浅谈企业管理的“人治”与“法制”
谈谈企业管理中的人治与法治培训资料
谈谈企业管理中的人治与法治谈谈企业管理中的人治与法治(任何企业都会面对人治和法治的问题。
在通常情况下，企业规模小的时候主要依赖于人治，老板的一句话就是“圣旨”，严格遵照执行，凡事都需要请示与汇报。
待企业规模壮大起来后，管理者越来越意识到没有规矩不成方圆，于是将内部各项制度的建立提到日程上来。
希望通过“法治”实现企业规范化、规模化管理，这些制度是企业中的“宪法”，将已经发生和可能发生的现象都要考虑进来，严格执行并不断完善；这样，企业运营中的正常事务就可以按照规矩和流程办理，不需要都请示领导定夺，将领导者从繁琐的事务中拯救出来，思考更高层面的问题。
现实中的成功企业，其管理风格往往千差万别，都不尽相同，但有一些议题是任何企业都不能回避的，例如企业愿景、战略规划、产品定位、人治与法治等等，这里我们专门来谈谈后者。
我们先来看看这二者之间的关系：人治涉及到的对象可能是老板，也可能是各级管理者，这些人首先是能人，在技术、管理、思想等方面有过人之处。
当他拥有很高威望时，可以达到一呼百应的程度，企业在一定的发展阶段上需要这样的能人，人治也是可以为企业带来很好效益的。
但是，严格来说，人治不是真正意义上的管理，或者说这是一种不理性的管理，且风险很大。
当老板无暇顾及时、当各级管理者离职或怠工时，企业管理工作就会陷于被动，甚至瘫痪，这样的管理给老板提出了“三不”要求：不能生病、不能有自己的事情、不能死亡，老板首先是人，可这样的要求本身就是不人道的，这是人治带来的弊端。
我在这里不是抨击人治现象，而是分析它。
假如人治建立在法治的基础之上，就可以起到锦上添花的作用。
可见，人治是一把双刃剑，而法治是企业管理的根本。
下面我们以员工忠诚度为例来做个分析。
在很多企业中，会把“核心员工保留率”作为衡量团队管理者成效的一个指标。
说到这儿，我们要先来分析核心员工为什么要离职，可能是有了更好的机会（更高的待遇、更适合自己的岗位等等），也可能是看不到前途。
人治制治法治相结合提高企业管理质量
人治制治法治相结合提高企业管理质量人们常说：人管人，累死人。
说的是在管理企业过程中，如果采取人盯人的管理方略，就会费力而管不好。
比较有效的方法是“用制度管人”，也就是建立健全企业的各项规章制度，设置一些“高压线”，对于干部职工的奖惩一律用制度说话。
这样不仅为管理者腾出更多时间思考、研究、制定企业的大政方针，协调与外单位和部门的关系，同时也能使干部员工做到在制度面前人人平等。
企业管理者应该把“人治、制治、法治”紧密结合起来，做到“人治”服从于“制治”，“制治”服从于“法治”，三者相辅相成，最终走出一条“依法治企”的高效、创新、和谐的企业管理之路，使各项管理工作走上正规化、制度化轨道。
一、无情改革，有情操作，在企业的各项管理中要体现浓浓的人情味，对“重点人和事”还是要引起特别的关注企业之所以要进行改革，就是现有的政策、措施、制度等已经跟不上新的形势发展需要，制约了企业经济效益的提高，成为企业发展的障碍。
改革是为了推进企业进程，而不是有意和员工过不去。
但改革必然会给一部分人带来影响，利益受到损失，可一切都是从整体、从全局利益出发。
改革是无情的，是不容置疑的。
使这部分人的心理得到平衡，就有一个有情操作的问题。
要关注这部分人的思想动态，关心这部分人的工作和生活，多种渠道帮助他们解决生活上的困难，善于化解矛盾。
拿中层干部竞聘上岗来说，这是激烈的竞争，必然有个别同志被淘汰。
在过去的日子里，他们也同样为企业做出了一定的贡献，可能是贡献小一些罢了。
这次一下子变换了角色，他们的心灵会无法承受。
就要采取人盯人的重点突破策略，在做好思想工作的同时，发现他们身上的闪光点，帮助他们寻找到新的岗位和出路，使他们的心灵得到安慰。
