援外培训项目中的跨文化管理刍议

援外培训项目中的跨文化管理刍议
援外培训管理中出现的诸多问题，大部分都是由文化差异所引起，因此管理人员要学会跨文化管理的相关要领和策略，同时不断提高自身的素质，才能更好地胜任这一跨文化管理工作。

标签：文化冲突；跨文化管理；跨文化交际
援外培训项目是指由我国政府出资，邀请发展中国家相关部门的官员或技术人员来华接受培训的一种项目。

该类项目是中国对外援助的方式一种，更是我国外交政策之一。

一方面是通过培训，为发展中国家培养所需的人才；另一方面，也希望通过培训，增加受训人员对中国的了解，培养亲华友华的力量，服务于国家对外工作的全局。

相比直接的物资援助和援建工程而言，人力资源所需的人力、物力及财力是最少的，但其所获得的回报，却往往是无形而丰厚的。

因此近年来，国家不断加大援外人力资源的开发力度，援外规模逐年扩大，在09年召开的中非论坛第四届部长级会议上，国家主席胡锦涛就承诺在未来的三年内为发展中国家培养各级人才1500万人次。

一、问题揭示与原因辨析
《商务部援外人力资源开发合作项目实施管理工作手册》总则第4条明确指出：实施援外培训项目的宗旨是为配合我国总体外交工作需要，帮助发展中国家培养人才，培育对华友好力量，促进与发展中国家的友好关系与合作。

①因此，衡量一个项目的成效，专业的培训效果是一个方面，学员在华期间的对华印象以及亲华感情的培养则是另一个重要方面。

在这一过程中，管理的质量一方面会影响学员的学习效果，另一方面也直接影响学员对华感情的培养。

在商务部下发的“中国援外人力资源开发合作项目评估调查表”中就专门针对项目管理质量进行考核，包括项目组织管理成效、管理人员能力、管理人员态度等。

笔者从事教育援外培训管理工作已有5年，在项目管理过程中碰到了各种问题。

摒弃个人因素，究其本源，笔者认为是由于中外文化的差异和冲突而引起的。

这里所谓文化差异和冲突，是指来自不同国家或地域的学员，在华期间由于受各自文化背景的影响，而表现出在行为习惯、思维方式、价值观念等方面的种种不同以及由此引起的种种矛盾。

首先从矛盾本身的性质来看，可分为三个层次。

第一个层次是由表层的物质文化冲突所引起的，具体的说，就是由于环境的变化所引起的。

参与培训的大部分学员都是初次来华，有的甚至是初次出国。

气候、饮食、住宿环境、语言等的变化往往使学员产生不适应感。

例如有些培训项目安排在秋冬季节，长期处于热带的非洲国家学员就难以适应过于寒冷的天气。

生活上的不适应以及情绪上的疏离感，则容易导致身体疾病的引发，大到心脏病、高血压，小到伤风感冒，肠胃不适等，这便进一步增添了管理工作的困难。

第二个层次是由中层的习俗文化和制度文化所引起的，这包括社会风俗、礼仪、民俗、国家社会制度、典章规范，以及语言。

中国的管理文化是制度化和规范化，往往用一些制度或者规范来进行管理。

而学员则以在其国内的习惯思维去理解或执行这些政策和规章制度。

典型的例子体现在时间观上。

相比较而言，非洲的工业化进程还处于相对落后的阶段，因此其对金钱、时间等问题上，缺乏一种精确的观念。

体现在行为上就是集体活动时的迟到早退。

在这一层次中最大的
问题还是语言交流问题，由于在语言上的障碍（特别是来自非英语国家的学员），除了与翻译人员可以进行较好的沟通外，在平常的生活中几乎成了“哑巴”。

这就给学员的日常生活造成了极大的不便，更容易让他们产生了离乡的孤独感。

第三个层次，就是由深层的观念文化所引起的，就是我们通常所说的价值观。

Clyde Kluckhohn 认为：价值观是“个人或群体所特有夫人一种显型或隐型的认为什么事可取的观念，这一观念影响人们从现有的种种行为模式、方式和目的中做出选择。

