人才测评理论基础
• 心理测验能够为企业提供有益的帮助 • 心理测验有很强的专业性
▪ 需要对使用者进行培训 ▪ 避免测验的误用和滥用
• 心理测验不是万能的 • 测验作为一种研究手段和测量工具尚不完善
受测者中的比例来定义。
难度过高
地板效应
天花板效应
心理测验的常模
有关的心理学概念
• 常模：是常模团体的分数分布，是对测验结果进行解 释、推断和预测的依据，用于确定个体在常模群体中 所处的位置，从而显示出分数所代表的社会意义。
• 常模团体：用作比较的参照团体，是具有某种共同特 征的人组成的一个群体，或一个群体的参照样本
影响因素：被试样本、题目数量、测验难度、间隔时间
心理测验的鉴别指标——信度
有关的心理学概念
定义：测验的准确性和有效性
类型： • 内容效度：题目的代表性 • 构想效度：与理论假设的拟和程度 • 实证效度：对特定情境中个体的行为进行预 测的有效性
适用范围与影响因素
有效的含义
有关的心理学概念
5. 百分等级和百分位数：准确描述个体在总体 中的实际位置
心理测验的优势与不足
• 优势 ▪ 科学、量化、客观、公正 ▪ 省时高效，成本低 ▪ 难度低，易掌握
• 不足 ▪ 测验误差难避免，精度有限 ▪ 难以适应复杂职位的评估要求 ▪ 通常无法评估专业技能
有关的心理学概念
以科学的态度看待心理测验
有关的心理学概念
企业发展战略
人力资源战略
组织设计与变革
人员素质评估
工作分析
人员配置
职位评估
薪酬管理 人力资源发展
人才测评是什么
年度业务计划 任务/目标确定
绩效考核
人员评价系统图
人才测评是什么
评价目的
选拔
发展
评价内容 素质（胜任力）
绩效产出
评价者
上级
360度
第三方
人才测评是什么？
人才测评是什么
是 有科学基础的专业性工作
心理测验的标准化
有关的心理学概念
为了减少测验误差，对无关因素的控制过程
编
实
记
解
标
准
化
制
施
分
释
有关的心理学概念
心理测验的鉴别指标——信度与效度
心理测验的鉴别指标——信度
有关的心理学概念
定义：测验的稳定性、一致性和可靠性
种类： • 再测信度：测验分数的稳定性 • 同质信度：所有题目之间的一致性 • 复本信度：等值性、稳定性 • 分半信度 ：等值性、内部一致性
投入大、周期长、对专业 技术人员的要求非常高
人才测评概述
• 人才测评是什么 • 人才测评的基本假设和目标 • 人才测评的常用方法 • 测评结果的解读
测评结果的分析
测评结果的解读
从组织的角度分析、把握信息的价值
整合评估结果
三
级
分 结合岗位胜任力要求 析
体
结合企业环境特性 系
个体特性分析 人—职适合度分析 人—组织适合度分析
• 如何构建常模？
测验的常模
有关的心理学概念
-3
-2
-1
1
23
构建常模的一般过程
有关的心理学概念
• 选择常模样本 ：性别、年龄、岗位、职系、专业、 企业、绩效表现（优/劣）……
• 组织施测 • 结果的统计分析：次数分布、平均分、标准差 • 特殊常模的特点：将个人与背景相近的人比较，但
分数不能在较广的范围内做解释
人才测评理论基础
• 人才测评概述 • 有关的心理学概念
人才测评概述
• 人才测评是什么 • 人才测评的基本假设和目标 • 人才测评的常用方法 • 测评结果解读
人力资源管理的核心工作
评价
• 对岗位价值的评估 • 对人员工作绩效的评价 • 对人员本身素质的测评 • ……
人才测评是什么
人力资源管理体系图
人才测评是什么
人才测评概述
