四级人力资源管理师《专业技能》真题及答案
2019下半年河北四级人力资源管理师专业技能真题及答案
2019下半年河北四级人力资源管理师专业技能真题及答案一、简答题1、劳动合同约定的内容有哪些？答：劳动合同的约定条款：（1）试用期限《劳动法》规定：劳动合同期限3个月以上不满1年，试用期不得超过1个月；劳动合同期限1年-3年，试用期不得超过2个月；3年以上固定期限和无固定期限劳动合同，试用期不得超过6个月。
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
试用期包含在劳动合同的期限之内。
（2）培训用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与劳动者订立协议，约定服务期，及违约金。
（3）保密协议《劳动法》规定：对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。
并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给付劳动者经济补偿。
通常竞业限制期限不得超过2年。
（4）补充保险和福利待遇（5）其他事项2、绩效考核信息采集的方法有哪些？答：（1）实地调查法：负责考评的人员到实际工作地点调查工作完成情况，客观、如实记录。
（2）现场记录法：考评人员到工作现场或绩效指标要求指定场所进行检查，采集绩效信息。
（3）数据积累法：考评人员到有关数据统计或汇总的权威部门查证有关数据，采集考核信息。
（4）问卷调查法：向服务对象发放调查表，征求服务对象的意见和满意度，以此作为考评的依据。
（5）抽样调查法：1.单纯随机抽样：以完全随机的方法抽取一部分观察单位组成样本。
优点：简单直观，均数等的计算简便；缺点：当总体较大时，难以对总体一一编号，且抽到样本分散，不易组织调查。
2.系统抽样：又称等距抽样或机械抽样。
步骤：先将总体排序编号——规定抽样间隔——随机选定开始个体——每隔一个间隔抽样组成样本。
优点：易于理解，简便易行；样本分布均匀；缺点：样本分散，不易组织调查；当总体有周期趋势或单调增减趋势时，容易产生偏倚。
3.整群抽样步骤：将总体划分“群”——随机抽取其中的群——抽中的群的全部观察单位组成样本。
2019年上半年企业人力资源管理师(四级)《专业技能》试题(网友回忆版)
2019年上半年企业人力资源管理师（四级）《专业技能》试题（网友回忆版）[问答题]1.简述工作岗位（江南博哥）研究的原则。
（16分）参考答案：工作岗位研究的原则为：（1）系统的原则。
一个组织、一个单位，甚至一个岗位就是一个系统。
它们是由这一组织、单位或岗位独立承担的各种各样既有区别又相互依存的工作任务组成的一个有机的统一体。
任何一个系统具有以下四个基本特征：整体性、目的性、相关性、环境适应性。
（2）能级的原则。
能级是指组织机构中各个岗位功能的等级。
一个岗位能级的大小，是由它在组织中的工作性质、复杂难易程度、责任大小、任务轻重等因素决定的，功能大的岗位，其能级就高；反之，就低。
在一个组织系统中，工作岗位能级从高到低可区分为四大层次：决策层、管理层、执行层和操作层。
（3）标准化原则。
企业管理的标准化，是指将企业生产经营活动中，需要统一的各种管理事项和概念，制定成标准或具有标准性质的技术文件并加以贯彻实施的活动过程。
标准化表现为简化、统一化、通用化、系统化等多种形式和方法。
岗位研究的标准化表现为岗位调查、岗位分析、岗位设计、岗位评价和岗位分类五个方面的标准化。
（4）最优化原则。
最优化是指在一定约束条件下，使系统的目标函数达到最大值或最小值。
最优化的原则不但体现在工作岗位研究的各项环节上，还反映在岗位研究的具体方法和步骤上。
[问答题]2.简述员工培训与开发的特性。
（14分）参考答案：培训与开发的特征如下：（1）员工培训与开发是企业的推助剂。
