三集五大体系下运行专业人才培养创新与实践
国家电网“三集五大”体系建设实践与经验分析 赵岩
国家电网“三集五大”体系建设实践与经验分析赵岩发表时间：2017-10-26T19:02:25.577Z 来源：《建筑科技》2017年第10期作者：赵岩[导读] 文章分析国家电网公司建设“三集五大”体系形势的基础上，构建了电网公司提升绩效的协同管理体系，并以重庆电力公司为例介绍了该体系的具体运作。
国网河北省电力公司雄县供电分公司 071800摘要：随着能源与电力技术的发展，国家电网公司顺势提出“三集五大”体系建设思想，而通过协同管理理论，强化公司管理协同性是实现“三集五大”体系建设的关键。
文章分析国家电网公司建设“三集五大”体系形势的基础上，从协同管理的理念、思路和目标入手，构建了电网公司提升绩效的协同管理体系，并以重庆电力公司为例介绍了该体系的具体运作。
关键词：三集五大；供电企业；发展；前言：近年来，供电企业在管理方面的工作方面取得了巨大的进步，但在实际工作上的弊端也慢慢凸显出来。
“三集五大”改革体制及营销系统的上线运行，促使了供电企业必须踏实认真做好基础管理还有基层建设方面的工作，把供电企业管理方面的各项工作脚踏实地落到实处。
那么，怎样做到审时度势，提升发展方面的认识，树立目标和追求，促进所有供电企业管理方面的工作更上一层楼，本文就在“三集五大”体系建设下供电企业管理工作变革的几个问题作一些浅析和研讨。
一、“三集五大”体系建设的必要性管理发展的历程表明，管理实践的发展变化与科学技术的创新发展是促进管理范式转变的主要动力，尤其是在科学技术日新月异的今天，科技不断发展催生管理范式的不断变革。
对于电网企业而言，随着能源与电力技术的发展，尤其是特高压电网带来的强电气连接和智能电网带来的智能化交互，国家电网的结构、运行特性和物理形态都将发生深刻的变化，而当前根据地域区划和电压等级而确定的电网管理模式和生产分工方式较为松散，管理链条长，生产机构设置复杂，难以适应发展阶段智能电网的新要求，这就需要在资源配置方式、组织管控模式、业务流程优化等方面深化创新，及时变革传统的电网管理模式。
什么是国家电网公司三集五大？
湖南国电文化传播有限公司http:/国家电网大力推进三集五大的建设，就是为提高资源的利用效率，实行集约化生产和专业化管理，国家电网公司三集五大建设的核心内容是优化其主要的业务模式，压缩管理阶层，缩短业务链条，实现各部分协同高效运作。
国家电网公司三集五大又是一次管理方式的改变，今后电网公司的运行和管理将会由粗放型向更为先进集约型转变。
下面就为您介绍国家电网公司三集五大的主要内容以及实施的关键。
国家电网公司三集五大的主要内容国家电网公司三集五大中三集指：人力资源、财务、物资的集约化管理;五大指：大规划、大运行、大检修、大营销体系和大建设。
国家电网公司三集五大策略是国家电网公司发展的战略，要求转变公司的发展方式以及转变电网的发展方式。
同时按照集团化运作方式、集约化发展方式进行对国家电网公司的转变。
在今后发展过程中，要按照三集五大的方针实现对公司发展方式的转变。
对于实行“三集”管理，要求在全公司推行统一的管理标准、管理模式以及统一的信息平台，提高对人才、资金以及核心能源的利用效率，并加强对各种资源的集中化管理，确保最大限度的发挥资源优势和规模优势。
力争在2年内实现国家电网公司三集五大中“三集”。
国家电网公司三集五大中要求构建“五大”体系主要指围绕公司的方针政策、生产规划以及销售管理等领域，全面推进管理体制、工作机制、管理方式、人才资源管理和业务拓展，实现公司由粗放型管理向集约型管理转变。
国家电网公司三集五大实施的关键国家电网公司三集五大战略是国家电网公司发展的正确前进方向，但对其建设也存在着许多的困难和挑战。
因此在国家电网公司三集五大的实施过程中还必须要注意以下几个关键点：第一，加强组织建设，明确各部门职责，确保“三集五大”体系的建设有序向前。