• 人才测评是什么 • 人才测评的基本假设和目标 • 人才测评的常用方法 • 测评结果解读
乔哈里窗
我知他知公开我Fra bibliotek他不知
隐私我
人才测评的假设和目标
我不知
背影我
阴影我
人才测评概述
• 人才测评是什么 • 人才测评的基本假设和目标 • 人才测评的常用方法 • 测评结果解读
常用方法优劣势比较
人才测评的常用方法
常用的方法
优势
个人历史资料 方便易行、投入少
劣势 信息量少、不易证实
面谈
简便易行、针对性强、 对考官技能要求非常高，
财力投入少
人力和时间投入大、结果
信息不够深入
心理测验
投入少、周期短、效率 对专业技术的要求高，对
高、相对比较深入
人的了解局限于静态
工作样本测验和 直接针对具体的岗位、 情境模拟练习 考察实际工作能力、针 对性强、实际效果好
选择心理测验时关注的要点
• 经过标准化 • 有一定的信度和效度指标 • 有相应的常模
测验常用的统计数
有关的心理学概念
1. 平均数：总体或样本在某一方面的平均水平
2. 量表分：测验的原始分；
3. 标准差：个体水平与总体水平在某一方面差 异的大小，用于推测个体在总体中的位置
4. 标准分：利用统计方法，从量表分转化而来
错误接受
预测好
正确接受
实际不好
正确拒绝
错误拒绝
预测不好
实际好
心理测验题目的鉴别指标——难度与区分度
1. 区分度与难度是对测验题目的定量分析 2. 区分度 ：测验对不同人群、不同特征的区分程度 3. 难度：即题目的难易程度，通常用正确回答的人数在全体
不是 欺骗人的相面或算命
能够解决企业实际问题
无谓的投资或赶时髦
需要多种工具和方法
简单的心理测验
对人员要求很高的系统性工作 单纯使用软件就可以实现的 工作
人才测评的价值与应用
• 核心价值 • 提升人力资源使用效率 • 降低人事决策风险与成本 • 提升人力资源价值
• 应用 • 人力资源补充计划与甄选 • 人员分类、安置和选拔 • 人—组织适合度分析和团队建设 • 培训需求分析 • 员工发展评估和职业生涯规划
测评结果的现实意义
• 不同语言系统的整合 • 对评价标准的理解 • 对评估方法的理解 • 对评估结果的理解 • 三者的对应关系
• 测评结果与现实行为表现的对应关系 • 行为的复杂性 • 典型行为的积累
测评结果的解读
议题
• 人才测评概述 • 有关的心理学概念
有关的心理学概念
• 测验的标准化 • 测验的鉴别标准 • 测验的常模 • 常用的统计数 • 心理测验的价值
人才测评基础理论知识
… … …
Sn
n
Rn
人才测评的根底理论
测量理论 统计理论 人职匹配理论 特质理论
人职匹配
特质(Trait)
“一般化的个人所具有的神经心理系统，各人 不同，这种系统可以综合不同的刺激，使人对这些 刺激做出一样的反响。”
——奥尔波 特(G.W.Allport)。
特质举例
人才测评根本概念与统计学问
人才测评的原理
• 个体差异性原理 • 心理特征的可测性 • 测评的全都性原理
人才测评根本原理——冰山模型
表
象
的
行为
知识、技能
价值观、态度
潜
自我形象
在
的
个性、品质
内驱力、社会动机
例，客户满意 例，自信 例，灵活性 例，成就导向
人才测评的原理
人才测评的工作原理—潜在特质理论模型
S1
1
R1
S2
2
R2
内பைடு நூலகம்提要
什么是人才测评? 人才测评解决什么问题? 人才测评能够弥补哪些传统选才方法上的 缺陷? 如何理解人才测评的原理? 如何理解人才测评中的关键术语?
