煤炭企业技能人才管理现状、存在问题及对策的调研报告
煤炭企业人力资源管理现状及对策
煤炭企业人力资源管理现状及对策【摘要】现代煤炭企业在进行人力资源管理时面临着诸多挑战和问题。
在分析了煤炭企业人力资源管理现状后，我们发现存在着人才流失、员工满意度低和人力资源浪费等问题。
为了改进这些问题，煤炭企业可以采取培训提升员工技能、建立完善的激励机制和优化组织结构等对策。
提升人力资源管理的方法包括引入先进的管理理念、加强员工参与管理和建立健全的沟通机制。
加强煤炭企业人力资源管理的重要性在于提高企业整体竞争力和持续发展能力。
为了未来发展，煤炭企业应不断优化人力资源管理，重视人才培养和激励，以及提高员工的工作满意度。
建议煤炭企业在人力资源管理上持续创新，并注重员工的发展和成长，从而实现企业和员工的共同目标。
【关键词】煤炭企业、人力资源管理现状、问题、对策、提升方法、重要性、发展趋势、建议1. 引言1.1 煤炭企业人力资源管理现状及对策煤炭企业是我国的重要产业之一，人力资源管理在煤炭企业中扮演着至关重要的角色。
本文将探讨煤炭企业人力资源管理的现状及对策，以期提高煤炭企业的管理效率和员工生产力。
在当前形势下，煤炭企业人力资源管理存在诸多挑战和问题，如人员流动性大、员工素质偏低、管理体制僵化等。
这些问题导致了人力资源的浪费和管理效率的下降。
煤炭企业亟需改进人力资源管理的方式和方法，以适应市场竞争的需求。
为了改进煤炭企业的人力资源管理，我们提出了一些对策，如建立健全的人才培养体系、加强员工激励机制、优化管理流程、提高管理人员的专业素质等。
只有通过建立科学的人力资源管理体系，煤炭企业才能更好地发展壮大。
提升煤炭企业的人力资源管理，需要全员参与，重视人才培养和激励机制的建立。
加强煤炭企业人力资源管理的重要性，将人力资源管理纳入企业发展战略的重要组成部分，才能实现企业的可持续发展。
2. 正文2.1 煤炭企业人力资源管理现状分析煤炭企业作为重要的能源行业，在国民经济发展中扮演着重要的角色，人力资源管理作为支撑企业发展的重要一环，也面临着一系列挑战和机遇。
谈煤炭企业人力资源现状及对策研究.doc
谈煤炭企业人力资源现状及对策研究摘要：在对当前人力资源开发进行调研的基础上，结合煤炭企业的实际情况，全面剖析煤炭企业人力资源开发过程中存在的问题和成因。
提出解决问题的具体措施，以此创新煤炭人力资源开发的模式。
关键词：煤炭企业；人力资源；可持续发展1 煤炭企业人力资源管理的现状对于煤炭企业来说，要让人力资源管理获得优势，必须顺应新时代人力资源管理的发展趋势，利用自身的优势，采取有效的措施加强人力资源管理。
但是结合我国国有煤炭企业的实际，不难看出我国在人力资源管理方面存在诸多问题。
其具体表现为以下几个方面。
1.1 人力资源管理的重要性认识不足无论自身体制的转轨还是思想观念的转变都跟不上市场的变化。
对煤炭企业人力资源的特性、作用、影响力还缺乏深入细致的研究，对人力资源本质认识不足，尚未树立“人力资本”意识。
人力资源开发、管理处于较为落后的粗放状态。
1.2 人力资源开发的投入少多数企业管理者单纯把人才看作是成本和劳力，而非资源和智力，对人才只使用不培训，缺乏开发人才、培训人才、合理使用人才、有效管理人才的观念，使得企业的人才开发能力只停留在现有水平上，不能挖掘人才的潜能，不能有效地激发员工的创新能力，不能调动员工的积极性和主动性，给企业的发展带来不利的影响。
1.3 高素质人才流失严重近年来，煤炭企业深化改革、转换机制、优化产业结构、减人提效方面都已取得了明显成效，但冗员问题仍十分严重。
另一方面，高素质人才流失严重，在流失的人员中，大多数是人力资本含量高的管理、技术骨干和技工。
1.4 人力资源配置不合理首先井上井下人力资源不平衡。
地面单位人力资源过剩，而井下人力资源特别是高质量的人力资源缺乏。