第二，提高部门管理效率，协调各部门工作，确保国家电网公司三集五大战略高效推进。
第三，注重对于人才的培养和吸收，加强对员工的培训和专业技术人员的培养，为“三集五大”战略提供重要的活力和动力。
“三集五大”体系青年人才培养模式探索与实践
“三集五大”体系青年人才培养模式探索与实践作者：蔡廷孟祥才来源：《中国电力教育》2012年第33期摘要：青年人才的素质是企业保持持续、高速、高质量发展的内在动力，决定着企业的明天和未来。
“三集五大”体系的快速推进，使电网格局和功能定位发生了深刻变化，对青年人才队伍的能力和素质提出了更新更高的要求，如何建立一支适应新体系的青年人才队伍已成为供电企业研究的重要课题。
以聊城供电公司为例，在对青年人才培养现状进行分析的基础上，对“三集五大”体系下青年人才阶梯跟踪培养实践模式进行了探索分析。
关键词：三集五大；青年人才；培养模式作者简介：蔡廷（1979-），男，山东聊城人，山东电力集团公司聊城供电公司人力资源部，政工师；孟祥才（1971-），男，山东聊城人，山东电力集团公司聊城供电公司人力资源部，工程师。
（山东聊城252000）中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）33-0016-02企业发展关键在人，人才素质决定着企业发展的空间和高度，作为人才培养的重要组成部分，青年人才的素质是企业保持持续、高速、高质量发展的内在动力，决定着企业的明天和未来。
随着国家电网公司“三集五大”体系建设的快速推进，电网格局和功能定位正在发生深刻变化，供电企业组织架构、管理模式、运行机制、工作流程等发生重大变革，对人才队伍的能力和素质提出了更新更高的要求，如何建立一支适应新体系的青年人才队伍已成为供电企业研究的重要课题。
聊城供电公司按照人、财、物集约化应用和“五大”体系建设需求，进行人才队伍现状分析，从人才发展目标定位、培养模式、过程管控和评价提升等方面入手，对原有青年人才培养模式和流程进行梳理，制定青年员工成长成才培养实施方案，初步形成“三集五大”体系青年人才阶梯跟踪培养模式。
一、现状分析在“三集五大”体系建设初期，聊城供电公司便遵循立足当前、面向未来、适度超前的原则，着手从学历专业、岗位类型、业绩成果等方面，对2007年至2011年市县公司新入职员工423人进行现状调研和岗位匹配度分析。
三集五大学习心得3篇
三集五大学习心得3篇三集五大学习心得一:三集五大学习心得体会我参加这次培训,不仅是一次知识理论水平的提高,更是一次思想上的洗礼。
作为基层单位的领导人,需要不断地学习新知识,接受新思想,提升自己的综合素质,才能更好地履行职责,带领员工一起,扎实工作。
这几天培训,我学到了很多方面的知识,受益匪浅。
在这里,我重点谈谈“三集五大”的培训学习心得说起“三集五大”,“三集”就是人财物集中,“五大”是:大规划,大建设,大运行,大检修,大营销。
我们正在实施中,前不久省公司对我们的工作进行了验收。
至于为什么要搞“三集五大”,知之甚少。
甚至模糊地认为是集权管理而已。
参加本次科级干部培训班,通过教员对“三集五大”讲解培训后,对“五大”体系有了深入了解,认识到了“三集五大”体系建设的必要性,了解了“三集五大”体系建设的总体思想和主要目标,及“三集五大”体系建设的主要任务和内容。
开展“五大”体系建设,是建立新型的电网管理体制机制,加快“两个转变”,做强做优国家电网公司的重要举措。
是影响和推动电力与能源发展方式转变,服务和促进国家经济发展方式转变的具体实践。
“三集五大”体系是坚强智能电网发展的迫切需要,是推进公司科学发展的根本要求,是实现公司战略目标的必由之路。
“三集五大”是公司以集团化运作、集约化发展、精益化管理、标准化建设、探索新体制机制又一重大创举。
只有不断变革与创新,才能打造真正卓越的企业。
是“努力超越、追求卓越”的精神体现。
