HR案例分析题_5薪酬管理2完整篇.doc
薪酬管理案例分析题
薪酬管理案例分析题薪酬管理是组织管理中的一项重要工作，通过薪酬管理的运用，能够有效激励员工的积极性和工作热情，增强员工对组织的归属感和忠诚度，从而提高组织整体的绩效和竞争力。
在实践中，薪酬管理存在诸多挑战，如何有效地设计薪酬制度，如何合理地制定薪酬标准，如何公正地评价员工绩效等问题都需要着重关注和分析。
本文将通过分析薪酬管理案例，探讨如何在实践中应对薪酬管理中的挑战，提高薪酬管理的效果和质量。
案例背景某公司是一家专注于石油化工领域的企业，由于该行业的特殊性质和激烈竞争的市场环境，该公司员工的劳动强度和工作压力较大，同时员工的技能要求也较高。
为了提高员工的工作积极性和激励员工的工作热情，该公司决定对员工进行薪酬管理调整。
案例分析薪酬体系设计首先，该公司决定对薪酬体系进行调整，旨在提高员工的工作积极性和对组织的归属感。
在设计薪酬体系时，该公司首先考虑了行业内的平均薪资水平和公司内部的薪酬差异，通过市场调查和员工工作贡献的表现，确定了不同岗位的基本薪资标准。
同时，为了鼓励员工工作积极性，该公司还采取了绩效考核和奖励激励相结合的方式，通过与绩效考核挂钩的奖金制度，鼓励员工提高自身工作能力和工作品质，从而实现个人和组织共同成长。
薪酬标准制定其次，该公司针对员工的薪酬标准进行了制定，旨在保证员工的薪酬收入能够与工作贡献相匹配，同时避免员工之间出现薪酬不公的现象。
在制定薪酬标准时，该公司考虑了员工岗位特点及行业内的薪酬水平，采取了逐级逐档的方式确定薪酬水平。
对于岗位表现优秀的员工，通过绩效考核奖励激励和适当的晋升机制，向员工展示出工作成果的价值，提高员工的工作积极性和工作热情。
绩效考核机制最后，该公司针对员工绩效考核机制做了全面的制定和落实，旨在确保员工工作表现能够得到恰当的评价，同时能够有效激励员工的工作积极性和工作热情。
在绩效考核评价标准上，该公司针对不同的岗位特点和工作职责，制定了相应的指标和评分体系，通过抽样调查和员工问卷调查等方式，强化评价的公正性和客观性，确保员工的绩效考核结果反映了员工的实际工作表现。
薪酬管理案例分析题及答案
薪酬管理案例分析题及答案第五章薪酬管理案例分析题及答案一、YT公司是一家大型的电子企业。
2006年，该公司实行了企业工资与档案工资脱钩，与岗位、技能、贡献和效益挂钩的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度。
一是以实现劳动价值为依据，确定岗位等级和分配标准，岗位等级和分配标准经职代会通过形成。
公司将全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，每类又划分出10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准。
科研人员实行职称工资，管理人员实际职务工资，工人实行岗位技术工资。
科研岗位的平均工资是管理岗位的2倍，是生产岗位的4倍。
二是以岗位性质和任务完成情况为依据，确定奖金分配数额。
每年对科研、管理和生产工作中有突出贡献的人员给予重奖，最高的达到8万元。
总体上看，该公司加大了奖金分配的力度，进一步拉开薪酬差距。
YT公司注重公平竞争，以此作为拉开薪酬差距的前提。
如对科研人员实行职称聘任制，每年一聘。
这样既稳定了科研人员队伍，又鼓励优秀人员脱颖而出，为企业长远发展提供源源不断的智力支持。