为降低人工成本，减轻企业负担，进行人事制度改革，一部分职工与企业有偿解除了劳动合同。
几年后，他们的工作和生活上遇到了困难，而这个时候企业的日子很好过，工作岗位也增多了。
所以，当他们找到企业要求帮助解决一些困难时，感到他们生活得很不容易，以很诚恳的态度积极向上级部门争取政策上的支持，帮助他们实现再就业。
企业管理人治到法治转变的意义
企业管理人治到法治转变的意义在企业管理的世界里，从人治走向法治，就像是从一个小村落的家长制管理走向一个现代化大都市的规则治理。
这是一种翻天覆地的变化，有着非凡的意义。
以前，人治的企业就像一艘小船，船长的意志决定着小船的航向。
如果船长是个经验丰富、目光长远的人，那小船或许能顺利航行。
可要是船长哪天心情不好，或者判断失误了呢？这船就可能一头扎进暴风雨里，船员们只能干瞪眼。
我就见过这样的企业，老板一个人说了算，今天他觉得这个项目好，就全公司扑上去，明天他又改了主意，大家又得跟着转向。
员工们就像没头的苍蝇，只能跟着老板的感觉走，心里头没底，工作起来也没劲儿。
而法治的企业呢，那就不一样了。
它就像一列火车，沿着铁轨稳稳地前行。
这铁轨就是企业的规章制度，不管是谁来当司机，都得按照铁轨的方向走。
这时候，员工们就像是火车上各司其职的乘务员，大家都清楚自己的职责，知道什么该做，什么不该做。
因为有了明确的规则，就不会出现朝令夕改的情况。
就像火车不会突然偏离轨道去走山路一样，企业的运营也有了稳定的保障。
企业管理人治到法治的转变，对员工来说那可是天大的好事。
员工不再是看老板脸色行事的小喽啰，而是在法治框架下有明确权益的个体。
这就好比在一个村子里，以前村长想让谁干活就谁干活，给的报酬也全凭他一句话。
现在呢，有了明确的村规民约，大家按照规定劳动，按照规定获取报酬。
员工在企业里也能感受到公平公正，只要自己努力按照规则做事，就能得到应有的回报。
这样的环境下，员工的积极性还能不高涨吗？他们就像一群在肥沃土地上耕种的农民，知道自己只要辛勤劳作，到了收获的季节就一定能有所得，那干劲儿能小得了吗？从企业发展的角度看，法治更是如同给企业装上了一台强劲的发动机。
人治下的企业发展往往取决于少数人的智慧和决策能力。
可人的能力毕竟是有限的，再聪明的人也有考虑不周的时候。
法治下的企业则是整合了全体员工的智慧和力量。
规章制度明确了各个部门的职责和协作方式，就像一部精密的机器，每个零件都按照设计好的方式运转。
人治、法制、文治
人治、法治、文治
人治就是使用强人治理，人治依靠的主要是管理者的个人影响力，其人缘、风格等在管理中占有重要地位，一旦管理者变更，换成其他人来管理公司，被管理者可能出现不服，公司就会陷入混乱。
同时人治模式前后标准难免不一致，管理上随意性很大，权力主要集中在上层，执行者没有规章可循，需要见机行事，遇事必须请示上级。
法治就是建立制度，淡化人治，通过制度化管理来提高效率。
对企业管理来讲，建立制度并不难，难点在于如何执行，谁去执行。
当企业再进一步发展壮大，部门和员工进一步增多，法治的弊端也就暴露出来。
此时就需要有一种意识、思维来引导员工的行为，这就是文治，以文化来管理企业。
对于企业来说，文治强调以人为管理的核心，建立学习型组织，领导靠教育培训来引导员工，对员工实行自我控制，自我管理。
我认为我自己、收银员、本部门都处在法治阶段，在执行制度时，遇到不熟悉的人，员工基本上能坚持按原则办事，但一遇到自己的上司、领导、知心朋友来办事，我们就很容易就走了捷径，人为改变了制度和流程的刚性，久而久之，制度和流程就成了虚设。
这也是日后我需要反思和改正的地方。
人治是依赖领导的影响力来管理员工，一旦领导不在或领导变换，管理的难度就加大，而且新领导很难复制这种管理方法，必须重塑影响力才能有效管理。