“三集”指人力资源集约化管理,财务集约化管理,物资集约化管理是整合资源,集团化运作,资源合理配置,提高效率效益的重要手段。
“五大”(大规划,大建设,大运行,大检修,大营销)体系建设是国网公司适应电网发展方式转变的迫切需要,是围绕“一强三优”现代公司战略目标,按照集约化、扁平化、专业化的方向,建设“大规划、大建设、大运行、大检修、大营销”体系,做强公司总部,做实省公司,做优地(市)公司,做精县公司,提高公司发展能力和运营效率,提升公司服务水平和社会形象。
《“三集五大”下供电所专业化管理的探讨》
《“三集五大”下供电所专业化管理的探讨》摘要：供电所作为电力公司的派出机构，肩负着为各乡镇电力用户提供优质、高效服务的重任，是县供电公司中最基层、最重要的组成部分。
加强对供电所的管理，提升供电所专业化程度，是实现建设一流供电公司任务中的重中之重。
只有不断完善建设标准和目标管理体系，探索具有专业特色的供电所建设途径和方法，积极配合上级部门的工作，最大限度的完成诸如“农网改造工程”、“新能源并网工程”等任务，才能实现供电所效益最大化、服务最优化、企业形象最良化的最终目的。
同时，自202x年我国农电体制改革以来，乡镇供电所无论是人员素质、工作环境、服务效果等方面都有了极大的改善，尤其在大营销系统投运以后，基层供电所拥有了一个系统化、专业化、自动化的数字管理平台。
因此，在国网公司大力推行“三集五大”体系管理改革建设的大环境下，如何完成基层供电所专业化管理改造，成为了“三集五大”体系基层管理建设的新课题。
关键字：供电所；专业化；管理；农网改造；新能源引言。
随着社会科技与大众消费水平的日益进步与发展，现代供电企业为了自身的更好发展，必须要紧跟“三集五大”体制改革的脚步，面对新的机遇和挑战，建立起新的方案和制度，掌握好竞争的主导权，从基层做起，使企业在日趋激烈的竞争中立于不败之地。
1、紧跟构建大检修体系的步伐，积极配合农网改造构建大检修体系的重点是：加强业务整合，优化配置公司检修、运行维护资源，按照专业化方向，推进设备巡检、维护、操作等一体化管理，积极探索利用社会资源、提高检修维护效率的新模式。
乡镇供电所经过了十余年的建设，在管理方面获得了不小的进步，但其实际管理思维却依旧停留在如何完成电费按时回收、控制基本线损指标、保证安全作业、达成优质服务等这些基本任务中，很少把目光放在在进一步优化地方电网结构、完成农网改造、提升供电可靠性等这些具有一定难度的项目上。
尤其是部分乡镇电压时常不稳定，达不到力率要求，满足不了用户需求，不仅对电力用户产生了影响，同时也使得系统的供电可靠性下降、网损增加，令其经济性下降。
国家电网“三集五大”体系建设实践与经验分析
划 、建设 、运行 、检修和 营销 ） 专业 运 营体 系 、配套 支 持保障体系为核心 ，变革组织架 构 ，创新管 理模式 ，优 化业 务流 程 ，深 化人 财 物核 心 资源 集 约 化管 理 ，推 进 “ 五大 ”体 系及 相关机 制建设 ，做强 国家电 网总部 、做
优 省 公 司 、做 实 地 （ 市） 公 司 ，把 国 家 电 网公 司建 设 成 管
（ 人 财 物 集 约化 ） 资源集约 配置 体系 、 “ 五 大” 业务 （ 规
图１ “ 三 集 五 大 ” 体 系建 设 进 程
面 建 成 ，一 系 列 长 期 制 约 企 业 发 展 的管 理 短 板 和 瓶 颈 问 题 得 以 解 决 ．这 些 问 题 主要 包 括 管 理 层 级 多 、业 务 条 块
段 ．到 ２ ０ ｌ ４年底 全 面 建 成 。 第 一 阶段 是 试 点 建 设 阶段 ， 即从 ２ ０ １ ０年 １ 月到 ２ ０ １ １ 年 底 ， 主 要 是 设 计 方 案 、开 展 试 点 、积 累经 验 。 主 要 任 务 是 变 革 方 案 的 顶 层 没 计 、局 部 范 围 的试 验 性 建 设 。检 验 建 设 方 案 的 可 行 性 。第 二阶
环境 与可持 续发展
２ ０ １ ６年 第 ５期