（07.5）请根据案例回答以下问题：（1）YT公司薪酬体系的优势主要体现在哪些方面？（2）您对完善YT公司薪酬体系有何建议？（1）YT公司薪酬体系的优势：①YT公司的“一脱四挂钩”工资、奖金分配制度，同时考虑了岗位特点、员工技能水平、员工贡献和企业效益四个方面，可见YT公司的薪酬体系是一种平衡的薪酬体系。
②YT 公司将企业的全部岗位划分为科研、管理和生产三大类，岗位分类较合理。
③YT公司将每类岗位细分为10多个等级，每个等级都有相应的工资和奖金分配标准，可见YT公司的薪酬体系细节明确，为新的薪酬体系奠定了坚实的基础。
④YT公司的薪酬体系重点突出，便重于科研人员，使关键技术人才的薪酬水平高于一般可替代性强的员工薪酬水平，在市场中具有竞争力。
⑤YT公司通过加大奖金分配力度的做法来拉开薪酬差距，有利于企业效益的增长。
⑥YT公司注重公平竞争，如对科研人员实施聘任制，为拉开薪酬差距提供前提。
人力资源管理师的员工薪酬与福利管理案例分析
人力资源管理师的员工薪酬与福利管理案例分析在现代企业中，薪酬与福利管理是人力资源管理中不可或缺的一部分。
作为一名人力资源管理师，合理地设计和管理员工薪酬与福利制度对企业的稳定发展和员工的积极性具有重要意义。
本文通过一个实际案例来分析人力资源管理师在员工薪酬与福利管理方面的作用及策略。
案例背景：某ABC公司是一家规模较大的制造业企业，拥有近1000名员工并持续扩大规模。
由于市场竞争激烈，员工流动性较大，公司面临着如何留住人才和提升员工工作动力的挑战。
人力资源管理部负责制定和实施员工薪酬与福利管理政策，以应对这一挑战。
一、员工薪酬管理薪酬对员工来说是工作的重要衡量标准之一，合理的薪酬政策能够吸引和留住优秀员工。
人力资源管理师在员工薪酬管理方面应采取以下策略：1. 薪酬体系设计：根据岗位职责和市场薪酬水平，制定相应的薪酬级别和薪资范围；结合员工绩效评估结果，确保薪酬分配公平合理。
2. 绩效奖励：建立与绩效挂钩的奖励机制，通过薪酬激励激发员工的工作动力和创造力，提高团队整体绩效。
3. 员工参与：人力资源管理师应该与员工保持良好沟通，了解他们的需求和期望，针对员工的具体情况进行个性化的薪酬调整，提高员工的满意度和归属感。
二、福利管理除了薪酬外，福利是员工吸引和留住的重要因素。
人力资源管理师应根据企业具体情况制定适合员工的福利政策，并确保其能为员工提供良好的工作环境和福利待遇。
1. 弹性工作制度：为员工提供一定的弹性工作时间和工作地点，以提高工作与生活的平衡，增加员工的工作满意度和忠诚度。
2. 健康保障：为员工提供全面的健康保险和医疗福利，包括体检、健康教育和紧急医疗援助等，关心员工的身体健康。
3. 员工培训与发展：提供多样化的培训和发展机会，帮助员工提升专业能力和职业素养，增加员工的发展空间。
4. 节日福利：为员工提供良好的节日福利，例如年终奖金、节日礼品等，增加员工工作动力和归属感。
三、案例分析与总结通过对ABC公司的薪酬与福利管理策略的分析，可以看出人力资源管理师在员工薪酬与福利管理方面的重要作用。
(完整版)人力资源管理案例分析题(答案)
人力资源管理案例分析题参考答案1、安德鲁飓风1992年8月，安德鲁飓风席卷了佛罗里达州，奥普剔空气过滤公司也受到了影响，公司许多雇员的家都遭到了毁坏，公司发现后不得不重新雇佣30个新雇员以取代离职者。
然而问题在于，由于原有的“老计时员”对他们的工作如此熟悉，因此当时为了省事就没有为他们编写工作说明书。
但当30名新雇员走上工作岗位之后，混乱就产生了，他们根本就不知道应当做什么以及如何做。