什么是人才测评
现代人才测评是依据肯定目的，综合运 用定量与定性方法对人才的德、智、能、绩 、勤、体进展客观、准确评价的一种社会活 动。
➢德：包括道德、品德以及政治思想、立场， 动机、态度、价值观等。
对人才测评概念的思考
人才测评其实质就是人才评价，与传统的人 才评价相比，现代人才评价更多地运用了定量、 客观的技术与方法，突出了测量的特征，故称之 为人才测评。其目标则是解决如何客观、准确知 人、识人的问题。
人才测评的种类
• 选拔性测评、诊断性测评〔按目的〕 • 个体测评、群体测评〔按对象〕 • 单项测评、组合测评、综合测评〔按内容
人才测评的理论与方法
人才测评的理论与方法人才测评是一种通过科学方法和工具对个体的能力、素质和潜力进行评估和量化的过程。
在现代社会中，人才测评被广泛应用于人才选拔、企业管理、教育评价等领域。
它旨在帮助人们更客观、科学地了解个体的能力和潜力，为个体的发展和组织的成功提供参考。
人才测评的理论基础主要包括心理学、教育学和管理学等相关学科。
心理学提供了关于人类心智过程和行为的理论和方法；教育学则关注个体的学习和发展；而管理学则关注组织行为和绩效评估。
这些学科的理论和方法相互交叉，为人才测评提供了基础。
人才测评的方法多种多样，主要包括心理测试、访谈、问卷调查、仿真演练等。
心理测试是人才测评的核心方法之一，通过一系列科学的测验和测量工具获取个体心理特征和能力水平的量化数据。
例如，智力测试可以测量个体的智力水平；性格测验可以评估个体的性格类型；能力测验可以衡量个体在特定领域的能力水平等。
这些测试通常采用标准化的方法进行，以保证结果的可靠性和有效性。
访谈是人才测评中重要的方法之一，通过沟通和交流获取个体的经历、价值观、态度和目标等信息。
访谈可以帮助评估者更全面、深入地了解个体的背景和心理特征，从而更准确地评估其能力和潜力。
问卷调查是一种常用的人才测评方法，通过给被评估者提供一系列问题，获取其主观意见和看法。
问卷调查可以快速收集大量的数据，并进行统计和分析。
然而，由于受到被评估者主观意识和回答倾向的影响，问卷调查的结果需要综合其他信息进行综合评估。
仿真演练是一种复杂的人才测评方法，通过模拟真实的工作场景和情境，评估个体在解决问题、协作和决策等方面的能力。
仿真演练可以更全面地考察个体的技能和应变能力，但同时也需要耗费大量的时间和资源。
除了以上方法，还有一些新兴的人才测评方法，如基于大数据分析的人才测评、虚拟现实技术在人才测评中的应用等。
总之，人才测评是一门利用科学方法和工具评估个体能力和潜力的学科。
它基于心理学、教育学和管理学等学科的理论和方法，通过心理测试、访谈、问卷调查、仿真演练等多种方法获取个体的信息，并对其能力和潜力进行评估。
第三章 人员测评的理论基础
第一节 人 — 职匹配理论
（2）素质差异（人才测评的前提） ）素质差异（人才测评的前提） 身体差异 心理差异：个性倾向性、 心理差异：个性倾向性、个性心理特征 （3）管理优化 ） 特质—因素论(TraitTheory)： 特质—因素论(Trait-Factor Theory)： (Trait
每个人都有自己的特质，即个人的特质， 每个人都有自己的特质，即个人的特质，主要包括 能力倾向、兴趣、价值观和人格等。 能力倾向、兴趣、价值观和人格等。 在特定的职位上取得成功所必备的条件或资格， 在特定的职位上取得成功所必备的条件或资格，在 人力资源测评中这些条件或资格称为因素。 人力资源测评中这些条件或资格称为因素。 特质与因素相匹配是职业成功的基础。 特质与因素相匹配是职业成功的基础。