法治是依赖法律、制度的刚性来约束员工、堵塞漏洞，但法律和制度需要依赖强有力的队伍去执行才能见效，一旦遭遇法律、制度真空或执法缺位，管理就会出现漏洞。
文治就不同，它依赖的是强大的文化，文化的范畴非常广，它是无形的，不处不在，无孔不入，伴随人的一生，影响深远。
作为管理者，做到明察秋毫，适时推动，顺应时代发展的潮流，提高管理效率，降低管理成本才是明智之举。
企业管理中的_人治_与_法制_
文章编号:1009-0274(2001)1-052-002 兵团党校学报 2001年第1期总第61期管理天地企业管理中的!人治∀与!法制∀#李红英(兵团徕远集团,新疆乌鲁木齐,830002)企业管理是一门艺术,它是以人为主体,是对人的管理。
企业要真正兴旺发达,关键是员工积极性、主动性的调动和发挥。
企业管理的!人治∀是指以符合人们思想和行为活动规律及思想教育规律的方法解决员工的思想问题,通过人的智慧和潜能充分的发挥,辅以严格的制度管理,使人人对企业的经营负责,人人参与企业管理,实现企业管理目标。
企业管理的!人治∀首先应注重说服教育,以理服人。
要达到这一目的,应注意:(1)因人而异,注重效果。
企业的人员结构不同,思想觉悟、政治素养、文化水平、生活经历、接受能力、生活习惯、性格特点都存在着一定的差异。
针对不同人的特点和不同的问题,采取不同的方式和方法,不搞!一刀切∀,仔细地观察人,深入地了解人、研究人,实事求是地对待人,并注意掌握情况,弄清事实,摸准问题,因人施教,才能达到好的效果。
(2)说理透彻,以事实服人。
说理是打开人们心灵的一把钥匙。
比如,我们讲!今日不爱岗,明日就下岗;今日不敬业,明日就失业;今天工作不努力,明日努力找工作∀,以此来激励员工,其目的是要让员工了解企业状况,认清企业面临的机遇和挑战,看到自己的优势和劣势,从而使员工真正懂得竞争的含义。
其次要关怀体贴,以情感人。
这里说的!情∀,主要是指具有共同目标、共同理想的同志式感情。
要解决好人的思想问题,如果情和理不结合,即使道理讲得再对,也不能打动人心。
在工作中,我们常常会遇到这样的事情:同样是讲道理,可有的人讲,员工就爱听,乐于接受;而有的人讲,员工就不爱听,不乐于接受,甚至很反感。
其中重要的原因就是管理者和员工没有建立深厚的感情,员工不信任他。
在日常的学习、工作和社会生活中,人们总是渴望得到组织和管理者的关怀体贴和热情帮助,并把这种关怀和帮助看作是对自己的鼓励、支持和安慰。
管人要用制度说话，“人治”不如“法制”
管人要用制度说话，“人治”不如“法制”
在中国的传统文化中，常常是“人治”重于“法治”，往往是重人不重制度，大小事情都由领导说了算，没有太多的规章可以遵循。
人治一般都是根据人的主观意志做出的抉择，存在导致主观随意性的风险，因此，在公司的管理方法上，不应该采取“人治”，以防止出现管理问题上的漏洞。
一个公司能够获得长久发展的关键，在于有完善的纪律和制度作为保障。
大到一个国家，小到一个企业，都离不开制度的约束。
企业内的员工都必须遵守既定的规章制度，任何人都没有超越制度的权利。
实行“法治”，可以让企业的工作运转有序，让员工的行为有度，也可以为管理者提供有章可循的管理方式。
同时，制度就是规矩，国内外著名的企业都高度重视“法治”，都有健全合理的规章制度和执法机制。
公司内部的管理者，在维护制度面前，从来不会讲究“人情”，无论任何人因为任何原因违反了制度规定，就会受到相应的惩罚。
有的人说东芝公司的规定有些不近人情，但是，也正是因为有这么严格的要求，其电子产品的造型和外观十分完美，令人爱不释手，公司才能在行业内占有自己的一席之地。
企业和社会一样，是一种关于人的组织。
因为人的复杂性、多样性，所以要求企业要有一套用于约束、规范、整合人的制度，而不能单纯只依靠人来管人。
现代的企业，要想求发展，必须创造出公平合理的竞争环境，因此绝对不能再把传统的“人情”放在第一位。