对于需要空气过滤器的公司顾客来说，疾风已经成为往事，也就不能再成为交不了货的借口了。
公司总裁菲儿.马恩现在处于束手无策的境地。
他目前有30名新雇的雇员，10名老计时员，还有原来的工厂主管梅碧林。
他决定去会见当地一所大学工商管理学院的一位顾问琳达.洛伊。
琳达要求老计时员们填写工作描述问卷，列举出他们的工作任务。
争议随之而起，因为菲儿和梅碧林都认为，老计时员为了显示他们在企业中的重要地位，夸大了他们自己的工作分量；而这些计时员则认为，他们很实际地描述了自己的实际工作情况。
一方面，公司内部的这种争论得不到解决；另一方面，顾客却在等待他们所需要的空气过滤器。
思考题：1、菲儿和琳达应当忽略老计时员的抗议而按照他们自己认为合适的内容来描写工作说明书吗？2、你将如何进行工作分析？答案要点：1.不能忽略抗议，老员工的抗议是必然存在的，因为工作分析第一步要做的就是宣传和沟通，传达信息一定要准确，填写工作说明问卷的目的是为了帮助新雇员迅速的进入工作角色，同时也会转化为工作说明书，对任何一个雇员都有工作指导的作用。
如果夸大工作分量，那将导致今后的工作中，老雇员的工作量必然会因自己描述的工作量而加大。
2.如何进行工作分析。
正如上面所说，第一步要进行宣传和沟通。
获得管理层核准，取得员工的认同，建立工作分析小组，做好工作分析准备。
第二步要采取适合的方法收集信息。
针对这种老雇员为显示工作地位而夸大工作分量的问题，因采取现场观摩、工作日志法，这种方法虽然费时费力，但可以取得实际有效的结果。
人力资源中薪酬管理案例分析题及答案第页.doc
人力资源中薪酬管理案例分析题及答案4第3页(1)导致该企业员工流失的主要原因是什么？并对流失员工的构成情况进行分析。
1.员工离职原因分析：由图表1可知大部分员工离职认为：1)缺乏晋升机会2)才能得不到发展3)培训机会不足由此可以看出该企业员工流失的主要原因是企业内部管理的问题导致员工的大量离职，也即是外因的推力。
该企业由于给员工提供的培训机会不多，让员工感觉到没有办法得到成长，加上没有给员工设立明确的职业生涯的目标，让员工感觉缺乏晋升机会，自己的才能得不到发展，进而导致离职。
2.流失员工的构成情况由图3可知：1)一线员工的流失最为严重，达到总体主管人数的17%2)技术人员的流失达到总体技术人员人数的14%3)一般员工也有7%左右的流失4)中高层管理者的队伍较为稳定，流失率不超过3%由此可知：该企业流失的员工主要为基层管理者和技术人员。
由图4可知：1)30-40岁流失的员工占到该类员工的16%2)40-50岁流失的员工占到该类员工的10%3)低于30岁和超过50岁员工的流失不超过3%由此可知：该企业员工流失的主要是经验丰富并精力充沛的员工。
(2)采取哪些人力资源管理措施，才能有效地解决目前存在的问题?1)降低员工流失的物质激励措施一般来说，常见的稳定人才的措施如下：a.支付高工资 b.改善福利措施2)降低员工流失的精神激励措施：a.满足干事业的需要b.强化情感投入c.诚心诚意留员工d.不同周期的留人措施12.怎样制定一个合理的薪酬福利制度？原因是什么？答：首先，进行岗位评价。
岗位评价是一个系统地测定每一岗位在单位内部工资结构中所占位置的技术。
它以岗位任务在整个工作中的相对重要程度的评估结果为标准，以某具体岗位在正常情况下对工人的要求进行的系统分析和对照为依据，而不考虑个人的升在工作中的表现。
岗位评价的原则：系统原则、实用性原则、标准化原则、能级对应原则、优化原则；其次，薪酬是指员工为企业提供劳动而得到的各种倾向与实物报酬的总和。