第一节 人 — 职匹配理论
霍兰德的职业类型论( 霍兰德的职业类型论(Holland's Career Typology) ：
现实型R 现实型R 研究型I 研究型I
社会型
外向、进取、冒险、具领导能力、 外向、进取、冒险、具领导能力、能说服 他人。追求权力、权威和物质财富， 他人。追求权力、权威和物质财富，具有 领导才能。 喜欢竞争、 敢冒风险、 有野心、 领导才能。 喜欢竞争、 敢冒风险、 有野心、 企业型 抱负。 为人务实， 习惯以利益得失， 权利、 抱负。 为人务实， 习惯以利益得失， 权利、 地位、金钱等来衡量做事的价值， 地位、金钱等来衡量做事的价值，做事有 较强的目的性。 较强的目的性。 实际、 保守、 顺从、 喜欢具结构性的活动。 实际、 保守、 顺从、 喜欢具结构性的活动。 尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事 按计划办事， 尊重权威和规章制度，喜欢按计划办事， 细心、有条理， 细心、有条理，习惯接受他人的指挥和领 自己不谋求领导职务。 导，自己不谋求领导职务。喜欢关注实际 常规型 和细节情况，通常较为谨慎和保守，缺乏 和细节情况，通常较为谨慎和保守， 创造性，不喜欢冒险和竞争， 创造性，不喜欢冒险和竞争，富有自我牺 牲精神。 牲精神。
人员素质测评理论与方法
人员素质测评理论与方法人员素质测评是指通过一定的方法和工具，对个体的能力、品行、态度等方面进行客观、科学的评价。
在人才选拔、职业发展、组织管理等方面都具有重要的意义。
本文将就人员素质测评的理论与方法进行探讨。
首先，人员素质测评的理论基础主要包括心理学理论、管理学理论和社会学理论。
心理学理论为人员素质测评提供了科学的评价方法和工具，如心理测试、行为观察等；管理学理论为人员素质测评提供了组织管理的框架和原则，如能力模型、绩效评价等；社会学理论为人员素质测评提供了社会环境和组织文化对个体素质的影响，如组织文化匹配度、社会支持等。
这些理论为人员素质测评提供了科学的理论基础，使测评结果更加准确和可靠。
其次，人员素质测评的方法主要包括问卷调查、面试观察、能力测试、绩效评价等。
问卷调查是一种常用的测评方法，通过设计科学的问卷，可以获取被评价者的个人信息、态度、行为等方面的数据；面试观察是一种直接的测评方法，通过与被评价者面对面交流，可以观察其言行举止、情绪表现等；能力测试是一种客观的测评方法，通过测试被评价者的专业知识、技能水平等；绩效评价是一种结果导向的测评方法，通过评价被评价者的工作绩效、成就等。
这些方法各具特点，可以综合运用，使测评结果更加全面和多维度。
最后，人员素质测评在实际应用中需要注意的问题包括测评工具的科学性和合法性、测评过程的公正和公平、测评结果的有效性和可靠性。
测评工具的科学性和合法性是保证测评结果准确性的基础，需要经过科学设计和严格验证；测评过程的公正和公平是保证测评结果公正性的前提，需要遵循公平原则和程序规范；测评结果的有效性和可靠性是保证测评结果可信度的保障，需要通过多种方法和途径进行验证和确认。
只有在注意这些问题的前提下，人员素质测评才能发挥其应有的作用。
综上所述，人员素质测评理论与方法是一个复杂而又重要的领域，需要综合运用心理学、管理学、社会学等多种理论，结合问卷调查、面试观察、能力测试、绩效评价等多种方法，注意科学性、公正性、可靠性等问题，才能够达到准确、全面、可信的测评结果，为人才选拔、职业发展、组织管理等提供有力的支持。
人才测评理论与方法
人才测评理论与方法人才测评作为现代组织人力资源管理的重要工具之一，被广泛应用于招聘、选拔、培训和晋升等方面。