培训由于不能直接产生经济效益，往往被很多人忽视，但是企业最高领导者必须重视培训，并让全体人员知道领导者对培训的态度，否则培训永远只能处在企业工作边缘的位置。
（2）员工培训与开发功能的有限性。
培训与开发不是万能的，很多问题光靠培训与开发是没法完成的。
同时，培训与开发还可以为企业的某些方面服务，比如销售、采购、人力资源开发、团队建设、职业化、人员素质等。
（3）员工培训与开发的综合性。
企业人力资源管理师《专业技能(四级)》考前点题卷二(题库)
企业人力资源管理师《专业技能（四级）》考前点题卷二（题库）[问答题]1.应聘申请表的设计，在设计（江南博哥）过程中，设计者应当注意达到的要求。
参考答案：详见解析参考解析：在设计过程中，设计者应当注意达到以下要求:（1）.申请表要从应聘者角度出发设计，为此，要将表中同类问题归为一组填在表中，且要尽可能采取“是”或“非”的简洁的回答方式，使用通俗的语句。
（2）.申请表的设计应考虑企业(公司)的目标，便于人员招聘的组织与管理工作。
具体地说，应聘申请表所采集的资料应当便于存储、处理和检索，成为人力资源信息库中最重要的信息来源之一。
（3）.申请表应采取多种形式，按不同人员类型分别设计。
[问答题]2.简述假文凭的识别方法。
参考答案：详见解析参考解析：（1）.观察法；有些假文凭做工比较低劣，通过肉眼就可以识别出来；但有些假文凭制作比较逼真，通过肉眼很难识别，此时可以将它与真文凭进行对比，识别假文凭。
（2）.提问法；根据文凭中的专业，可以提一些专业性的问题，通过应聘人员对问题的反应初步判断文凭的真假。
（3）.核实法；企业可以与颁发文凭学校的学籍管理部门取得联系，让学校协助调查文凭的真伪。
（4）.网上查询；教育部已经建立了全国高等教育学历证书网上查询系统，企业若想查询20世纪90年代以后毕业的学生信息，上网便可查到。
[问答题]3.简述劳动安全卫生管理制度包括哪些具体制度?参考答案：详见解析参考解析：为防止重大劳动安全卫生事故的发生，企业必须全面完善并严格执行各项劳动安全卫生管理制度。
劳动安全卫生管理制度包括：(1)安全生产责任制度。
(2)安全技术措施计划管理制度。
(3)安全生产教育制度。
(4)安全生产检查制度。
(5)重大事故隐患管理制度。
(6)安全卫生认证制度。
(7)伤亡事故报告和处理制度。
(8)个人劳动安全卫生防护用品管理制度。
(9)劳动者健康检查制度。
[问答题]4.为了能够使得人力资源管理走上正轨，小王需向总经理申请下一年度的人力资源管理费用。
2020年人力资源管理四级专业技能考试试题及答案3套
2020年人力资源管理四级专业技能考试试题及答案一一、简答题1、人力资源管理的含义和目标是什么?答：人力资源管理是站在组织整体的高度上，为将组织的目标和员工的目标有效地整合与协调一致而进行的科学管理工作。
其最终结果是通过对人力资源进行获取、保持、评价、发展和调整等一系列活动，以提高劳动生产率、工作生活质量和经济效益。
人力资源管理的目标战略层在于协助实现组织的战略目标;人力资源管理的目标管理层在于达成组织目标和员工目标的协调一致;人力资源管理的目标职标职能层在于在组织活动的各个环节使人力资源实现效用最大化。
2、企业人力资源管理的外部和内部环境主要包括哪些?答：人力资源管理的环境包括：外部环境：(1)社会经济，包括普通民众的利益和态度、组织的社会责任、经济的景气程度、经济结构的调整等。
(2)行业结构与产品市场。
(3)劳动力市场。
(4)政府法规。
(5)社会团体组织。
内部环境：(1)委托---代理关系。
(2)高层管理者的经营理念。
(3)企业远景与战略规划。
(4)组织结构和企业文化。
(5)生产技术工艺。
(6)企业财务实力状况。
3、人力资源管理的主要职能有哪些?答：人力资源管理作为组织的一个基本职能系统，人力资源管理活动是组织对其员工这种特殊资源的特殊管理活动，它需要通过一系列子职能及其之间的相互作用来发挥系统整体的功能。
包括获取、保持、发展、评价和调整。