人力资源中薪酬管制案例分析题及答案剖析.doc
人力资源中薪酬管理案例分析题及答案剖析1薪酬管理案例分析题1.佳丽宝公司是由原来的三家企业合并而成的中型汽车配件企业。
近几年，该公司的经济效果迅速提高，财务实力明显增强。
但由于领导层重视生产轻视管理，使公司各项管理的基础工作十分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在人力资源管理方面，绝大部分员工对公司目前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司生产经营活动的正常进行。
为此，公司董事会决定对员工薪资制度进行一次全面调整。
该公司目前一般员工实行的是技术等级工资制，采用计时工资加奖金（按月支付）的计酬方式，而管理人员实行的是职务等级工资制，按照职务高低支付工资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，支付一定数额的季度奖，其奖金水平不得超过一般员工奖金水平30%。
图1、图2和图3是一家管理咨询公司对该公司员工薪资满意度调查结果的分析图。
图1一般员工薪资满意度调查结果分析图图2中级管理人同薪资满意度调查结果分析图图3高级管理人员薪资满意度调查结果分析图请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：（1）根据薪资调查的结果分析图，说明三类人员薪资结构存在的主要问题是什么？（2）针对上述三类人员薪资管理存在的问题应如何进行整体性的调整？答：（1）问题分析根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下几个问题：①与市场劳动力价位对比，该公司三类人员一致认为自己的薪资水平低于市场水平。
②对一般员工而言，由于该公司基础管理薄弱，现行的技术等级工资制加奖金的制度，只能反映员工的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。
③对中级管理人员而言，由于该公司现行的职务等级工资制以及力度不大的季度奖金的制度，使中级管理人员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。
④对高级管理人员而言，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他方面较为不满意，这说明公司现行的工资不能最大限度地调动他们的积极性。
（2）调整建议①通过市场调查，掌握同行业同类岗位三类人员薪资水平的相关信息。
人力资源薪酬管理案例分析
人力资源薪酬管理案例分析在现代商业环境中，人力资源薪酬管理对于企业的成功至关重要。
一套合理有效的薪酬管理体系不仅可以吸引、留住优秀人才，还可以激励员工的工作动力，提高企业的竞争力。
本文将以某企业为例，分析其薪酬管理案例，探讨其中的成功之处。
1. 企业背景介绍某企业是一家知名的科技公司，专注于开发和销售智能手机。
公司创立于2000年，在市场竞争激烈的手机行业中保持了持续的增长。
企业规模逐渐扩大，员工数量从最初的几十人增加到现在的数千人。
2. 薪酬管理目标与策略该企业的薪酬管理目标是激励员工持续提高绩效和创造价值，同时保持公平和竞争力。
为了实现这一目标，公司制定了以下薪酬策略：2.1 绩效导向公司将薪酬与员工的绩效直接挂钩，通过设立明确的绩效目标和指标，每年对员工进行评估，并根据评估结果给予相应的薪资调整和奖励。
