗位点值*薪资调整系数*年度考核系数）
2、员工年度考核成绩为该员工各月份考核成绩的综合结果，年度考核系数见下表：
薪酬通知、奖金通知见附表三、附表四
第十一条：等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系：
1、同一职等内，每经过一次年度考核为A 级（优秀）者，可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等；
2、等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续二年考核为优秀或连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。
3、根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。
具体由公司人力资源部根据实际情况拟订，呈报总经理核准后执行。
第十二条：等级薪酬体系中各系列所对应的薪等空间是固定的（根据工作评价结果最终确认），不存在无限的晋级与晋等空间。
第十三条：建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定。
第十四条：等级工资制员工依法享受国家法定福利和保险，享受内容和享受标准，按国家有
关规定处理。
第十五条：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理化建议等相关的单项奖，具体执行办法另行规定。
第十六条：对有特殊贡献的员工，颁发总裁特别奖（或总经理特别奖）。
第十七条：其他：因政策及地区差异所造成的其他特殊的薪资项目，如外派补贴等。
第十八条：享受等级工资制员工，加班工资按国家有关规定执行。
第十九条：有关病事假薪资核发办法见公司相关考勤管理规定。
其中，国家法定休假期间工资以基本工资为标准计发。
第二十条：工资发放日为每月__日。
第三章：附则
第一条：本规定未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定解释权在公司人力资源部。
第三条：本规定由总经理核准。
第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。
附表一：职位等级薪酬体系职等职级表
附表二：职位等级薪酬体系一览
（图中所示等级区间仅为示例，具体结果根据工作评价和公司薪酬政策决定）
薪酬通知单
注：本通知单一式三份，人力资源部、财务部和个人各执一份。
附表四：奖金通知书
注：本通知书一式三份，人力资源部、财务部和相关部门各执一份。
附表七：职员系列工资细查表
薪酬管理制度相关表格填写说明
（1）根据薪资调查结果和企业发展战略，通过工资调整系数的运用可以使薪酬向对组织绩效形成具有重大意义的岗位倾斜，每一个职等对应的工资调整系数由企业根据工作评价结果及现实状况决定。
（2）薪酬通知单是给员工个人的有关其薪酬情况的表单，其中：
“调整事由”是指工资调整的原因，即工资的调整是调职、调等、调级或是变动工资调整系数的结果；
“薪资等级”一项中需填写该员工薪酬调整前后的薪酬等级；
为了保证薪酬管理制度的公正执行，增强薪酬发放的严肃性，需要员工所在部门、人力资源部的核定意见以及总经理的核准意见。
（3）奖金通知单是给员工个人的有关其所得奖金情况的表单，其中：
考核分数是绩效考核的结果；
为了保证薪酬管理制度的公正执行，增强薪酬发放的严肃性，需要员工所在部门、人力资源部的核定意见以及总经理的核准意见。
（4）系列工资细查表按系列列出了各个系列所有人员的薪酬情况，填写系列工资细查表需要按系列进行，依照表格要求列出该系列中所有人员的情况，如包括编号、姓名、所在部门、岗位等等。
同一系列人员处于同一细查表中，不同系列人员处于不同细查表中。
其中：工资等级要根据工作评价结果将每一岗位放入相应职等职级；
点数即工作评价分数；
工资率即单位点值的工资标准。