标杆房企人力资源体系研究之龙湖共45页文档
合集下载
龙湖地产薪酬体系
福利
基本福利：
养老保险、医疗保险、失业保险、生育保险、大病统筹、工伤保险、住房公积金等之
额外福利：
团队意外伤害险、团队意外伤害医疗险、团队医疗险、团队住院医疗险、团队重大疾病险等。
尤其福利：
优惠购房；生日礼金；男员工有陪产假；每年为员工安排健康体检；
最基层旳员工购置私车并市内公用时企业每月提供至少1000元车补；
职业 等级
标杆岗位及职责
薪酬原则
9级 CEO
2023年基本薪资413万
8级
大地域企业总经理（营业额、利润贡献至少是排名前1/3旳地域企 业）。
基本薪资约200万/年，个体
差别较大，全部人员全部持
7级
首次旳、2－3个项目旳地域企业总经理。大地域企业内创建了一种 股，股权鼓励为主 有全国同行业竞争优势旳职能体系旳职能副总。
外派员工会有外派补贴及搬迁补贴；
新员工入职第一年就能够享有至少6个工作日旳带薪假期 2
人力资源管控——人员薪酬
龙湖旳全方面薪酬经过下列4方面构成
总收入
现金薪酬
福利
长久鼓励
其他鼓励
3
人力资源管控——人员薪酬
员工薪酬构成明细
年保障收入
薪资加扣项
年保障收入可能 经过下列形式发 放： •月基本工资 •年底发放旳年 保障收入 •六个月奖金 （部 分业务单元有）
•搭建初步分级分类管理 系统
•全方面提升龙湖在品牌、 财务运营、企业运营和 投资方面旳实力，吸引 投资者注意。
•企业成功上市，CFO工 作大部分完毕
•收回财政大权，确保企 业集权
15
销售 佣金
奖金 评估原则
销售量 客户满意度调查 团队内部互评
龙湖地产标杆地产公司薪酬体系研究龙湖
X1
X2
X3
X4
X5
X6
管理序列
◆销售人员属于销售序列，具有完善的等级制度，从X1~X6逐级晋升，表现好可从销售序列升 入管理序列
◆等级和工资、奖金挂钩，等级越高，工资和奖金越高，销售业绩要求也更高
销售
销售员工作内容
工程跟踪
市场研展
管理
◆售楼员综合素质要求高，青睐高学历、名牌学校 ◆销售人员除销售外兼顾其他工作，“干三个人的活，拿两个人的钱” ◆对销售人员进行严格培训，强调企业文化
13
人力资源管控——人员薪酬
龙湖销售员工属于销售序列，在重庆的薪资采用由底薪和奖金构成，在重庆以 外采用销售佣金的制度。
一般销售员 薪资构成
龙湖销售员
薪资构成
底薪
底薪
龙湖销售人员底薪高于其他 公司，一线城市普通销售人 员底薪5000左右
◆底薪及奖金和销售人员级别相关；
◆销售量不是唯一评定奖金的标准；
6
人力资源管控——人员薪酬
人员的最终薪酬和个人的绩效考核有直接关系
7
人力资源管控——人员薪酬
龙湖的薪酬结构经历过一次调整，从原先各职级“固定型”调整成“范 围型”，有助于激励同级别人员之间的良性竞争
8
人力资源管控——人员薪酬
9级职业等级清晰划分岗位能级与薪酬标准
表：行政、管理、专业技术类人员薪酬划分标准
客户及公司品牌部总 秦力洪 经理
基本薪金及 其他福利
410 213 193 193
166
数据来源：龙湖2009年年报
花红
退休福利供款
以权益结算 及股份为基 础的付款
总计
300
3
80
8
龙湖地产人力资源规划研究
龙湖地产大事记
2004
2000
1994 龙湖地产创建于重庆
1997 4月 龙湖第一个住宅项目─ 龙湖花园南苑动土奠基
T2e00x2t
9 月 龙湖花园蝉联重庆市“十佳住宅小区”第一名 10 月 开始发展第二个物业项目 ─ 龙湖西苑
1 月 龙湖花园被评为“全国创建文明社区示范点” 12 月 北京龙湖成立
3 月 “ 2003 年度全国住宅用户满意度指数测评”全国第一
10 月 与香港置地签约合作，世界5 00 界强首次进入重庆房地产市场
11 月 成都龙湖成立 春森彼岸荣获美国建筑师协会颁发“优秀城市设计大奖”
2005 11 月 发展首个重庆以外项目─成都的龙湖‧晶蓝半岛 进军成都市场。
2006
1994-2006 龙湖地产发展历程
按 2009 年商品房销售业绩衡量，龙湖地产在北京和成都地区分别排名第十和第 七都，积这极有拿助地于以提及升较其快品的牌周知转名 速度 度。 。良好的销售业绩主要得益于公司在重庆、北京和成全国拥
有 大 量 的 土 地 储 备
经营亮点
3.产品结构多元化、管理有素、决策程序协调一 致