二、案例分析题1.背景材料：某企业销售部的一名司机，是位老职工，有三十年工龄，出于企业原来薪酬分配制度的不合理，造成该职工收入高于市场上该岗位的薪酬水平，这次企业进行薪酬调整，按岗位评价结果确定岗位工资，司机岗位的工资也按市场价来确定，在薪酬测试时，怎样分析处理这位司机的薪酬。
答案要点：1、进行市场薪酬调查，合理确定司机价位。
2、进行岗位评价确定薪酬等级。
3、与工作绩效挂钩，体现效率优先。
4、适当考虑工龄补助，体现兼顾公平。
2.背景材料：在市场的激烈竞争中，企业对员工培训出现了两种情况：一般比较优秀的企业都有自己的一套培训机制，因为在以人为本的公司里搞高员工的素质，使之能更好地适应工作需要是十分重要的，即使对员工本人来说，往往也会十分看重公司的培训，经过培训的员工身份也会大大提高，有远见的公司把培训当作是留住员工的激励措施和企业的动力之源。
2019下半年陕西四级人力资源管理师专业技能试卷及答案
2019下半年陕西四级人力资源管理师专业技能试卷及解答简答题：一、工资表编制方法编制工资表主要涉及两方面的内容，即工资计算和工资汇总。
1.根据员工对应的薪酬等级，对照岗位工资表、能力工资表确定员工的岗位工资标准、能力工资标准。
2.根据员工所在薪酬等级，确定各项津贴、补贴的额，再根据员工考勤记录，扣除缺勤工资、各项社会保险个人承担部分以及个人所得税，计算员工的实际工资额。
3.根据员工的绩效考核结果、个人所在的薪酬等级，根据由企业的经济效益和所在部门或小组的任务完成情况确定的企业奖总额、部门或小组奖总额，按照奖分配办法计算员工的奖。
企业一般在编制工资汇总表时，同时汇总企业工资总额和各部门的工资总额。
二、工作时间统计的意义工作时间统计的意义：1.为合理安排作业计划和定岗定员提供依据对于生产性行业，通过工作时间统计，掌握工作时间利用水平的一般规律，可以为合理安排生产作业计划，督促和检查生产计划的执行情况提供必要而可靠的资料；对于服务性行业，通过工作时间统计，可为工作计划的制订和实施提供参照，也可据此制定合理的定岗定员标准。
2.为企业产品成本核算提供依据产品成本中，人工成本部分需要直接根据工时统计资料进行核算，材料费、管理费部分的核算是以人工成本为基础的，因而也间接依赖于工时统计资料。
3.为合理发放工作报酬、考核、奖励、晋升提供依据企事业单位及国家机关通过工作时间统计，可以了解工作人员的病假、事假、出勤情况以及有效工时利用情况，从而计发工资、奖。
同时，通过工作时间统计可以工作者进行考核，以作为对其进行各种类型的奖励和晋升的重要依据。
4.为提高工作效率提供依据通过对工作时间的统计，可以了解工作时间的利用程度和利用效果，揭示工作时间利用中的不合理环节，找出工作时间浪费的原因，提出减少工作时间损失的各类措施，以促进工作时间更加合理分配和充分利用，提高工作时间的利用效率；还可以发现和总结在工作时间利用方面的先进经验，为更加充分合理地利用工作时间创造条件，从而提高工作效率，促进企业的发展。
人力资源管理师四级-专业技能-培训与开发一
人力资源管理师四级-专业技能-培训与开发一()等主要因素的不同，决定了不同企业的岗前培训的内容是不同的。
A.岗位职责 B.企业的生产经营特点 C.企业文化 D.新员工的素质 E.培训成本正确答案：BCD 不同的企业，岗前培训的内容存在差异，这（江南博哥）主要由以下因素决定：①企业的生产经营特点。
对生产中存在危险的企业，如采煤企业，安全教育是其岗前培训中必不可少的内容。
②企业文化。
岗前培训往往有企业文化色彩，如日本丰田公司注重团队精神，沟通技巧是其岗前培训的重要内容。
③新员工的素质。
新员工素质的高低有时候会影响岗前培训的内容。
()是获得组织支持的重要途径之一。
A．培训组织实施B．培训需求分析C．培训计划设计D．培训效果评估正确答案：B 组织中的培训工作必然会影响到组织成员的日常工作和行为，因而培训需求分析的结果应该能够赢得组织人员对培训活动的支持，从而有助于保证培训活动的顺利进行。