1.5 开发人力资源潜能的方法过时煤炭企业开发人力资源潜能的方法陈旧。
手段单一，效益低下。
首先，在调动职工积极性的方式上过分依靠工资、奖金、福利、住房和提升等外激励手段。
其次，很少采用与职工工作内容、性质有关的内激励手段，使职工可能通过工作获得多种满足转化为单一满足，降低了职工工作兴趣和主动性。
试析煤炭企业人力资源管理存在问题与对策
试析煤炭企业人力资源管理存在问题与对策煤炭企业作为我国能源行业的重要组成部分，承担着稳定能源供应的重要责任。
在面对能源市场的变化、环境保护压力、人才流失等方面，煤炭企业人力资源管理存在着诸多问题。
对煤炭企业人力资源管理进行分析和改进，具有重要的现实意义。
本文将试析煤炭企业人力资源管理存在的问题，并提出可行的对策。
一、问题分析1. 人才流失问题由于煤炭企业的行业特点和环境，员工离职率较高，尤其是高层管理人员和技术人才的流失。
这对企业的生产和管理带来了不小的困难，也增加了企业的人力成本。
2. 岗位匹配不合理煤炭企业在人才招聘和岗位安排上存在一定的问题，有些员工在实际工作中并不适合自己的岗位，导致了工作效率低下和员工的工作积极性不高。
3. 人力资源浪费煤炭企业在人才管理上出现了一定程度的浪费现象，有的员工没有得到合理的培训和提升机会，导致了企业人才的浪费和资源的浪费。
4. 整体人力资源管理不完善部分煤炭企业在员工的招聘、培训、绩效考核、激励机制等人力资源管理方面存在不完善的情况，忽视了员工的需求和潜力，缺乏整体人力资源管理的战略规划。
二、对策建议1. 加强人才留住机制针对人才流失问题，煤炭企业可通过提高员工福利待遇、建立健全的职业发展通道、加强培训和技能提升等方式来留住人才。
还可以加强对高层管理人员和技术人才的关怀和激励，提高他们的归属感和忠诚度。
2. 优化岗位匹配煤炭企业应该根据员工的能力和特长进行合理的岗位安排，做到人岗匹配，避免员工的浪费和低效。
要重视员工的意见与建议，根据员工的实际表现进行岗位调整，提高员工工作积极性和生产效率。
3. 提升人才管理水平煤炭企业需要建立完善的人力资源管理体系，包括完善的招聘机制、培训机制、激励机制、绩效考核机制等。
在招聘过程中，要加强对员工的培训和引导，提高员工的工作技能和综合素质。
注重员工的绩效考核和激励激励，让员工感受到企业的关怀和支持，提高员工工作积极性和责任感。
试析煤炭企业人力资源管理存在问题与对策
试析煤炭企业人力资源管理存在问题与对策煤炭企业是国民经济中的重要组成部分，也是国家能源安全的重要支柱。
在这个行业中，人力资源管理是一个关键的领域。
但是，随着经济发展和市场竞争的加剧，煤炭企业在人力资源管理方面面临着许多问题。
本文将分析这些问题，并提出相应的解决方案。
1.用人不规范煤炭企业在用人方面存在不规范的现象，这导致了一些低素质、低能力的员工进入企业。
企业对于招聘的标准不够明确，没有制定相应的用人标准，就容易招聘到不符合企业要求的人才。
同时，企业在聘用管理人员时，也没有制定相应的招聘要求，导致一些管理能力弱的人进入企业。
2.员工流动高煤炭企业的员工流动性较高，人员流动率较大。
一些优秀的员工经常被其他企业挖走，而企业却无法留住这些人才，很难确保企业的稳定性。
这样的员工流动会导致企业的生产和管理受到严重的影响。
3.培训不足煤炭企业对员工的培训力度不足。
企业没有完善的培训体系，导致员工的技能不断落后，无法适应企业的发展需求。
此外，企业并没有建立一个绩效考核体系，员工没有明确的职业晋升通道。
这样员工便无法看到自己未来的发展前景，也缺乏积极性。
4.工资待遇不合理煤炭企业薪酬待遇不尽合理，没有建立起合理的薪资体系。
而且，由于工资待遇不尽合理，企业的员工流动性继续加剧。
员工所需的福利和保障也并没有得到充分的保障和完善。
二、对策1.制定用人标准煤炭企业需要制定规范的用人标准，明确招聘的条件和具体职责，为企业招聘和管理员工提供有力支持。