管理者需要长期不懈地对员工进行职业道德教育：只有遵守制度，按制度办事才能得到利益，如有违反，便会受到严厉的惩罚。
这样做，是要不断地落实制度的执行力，让其发挥效力，实现公司与员工利益的双赢。
浅谈企业管理的“人治”与“法制”
论企业管理的“人治”与“法治”道家有云：“道生一，一生二，二生三，三生万物”，而人，则是万物之灵，人与世间万物最根本的区别，在于人有思想，人具有创造性劳动的能力，具有多层次的需求而非仅限于生存需求。
自人类产生有意识性的劳动以来，人就学会了团队协作，由此而产生了“社会”“阶级”，因此，人，是一种社会性的动物，只要有人的地方，就会有创造，有生产，有协作。
与此同时，人是有欲求的，因此，人在社会群体中，自然而然的就会因利益的分配而产生矛盾，摩擦，是所谓“两个人，就会有摩擦，三个人，就会有阶级”或许，这就是“众”字的由来。
一个企业，也就是一个社会的缩影，而企业的领导人，则是这个小社会的缔造者和管理者，没有规矩不成方圆，社会，是需要有规则来制约的，企业领导人，即是这种规则的制定者。
而企业的文化，则是这种规则的精魄所在。
因此，作为一个企业，自创始之初，必先建立其企业文化，而后制订相应的规章制度。
作为一个企业，是要侧重于法治，还是人治，这似乎是两个对立的问题，其实不然，一般企业创始之初，采取的多为独裁式管理，即老板独挡一面，员工按老板交办的命令执行，老板既是高层决策，又兼任中层管理及基层业务；而后企业发展到一定阶段，则慢慢转化为共同参与式管理，即全体员工广泛参与，老板最后决策；这些，其实都属于“人治”。
但是，当企业发展到一定规模后，随着组织架构的逐渐完善，“人治”必然不再适用，此时，就必须建立完善的管理制度，逐步实现“法治”。
“人治”，在企业初创阶段，的确可以提高工作效率，促进团队凝聚力，激发团队创新能力，但是，当企业发展到一定规模，组织机构日益完善时，“人治”的局限性就会日益显露出来，一个“人治”的企业，发展速度与规模主要取决于老板的个人能力，但个人能力毕竟是有限的，在当今团队英雄的时代，老板事无巨细事必躬亲，每天疲于奔命；中层管理碌碌无为，甚至任人唯亲，派系纷争；员工唯唯诺诺，缺乏创新能力，必然会对企业的进一步发展及风险的控制造成一定阻碍，此时，企业就亟需建立起完善的管理制度，逐步实现“法治”。
谈谈企业管理中的人治与法治
谈谈企业管理中的人治与法治(任何企业都会面对人治和法治的问题.在通常情况下，企业规模小的时候主要依赖于人治，老板的一句话就是“圣旨”,严格遵照执行，凡事都需要请示与汇报。
待企业规模壮大起来后，管理者越来越意识到没有规矩不成方圆，于是将内部各项制度的建立提到日程上来。
希望通过“法治”实现企业规范化、规模化管理，这些制度是企业中的“宪法”，将已经发生和可能发生的现象都要考虑进来，严格执行并不断完善；这样,企业运营中的正常事务就可以按照规矩和流程办理，不需要都请示领导定夺,将领导者从繁琐的事务中拯救出来，思考更高层面的问题。
现实中的成功企业，其管理风格往往千差万别，都不尽相同，但有一些议题是任何企业都不能回避的,例如企业愿景、战略规划、产品定位、人治与法治等等，这里我们专门来谈谈后者.我们先来看看这二者之间的关系:人治涉及到的对象可能是老板，也可能是各级管理者，这些人首先是能人,在技术、管理、思想等方面有过人之处.当他拥有很高威望时，可以达到一呼百应的程度,企业在一定的发展阶段上需要这样的能人，人治也是可以为企业带来很好效益的.但是,严格来说,人治不是真正意义上的管理，或者说这是一种不理性的管理,且风险很大。
当老板无暇顾及时、当各级管理者离职或怠工时，企业管理工作就会陷于被动，甚至瘫痪,这样的管理给老板提出了“三不”要求：不能生病、不能有自己的事情、不能死亡，老板首先是人，可这样的要求本身就是不人道的，这是人治带来的弊端。