2.2 公平竞争为了确保薪酬公平，公司制定了一套科学的薪酬体系，涵盖不同岗位和级别。
薪资水平根据市场情况和员工岗位的重要性进行评估和调整，以吸引和留住优秀人才。
2.3 激励措施为了激励员工积极进取和创新，公司设立了绩效奖金、股权激励计划等激励措施。
绩效奖金根据员工的绩效评估结果给予，股权激励计划则让员工有机会分享公司的成长收益。
3. 薪酬管理实施效果分析通过对该企业的薪酬管理实施效果进行分析，可以看到以下几个方面的显著成效：3.1 员工激励薪酬激励措施让员工感受到自己的价值和贡献得到认可，激发了他们的工作热情和动力。
员工们为了争取更高的薪资和奖金而不断努力提高自己的工作绩效，进而推动了企业整体的发展和创新。
3.2 绩效提升绩效导向的薪酬管理体系有效地激励了员工的绩效提升。
员工明确了自己的工作目标和期望，同时得到及时的反馈和奖励，进而不断提升自己的工作效率和能力，实现了个人和企业的共同成长。
3.3 人才吸引与留住该企业的科学薪酬体系在市场上具有竞争力，能够吸引和留住优秀人才。
公司通过定期对岗位薪资的市场调研，保持薪资水平的合理和公正，吸引了大量优秀人才的加入，同时通过激励措施和良好的职业发展机会，也成功留住了一批核心员工。
HR案例分析题_5薪酬管理
HR案例分析题_5薪酬管理案例分析题第五章薪酬管理1.佳丽宝公司是由原来的三家企业合并⽽成的中型汽车配件企业。
近⼏年，该公司的经济效果迅速提⾼，财务实⼒明显增强。
但由于领导层重视⽣产轻视管理，使公司各项管理的基础⼯作⼗分薄弱，规章制度也不够健全完善，特别是在⼈⼒资源管理⽅⾯，绝⼤部分员⼯对公司⽬前的薪资制度怨声载道，严重地影响了公司⽣产经营活动的正常进⾏。
为此，公司董事会决定对员⼯薪资制度进⾏⼀次全⾯调整。
该公司⽬前⼀般员⼯实⾏的是技术等级⼯资制，采⽤计时⼯资加奖⾦（按⽉⽀付）的计酬⽅式，⽽管理⼈员实⾏的是职务等级⼯资制，按照职务⾼低⽀付⼯资，每个季度按照对各个部门的绩效考评结果，⽀付⼀定数额的季度奖，其奖⾦⽔平不得超过⼀般员⼯奖⾦⽔平30%。
图1、图2和图3是⼀家管理咨询公司对该公司员⼯薪资满意度调查结果的分析图。
图1⼀般员⼯薪资满意度调查结果分析图图2中级管理⼈同薪资满意度调查结果分析图图3⾼级管理⼈员薪资满意度调查结果分析图请结合上述三张结果分析图，回答下列问题：（1）根据薪资调查的结果分析图，说明三类⼈员薪资结构存在的主要问题是什么？（2）针对上述三类⼈员薪资管理存在的问题应如何进⾏整体性的调整？答：（1）问题分析根据薪资满意度调查结果，可发现该公司存在以下⼏个问题：①与市场劳动⼒价位对⽐，该公司三类⼈员⼀致认为⾃⼰的薪资⽔平低于市场⽔平。
②对⼀般员⼯⽽⾔，由于该公司基础管理薄弱，现⾏的技术等级⼯资制加奖⾦的制度，只能反映员⼯的技能和绩效的差别，不能反映出各种岗位的劳动差别。
③对中级管理⼈员⽽⾔，由于该公司现⾏的职务等级⼯资制以及⼒度不⼤的季度奖⾦的制度，使中级管理⼈员所付出的劳动以及实际贡献，在薪资制度上得不到体现。
④对⾼级管理⼈员⽽⾔，除对“我的薪资反映了我的岗位特点”外，对其他⽅⾯较为不满意，这说明公司现⾏的⼯资不能最⼤限度地调动他们的积极性。
（2）调整建议①通过市场调查，掌握同⾏业同类岗位三类⼈员薪资⽔平的相关信息。
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HR案例分析题_5薪酬管理7第2页后，公司宣布增加倒班工人津贴。