2.建立员工培训体系企业需要建立健全的员工培训体系，为员工提供不断的培训和学习机会，提高其专业技能和考核绩效能力。
3.合理制定薪酬体系企业需要合理制定薪酬体系，根据不同岗位和职位制定相应的薪资水平，使员工得到公正合理的报酬。
同时，加强员工福利保障，激励员工积极参与企业的发展。
4.加强对员工的监督和管理企业需要加强对员工的监督和管理，制定相关的管理制度和流程，保证员工的素质和能力达到企业要求。
试析煤炭企业人力资源管理存在问题与对策
试析煤炭企业人力资源管理存在问题与对策煤炭是我国主要的能源资源之一，煤炭企业在国民经济发展中扮演着重要角色。
随着经济的转型升级和环境保护的要求，煤炭企业人力资源管理面临着诸多问题，需要在适应新形势、新变化的同时持续地改进与完善。
本文将试析煤炭企业人力资源管理存在的问题，并提出相应的对策建议。
煤炭企业人力资源管理存在的问题主要包括以下几个方面：一、人才流失严重由于煤炭行业面临环境污染、产能过剩等问题，导致企业效益下降，员工工作积极性受到影响，大量人才纷纷离职。
这种人才流失不仅影响企业的稳定发展，也对企业的人力资源管理造成一定的困难。
二、人员结构不合理煤炭企业人员结构多为老龄化，缺乏年轻化、专业化的人才。
现有的人员结构不利于企业的转型升级和技术创新，导致企业管理层面临着人才缺失的困境。
三、人才培养不足煤炭企业在人才培养方面存在一定的不足，缺乏长期的培训机制和职业发展通道，导致员工技能水平整体偏低，无法适应企业发展的需求。
四、激励机制不完善煤炭企业的薪酬福利体系相对滞后，缺乏有效的激励机制，无法有效地激发员工的工作积极性和创造性，影响企业的发展和稳定。
针对以上问题，煤炭企业需要提出相应的对策建议：一、建立健全的人才流失预警机制煤炭企业应该建立健全的人才流失预警机制，及时发现员工的流动意向，并采取有效措施留住人才。
可以通过提高薪酬福利、优化工作环境、提供职业发展通道等方式，留住人才。
二、重视年轻化、专业化人才的培养与引进煤炭企业需要重视年轻化、专业化人才的培养与引进，通过加大对高校毕业生的吸纳力度，建立完善的人才引进机制，提高企业人员结构的合理性。
煤炭企业需要加强对员工的培训和管理，建立健全的培训机制，为员工提供持续的职业发展和学习机会，提高员工的综合素质和技能水平。
煤炭企业在人力资源管理方面存在诸多问题，需要在适应新形势、新变化的同时持续地改进与完善。
通过建立健全的人才流失预警机制、重视年轻化、专业化人才的培养与引进、加强人才培养与管理、建立激励机制等方式，可以有效地解决煤炭企业人力资源管理存在的问题，实现企业的稳定发展和可持续发展。
试析煤炭企业人力资源管理存在问题与对策
试析煤炭企业人力资源管理存在问题与对策煤炭企业作为我国能源行业的重要组成部分，承担着保障国家能源供应的重要使命。
随着能源行业的发展，煤炭企业的人力资源管理也面临着一系列问题。
本文将就煤炭企业人力资源管理存在的问题进行分析，并提出对应的对策。
一、问题分析1. 用人制度不健全当前，煤炭企业用人制度不健全，存在用人唯亲、强调关系等问题。
优秀人才因关系不当而被边缘化，而晋升空间较小的人却通常受到重视。
这种现象导致了企业人才流失、工作不稳定，对企业的发展造成了负面影响。
2. 培训不到位煤炭企业人力资源管理中，培训不到位也是个普遍存在的问题。
企业对员工的培训缺乏足够的重视，没有建立科学、系统的培训机制。
员工的技能和业务水平没有得到有效的提升，导致企业缺乏竞争力。
3. 福利待遇不公煤炭企业中，福利待遇不公也是一个常见的问题。
有些员工获得的高福利待遇并不能反映他们的真实贡献，而一些重要人员却缺乏相应的奖励和尊重，这种不公让人扼腕叹息，也使企业无法真正激励员工。
二、对策建议为了实现煤炭企业的持续稳定发展，必须建立健全的用人制度，尽量减少人脉关系的影响。