组织成员支持贯穿于培训的全过程，如果没有组织的支持，任何培训项目都不可能顺利进行，更不可能获得成功。
而获得组织支持的重要途径之一就是进行培训需求分析。
()是进入实质性培训工作的第一步。
A．教学设计B．选定培训师C．课程设计D．划定课程范围正确答案：A 教学设计是进入实质性培训工作的第一步。
这个阶段工作的好坏将直接影响受训人员对培训内容的接受程度。
教学设计是以培训教师为主要执行人所进行的工作。
工作中，企业负责培训管理的部门或负责人，主要是协助培训教师做一些辅助准备工作。
()是通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法。
A．必要性分析方法B．整体性分析方法C．绩效差距分析方法D．结果分析正确答案：B 培训需求分析的方法包括：①必要性分析方法，指通过收集并分析信息或资料，以确定是否必须通过培训来解决个体或组织所存在的问题的方法。
②整体性分析方法，指通过对组织及其成员进行全面、系统的调查，以确定理想状况与现有状况之间的差距，从而进一步确定是否进行培训及培训内容的一种方法。
企业人力资源管理(四级)专业技能模拟试卷9(题后含答案及解析)
企业人力资源管理（四级）专业技能模拟试卷9(题后含答案及解析) 题型有：1. 简答题 2. 计算分析题 3. 案例分析题简答题1．在组织校园招聘时，企业选择学校应该考虑哪些因素？正确答案：在本企业关键技术领域的学术水平；符合本企业所需专业的毕业生人数；该校往届毕业生在本企业的业绩和服务年限；在本企业关键技术领域的师资水平；该校毕业生过去录用数量与实际报到数量的比率；学生的质量；学校的地理位置。
2．简述奖金的概念、特点以及确定企业奖金总额的原则。
正确答案：奖金是给予付出超额劳动的劳动者的现金奖励。
奖金的特点：单一性；灵活性；及时性；政治荣誉性。
确定企业奖金总额应本着保证股东回报的原则。
3．简述劳动安全卫生管理制度包括哪些具体制度。
正确答案：安全生产责任制度、安全技术措施计划管理制度、安全生产教育制度、安全生产检查制度、重大事故隐患管理制度、安全卫生认证制度、伤亡事故报告和处理制度、个人劳动安全卫生防护用品管理制度、劳动者健康检查制度。
计算分析题4．张先生4月份实际出勤天数为20天（该月制度工作时间为22天）。
此外，4月10日由于参加工会主席的换届选举活动，占用了4个小时；4月20日，因跟随领导外出参观，占用了6个小时。
请计算张先生该月的缺勤率、出勤时间利用率和制度工时利用率。
正确答案：(1)缺勤率=缺勤时间／制度工作时间=(22一20)÷22=9．1％(2)出勤时间利用率=实际工作时间／出勤工作工时=（20×8一10）/20×8=93．8％(3)制度工时利用率=制度实际工作时间／制度工作时间=出勤率×出勤时间利用率=(1一9．1％)×93．8％=90．9％×93．8％=85．26％案例分析题强盛公司是一家跨国公司在中国的子公司，以研制、生产、销售药品为主。
随着生产业务的扩大，为了对生产部门的人力资源进行更有效的管理，公司决定在生产部设立一个职位，主要负责生产部与人力资源部之间的协调工作。
2008年5月四级人力资源管理师考试《专业技能》真题及解析(考生版)
起草绩效管理制度的基本要求如下：
(1)全面性与完整性。(1分) (2)相关性与有效性。(1分) (3)明确性与具体性。(1分) (4)可操作性与精确性。(1分) (5)原则一致性与可靠性。(2分) (6)公正性与客观性。(2分) (7)民主性与透明度。(2分)
3、【答案】 【解析】评分标准：(10分，P239)
企业薪酬制度分析包括以下内容：
(1)企业薪酬总额分析。(2分) (2)企业员工的薪酬分析。(2分) (3)企业薪酬制度分析。(2分) (4)员工薪酬意识分析。(2分) (5)企业薪酬策略分析。(2分)
二、计算题
4、【答案】 【解析】评分标准：(15分，Pl64)
云测库，互联网测评考试与人才管理平台
2008年5月四级人力资源管理师考试《专业技能》真题及解析