此事才平，又起一事。
公司经过政府有关部门批准，决定在市内购买数千套期房作为福利房分售给职工。
此事办得极为迅速，约半个月就和房地产开发商签订合同，并交了订金。
然后按照公司拟订的条件，展开了分售房行动。
数千户工龄较长，职务较高的雇员获得了高值商品房。
这时，一部分居住于市内的雇员决心也要获得此优惠房，为此决定联合起来闹房。
又是采用和前一次相同的手段，同样的如愿以偿。
一系列的事件使人们形成了印象：不管有理无理，只要找公司闹，终会得到满足。
公司还会有麻烦。
问题：（1）本案例集中反映了人力资源管理中的哪一项管理活动？（2）你认为公司所遇到的闹事麻烦的原因是什么？（3）结合本案例，你认为薪酬系统至少应包括哪些部分？薪酬管理应坚持哪些原则？答：（1）本案例反映了人力资源管理中薪酬管理这项基本功能，集中折射出薪酬构成、如何保证薪酬制度的公平、如何实现薪酬的激励功能等问题。
（2）数次闹事的主要原因在于分配不公、不合理，其深层次原因在于管理层在制定时不作调查，不听取员工建议。
（3）本案例体现了薪酬系统中至少应包括直接金钱部分和非直接金钱部分（福利，住房补贴仅是其中的一种福利形式）。
6.两位高才为何出走？一家高科技公司，不久前有两位精明能干的年轻财务管理人员提出辞职，到提供更高薪资的竞争对手公司里任职。
其实，该公司的财务主管早在数月前就曾要求公司给这两位年轻人加薪，因为他们的工作十分出色。
但人事部门的主管认为，这两位年轻财务管理人员的薪资水平，按同行业平均水平来说，已经是相当高的了，而且这种加薪要求与公司现行建立在职位、年龄和资历基础上的薪资制度不符合，因此拒绝给予加薪。
对这两位年轻人的辞职，公司里议论纷纷。
有人说，尽管这两位年轻人所得报酬的绝对量高于同行业平均水平，但他们的工作那么出色，这样的报酬水准仍很难令人满意。
也有人质疑，公司人事部门的主管明显地反对该项加薪要求，但是否应当由了解其下属表现好坏的财务部门对本部门员工的酬劳行使最后决定权呢？问题：1.你认为该公司的薪资制度有无不合理之处？若有，请指出；若没有，请分析它有什么好处？（7分）2.你认为合理的薪酬制度应符合哪些标准或要求？（8分）答：1.不合理。
因为薪酬制度是否合理的判断标准之一是它能否有激励作用，显然，该公司现行薪酬制度并无激励作用。
其原因主要：依据不合理，分配不公平，不能按绩取酬。
2.合理薪酬制度应符合：对内要公平性和激励性，对外要有竞争性，此外还要具备合法性和经济性。
7.某公司是一家加工企业，三年前员工的薪酬等级是依据公司工作岗位评价的结果确定的。
进入2003年以后，由于激烈的市场竞争，迫使公司生产经营领域有所转向，公司主要产品的生产加工流程也根据需要重所作了调整。
该公司自成立以来，在员工的薪酬方面一直秉持“对外具有市场竞争性”的原则，公司领导认为，在新的形势下需要制定一套更有效的新酬制度．这套制度应根据劳动的差别适当拉开新酬的差距，以有利于强化对员工的激励作用，提高组织的凝聚力，促进员工队伍的建设。
同时，员工不一定固定在一种岗位上，也可以适当进行调动。
请根据上述资料，谈谈如何对现行的薪酬制度进行调整，才能达到该公司领导的要求？答：（1）根据生产的变化，对工作岗位重新分类评级；（2）减少薪酬等级，扩大各等级薪酬幅度，拉大薪酬差距；（3）组织薪酬的市场调查，以60%点处市场薪酬水平作为各岗位的中点工资标准；（4）岗位价值越高，薪酬等级越高，等级之间的薪酬差距越大；（5）可以试行能力工资；（6）奖金与团队业绩挂钩。