”①在跨文化交际研究中，学者们都认为价值观是一个至关重要的问题，可以说是跨文化交际的核心。

因为它是决定人们所持看法和所采取行动的根本出发点。

②因此，由价值观引发的冲突也是跨文化管理中，最为棘手的问题。

其中由于宗教信仰所引起的价值观的冲突，就是非常常见的冲突。

其次从矛盾涉及的主体来看，又可分为两个方面。

一个是学员与管理者之间的矛盾。

这属于学员本身的文化与中国文化之间的碰撞。

另一个则是学员群体内部的冲突。

虽然从大范围来讲，受邀的学员基本都来自非洲地区。

但是这些地区的各个国家在文化上又各有特点。

这就难免会出现文化间的碰撞。

笔者就曾经碰到一个利比里亚国家的学员与乌干达国家的学员因历史殖民问题而产生矛盾。

二、跨文化管理的策略探寻
上述种种矛盾和冲突，都要求我们在管理中妥善的解决。

根据不同的冲突类型及其产生的原因，采取相对应的策略。

（一）破除障碍，树立跨文化交际和跨文化管理的意识
在所有跨文化管理的策略中，笔者认为，树立跨文化交际和跨文化管理的意识是最重要的。

对于管理者而言，首先要破除跨文化交际和管理的三大障碍，即1.认识上的误区：认为对方与自己没什么两样，一旦发现学员的行为与不符合自己的心理预期就不知所措或将责任推脱道对方身上；2.刻板印象：对学员个人或群体属性的一套信念，在与学员互动过程中，只注意那些与自己的刻板印象相吻合的现象，而忽略其他（特别是忽略学员的个性），从而陷入交际误区；3民族中心主义：按照本族文化的观念和标准去理解和衡量他族文化中的一切，特别是针对经济相对落后的非洲地区，我们往往容易产生一种民族的优越感，认为他们的文化野蛮落后，因此矛盾产生时，自然就会认为这是他们的不对。

只有破除这三大障碍，正确树立跨文化交际和管理的意识，才能够真正认识到矛盾产生的根源，从而预防矛盾的产生或对症下药，更好的化解矛盾。

（二）换位思考，寻求相互理解的平衡点
在树立了跨文化交际与管理的意识后，最重要的是学会换位思考，从学员的角度去理解他们的行为，在理解的基础上与学员共话，才能找出问题的解决之道。

例如上文提到的迟到早退的现象，如果我们一味指责学员，不但解决不了问题，反而会引起对方的反感。

应该在了解其问题产生的根源的基础上，与学员进行共话，让学员了解我们的时间观念及管理作风，进而与之达成合理性意愿，实现异质文化间的平等互动，引导其行为往自己希望的方向发展。

事实上，很多学员在理解了我们的动机后，对我们的工作方式也给予了更多的理解和支持。

（三）给予信任，实行管理方式的创新
除了采取灵活柔性的管理手段外，在管理方式上，我们也要积极探索新型的管理方式。

以学员自我管理为基础的团长制度是一种值得肯定的做法。

在研修班开班伊始，就由学员自己推选一位代表，作为整个研修班的负责人。

负责人的主要职责之一就是向管理人员反映与会官员的意见和建议，协助中方工作人员处理突发事件。

在这一过程中，团长起到了文化沟通桥梁的作用，一方面，便于管理
指令的上传下达，另一方面，在学员意见不一时，可以统一意见，而且不会引起学员的反感，特别是当学员之间产生冲突时，如果中方人员介入，无论站在哪一方都不合适，而如果由团长从中协调，则往往能化干戈为玉帛。

但是这一做法，也具有一定的风险性。

如果所推选的团长本身具有较高的跨文化交际意识，便能很好的站在中方和学员之间进行沟通交流，如果团长本身的跨文化交流意识较弱，思想保守，就比较容易一边倒，即只代表学员说话，则会造成管理上的很多不便。

（四）积极沟通，及时发现管理中的盲点
在整个项目管理过程中，很重要的一点就是要及时的与学员进行沟通。

大部分学员对于项目组织者的安排还是持有“尽量配合”的态度的，即使有意见，有时会选择保持沉默。

因此，在树立跨文化交际和管理意识，学会换位思考，采取灵活管理的同时，我们也要时时与学员沟通，及时聆听他们的意见，才能尽早排除问题的隐患，避免吃力不讨好的情况出现。

在进行每一项安排时，应该及时与学员进行真诚的沟通，了解他们的真正需求，才能进行有实效的组织管理。

（五）善于学习，培养跨文化交际能力
作为管理者本身，则应该注重自我的跨文化交际能力的培养。

包括对所管理者文化的了解，对中外文化差异的了解，对跨文化交际策略的掌握等等，如果缺乏这些知识，跨文化管理则无从谈起。

而交际的基础则是熟练的外语能力。

能否正确理解学员表达的意思，能否将管理者的意思表达清楚，能否到位的解释双方之间的制度差异和观念差异，从而获得学员的理解和支持，管理者的外语水平和交流能力也十分重要。

伴随着我国援外培训事业的迅猛发展，援外培训项目管理工作的任务也逐步加大。

在完善相关管理制度的基础上，更应坚持以人为本的管理理念，加强跨文化交流和沟通，对工作过程中出现的新问题要不断加以探索和总结。

如此，才能做好这一管理工作，以推动我国援外培训事业的可持续发展。

〔参考文献〕
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