（考生版）
试卷题量：7题 试卷总分：100分 试卷限时：120分钟 测评/引用码：jzH1JLp
一、简答题
1、请简述应聘者背景调查的原则(10分) 2、请简述起草绩效管理制度的基本要求。(10分) 3、请简述企业薪酬制度分析的内容。(10分)
5、【答案】 【解析】评分标准：(15分，P256) 6月份应为实际工作日22天。 30天一8天=22天
试卷链接：/t/jzH1JLp.html
2/3
云测库，互联网测评考试与人才管理平台 缺勤2天。 22天一2天=20天 6月加班12小时(日标准工作时间8小时)。 12／8—1．5天，合天数为1．5天 6月合计为20天+1．5天一21．5(天) 3600元／20．92天≈172．1元／天(5分) 因6月该员工工作时间为21．5天应得工资(5分) 172．1元／天×21．5天=3700．15元。(5分)
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四级人力资源管理师《专业技能》真题及答案说明：这是2019下半年四级人力资源管理师考试《专业技能》真题及参考答案、这套资料里含湖南/广东/浙江/北京/山东/陕西等地的考试试题。
简答题：1.人力资源规划内容答:人力资源规划内容：（1）战略规划（2）组织规划（3）企业人力资源管理制度规划（4）人员规划（5）人力资源费用规划2.要素记点法的步骤答:要素记点法的操作步骤:（1）确定岗位系列（2）搜集岗位信息（3）选择评价要素（4）定义评价要素（5）确定要素等级（6）确定各要素的权重（7）确定各要素及各要素等级的点值3.绩效考评的作用答：通过绩效考评可以发挥以下作用：（1）上级主管不必介入到所有具体事务中（2）通过赋予员工必要的知识来带助他们进行合理的自我决策，从而节省管理者的时间。
（3）减少员工之间因职责不明而产生的误解，减少出现当上级主管需要信息时没有信息的局面。
（4）通过帮助员工找到效率低下的原因，以减少错误和偏差(包括重复出错的问题)。
同时，额效考评还能使员工得到有关他们工作业绩和工作现状的反馈。
（5）通过定期的交流，员工不但对自己的长处有了全面的正确的估价，也能清醒、冷静地面对自己的不足和缺陷，从面激发他们劳动的积极性、主动性。
计算题：求月平均人数和季平均人数月平均人数=（月初人数+月末人数）/2季平均人数=（季内各月平均人数之和）/3案列分析题：1、绩效制度起草的要求制定起草企业绩效管理制度应体现以下要求：（1）全面性与完整性。
这是绩效管理的多维性带来的要求，绩效管理虽不能包罗万象、过于烦琐，但必须包括影响工作绩效的各种因素，只有这样才能避免片面性。
（2）相关性与有效性。
这是对绩效管理制度在内容上的要求，如个人生活习惯、癖好之类琐碎内容便不宜包括在绩效管理的内容之中。
一定要切实保障绩效管理的效度，使绩效管理名副其实。
（3）明确性与具体性。
这是对绩效管理标准的要求，如果考评标准含混不清，抽象深奥，则无法使用。
（4）可操作性与精确性。
这是上一项要求的自然延伸，考评标准必须便于操作，即可直接测量；考评指标应尽可能量化；绩效管理标准应是有形的、可度量的，尽量转化为具体行为或活动，如“政治思想好”或“工作热情高”这两条标准便不能满足上述要求。
（5）原则一致性与可靠性。
这是对绩效管理标准在适用程度上的要求，考评标准应适合相同类型的所有员工，即一视同仁，不能区别对待或经常变动，致使考评结果的横向与纵向可比性降低或丧失，这样绩效管理就失去了必要的可信度。
（6）公正性与客观性。
这是对绩效管理的执行实施过程的要求，绩效管理指标的贯彻执行必须保证绩效管理的科学性、合理性和公平性，剔除个人偏好等感情因素。
（7）民主性与透明度。
绩效管理要达到使被考评者心服口服、诚心接受，确非易事。
2、绩效管理的总结为了加强企业人力资源管理，对绩效管理进行定期的总结是十分必要的，主要应围绕以下重点展开：（1）为企业提供薪酬方面的相关信息。