多元化的产品结构、高效的管理体系和协调一致的决策程序将为龙湖 地产向其它地区扩张提供一臂之力。龙湖地产在别墅（包括连排别墅）、 低层和高层住宅以及商业地产等诸多项目方面拥有丰富的开发经验，这 为其区域扩张提供了便利。
资源禀赋
• 历史文化（重商主义的积淀） • 自然资源 • 交通运输 • 城市新移民
政策支持
• 政治地位 • 国家特殊政策扶持 • 直属垄断企业直接投入 • 国债使用
目，在同一区 域内运用系统的优势提供
多元化的产品
单一
产品差异化战略
标杆地产公司薪酬体系研究龙湖
股权激励为主
项目总监；独立胜任的项目研发、工程、营销总监，以及具备全项目价值管理 基本薪资80万/年左右，个体
5级 及独立进行合约规划的项目成本总监；在专业技术上能独立工作的职能专业模 差异较大，70%人员持股，
块总监。
股权激励为主
4级 项目研发、营销、工程、成本经理。行政经理。
基本薪资30万/年左右，部分 人员持股，基本工资占总 收入50%
3级 仕官生入职转正后定为3级；行政主管。
较严格按照集团薪酬体系，工程
类人员以基本工资为主，月薪 10000-15000元/月
2级 部门行政专员；有专业背景的工程师。
5000~10000元/月
1级 初级行政文员。
基本薪资4000元/月
9
人力资源管控——人员薪酬
龙湖高管薪酬处行业内前列
董事姓名
职位
基本薪金及 其他福利
浮动薪酬
•月效益奖（部 分业务单元有） •年效益奖 •其它奖项
各种补贴
•车贴 •交通补贴 •通讯补贴 •误餐补贴
4
人力资源管控——人员薪酬
员工薪酬波动影响因素
5
人力资源管控——人员薪酬
人员的最终薪酬和个人的绩效考核有直接关系
6
人力资源管控——人员薪酬
人员的最终薪酬和个人的绩效考核有直接关系
7
人力资源管控——人员薪酬
总计
713 774 963 899 855
单位：万元
10
人力资源管控——人员薪酬
薪酬调整：员工年保障收入调整机理——调薪矩阵示意图
员工个人调整时要参考其CR值，原则上CR值越小，同等条件下，调薪比例越高。 调薪矩阵中的百分比指的是公司当时下达指导调薪比例的倍数，如：某员工年度综合评价结 果为2，CR值为80%，所在组织的指导调薪比例为10%，那么该员工的个人调薪比例为： 10%x160%=16%。 根据调薪矩阵和指导比例计算出来的个人调薪比例是一个参考值，原则上会再设置一个浮动 范围，比如设定为上下20%，那么针对上面员工的指导调薪比例为16%x（1±20%）。
【体系】标杆房企人力资源体系研究之龙湖-精品共42页
Thank
6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
【体系】标杆房企人力资源体系研究 之龙湖-精品
•
6、黄金时代是在我们的前面，而不在 我们的 后面。
•
7、心急吃不了热汤圆。
•
8、你可以很有个性，但某些时候请收 敛。
•
9、只为成功找方法，不为失败找借口 (蹩脚 的工人 总是说 工具不 好)。
•
10、只要下定决心克服恐惧，便几乎 能克服 任何恐 惧。因 为，请 记住， 除了在 脑海中 ，恐惧 无处藏 身。-- 戴尔． 卡耐基 。
6、最大的骄傲于最大的自卑都表示心灵的最软弱无力。——斯宾诺莎 7、自知之明是最难得的知识。——西班牙 8、勇气通往天堂，怯懦通往地狱。——塞内加 9、有时候读书是一种巧妙地避开思考的方法。——赫尔普斯 10、阅读一切好书如同和过去最杰出的人谈话。——笛卡儿
【体系】标杆房企人力资源体系研究 之龙湖-精品
•
6、黄金时代是在我们的前面，而不在 我们的 后面。
•
7、心急吃不了热汤圆。
•
8、你可以很有个性，但某些时候请收 敛。
•
9、只为成功找方法，不为失败找借口 (蹩脚 的工人 总是说 工具不 好)。
•
10、只要下定决心克服恐惧，便几乎 能克服 任何恐 惧。因 为，请 记住， 除了在 脑海中 ，恐惧 无处藏 身。-- 戴尔． 卡耐基 。
龙湖地产薪酬体系
•加班费（3级以 下人员适用） •月度奖金（4级 以下人员适用） •扣处罚
浮动薪酬
•月效益奖（部 分业务单元有） •年效益奖 •其它奖项
各种补贴
•车贴 •交通补贴 •通讯补贴 •误餐补贴
4
人力资源管控——人员薪酬
员工薪酬波动影响因素
5
人力资源管控——人员薪酬
人员的最终薪酬和个人的绩效考核有直接关系
13
人力资源管控——人员薪酬