ＥＮＶＩ ＲＯＮＭＥ ＮＴ Ａ ＮＤ Ｓ Ｕ Ｓ Ｔ ＡＩ ＮＡＢ Ｌ Ｅ ＤＥ ＶＥ Ｌ ＯＰ ＭＥ ＮＴ Ｎｏ ． ５， ２ ０１ ６
国家 电网 “ 三集 五大 ’ ’体 系 建 设 实 践 与 经 验分 析
罗
（ １ ．江苏省电 力公 司，南京
１ 国家 电 网 “ 三 集五 大” 体 系建设 情况
“ ｊ集 五 大 ” 体 系 建 设 是 国 家 电 网公 司 改 革 发 展 历
“三集五大”体系后新员工培训新思路
引言 新员 工培训作 为供 电企 业人力 资源 管理工作 的重要 一 （ １ ） 试听教学 ： 可以针对企业发展史 、 企业发展战 略 、 发展 环， 是员 工培训 的起点 ， 新员工培训 的最 直接的 目的 ， 就是使 方式 、 发展理念 、 企业文化 ， 以及政策制度 、 安全规程等培训 内 他们 在最短的时间 内， 融入企业的文化 、 工作氛围 ， 习惯企业 容 ， 如果 时间允许 ， 最好 由企业领导进行讲授 。 的工作 方式和工作环境 ， 能够尽快地进入角色 ， 尽快与 岗位 、 （ ２ ） 茶话会 ： 通过举 办员工见面会 等形式 ， 为新老员工交 流 与 自身工作接轨 ， 为今后员工个人 、 部门 、 企业协调发 展打牢 提供机会 ， 交流经验。培训者只是充当主持人 的角色 ， 适时调 基础 。 剂 氛围 ， 引导新老员工 围绕 主题展 开讨 论 ， 并做 出最 后总结 。 新员工也可以借此机会接触到企业 的领导 ，深化 自身对企业 二． 新 员工培训的概 念 培训是企业有计划地对员工进行 旨在提 高工作绩效 的知 的认知 。 （ ３ ） 模拟作业 ：主要方式时新员工在老员工 的带领下模拟 识传授 、 技能训练 和行为引导活动 。 狭义的新员工培训管理仅 指组织有 目的 、 有组织 、 有计 划地开展为改变员工态度 、 提高 今后 的工作场景 ， 熟悉设备操作和工作环境 。 员工知识和技能的专项培训活动 ，发生在新 员工进入组织 的 （ ４ ） 角色扮演 ： 可 以采用户外拓展训练的方式 ， 以团 队的方 初期 ， 并且通常只持续很短的一段时间。 广义 的新员工培训管 式进行训练 ，每一个员工都有 自身的角色扮演 ，共 同商量讨 理将新员工培训的结束时间延伸到新员工试 用期 满 ，转为正 论 ， 明确 自身在 团队 中的职责 ， 为完成 团队 目标而协同合作 ， 式员工之后 。在传统新员工培训 的定义 的基础上应该 更加强 共同努力 。 调 了以下几个方 面 ： ①与企业互动 （ 上级领导和 同事） ， 确定 自 （ ５ ） 娱乐沟通 ： 通过举办歌舞 晚会 ， 联欢会 ， 庆功会等 ， 增加 己职业发展方 向， 提升实际工作业绩 ， 即是否有助于工作关系 员工交流沟通机会 ， 帮助他们尽快融入到新的工作环境中。 ３ ． 新员工培训的作用 的建立 下级关系及同事关系） ； ② 是否有助于员工提升实际 工作能力 ； ③是否有助于提高员工对企业 的认 同感 。 不仅如此 （ １ ） 有效地提高新员工的工作绩效 也更加强调了新员工培训是一个长期培训 、 持续性 的培训 ， 而 新员工培训可 以针对员工 的需要 ， 针对工作 的需要 ， 帮助 非简单的入职培训 。 新员工尽快地熟悉 企业 的 自然环境 、 人 文环境 、 组织环境 ， 熟 悉 自身工作的职责和权限 ， 熟悉实际工作 的具体操作 ， 进而提 三． 企业新员工培训现状 加强和规范企业新人企员工培训管理 ，使新人企员工能 高新员工实际工作能力 ，帮助新员工有效提高工作效率并 降 尽快适应 岗位工作需要 ， 进入职业状态 ， 要制定相应 的学 习方 低由于工作效率低下带来的巨大压力和惊恐。 案。 学习方式包括 ： 人事部组织的集 中培训 、 专业部 门讲授 ； 新 （ ２ ） 增强新员工对企业的认识 ， 建立新员工的认 同感 员工 自学 ； 见习部 门课堂教学 、 现场实作培训 。 