具体评分标准：符合题目要求，内容全面，结构完整；（10分）实用性强，有针对性，观点具体明确；（10分）语言通顺简练，层次清晰，逻辑性强。
（5分）可按照以上三个方面，根据答题的实际情况，酌情评分。
8.A煤矿是有200余人的年产120万顿原煤的中型煤矿，2006年上级交管部门特拨下15万元奖金，奖励该矿在安全生产中做出贡献的广大员工。
在这15万元奖金的分配过程中，该矿矿长召集下属五位副矿长和工资科长、财务科长、人事科长和相关科室的领导开了一个“分配安全奖金”的会议。
这些高层管理者认为，工人只需保证自身安全；而立管不但要保证自身安全还要负责一个班组，队或一个矿的安全工作；尤其是矿领导，不但要负经济责任，还要负法律责任。
因此会议决定将奖金根据责任的大小分为五个档次，矿长3000元，副矿长2500元，科长800元，一般管理人员500元，工人一律50元，奖金刚好发完。
奖金下发后全矿显得风平浪静，但几天的矿里的安全事故就接连发来。
当矿长亲自带领工作组到各工队追查事故起因时，矿工们说：“我们拿的安全奖少，没那份安全责任，干部拿的奖金多，让他们干吧！”还有一些工人说：“老子受伤，就是为了不让当官的拿安全奖。
”请结合本案例回答下列问题：（1）请剖析A煤矿的奖金分配方案，并说明它产生负激励作用的原因。
（6分）（绩效设计问题）（2）本次奖金分配方案的设计应重点考虑那些因素？（10分）P226（3）如你是该矿负责人会如何分配这批奖金？并说明理由（4分）P211答：（1）A煤矿的奖金分配方案产生负激励作用的原因：①安全奖金的分配按行政级走，得不到广大基层矿工的认同。
（2分）②对同一行政级别的员工搞平均主义，对内缺乏公平性。
（2分）③A煤矿的员工人数多，基数大，每个人能得到的奖金不多，尤其是基层矿工，每个人才50元，员工对激励的感受度弱，很难起到激励作用。
（2分）（2）本次奖金分配方案的设计应考虑的因素：安全责任分配方式（3）奖金分配方案：A煤矿员工人数多，基数大，如果将15万元分发下去，每个员工得到的金额很少，起不到激励的作用，因此建议采取团队激励的方式分配奖金，如建设员工俱乐部。
这种激励方式的优点如下：使员工能更好地度过业余时间；通过俱乐部进一步宣传安全生产的知识；为企业员工的沟通提供新的平台；激励力度大；激励持续时间长久。
（考生作答的其他分配方式，只要有理有据应酌情给分，最高不超过4分）（4分）9.AB公司是一家创立于1990年在北京的保险公司，旗下员工以业务人员比率最高。
由于公司强调业务导向、业绩挂帅，组织内许多决策都以业绩作为最主要的考虑因素。
公司也为业务人员设计一套完全包底的制度，也就是有业绩有奖金，没业绩没奖金。
奖金计算方式以当期业绩的30%至40%为计算方式，会进行这样的设计一来是可以节省公司大笔的固定人事费用，二来为的是要鼓励业务人员能冲高业绩。
除了薪资制度的设计外，公司每季还举办季竞赛来奖励那些销售成绩优异的人员。
虽然激励制度实施的一开始，的确改变了原来销售不佳的窘境，为组织带来许多的业绩，但是在实施一段时间后，公司的主管开始发现许多问题。
首先由于公司奖金计算方式是以当期新保单金额累加基础，业务人员想尽办法让客户买完保险之后，对于后续客户的问题处理与售后服务就变得不是那么积极，许多客户常打电话过来抱怨，长期下来恐有损公司品牌形象。
再者，业务人员之间的竞争开始激化，甚至听到业务人员为了抢客户而产生彼此不合的传闻，另外公司业绩不佳的员工，也会施予许多压力，造成员工的不安全感，影响办公室紧张气氛。