企业应该通过完善考核机制、推动职称晋升等方式，注重员工的能力和绩效，为员工提供公平的晋升机会，减少内部腐败和不公。
2. 建立完善的培训机制建立完善的培训机制可以提升员工的技能和专业水平，提高员工的生产力与竞争力。
企业应该通过制定培训方案、创新培训形式等方式，为员工提供多种学习渠道和机会，及时传授最新的技术和知识，提高员工的整体素质和综合能力。
对于员工的贡献和表现，企业应该采取公正的标准，确保福利待遇公平、公正。
企业可以通过建立透明的薪酬制度、制定促进员工福利平衡的规章制度等方式，激励员工发挥更大的工作热情和积极性，促进企业在人力资源方面的发展。
总之，煤炭企业人力资源管理的问题影响到企业的稳定发展，企业应该采取多种对策和措施来解决问题。
通过建立健全的用人制度、建立完善的培训机制、确保员工的福利待遇公平等方式，企业可以更好地提高人力资源管理水平，为自身的可持续发展奠定坚实基础。
煤业集团人才管理调研报告
煤业集团人才管理调研报告煤业集团人才管理调研报告一、调研目的和背景：煤业集团是我国煤炭行业的重要组成部分，人才管理对于其可持续发展至关重要。
本次调研旨在了解煤业集团人才管理的现状，找出存在的问题，并提出相应的改进措施，为煤业集团的发展提供参考和支持。
二、调研方法：本次调研采用问卷调查和访谈相结合的方式进行，以获取多方面的信息和意见。
问卷调查主要针对煤业集团的管理人员和员工进行，涵盖了人才招聘、培训发展、激励机制和绩效评估等方面的内容。
访谈主要针对高层管理人员和人力资源部门负责人，深入了解他们对于人才管理的理念和做法。
三、调研结果：1. 人才招聘：调研结果显示，煤业集团在人才招聘方面存在一定程度的问题。
招聘流程不够规范，招聘的人才与企业战略定位和业务需求不够匹配。
建议煤业集团加强招聘流程的规范化和专业化培训，通过更加精准的人才需求分析和招聘渠道的拓展来提高招聘质量。
2. 培训发展：调研结果表明，煤业集团在培训发展方面还有待提高。
企业对员工的培训投入不足，培训内容和方法相对单一。
建议煤业集团加大对员工培训的投入，注重培养员工的综合素质和创新能力，开展多样化的培训形式和内容，提供员工发展的机会和平台。
3. 激励机制：调研结果显示，煤业集团的激励机制还存在一些问题。
企业对于优秀员工的奖励不够明确和有效，晋升通道不畅，并不能够充分激发员工的积极性和创造力。
建议煤业集团建立科学合理的薪酬激励机制，提供晋升渠道和职业发展空间，激励员工持续学习和进步。
4. 绩效评估：调研结果显示，煤业集团的绩效评估体系还存在一些问题。
评估指标不够科学和全面，评估过程不够透明和公正。
建议煤业集团建立科学的绩效评估指标体系，注重量化和定量化，加强对评估结果的反馈和沟通，提高绩效评估的公平性和有效性。
四、改进措施：1. 优化招聘流程，提高招聘质量；2. 加大对员工培训的投入，注重培养员工的综合素质和创新能力；3. 建立科学合理的薪酬激励机制，激励员工持续学习和进步；4. 建立科学的绩效评估指标体系，加强对评估结果的反馈和沟通。
煤炭企业人力资源管理的问题及对策分析
煤炭企业人力资源管理的问题及对策分析【摘要】煤炭企业人力资源管理存在着人才流失、员工培训、薪酬福利、组织文化建设和信息化系统等问题。
针对人才流失，可通过提供良好的发展机会和激励措施来留住人才；对于员工培训，可以建立系统的培训计划和鼓励员工参与学习；在薪酬福利方面，需根据市场情况制定合理的薪酬政策；组织文化建设则需要注重建立积极向上的企业文化；而信息化系统的应用可以提高人力资源管理的效率。
持续优化与创新是解决煤炭企业人力资源管理问题的关键。
不断调整策略，关注员工需求和发展，建立健康的组织文化，将有助于提升企业的竞争力和永续发展。
【关键词】煤炭企业、人力资源管理、问题、对策、人才流失、员工培训、发展、薪酬福利、组织文化、信息化系统、优化、创新。