学 习内容包括 ： 新员工培训是 每个员工进入企业 的第一步 ，是员工真正 安全方 面学习 、专业知识学 习、管理知识学 习和岗位知识学 站在 主人翁的角度上去思考一个企业 的前景 、思考一个 自身 习。 和企业共 同的未来的关键时刻 ，是员 工和企业之间开始建立 新人企员 工要经过 轮 岗学 习和定 岗学 习两部分 学习安 组织承诺 的开端。 排， 轮 岗见习期结束要进行笔试 闭卷考试 。最终 ， 员工要经过 （ ３ ） 可 以协助新员工建立企业 内的人际关系 转正考试 、 答辩 ， 轮 岗见习期考试成绩和其他成绩按照不同的 新员工刚进入企业 ， 陌生的人 ！ 陌生的工作！ 陌生的环境都 比例进行最后总分的计算 。 人他们感觉强烈的焦虑 ，而新员工培训可 以为他们打开一扇 门， 为他们最初 建立 自己的人际网络提供一个平台和工具 ， 帮 四． 新员工培训体 系实施 １ ． 系统化设计培训 内容 助他们与老员工进行交 流和互动 。 因此 ， 新员工培训可以帮助 有效的新 员工培训应该 具备 以下特点 ： 员工之间建立较为亲密的关 系， 增进员工 与企业的联系 ， 以提 （ １ ） 新员工在进入企业之 日起 ，就应 当能感到企业的文化 高新员工的工作积极性和归属感 。 氛 围是欢迎新成员 的， 不会给他们带来不 自在 的感觉。 （ ４ 斯 员工培训显示了企业对于新员工的重视 合理安排 的新员工培训 ，显示 了企业对新员工未来 发展 （ ２ ） 新员工通过培训能够对企业 的发展历史 、 发展理念 、 政 策制度 、 发展 目标以及企业 文化有一个基本 的了解 。 的重视。 企业对新员工花 费如此代价来进行培训 ， 就显示 了企 （ ３ 施 过培训 ， 员工应当知道企业对他们的期望 。 业对员工个人能力 的认可。 从新员工角度 ， 他们 可以通过企业 （ ４ ） 新员工的行 为方式应符合 企业 的要求 ，符合企业一贯 的新员 工培训感 觉到 自己并未被企业及企业领导所 忽视 、 感 觉到 自己对企业的价值 ！ 感觉到受到尊重。 的行 为方式和工作作风 。 （ ５ ） 新员工能够尽快 的明确 自身定位 ， 找到发展方向 ， 规划 参考文献 ： 职业未来 。 【 １ 】文艳梅 Ａ供 电企 业新员工培训研 究 【 Ｄ ］云南大学 ２ ０ １ ２ （ ６ ） ｊ 豆 过职业生涯设计 ， 实现” 人企双赢” 。 ［ ２ ］ 李蕙 新 员工离职与新 员工培训之 间的相关关 系研 究 员工的职业精神也 应当整合到培训内容中去 ， 树立 正确 Ｄ ］厦门大学 ２ ０ ０ ７ 的工作理念 ， 坚持符合企业要求的行 为方式 。 创新精神作 为职 ［ 业精神的重要部分 ， 也应 当在培训内容设计 中有所体现 ， 企业 应 当鼓励创新 ， 容忍失败 ， 给员工一个宽松 的创新氛围。要建 立专业培训课程体系流程如下 ： ①标准课件组成 ： 包括课 程大 纲、 讲义 、 文本 、 演示文件 、 学员守则等 。 ②健
“三集五大”体系下谈岗位人员调配优化
现代国企研究 2016. 9（下）168案 例 AN LI摘要：随着我国经济事业的不断进步，我国电力企业也步入了发展的新阶段，与此同时，国家也加大了对电力企业的监管。
这就意味着电力企业必须实行更加专业化的管理，对电力企业的岗位人员的调配优化也提出了更高要求。
国家电网公司顺应外部环境的形势变化构建了“三集五大”的体系，这是电力公司的体制机制进行创新的必要。
因此，本文针对电力企业“三集五大”的体系下如何进行岗位人员的调配优化提出了具有可行性的建议。
关键词：“三集五大；体系；岗位人员；调配优化所谓“三集五大”的体系是构建大运行、大规划、大检修、大营销和大建设体系，对电力企业的人、财、物等资源进行较为集约化的管理，从而全面地提高电力企业的管理、经济效益以及服务水平，这对实现公司的发展方式转变具有非常重要的作用。
