员工公平感与组织承诺和离职倾向之_省略_系_组织支持感中介作用的实证研究_蒋春燕

影响比较大，本研究采用以下的多种拟合度指标：χ2, RMSEA, NNFI, IFI, CFI，这些指标的临界值分别为 RMSEA 小于等于 0.08，其它如 NNFI, IFI，和 CFI 则为大于等于 0.90。
要验证中介作用的假设必须满足四项条件（Baron 和 Kenny, 1986）：第一，自变量必 须与应变量必须显著相关；第二，自变量与中介变量必须显著相关；第三，中介变量必须 与应变量显著相关；第四，当中介变量加入后，自变量对应变量的影响作用显著减少。本 研究遵循 Holmbeck（1997）的方法来验证中介作用的假设（H1a, H1b, H2a 和 H2b）是否 满足上述四项条件。第一步，验证两个自变量（程序和分配公平）与两个应变量（组织承 诺和离职倾向）直接作用的模型，除了整体拟合度指标外，模型也应该显示显著的路径系 数支持直接作用；第二步，我们验证中介变量模型（组织支持感作为中介变量），估计模 型的整体拟合指数以及各变量之间路径系数的显著性，该中介模型的卡方值作为后面卡方 比较的基础值。接下来依次在中介模型中逐个加入自变量和应变量的直接作用。当加入直 接作用后的模型与中介作用模型相比，卡方值没有显著变化则表明组织支持感在该自变量 和应变量的关系中起完全中介作用。换而言之，直接作用的加入没有显著提高模型的拟合 度。本研究没有一次性把所有直接作用加入中介模型，而是依次逐个加入进行比较，这样 单独分析的方法可以更清晰准确地验证每一个中介关系。
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平感能使员工产生被组织重视和关心的感觉—组织支持感（Eisenberger et al., 1986），而 这种组织支持感又进一步加强了员工的组织承诺，减少了他们的离职倾向。换句话说，我 们认为员工的组织支持感在两种类型的公平感与组织承诺和离职倾向之间起中介作用。本 文的结构如下：第二节是理论背景和研究假设，第三节介绍样本特征，说明测量方法并报 告数据分析方法，第四节报告数据分析结果，第五节讨论本研究的结果并指出研究的局限 性和对未来研究的建议。
关键词：组织公平 组织支持感 组织承诺 离职倾向
一、引 言
员工流动由于涉及到人才的流失、额外的招聘和培训成本长期以来都是人力资源经理 关注的焦点问题之一。现有的文献表明员工的组织承诺和离职倾向是影响员工流动的两个 重要因素（Griffeth et al., 2000），特别是离职倾向，由于离职倾向表明了员工对各种工作 选择的感觉和评价，因此常常被认为是员工流动最直接的影响因素。而且组织承诺和离职 倾向这两个因素本身也有非常紧密的联系。
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然而，当分配公平更广义地包括进其它的一些工作结果如提升和工作安全时，员工则 会更强烈地感觉组织对结果公平有支配权。Cropanzano 和 Ambrose （2001）指出工资不 应该是员工和组织关系中唯一的结果，组织也应该采取有很强象征价值（尽管经济价值不 怎么高）的利益分配形式如享有很高声望的办公室等。如果结果公平既考虑了经济利益又 考虑了社会情感利益，就有理由认为在组织控制下的分配公平对组织支持感有积极且独特 的作用。
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程序公平
+
分配公平 +
图 1 概念模型
+ 组织支
持感
_
组织承诺 _
离职倾向
三、研究方法