龙湖销售员工属于销售序列，在重庆的薪资采用由底薪和奖金构成，在重庆以 外采用销售佣金的制度。
一般销售员 薪资构成
龙湖销售员
薪资构成
底薪
底薪
龙湖销售人员底薪高于其他 公司，一线城市普通销售人 员底薪5000左右
底薪及奖金和销售人员级别相关；
销售量不是唯一评定奖金的标准；
不同级别定不同的销售指标，未完成不扣奖金，给调 整时间，连续多月未完成者，建议调动岗位或离职
职业 等级
标杆岗位及职责
薪酬标准
9级 CEO
2009年基本薪资413万
8级 大地区公司总经理（营业额、利润贡献至少是排名前1/3的地区公司）。
基本薪资约200万/年，个体差
7级
初次的、2－3个项目的地区公司总经理。大地区公司内创建了一个有全国同行 异较大，所有人员全部持股，股
业竞争优势的职能体系的职能副总。
块总监。
股权激励为主
4级 项目研发、营销、工程、成本经理。行政经理。
基本薪资30万/年左右，部分 人员持股，基本工资占总 收入50%
3级 仕官生入职转正后定为3级；行政主管。
较严格按照集团薪酬体系，工程
类人员以基本工资为主，月薪 10000-15000元/月
龙湖地产人力资源管理解析(ppt 94页)
外出考察
北京拓展
多次内外训
内部MBA 性格测试 专业咨询
…
20
龙湖的正激励
龙湖薪酬、福利、晋升、精神四方面激励 龙湖激励各方面的深度、频率 巅峰体验！ 龙湖如何评选和表彰先进？
21
龙湖负激励
高压线、及时处理 严格淘汰
22
龙湖激励的启示
有大棒的企业并不一定不人性化 胡萝卜不是只有薪资
能持续优秀的企业必然是正负激励兼具 个人在正负激励兼备的环境成长最快 龙湖通过高正负激励牢牢掌握用人主动权
16
本次研讨会的主要内容
第一天 龙湖人力资源管理的总体特色 龙湖单项目运作期间（95-99年）人力资源管理的经验及特点 单项目型地产公司人力资源管理困局及应对 从个人在龙湖的成长经历看龙湖如何培养操心员工 龙湖同城多项目运作期间（2000-2004年）人力资源管理的经验及特点 组织成功的关键管理模型 第二天 龙湖异地发展期间（2005年至今）战略及背景 龙湖异地发展期间人力资源策略、组织设计、招聘选拔、培训发展、薪酬绩
38
龙湖早期的文化理念
企业的精神： 志存高远 坚韧踏实 企业的使命：为客户提供优质产品和服务
并影响他们的行为
企业的理念：善待你一生
39
龙湖文化：八大原则（一）
邻座原则： 发扬团结协作精神，通过相互沟通、相互帮助达到 协调一致，特别是在面对困难及问题时，讲究及时解决问题， 自觉“补位”，但又不“越位”，遇到问题不推诿，问题解决 后再寻找原因，从而扬长避短。
•内外培训
•工作中辅导和总结
•外出考察学习
•案例教育
•轮岗锻炼
•年度总结表彰大会
•跨部门会议
•树榜样、以身作则
某地产人力资源管控模式实践
5 组织变革迅速，响应内外部需求及市场 5 侧重组织、文化和个人的统一
6 善于内外部借脑，集中资源优势
6 死盯组织生产力和灵活性
二、人力资源职能定位与组织形态
人力资源职能定位
人力资源职能使命： 我们管理组织的能力及气质以帮助公司夺取一个个阶段性的 胜利
二、人力资源职能定位与组织形态
业务 结果
优秀个人
二、人力资源职能定位与组织形态
龙湖组织建设优势与特征
集团总部
分支公司
1 大集团、小组织——飞行中的总部 1 强大的战略执行和策略创新能力
2 80%人员来自一线或仍在一线任职 2 高绩效的文化导向和结果导向
3 管理层级精简、信息传递速度快
3 善于思考和求变
4 聚焦战略业务，建立并推广内部标准 4 不设副职及助手，追求职责透明清晰
绩效管理体系
招聘及引入体系
二、人力资源职能定位与组织形态
阶段性人力资源策略与重心
基础建设期
– 积淀多业态专业能手 和管理人才
– 建立工作标准和视角
– 高负荷、重激励的企 业基础文化和行为习 惯塑造
试水扩张期
– 新区域性组织构建 – 人才本地化策略 – 大量使用“空降兵” – 启动内部造血机制 – 新区域文化复制及落
会议主题研讨
第三节 人才标准与招聘体系
➢ 企业生命周期及人力资源策略？ ➢ 人力素质模型及特点有哪些？ ➢ 人才识别技巧及案例分享
第四节 基于战略和组织发展的管理体系
➢ 战略绩效管理体系框架是什么？ ➢ 员工绩效评估体系如何操作？ ➢ 如何把组织评估与员工评估结合起来？
会议主题研讨
第五节 基于职级体系的全面薪酬管理及应用
优秀组织