1. 引言1.1 煤炭企业人力资源管理的问题及对策分析煤炭企业作为能源行业的重要组成部分，人力资源管理一直是其发展过程中的关键问题。
在当前形势下，煤炭企业面临着诸多人力资源管理的挑战，例如人才流失、员工培训与发展、薪酬福利体系不完善、组织文化建设的缺失以及人力资源信息化系统的不完善等。
在面对人才流失问题时，煤炭企业需要加强员工的职业发展规划，提供更多的晋升机会和培训机会，激励员工留住人才。
在员工培训与发展方面，煤炭企业应根据员工的实际需求进行个性化的培训计划，提高员工的技能和专业水平。
建立完善的薪酬福利体系也是煤炭企业人力资源管理的重要问题。
煤炭企业应根据员工的表现和贡献制定合理的薪酬政策，激励员工的积极性和创造力。
在组织文化建设方面，煤炭企业需要注重建立积极向上的企业文化，营造和谐的工作氛围，增强员工的归属感和凝聚力。
在人力资源信息化系统的应用上，煤炭企业需要加强信息化建设，优化人力资源管理流程，提高工作效率和管理水平。
通过持续优化与创新，煤炭企业才能更好地应对人力资源管理中的各种挑战，实现可持续发展。
2. 正文2.1 人才流失问题的分析与应对对策人才流失问题是煤炭企业人力资源管理中一个比较普遍的难题。
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煤炭企业技能人才管理现状、存在问题及对策的调研报告煤炭企业技能人才管理现状、存在问题及对策的研究——童亭煤矿技能人才工作调查研究淮北矿业股份公司杜长春吕小峰内容摘要：面对煤矿企业机械化水平提高和生产工艺升级，技术人才所占比重低、老龄化、脱节，高技能人才的绝技绝活面临失传，技能人才培养工程效果不佳，技能人才管理工作滞后等等问题，对淮北矿业股份公司童亭煤矿技能人才管理工作调研，研究如何做好技能人才管理工作。
关键词：技能人才激励考核师带徒随着矿井机械化水平提高和生产工艺升级，新技术、新工艺和新装备，煤炭企业的技能人才没有受到应有的重视，技能人才的培养水平不高，成为煤矿企业管理中的一块“短板”，严重制约着煤矿企业的安全高效发展。
现以淮北矿业股份公司童亭煤矿为例，分析煤炭企业技能人才管理现状、存在问题及研究对策。
一、童亭煤矿技能人才队伍现状2012年统计，在童亭煤矿职工队伍中，高级技师占0.163%，技师占2.34%，高级工占5.05%，中级工占4.3%，中级工及以上技能人才所占比重不足8%，技术等级总体上偏低，而且技能人才老化，青年技能职工脱节，许多绝技绝活面临失传。
生产一线和机运通防的高技术技能人才严重短缺，影响了矿井安全生产和经济效益的快速提高。
二、童亭煤矿技能人才管理存在的问题1、对技能人才管理工作重视不够，技能人才晋升难。
矿井企业重学历轻技能的现象相当普遍，技能职工的晋升机制不完善不合理。
在很多技能职工看来，即使练就一身绝技绝活，也是没有机会进入管理层的，始终认为自己终究是一个干活的工人。
这使得他们失去了继续学习和提高技能的积极性，进而无法进入高技能人才的大部队中。
同时，矿井以眼前的经济效益为重，忽视为技能职工提供再培训的机会，未能及时提高他们的薪酬待遇，造成勤恳干活出力的技术工人，收入远远低于室内“吹空调”的管理者。
2、考核激励机制不健全，按技能分配力度不够，重奖优秀技能人才标准偏低。
技能人才评价体系不够健全，鉴定考核方式方法单一。
矿井企业虽然制定单位分配政策要加大对有技能、干得好的职工倾斜力度相关政策，单位可以从矿结算的浮动工资中拿出5-10%,专门用于奖励技术工人干得好的、认真传授技术的员工，但是在实际考核分配中，各基层单位还是流于形式，考核走过场，体现不出工作出色的技能人才多收入。
无形中削弱了技能职工的工作积极性。
3、技能人才学习业务技术积极性不高。
管理者优于技能者是大的氛围，根据童亭矿调查显示，只有不到8％的青工愿意当技术工人，想当管理者的青工是愿意当技术工人的几倍。