1、样本和数据收集程序 本研究的抽样范围包括一家商业银行江苏省南京分行的所有员工，并派专门受过培训 的研究人员上门进行现场问卷调查。根据人力资源部提供的员工名册，共发出问卷 600 份， 总共回收问卷 300 份，其中有效问卷 263 份。有效回收率为 43.8%。在被试中，50.2%是 男性，72.6%的员工教育水平是大专以上，42.2%的员工的薪酬水平在 2500 元以上，平均 的组织工作任期是 7.2 年。 从 单 一 被 试 取 得 所 有 信 息 的 问 卷 调 查 数 据 不 可 避 免 地 会 出 现 同 源 误 差 （ Common Method Variances）。根据 Podsakoff 和 Organ（1986）的建议，本研究从研究设计和统计 上都采取措施，尽可能地减少同源误差所产生的影响。例如，研究设计上，本研究保证问 卷的匿名性、明确答案无对错之分、尽可能地使用清晰明确的用语、以及反向用语突破思 维定性等；统计上，通过 Harman 单因素检验来验证本研究数据同源误差的严重程度。主成 分因子分析析出了五个因子，解释了总变异量的 70.7%，其中因子 1 解释了 17.6%。这表明 没有单一的一个因子解释了绝大部分的变异量，因此，本研究数据的同源误差不是很严重。 2、指标体系 问卷采取 Likert 六级量表（1 表示非常不同意，6 表示非常同意）来衡量本研究所涉 及的各变量（各变量详细的条目见附录）。程序公平采取了 Moorman（1991）开发的包含 七个条目的程序公平量表，题项稍作修改以“在我们银行”开头，该变量的 Cronbach’s α 系数为 0.94。分配公平参考了 Price 和 Mueller（1986）的分配公平指数，包含五个条目， 该变量的 Cronbach’s α 系数为 0.97。组织支持感参考了 Eisenberger et al.（1986）开发量表 中的六个条目，该变量的 Cronbach’s α 系数为 0.92。组织承诺采取了 Allen 和 Meye（r 1990） 开发的包含八个项目的情感承诺量表，该变量的 Cronbach’s α 系数为 0.74。离职倾向采取 了 Rosen 和 Korabik（1991）使用的包含 4 个项目的量表，该变量的 Cronbach’s α 系数为 0.90。 3、分析方法 基于 Anderson 和 Gerbing （1988）的建议，本研究先将所有的变量进行探索式因子 分析（EFA），然后采用结构方程模型（LISREL8.54）进行验证式因子分析（CFA）来评 估各种测量项目在中国环境中的一致性，通过模型的拟合指数判断本研究的测量模型是否 与数据相匹配。接着通过不同结构的测量模型比较（卡方检验）进行判别效度测试。由于
本文旨在弥补这一研究缺陷，提出了一个模型来解释分配公平和程序公平如何共同地 对组织承诺和离职倾向产生影响。基于社会交换和组织支持理论，我们提出两种类型的公
* 本研究得到国家自然科学基金项目资助，项目批准号：70602010；“985 工程”南京大学经济转型和发展创新基地“经济转 型和发展中的人力资源管理研究”资助。
二、文献回顾与研究假设
1、公平感和组织承诺 组织承诺是有多含义的多维度变量。Allen 和 Meyer （1990）指出了组织承诺的三个 维度，即情感承诺、持续承诺和规范承诺。以往的研究表明组织公平只与情感承诺相联系。 情感承诺是指对组织的一种情感和感情归属，情感承诺非常强的个人常常把自己与组织视 为一体，积极参与组织的各项活动，非常享受自己作为组织的一部分。本研究中的组织承 诺也是指这种情感承诺。 大量的研究指出程序公平与组织承诺显著正相关。Sweeney 和 McFarlin （1993）指 出程序公平比分配公平更好地充当组织承诺的前因变量，他们给出的解释是公平的程序使 得员工感到他们能从组织获得公平的对待，他们应该在未来表现好作为回报，即使现在的 报酬有点不太公平。这种解释类似于社会交换导向的解释，但是组织支持理论可以给出更 合理的解释。 根据组织支持理论，组织支持感通过组织对员工积极的和可控制的待遇使得员工感觉 到组织对他们的承诺而不断提高。程序公平恰恰可以看作是这样一种表示组织支持程度的 待遇。公平的程序意味着组织对员工权利的尊重，这能促进组织支持感的产生。在互惠的 道德规范下，有高组织支持感的员工就会有一种通过组织承诺回报组织的义务感觉。