国家的电网公司是国家的重要企业，想要向现代化的企业转型，就必须要构建出与电力企业发展的规律相适应的管理模式与组织架构，从而使得电力企业向着拥有一流发展能力、创新能力和服务能力，具有国际竞争力的方向发展。
由于企业的岗位人员作为企业的组织竞争力核心，在结合电力企业“三集五大”的体系背景下进行岗位人员的优化调配是十分必要的。
一、电力企业“三集五大”的体系对于优化岗位人员调配的意义（一）增强观念意义“三集五大”的体系对于岗位人员增强对企业规章的意识有着非常重要的意义。
由于“三集五大”的体系是为了优化重组企业的组织构造而建设的，为了实现电力企业精简的目标。
这无疑对于岗位人员的企业规章意识有着非常大的增强作用，有利于落实企业的规章制度，最终使得员工在积极地遵守规章制度的前提之下高质量地完成任务。
（二）提高素质意义“三集五大”的体系对于增强岗位人员之间良性的竞争，提高其工作素质有着非常重要的意义。
由于“三集五大”的体系有利于在企业中营造出公平、公开、公正的环境氛围，这对于提高企业岗位人员的工作积极性具有促进作用。
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人才培养总第259期随着国家电网公司“三集五大”体系建设的有序推进，新的调控运行系统对本专业的人员队伍素质提出了更高要求，传统的调度、运行、监控等专业人员要适应“大运行”新模式下系统的高效运维，必须要通过适岗培训、在岗学习、跟班锻炼等形式，尽快缩短适岗周期，同时，以省级调控中心为平台，通过组建科技攻关团队，设立首席工程师，开展针对性的岗位业务竞赛、调考，着力提升运行专业人员队伍素质，培养一批复合型、专家型的人才队伍。
一、多措并举，提高人才队伍素质1.建立专业人才开发培养的组织体系为加强“大运行”专业人才队伍建设，需要建立组织有力、运转高效的运行专业人才工作组织体系，组建以公司主要领导为组长的专业人才工作领导小组，定期研究人才培养的重大问题，建立科学的决策机制、协调机制和督促落实机制。
同时，在省级调控中心组建运行专业人才工作小组，健全运行专业人才工作管理运行机制，在专业人才培养的创新实践、管理控制等方面发挥重要作用，积极完善运行专业人才工作闭环管理系统，促进人才培养规划、计划、实施、评估、改善等相关政策制度的制订和全面实施。
2.设立首席工程师制度，鼓励骨干人才脱颖而出省调控中心设立“专业课题组首席工程师”制度，鼓励技术骨干担任首席工程师。
首席工程师实行任期制，主持专业课题组工作，负责一项或多项专业课题的研究与应用，并在物质、精神上给予一定的激励。
首席工程师制激发了运行专业人员从事科技研究的热情，取得了一批电网运行研究及应用成果，并多次荣获省科学技术奖、国家电网公司科学技术进步奖和省公司科技进步奖等一系列奖项或荣誉。
3.组建科技攻关团队，发挥团队优势整合优化调控中心内外部科技资源和人才资源，组建一批科技攻关团队，明确攻关团队“带头人”，整合团队成员专业理论、技术技能、生产经验和科研能力，积极应对和解决电网调度出现的新课题，在提高大电网驾驭能力、可再生能源接入、“大运行”体系建设、智能电网技术支持系统建设等方面进行科技攻关，努力突破电网调度关键技术问题，满足调度运行和管理的实际发展需求。
4.实施轮岗交流锻炼，迅速缩短人才成长周期有计划地制订运行人员轮岗锻炼培养计划，组织调度员到运行方式、继电保护、调度自动化、调度计划专业进行岗位轮训，按照三个月一个轮训周期。
通过轮岗交流极大地拓宽了调度运行人员的专业知识面，提高了岗位业务素质。
在内部轮岗交流的基础上分期分批组织各地市调度运行人员到省调控中心进行轮岗培训锻炼，建立调度运行人员轮岗培训常态机制，培养一批专业业务精通、综合处理问题能力强的运行人才。
加大优秀年轻运行人才培养力度，通过轮岗锻炼，在岗位实践中迅速缩短运行专业人才成才的周期，促使其尽快成长为运行各专业专家。