（2）为员工的晋升、调动等人事计划的制订提供依据。
（3）对企业员工士气和工作氛围进行评估，完善企业文化建设。
（4）对部门及员工的业绩做出评估，提出改进的方针和措施。
（5）不断挖掘企业员工的潜力，探索实现员工与企业共同发展的途径和方法。
（6）分析员工总体素质状况，进行培训需求分析，提出员工技能开发的改进措施和计划。
3、薪酬问卷调查表格的设计设计表格的具体要求为：（1）明确薪酬调查问卷要调查的内容后，再设计表格。
（2）确保表格中的每个调查项目都是必要的，经过必要的审核剔除不必要的调查项目，以提高调查问卷的有效性和实用性。
（3）请若干人员试填表格样本，倾听反馈意见，了解表格设计是否合理。
（4）要求语言标准，问题简单明确。
（5）把相关的问题放在一起，例如姓名、性别、年龄、岗位名称、所属部门等。
（6）尽量采用选择判断式提问，尽可能减少表中的文字书写量。
（7）保证留有足够的填写空间，一些人手写时字体较大。
（8）使用简单的打印样式以确保易于阅读，当然也可以采用电子问卷，以便于统计分析软件处理。
（9）如果觉得有帮助，可注明填表须知。
（10）充分考虑信息处理的简便性和正确性。
如果需要将表格中的调查结果转录到其他文件中，就应按照同样的顺序排列提问答案的选项，以便减少抄录时发生错误。
（11）如果在多种场合需要该信息，可考虑表格带有复写纸，以免不得不多次填写表格。
（12）如果表格收集的数据使用OCR（光学字符阅读）和OMR（光学符号阅读）处理，这两种方法使信息可以自动读入计算机，表格则需要非常仔细地设计，保证准确地完成数据处理。
4、采集薪酬信息的方法（1）利用招聘收集信息招聘工作不仅能满足公司发展对人员的大量需求，而且能带来副产品：薪酬调查的信息。
薪酬调查需要大量数据的支持，数据的获得需要与外界不断的、大量的沟通，而招聘工作就是和外界沟通的良好渠道。
（2）离职分析做好离职面谈工作不仅可以发现工作中存在的问题，进一步改善工作，而且可以反映公司现行的薪酬水平在市场上的位置。
（3）人际关系网络收集企业人力资源管理人员应积极参加交流会、学术会等各项活动，建立人际关系网络。
通过悉心建立的人际关系网络，以及本企业其他员工的亲戚、朋友、同学等各种关系获取薪酬信息。
（4）标杆企业跟踪选择一家经营目标相似、人才需求类似、薪资水平定位类似、管理规范，并有定期的薪酬调查的企业作为标杆企业，集中人力、物力对该企业的薪资水平细致调查，以该企业的薪资水平为基准，根据本企业的薪资政策、市场情况和公司利润状况对本企业的薪酬进行调整。
（5）网络调查计算机的广泛使用，尤其是网络技术的迅猛发展，为薪酬信息的获取提供了前所未有的方便。
（6）购买薪酬数据目前许多国内专业公司都提供薪酬数据服务，这些公司每年都要开展全国或者区域性的薪酬调查。
2019下半年山东四级人力资源管理师《专业技能》真题及答案（更新部分）简答题一、简述企业组织信息采集的程序答：（一）调研准备阶段1、初步情况分析：了解情况，提出假设主题。
2、非正式调研：寻找问题阶段，发现新问题，淘汰旧问题，探求真正的问题所在。
3、确定调研目标：缩小调查范围，明确调查目标，确定调查项目重点。
（二）正式调研阶段1、确定相关信息的来源：原始资料（第一手资源或初级资料)、二手资料（次级资料）。
2、选择抽样方法，设计调查问卷：文字简练、通俗易懂，内容简单、明确，问题不宜太长，操作简便。
3、实地调查：现场调查，以获取第一手资料。
该环节对调查人员的思想政治水平、工作责任心、业务技巧水平和工作能力有很高要求。
二、简述企业内部招聘的来源答：内部招聘来源的选择：1、内部提拔给员工以升职的机会，使员工感到有希望、有发展机会，对于激励员工非常有利。
2、工作调换也叫作“平调”。
使内部员工了解其他部门工作，与更多人员有深入接触、了解。
有利于今后的提拔，也有利于为工作安排做好准备。
3、工作轮换工作轮换通常是短期的，往往是两人以上，有机会进行的。
4、重新聘用不在位人员：下岗人员、长期休假人员、停薪留职人员等。