事实 上，组织承诺和组织支持感之间的正相关关系在西方国家情境中已得到很好的验证。基于 这些研究的结果，我们假设组织支持感在程序公平和组织承诺之间起中介作用。 假设 1a：组织支持感在程序公平和组织承诺之间的正相关关系中起中介作用 尽管程序公平相对于分配公平而言是组织承诺更好的前因变量，但是以往的研究也表 明分配公平也对组织承诺有显著的影响。然而，对于分配公平如何通过组织支持感影响组 织承诺的研究却非常少。对于分配公平是否可以象程序公平一样被看作是组织可以控制的 一种待遇的观点一直存在争论。例如，Shore 和 Shore（1995）指出员工的结果不常常发 生，而组织支持感的产生则依赖日常的交互作用（如程序公平就常常发生）。另外，组织 是否能控制结果分配也会产生不同的影响：在工会非常强大、对劳动力事务有很多法律规 定的国家，组织对于员工报酬的可支配性受到很大的限制。正如 Moorman（1998）所指 出的员工倾向于认为即使组织对于结果分配缺乏支配权，但对于程序而言应该有控制支 配权。
员工公平感对工作态度和行为有很重要的影响，但现有的文献却没有足够重视员工公 平感在员工流动过程中所起的作用。以往对组织公平的研究通常把公平感分为两种类型： 分配公平—对结果的公平感觉—和程序公平—对决定结果分配的过程的公平感觉。尽管有 大量的研究探讨这两种组织公平感和组织承诺之间的关系，但对它们对离职倾向影响的研 究却非常少。因此组织公平如何影响员工流动的过程机制我们还知之甚少。
在中国，员工和组织关系中的结果包含了除工资以外的很多其它因素，如提升和福利 待遇等。因此我们假设员工会认为公平的分配结果是组织可控制的积极的待遇，作为回报， 员工的组织支持感使得他们要对组织承担义务。
假设 1b：组织支持感在分配公平和组织承诺之间的正相关关系中起中介作用 2、公平感和离职倾向 以往的研究已经证明离职倾向是影响员工流动最强和最直接的前因变量（Griffeth et al., 2000; Mobley et al., 1979）。Mobley et al.（1979）把倾向定义为关于具体感兴趣行为的 描述，员工的离职倾向一贯与流动行为相联系，比其它的情感或感情因素如工作满意度更 能解释员工流动。 公平感和离职倾向之间的关系还有待进一步的研究，现有的文献对两者关系还没有确 定的结论。一些研究指出当面对低的分配公平时，员工会选择辞职来结束这种不公平。 Fields et al.（2000）指出分配公平对香港员工的留职意愿有显著的影响。另外也有一些研 究指出由于程序公平反映了组织制定决策的规范，所以与流动倾向负相关。因此，有理由 假设当员工认为程序或分配不公平时，他们倾向于离开现有的工作岗位去寻求更好的职 位。社会交换模型提供了很好的分析框架。 根据 Eisenberger et al.（1986）的研究，组织支持感能增加员工的努力-结果期望（员 工认为朝着满足公司目标的更大的努力会获得更多的报酬）。另外，组织支持感也能满足 员工包括赞同、归属和自尊等社会情感的需要，促进员工认同自己的组织成员资格和角色 地位。有高组织支持感的员工倾向于表达对组织强烈的归属感和忠诚度，把组织的得失看 成是自己的得失。因此组织支持感增加导致的努力—结果期望提高以及组织成员资格的认 同能减少员工的离职倾向。实证研究也指出组织支持感与离职倾向负相关。 因此我们假设两种公平感表明了组织的支持，因此能够增强员工的组织支持感，而组 织支持感又进一步减少了离职倾向。 假设 2a：组织支持感在程序公平和离职倾向之间的负相关关系中起中介作用 假设 2b：组织支持感在分配公平和离职倾向之间的负相关关系中起中介作用 当员工情感上依附于组织时，他们就不太可能离开组织。大量的研究都把组织承诺作 为离职倾向的主要前因变量，许多研究都表明了两者之间的显著的负相关关系（Griffeth et al., 2000）。与现有的文献相一致，我们假设： 假设 3：组织承诺与离职倾向负相关 图 1 综合上述所有假设，形成了本文的概念模型。