二、过程管控，提升运行人才队伍素质为保证运行专业人才培养的质量，需要加大对人才培养过程中的质量管控力度，在科研攻关团队、科研课题、首席工程师的管理过程中实行“三全”管理，即公司人才工作领导小组全力支持、人才工作小组全面组织、省调控中心给予全程指导。
在反映人才培养的关键指标——科研攻关课题的研究项目中，公司人才工作小组组织专家确定科研课题的设置原则，要求各类人才参与的科研课题必须符合电网及调度科技发展规划原则，切实结合工作实际，旨在解决电网调度经济技术重大关键问题，满足调度运行和电网经营的实际发展需求。
在首席工程师领衔主持的攻关课题或子课题中，要求课题目标应代表“大运行”相关专业及其应用领域一个时期的研究方向，并具有前瞻性和创新性。
在已经取得的科研成果中，注重发挥科研成果在生产经营中的切实功用。
公司人才工作小组对运行人才的考评中更加注重科研成果产生规模效益、经济效益和社会效益。
在运行人才培养的过程中，注重把人才培养与本职工作和参与的科研攻关项目、科研创新成果等紧密结合起来，在科研攻关、创新成果的不同阶段注重对不同层次人才的培养使用。
对于新进人员注重熟悉运行本职岗位工作，切实解决在电网调度、运行方式、继电保护、自动化等专业的实际问题，能够迅速处理电网调度运行过程中的难题，同时承担一些科研子课题等任务；对于首席工程师，要求其除了掌握相应的专业理论和科研技能之外，还要对课题研究的理论、技术方向有全面把握，对课题实施的各个环节有指导的能力，并能跟踪国内外课题发展动态，对本专业课题有明确的定位和把握，同时能准确把握所研究课题研究的重点和难点，并对解决途径和关键措施有正确的思路，此外还应该了解科研项目的有关制度，熟悉科研项目的操作流程。
三、以用为本，发挥人才引领示范作用落实以用为本，统筹调配使用运行专业人才。
根据运行专业人才的专业、特长、能力、水平科学安排工作岗位，为专业人才创造良好的工作、学习和科研环境。
根据不同人才的个性特点，拓展人才“三集五大”体系下运行专业人才培养的创新与实践周 田 杨伟春摘要：随着国家电网公司“三集五大”体系的推进，运行监控一体化对运行专业人员的能力素质提出了新的更高的要求。
针对新岗位、新要求，必须遵循人才发展的客观规律，采取在岗学习、岗位业务竞赛、专业考试、设立首席工程师、组建科技攻关团队等多种形式，着力培养一批适应“三集五大”新形势下的专业运行人才队伍，有效解决电网调度生产实际难题，提高安徽电网运行管理水平和驾驭大电网运行能力。
关键词：三集五大；运行；人才培养作者简介：周田（1970-），男，安徽枞阳人，安徽省电力公司人力资源部，高级工程师；杨伟春（1975-），男，安徽明光人，安徽省电力公司人力资源部，讲师。
（安徽 合肥 230022）中图分类号：G642 文献标识码：A 文章编号：1007-0079（2012）36-0035-01DOI编码：10.3969/j.issn.1007-0079.2012.36.020（下转第47页）网络出版时间：2012-12-06 10:29网络出版地址：/kcms/detail/11.3776.G4.20121206.1029.020.html人才培养总第259期到某种目标或满足需要的可能性的主观概率。
对于目标的期望值怎样才算适合？有人把它形容为摘苹果。
只有跳起来能摘到苹果时，人才最用力去摘。
倘若跳起来也摘不到，人就不跳了。
如果坐着能摘到，无需去跳，便不会使人努力去做。
研究表明，学习者保持一定目标期望值具有较强的激励作用。
在实际学习过程中，期望值总是太高，容易使学习者因很难达到目标而终止学习；期望值太低，使学习者很容易达到目标。
这两种情况都会打击学习者的学习积极性。
2.制订持续学习的计划凡事预则立，不预则废。
做什么事有了计划就容易取得好的结果，反之则不然。
有没有学习计划对学习效果有着深刻的影响。
通过计划合理安排时间和任务，使自己达到目标，也使自己明确每一个任务的目的。
（1）确定自己对额外学习感兴趣的原因，制订学习目标。