人才测评的目的是通过科学的方法评估个体的能力、特征和潜力，以便组织能更好地了解候选人的能力与特点，从而做出更准确的决策。
本文将介绍人才测评的理论基础和常用方法，并探讨其在实际应用中的优缺点。
人才测评的理论基础主要包括心理学、人力资源管理和组织行为学等学科。
心理学的认知和个性理论为人才测评提供了重要的理论依据。
认知理论关注个体的知觉、思维和记忆等心理过程，而个性理论关注个体的特质和态度等个体差异。
这些理论使得人才测评可以更加科学地评估个体的认知能力和个性特征。
人力资源管理理论则强调人力资源对组织绩效的重要性，并提出了人才测评的需求。
在人力资源管理中，人才被视为组织发展的核心资源，而人才测评被视为获取和培养人才的重要手段。
通过对人才的测评，组织可以更准确地了解候选人的优势和劣势，以便更好地将其与组织的需求匹配。
组织行为学则关注个体和组织之间的互动关系。
人才测评在选拔和晋升等过程中，可以帮助组织更好地了解个体在组织中的角色适应度，以及个体与组织之间的价值观和行为风格的匹配程度。
这些信息对于组织进行个体和组织之间的“匹配度”评估和决策制定是至关重要的。
人才测评的常用方法包括面试、问卷调查、能力测试、行为观察和案例分析等。
面试是最常见的人才测评方法之一。
通过面试，测评者可以直接与候选人交流，了解其特征和能力。
然而，面试主观性较强，依赖于测评者的经验和观察力，可能存在偏见和误判的问题。
问卷调查则更加客观和标准化。
通过向候选人提供一系列问题，可以评估其个性特征、态度和价值观等。
然而，问卷调查依赖于被试者的诚实和自我认识的准确度，可能存在回答偏差和假装愿景的问题。
能力测试可以评估候选人在特定任务中的能力和知识。
这种方法主要用于招聘和选拔具有特定技能和知识的人才，如技术岗位和专业岗位。
然而，能力测试往往忽视了个性特征和态度等非技术因素的评估。
人才测评基本知识(理论篇)
开始
回信不谈个人意见， 希望下属谨慎处理 2 回信中不谈看法 回避或拖延问题 1
参考答案
不予处理（0）
回信，或建议面谈 2
肯定下属的工作，肯定其所得到的奖励（1） 自己亲自和有情绪的员工谈话，消除其误解 （1） 了解是否存在其他原因，并授权下属独立处理该问题 （1）
提示下属采取必要措施，不要因此影响当前的工作 （1）
通过一系列手段，将人 的某些心理特征数量化， 来衡量个体心理因素水 平和个体心理差异差异 的一种科学测量方法。
广 义 狭 义
心理测验 评价中心（情景模拟）
将被测试者安排在模拟 的工作情境中处理可能 出现的各种问题，用多 种方法来测评其心理素 质、潜在能力的一系列 方法。
最 狭 义
人才测评系统
一、人才测评总论
人才测评基础知识介绍
人力资源部 张琪恩 二零一二年八月
目 录
• 一、人才测评总论 • 二、心理测验工具介绍 • 三、评价中心测评方法介绍
一、人才测评总论
• 人才测评是什么？
人才测评就是用科学的方法对人的素质进行测量评 价的活动。
一、人才测评总论
• 人才测评的基本方法
方 法
考试（知识技能） 面试（结构化）
不把兴奋说出来
仔细考虑后，才有所反应 喜欢深度而不是广度
二、心理测验工具介绍
• 职业锚(Career anchors) 所谓职业锚，又称职业系留点，是指当一个 人不得不做出选择的时候，他无论如何都不 会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价 值观。
三、评价中心测评方法介绍