职工普遍认为只有管理岗位才能造就人才，而从事体力和技术劳动的工人，即使是有一技之长的技术职工也不能称之为人才。
这种价值观的扭曲导致许多青年职工不愿意当工人，更不愿意学技能，甚至认为“技能学得越好越难以离开工人岗位”。
4、技能人才培养力度不够。
矿井企业对技能人才培养经费投入不足，缺乏健全的技能人才培养机制，技能人才激励机制难以落实，对技能人才没有科学的定位。
5、技能人才流失严重。
矿井关键岗位上的技术能手，由于各种原因，经常被一些小煤窑企业用高薪挖走，要么处于半工状态，要么办理内部退养，有的干脆直接解除劳动关系，一走了之，而给企业造成巨大经济和技术损失。
三、童亭煤矿采取积极对策，强化技能人才管理2012年初，童亭矿将中、高级工292人同中、高级技师85人一起纳入技能人才队伍管理，建立技能人才评聘机制，提高技能人才津贴标准，制定了以绩效加指标考核为重点的月、季、年三个时段考核，着重于技能人才实际工作中的德能勤绩评价。
（一）加强对技能人才工作的组织领导，从各个领导层加强对技能人才工作的重视度。
一是成立了技能人才工作领导小组，领导小组下设办公室，工资科长任办公室主任，成员从工资科、安监处、生产部、政工部、办公室、工会等部门抽调。
二是各基层单位成立技能人才绩效考核组。
技能人才所在单位，成立以党政正职为组长的技能人才绩效考核组，成员为班组长及以上管技人员，在分管矿领导和专业副总的指导下，实施本单位技能人才培养和绩效考核。
（二）提高技能津贴标准。
童亭矿根据总公司的规定，被考核为“优秀”、“良好”、“合格”等级技能人才的，按标准执行技能津贴。
技能津贴标准表（元/月）1、明确技能人才范围。
技能人才指经过总公司统一培训，通过理论知识和技能知识考试合格，获得高级技师、技师、高级工、中级工专业资格证书，被矿履行聘用程序的在岗职工。
2、细化技能人才聘用条件。
矿聘用或续聘为技能人才必须具有良好的职业道德，爱岗敬业，工作表现积极；遵纪守法，未受党纪、政纪处分；从事岗位与取得资格证书岗位一致；年度考核合格。
3、加强技能人才聘用管理。
单位认定被聘技能人才实际能力表现与聘任技能差距较大，可召开技能人才绩效考评会，对不称职人员提出解聘意见，形成书面材料，经分管矿领导批准后，交工资科备案执行。
技能人才一个聘期为二年，聘用期满考核合格的可以续聘。
新聘或续聘统一从年初开始。
解聘的执行期为一年，解聘执行期满考核符合聘用条件的，可重新聘用。
（四）完善技能人才考核细则，对技能人才考核分为月、季、年三个时段进行。
1、月度考核。
月度实际出勤少于16个班；旷工1个及以上；“不安全行为”或轻微“三违”2次；“一般三违”或“典型三违”1次；不参加矿组织的培训或考试成绩不合格的，当月不享受技能津贴。
年度内调离本专业岗位；受到记大过及以上处分；重大事故责任人；严重“三违”；累计旷工3个以上；累计三个月出勤少于16个班；累计两次季度考核“不合格”的，当月不享受技能津贴，月末解聘。
2、季度考核。
季度考核实行评分制，考核得分最低为零分。
考核内容包括绩效考核、指标考核二部分。
绩效考核由单位进行，包括技术修养、工作业绩、劳动态度、技能实践四项。
指标考核由工资科进行，包括出勤、旷工、三违、培训、争优、师带徒六项。
3、年度考核。
年度技能总结要全面汇报技能人才一年来的学习工作情况，重点描述钻研技术、提高技能方面取得的成绩、不足、努力方向，总结要言之有物，切合实际。
高级技师年度技能总结报告不得少于2500字，技师不得少于2000字，高级工不得少于1500字，中级工不得少于1000字。
（五）开通单位之间提供技术劳务协作援助的渠道，大力培育和发展技术劳务市场。
单位有技术难题一时难以解决的，可以向其他单位申请有技术（能）的职工提供技术援助，待遇从优，根据解决问题难易程度和效果，可以按其本人的日工资标准的2-3倍支付，最多的可以是5倍。
具体费用单位之间协商，矿在工资结算和做帐时给予解决。