可考虑自己想学习是为了提升自己的生活品质而学习，为了扩大自己的择业机会而学习，还是为了学习的乐趣而学习。
这样有助于目标的确立。
（2）确定需要掌握哪些知识和技巧。
主要从应该学习的内容考虑需要掌握的知识和技巧。
（3）探索可利用的学习资源。
考虑自己有哪些学习资料，有哪些网站可供学习。
通过电话咨询或图书馆查询等方式获得学习资源。
（4）确定可以用来学习的时间。
成功学习的秘籍在于坚持不懈地努力学习。
每天不间断地学习20分钟，比到周末挤出几个小时一次性完成一周学习任务的效果要好很多。
（5）设定学习道路上的小目标。
将一个大目标科学地分解为若干个小目标，落实到具体的每天、每周的任务上，正是实现目标的最好方法。
3.培养自己的学习意志很多人都希望成为一个终身学习者持续不断地学习，但是似乎他们总也做不到，有趣的创意和学习机会总是擦肩而过。
这其中有很多原因，其中重要的一点是缺乏学习意志。
在职人员需要锲而不舍的顽强学习意志。
这种顽强的学习意志不是先天生来就有的，而是在长期的学习过程中培养出来的。
一要从点滴做起，按计划完成自己的各项学习任务。
在自己的行动仍缺乏自觉性时，也可以采取适当的有意强制的方法，要求自己无条件服从。
二要正确对待学习中的挫折和失败。
三要持之以恒，百折不挠。
学习意志的培养和锻炼不是一朝一夕的事，需要长期坚持不懈的努力，若没有坚持到底的恒心，则难以到达成功的彼岸。
4.通过提高自我效能感促进学习自我效能感是指个体对他自己的特定情境中完成特定任务的能力估计。
班杜拉认为自我控制和坚持严格的成就标准的原始动机来自于个体的内心，而非外在的环境。
当人们实现了追求的目标时就会觉得有能力，就会感到自豪、骄傲；如果无法达到标准时，就会感到焦虑、羞愧和没有能力。
这种从成功的经验中衍生出来的能力信念叫做自我效能感（self-efficacy）。
自我效能感在三个方面影响学习：（1）自我效能感影响个体为自己选择的活动和目标。
低自我效能感的人不会给自己定下挑战性的或者“富有张力的”目标。
这些人并不是自己懒，他们只是认为不能完成高目标。
高自我效能感的人认为他们能完成高成就的目标——结果他们确实做到了。
（2）自我效能感影响个体对工作的努力程度。
高自我效能感的个体努力学习新任务，并坚信付出努力一定会得到回报。
低自我效能感的个体对自己成功的能力缺乏自信，认为无论如何都可能失败，因而自己的额外努力也是徒劳无功的。
（3）自我效能感影响个体在某项复杂任务上的持久性。
因为高自我效能感的人相信自己会表现出色，尽管有障碍或短暂失意，他们仍可能坚持下去。
在IBM，低成就的员工比高成就的员工更可能存在障碍，这些障碍使他们完成任务的能力受阻。
当人们认为自己没有能力做某项工作时，他们去做这项任务的动机水平会很低。
由于自我效能感对个体的行为影响很大，如何加强对其培养就成为实践中的一大课题。
班杜拉及其学生认为可以通过以下途径来进行培养：第一，适当的外部强化。
因为外部强化能促进任务的完成，激励人去不断奋斗，另外，外部强化能使人看到自己的进步，提高对自我能力的判断。
第二，及时自我强化。
自我强化以自我奖赏的方式激励或维持一个人达到某一目标，目标的实现会提高自我效能感。
第三，加强归因训练。
归因对人的行为、情绪和期待有重要的影响。
正确的归因能帮助一个人对自己树立信心，使之在自己的每一次进步中意识到自己的努力是有成效的。
参考文献：[1]D·赫尔雷格尔.组织行为学[M].上海:华东师范大学出版社,2001.[2]许燕.实用心理学[M].北京:中央广播电视大学出版社,2006.[3]李宏.21世纪人生职业规划[M].北京:金城出版社,2001.[4]杨成利.成人学习特点及其策略探析[J].教育教学论坛,2011,(18).（责任编辑：王祝萍）成长发展空间。
充分发挥已入选各专业优秀专家人才的引领示范作用，优先安排各级优秀专家人才参与项目攻关、技术研发和交流培训活动。