• 评价中心 • 定义：综合运用多种评价方法、从多种角 度对测评对象进行观察的一组系统化的评 价活动。 • 产生德国 发展在美国（战略情报局，电 话电报公司）
人才测评的理论与方法
人才测评的理论与方法人才测评的理论与方法导语：人才是一个组织的核心竞争力，因此如何准确地评估和确定人才的潜力和能力，成为组织发展和人力资源管理中的重要课题。
人才测评作为人力资源管理的重要手段之一，对于企业的人才选拔、激发和培养具有重要意义。
本文将从人才测评的概念出发，探讨人才测评的理论与方法。
一、人才测评的概念人才测评是指通过科学的手段和方法，对个体的能力、性格、潜力、价值观等因素进行评估和筛选，以确定其是否适合特定的岗位或职位，从而为组织决策提供有效的参考依据。
人才测评的目的在于全面了解个体是否具备适应特定工作环境和需求的能力和素质，以便更好地进行人才选拔、培养和激励。
二、人才测评的理论基础1. 人才观：人才是一个相对的概念，不同行业、不同岗位对人才的要求有所不同。
因此，人才测评需要基于不同的人才观来进行，以确保评估的准确性和有效性。
2. 能力模型：能力是人才的核心要素，人才测评需要基于能力模型来进行，以评估个体在特定工作环境下的能力水平和潜力。
能力模型包括专业能力、领导能力、团队合作能力等多个维度，通过评估个体在不同能力维度上的得分，可以全面了解其能力水平和潜力。
3. 价值观：价值观是个体工作态度和行为的重要指标，也是衡量人才适应能力的重要标准。
人才测评需要对个体的价值观进行评估，以确定其与企业文化和价值观的契合度。
三、人才测评的方法与工具1. 面试法：面试是最常用的人才测评方法之一，通过与候选人面对面的交流，了解其能力、经验、性格等因素，以进行综合评估。
面试法可以通过结构化面试和非结构化面试两种方式进行，结构化面试具有评估准确性高、可比性强等优点。
2. 测验法：测验是人才测评的重要工具之一，通过测验个体在不同维度上的能力和潜力，以获取客观的评估数据。
常用的测验方法包括智力测验、性格测验、技能测验等，通过特定测验的分数，可以评估个体在该维度上的能力水平。
3. 360度评估法：360度评估是一种多维度的评估方法，通过收集来自上级、同事、下属和客户等多方面的评价，评估个体在工作环境中的能力和素质。
阐述人才测评体系的理论基础
阐述人才测评体系的理论基础人才测评，又称人员素质测评，多种测评技术和方法构成了人才测评体系。
人才测评是以心理学、管理学、测量学、系统论和计算机等多门学科为基础的，测评的内容主要包括能力、动力和人格等因素。
它是一种重要的人力资源管理工具，科学的人才测评体系能够有效地帮助企业选拔、培育和评价员工，是企业招聘、晋升、绩效考核的重要依据。
人才测评的出现标志着人才选拔与评价向着科学的方向迈进。
从目前来看，多数管理者對于人才测评技术和方法的研究比较多，而对于人才测评的理论基础研究的较少。
根据这一现状，本研究对人才测评体系的理论基础进行了专门的探讨。
1 人才测评体系的宏观理论基础基于人才测评体系的通用特点，宏观理论基础主要包括如下几点。
1.1 西方的人性假说人才测评的最终目的是识别人，认清人的本质，因此，西方的人性假说是一项重要的宏观理论基础。
“经济人”假说。
“经济人”假说是由麦格雷戈在《企业的人性面》中提出来的，多数人是懒惰的，没有雄心大志，他们工作的目的只是为了获得经济报酬。
在人才测评中，通过测评工作动机来发现。
对这类人的管理方法就是以金钱作为激励的手段。
“社会人”假说。
“社会人”假说是通过霍桑试验发现的，该假说认为人对工作的满足不仅仅是金钱，还有领导同事的认同、社会地位等。