四、健全技能人才“师带徒”制度，加强技能人才培养“师带徒”是培养技能人才的有效途径，培养技能人才既要注重数量，更要注重质量。
（一）签订师带徒合同。
师傅要填写技能人才师带徒申请表，经矿考核确认师徒关系，签订师带徒合同，编写技能人才师带徒目标计划书。
计划书要包括师傅技能评定，徒弟在合同期应达到的阶段和总体技能水平，要明确培训内容、形式、日程等，计划书作为师徒履约效果考核的主要依据使用。
技能人才师带徒合同期一般为一年。
师带徒合同到期或师徒分离不在同一班组工作的，师徒关系自然解除。
（二）带徒效果考核与师带徒激励政策师带徒效果考核每季度末进行一次，主要是考核徒弟的工作和技能表现，考核内容共分三项，指标考核、理论水平考试、实操技能考试。
1、师徒补贴。
对带徒弟的技能人才，除正常考核执行技能津贴外，另执行师徒补贴。
季度考核师傅为“优秀”等级技能人才，且徒弟考核分数在90分以上的，补贴师傅800元、奖励徒弟400元；季度考核师傅和徒弟均合格的，补贴师傅600元、奖励徒弟300元；季度考核师傅或徒弟有一个不合格的，不执行师徒补贴；季度考核师傅和徒弟均为不合格的，处罚师傅和徒弟各200元。
2、成果挂钩。
徒弟通过集团公司培训考核，取得或提升技能人才任职资格的，奖励师傅200元；徒弟为解决技术难题向矿提出合理化建议，评比获奖或被矿采纳用于生产经营实践的，奖励师傅300元；徒弟在工作中勇于创新，获得集团公司及以上创造发明奖的，奖励师傅500元。
3、出师奖励。
师带徒合同期满，师傅完成带徒目标计划书中的技能培训内容，矿组织对徒弟进行出师考核，考核合格者给予师徒一次性奖励；考核徒弟如达到与师傅相当技能水平的，经矿领导小组认定后，给予师徒重奖。
4、破格晋升。
技能人才参加集团公司及以上职业技能竞赛，获前三名的可直接申报技师，获4-6名的初级工、中级工可晋升一个技术等级。
考核期内多次评为优秀的技能人才，可破格高聘技能等级，多次考核为优秀的技师、高级技师，可作为矿首席技师、首席高级技师、技能专家人选。
另外，对特殊工种或技能岗位上岗的新工人，单位要选派责任心强、经验丰富的老工人作为师傅带徒。
对师傅实行季度考核补贴：师傅或徒弟出勤均在60个班及以上的，补贴师傅300元；师傅或徒弟出勤在50-60个班的，补贴师傅150元；师傅和徒弟在考核期内出现一次“一般三违”的扣减补贴50元，累计计算。
师傅或徒弟有1人出勤在50个班以下的，或师徒不在同一班组的，或师徒考核期内有典型、严重“三违”的，不执行补贴。
五、建立技能人才信息库，实行信息化管理为了及时地将全矿技能人才工作过程和成效展示出来，打造技术信息交流沟通的管理平台。
矿发挥技术优势，成功开发应用技能人才管理系统。
技能人才管理培训管理系统包含技能人才和师带徒信息、为每位技能人才和技术岗位师徒建立起信息和积分档案。
广大职工可以随时在童亭劳资网、电脑触摸屏上查询相关的技术信息，全面、直观了解和掌握本单位技能人才工作实况。
六、实践结论童亭煤矿的实践证明，传统技能人才培养方式要适应现代化煤矿企业发展要求，第一要转变传统用人的观念，必须在政策制度上规范技能人才工作，明确技能人才的责权利，以制度来保障技能人才工作的成效。
第二要有相应配套的激励政策，给予工作积极，认真传授技术的师傅和学习技术的徒弟一定的物质奖惩，激发技能人才钻研学的积极性。
第三要制定切实可行的考核办法，技能人才实际工作的怎么样，培养徒弟的效果怎么样，要有衡量的标准，才能奖惩有依有据，才能切实起到激励的作用。
第四要结合电子信息化手段，打造技术（能）信息交流沟通的管理平台，营造良好的“比、学、赶、帮、超”学习技术氛围。
第五要搭建起技能人才施展才华的平台，让技能人才和学有所成的徒弟们都有施展才华的空间和机会。
努力发挥技能人才在现代化煤矿企业中的最大功效，为矿区改革发展提供强大的技术支持和保障。
杜长春：经营副总高级经济师吕小峰：技术员经济师。