他们中有些人素质较高，重聘会使他们有再为企业尽力的机会，另外也减少培训费用。
5、公开招募面向企业全体员工，其做法通常是企业在内部公开空缺岗位信息，吸引员工应聘。
三、简述绩效诊断的内容答：1、对企业绩效管理制度的诊断2、对企业绩效管理体系的诊断3、对绩效考评指标和标准体系的诊断4、对考评者全面全过程的诊断5、对被考评者全面过程的诊断6、对企业组织的诊断计算题：金舟公司是一家非常注重培训的企业，该公司将组织60名员工进行一次为期10天的培训，现将其费用罗列如下： 1.培训使用的教材每人60元，培训后的自学材料每人25元 2.培训教师和视听设备租赁费7000元 3.每天每人餐费10元 4.培训管理人员工资及福利6000元 5.受训员工的工资每人每天60元，企业内培训教师的受训费用200元，培训教师的课时补贴2000元，培训管理费用系数1.2。
请计算：总的培训成本和每个受训者的成本？解：（1）已支总培训费用=（60+25）*60+7000+10*10*60+6000+60*10*60+2200+2000=64300（元）（2）总的培训成本=64300*12=77160（元）（3）每个受训者的成本=77160/60=1286（元）案列分析题：2000年1月2日，张某到A公司应聘，并于当日与A公司签订了劳动合同，该合同于2002年1月1日期满。
签订合同当日，张某被A 公司派到B商场工作，与B商场签订了借聘协议，确定了借聘关系。
至2001年7月6日之前，张某一直在B商场工作，由B商场对其管理并支付工资。
2001年7月6日，B商场以张某违反商场的劳动纪律(即一个月内迟到两次)为由，与张某解除了借聘关系，同时，B商场口头告知张某，A公司也以相同的理由与其解除了劳动合同。
经查，张某确实在一个月内迟到两次，但不构成严重违反A公司劳动纪律而解除劳动合同的条件。
A公司和B商场的做法是否合法？张某如何维护自己的合法权益？参考答案：1、根据《劳动法》规定，A公司的做法不合法。
1.张某的劳动合同是与A公司签定的，与B商场之间只是借聘关系。
对此，应认定张某只是与A公司之间有劳动合同关系。
因此，有关张某劳动合同的签定、变更、解除、续定、终止等手续，都应由A公司与其办理。
2.本案例的处理决定有B商场做出，其主体不合法。
3.处理决定不符合A公司与违纪职工解除劳动合同的条件。
2、根据《劳动法》的规定：1.张某可以向A公司的劳动争议调节委员会申请调解，调解不成，张某可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
2.张某也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，张某如对仲裁不服，也可以向人民法院提起诉讼。
2019下半年北京四级人力资源管理师《专业技能》真题及答案（更新部分）简答题和综合题：一、校园招聘优缺点校园招聘的优点：（1）针对性强（2）选择面大（3）层次清晰（4）战略性强（5）人才单纯（6）成功率高（7）认可度高校园招聘的缺点：（1）校园招聘要和学校事先商议时间安排，考虑学生毕业期间的时间安排，印制宣传品，做面谈记录，费钱费时。
（2）学生由于社会阅历浅，可塑性强，年轻且责任心较弱，因此可能造成企业实际运作中的不顺畅。
（3）学生缺乏实践经验，企业要投入的培训成本高。
（4）刚毕业的学生常有眼高手低、对工作期望值过高的缺点，因此一年内跳槽的几率高，造成企业招聘成本高的现象。
（5）如果培养、任用不善，应届毕业生可能不认可企业的文化和价值观，影响企业的团队建设。
二、劳动合同台账劳动合同台账一般包括：1.员工登记表2.劳动合同台账3.员工统计表4.岗位（专项）协议台账5.医疗期台账6.员工培训台账7.终止或解除劳动合同员工去向台账8.其他必要的台账三、招聘步骤人员招聘的基本程序（一）准备阶段（1）进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。