在人才测评中，通过测评员工对工作的要求来发现，对这类人的管理方法就要在金钱激励的基础上，注重营造“尊重”的组织氛围。
“自我实现人”假说。
“自我实现人”假说是由马斯洛提出来的，该假说认为，除满足人的经济需求、社会需求外，人还想充分运用自己的各种能力，发挥自己潜力的欲望，除了角色内绩效之外，这类人更愿意产出一些角色外绩效。
对于这类人的管理，要给予其充分发挥自我的空间，为其创新等行为提供有利的条件。
通过以上三种假说，我们可以得知人的层次是不同的，通过人才测评可以判别出人的本性。
我们不能简单地判别好坏，只能以相适宜的管理方式加以引导，以使其创造出更大的工作绩效。
人员测评必要的理论基础
第一节 人-职匹配理论
一、特质-因素理论 二、人格-职业匹配理论
一、特质-因素理论
– 又称帕森斯的人职匹配理论，特质因素论是最 早的职业辅导理论，1909年美国波士顿大学教 授弗兰克·帕森斯（Frank Parsons）在其《选 择一个职业》的著作中提出了人与职业相匹配 是职业选择的焦点的观点，他认为，个人都有 自己独特的人格模式，每种人格模式的个人都 有其相适应的职业类型。
• 人格类型与职业类型 匹配模型
在上述理论假设 的基础上，霍兰德 进一步提出了人格 类型与职业类型的 匹配模型。
• 霍兰德认为，同一类型的劳动者与职业互 相结合，便能够达到适应状态．其结果是 劳动者找到适宜的职业岗位．职业岗位获 得了合适的人才，劳动者的才能与积极性 便会得以很好发挥。
• 这个阶段的理论有两大贡献：
心理差异可归结为两个方面：
★一是个性倾向差异，包括需要、动机、信念、 兴趣、爱好、理想、世界观等方面的差异；
★二是个性心理特征差异，包括气质、性格与能 力等方面的差异。
认知过程：感觉、知觉、记忆、思维
心理过程 情感过程：情绪、情感、情操
心理现象
意志过程：克服困难、实现预定目标 个性倾向性：需要、动机、兴 趣、理想、信念
意志的坚持性表现为长时间坚信自己决定的合理性 ，并坚持不懈地为执行决定 而努力。
具有坚持性的人，具有明确的行动方向，能在困难面前 不退缩，压力面前 不屈服，引诱面前不动摇。坚持性 的对立面是动摇性和执拗。
动摇性是遇到困难便 怀疑预定的目的，不加分析便放弃 对预定目的的追求。动摇性高的人做事容易见异 思迁 ，遇挫折便望而却步，无法达到预定的目的。而执拗 的人对自己的行为不作理 智的评价，总是独断专行。 这种人无法客观地认识形势，尽管事实证明他是错的 ， 他仍无动于衷，自行其是。
现代人才测评的理论基础：人—职匹配理论
社会型(Social):具有合作、友善、助人、负责、圆滑、善社.交、善言谈、洞察力强等人格特征。喜欢社会交往、关心社会问题、有教导别人的能力。其典型的职业包括教育工作者(如教师、教育行政工作人员)与社会工作者(如咨询人员、公关人员等)。
企业型(Enterprising):具有冒险、野心人格特征。喜欢从事领导及企业性质的职业、独断、自信、精力充沛、善社交等，其典型的职业包括政府官员、企业领导、销售人员等。
根据霍兰德的人格类型理论，在职业决策中最理想的是个体能够找到与其人格类型重合的职业环境。一个人在与其人格类型相一致的环境中工作，容易得到乐趣和内在满足，最有可能充分发挥自己的才能。因此在职业选拔与职业指导中，首先就要通过一定的测评手段与方法来确定个体的人格类型，然后寻找到与之相匹配的职业种类。为了确定个体的人格类型，就需要大量运用人才测评的手段与方法，霍兰德本人也编制了一套职业适应性测验(The Self-Directed Search，简称SDS)来配合其理论的应用。