最后，这些凡事以业务挂帅的人员只对如何HR案例分析题_5薪酬管理7第3页提升业绩感兴趣，对于公司其它政策的配合度上意愿不高，致使公司许多政策不易贯彻。
细究这些保险业务员的来源动机，大部分是临时找份工作过活，再来就是通过关系进到公司，想赚点奖金过日子，谁也没想到要在公司里面一直呆下去。
策划要求：针对该公司现存问题，希望通过您策划的项目来解决问题，达成公司的运营目标。
答：问题分析：就马斯洛的需要理论而言，在低层的生理和安全需求未被满足下，高层需求也较不易满足。
现有奖金制度让想稳定发展的人才不愿意屈就和流失，导致所招人才有着“哪里有钱做甚么”的心态。
另一方面，薪资制度完全偏重于保险订单金额也易导致员工缺乏服务顾客的心态等其它情况。
（6分）项目策划：1.制定底薪的薪资制度，前三个月给予1200元底薪，再加发奖金，若新进业务员未能在三个月内达成目标，除非有不可抗力因素，则予以开除，以确保新进人员的品质。
2.业务人员的奖金基础除了业绩量这项因素外，还有其它因素可考虑，依据售后服务、团队合作和员工忠诚度作为因素来设计薪资结构，将他们作为激励的要素之一，一起设计在薪酬制度中。
3.考虑员工的感受，配合宣导，并进行双向沟通，务必调整员工心态。
10.某企业员工的薪酬由基本工资和绩效工资两部分组成。
最近，该企业进行了市场薪酬调查，并将本企业的薪酬状况与市场薪酬调查结果进行了比较，其各个薪酬等级的基本工资及薪酬总和与市场平均薪酬水平的比较结果见图1：请回答下列问题：(1)该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点?(2)试对该企业的薪酬结构进行评价。
要点提示：(1)该企业的薪酬水平和薪酬结构各有什么特点?从图表中可以看出：1)薪酬水平：此企业总体的薪酬水平比市场的平均值高，具有一定的竞争力。
等级低的员工的总体薪酬水平市场比平均水平高5%左右，等级高的员工的总体薪酬水平比市场高10%左右，具有一定的激励性。
但此企业员工的基本工资的整体水平在市场上并不具有竞争力，等级低的基本公司比市场的平均水平略高，随着等级的提高，基本工资在市场的竞争力较弱，最高等级的员工比市场平均水平要低4%左右。
2)薪酬结构：该企业的薪酬构成由基本工资和绩效工资两个部分所组成，等级低的员工主要以基本工资为主，等级高员工以绩效工资为主，随着薪酬等级的提高，绩效工资所占的比重逐渐增大。
(2)试对该企业的薪酬结构进行评价。
①此企业的总体薪酬结构既包括基本工资，又包括了绩效工资，既体现了员工的岗位价值，又体现了员工的个人价值，较为合理。
②该企业的总体薪酬水平比市场的平均值要高，具有一定的竞争性。
③等级低的员工基本工资比市场略高，绩效工资所占的比重不大，体现了企业对绩效等级低员工的薪酬策略，以稳定为主。
④等级高的员工总体薪酬比市场的薪酬高，但基本工资在市场上面没有什么竞争力，员工的薪酬中有很大的比例是来自于绩效工资，体现了“多劳多得”的薪酬理念。
⑤等级3和4的工资反而高于等级5、6的工资，存在倒挂现象，这一情况不利于公司中层岗位的稳定，存在较大的问题。
11.最近，某企业人力资源部发现员工的离职率有所上升。
他们在对以往自愿离职员工的离职面谈资料进行整理之后，形成了下列统计结果，分别见图2、图3和图4。
请回答下列问题：(1) 导致该企业员工流失的主要原因是什么?并对流失员工的构成情况进行分析。
(2) 采取哪些人力资源管理措施，才能有效地解决目前存在的问题?要点提示：(1)导致该企业员工流失的主要原因是什么？并对流失员工的构成情况进行分析。