我在这里不是抨击人治现象，而是分析它。
假如人治建立在法治的基础之上,就可以起到锦上添花的作用。
可见,人治是一把双刃剑，而法治是企业管理的根本.下面我们以员工忠诚度为例来做个分析。
在很多企业中,会把“核心员工保留率”作为衡量团队管理者成效的一个指标。
说到这儿，我们要先来分析核心员工为什么要离职，可能是有了更好的机会（更高的待遇、更适合自己的岗位等等）,也可能是看不到前途.如果年复一年仅仅意味着年龄的增长和不断的重复自己，在企业中既没有补血的过程,也没有创新指导，更看不到未来的成长路线，那么员工的内心(尤其是年轻人）就会同时产生职业倦怠感和内心恐惧感。
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论企业管理的“人治”与“法治”
道家有云：“道生一，一生二，二生三，三生万物”,而人，则是万物之灵,人与世间万物最根本的区别，在于人有思想，人具有创造性劳动的能力，具有多层次的需求而非仅限于生存需求.自人类产生有意识性的劳动以来,人就学会了团队协作，由此而产生了“社会”“阶级”，因此，人,是一种社会性的动物，只要有人的地方，就会有创造，有生产,有协作。
与此同时，人是有欲求的，因此,人在社会群体中,自然而然的就会因利益的分配而产生矛盾，摩擦，是所谓“两个人，就会有摩擦，三个人，就会有阶级”或许,这就是“众"字的由来.
一个企业，也就是一个社会的缩影，而企业的领导人，则是这个小社会的缔造者和管理者，没有规矩不成方圆，社会，是需要有规则来制约的，企业领导人,即是这种规则的制定者。
而企业的文化，则是这种规则的精魄所在。
因此，作为一个企业，自创始之初,必先建立其企业文化，而后制订相应的规章制度。
作为一个企业，是要侧重于法治,还是人治,这似乎是两个对立的问题,其实不然，一般企业创始之初，采取的多为独裁式管理，即老板独挡一面，员工按老板交办的命令执行,老板既是高层决策,又兼任中层管理及基层业务；而后企业发展到一定阶段，则慢慢转化为共同参与式管理,即全体员工广泛参与，老板最后决策；这些,其实都属于“人治”。
但是,当企业发展到一定规模后，随着组织架构的逐渐完善，“人治”必然不再适用，此时，就必须建立完善的管理制度，逐步实现“法治”。
“人治”，在企业初创阶段，的确可以提高工作效率,促进团队凝聚力,激发团队创新能力，但是,当企业发展到一定规模,组织机构日益完善时，“人治”的局限性就会日益显露出来,一个“人治"的企业，发展速度与规模主要取决于老板的个人能力,但个人能力毕竟是有限的，在当今团队英雄的时代,老板事无巨细事必躬亲,每天疲于奔命；中层管理碌碌无为，甚至任人唯亲，派系纷争；员工唯唯诺诺，缺乏创新能力，必然会对企业的进一步发展及风险的控制造成一定阻碍，此时，企业就亟需建立起完善的管理制度，逐步实现“法治”。
“法治”阶段，用规章制度来管理一个颇具规模的企业，势必令企业内部分工明确,一台庞大机器有条不紊的运转，靠的是一套严格的管理制度,而机器上每一个
零件的位置与职责，都是由制度所赋予和制约的，这样一来，即使其中有个别零件发生故障,也不至于给整台机器造成灭顶之灾。
而与此同时,每个零件的各司其职,也从根本上降低了人为所造成的内耗。
但是，以“法”治企，虽然是一个企业发展的必然阶段，“人治"却也不是一无是处,必须彻底摒弃，毕竟，企业制度的根本,源自于“人治”下的企业文化，因此，个人认为，一个优秀的企业，在管理上应该是“以人治来构筑核心的稳定，以法治来维护机构的运行，人法并治来激发团队的创新能力”。
一个企业，核心的稳定,源自于高层管理团队的稳定性和中层部门之间的契合度,一个优秀高层管理团队的建设，对企业的战略发展至关重要，团队的流失，往往会给企业造成巨大影响，此时，以人为本,往往效果会好于近似冷酷无情的规章制度，而人治，正是“以事业留人，以感情留人”；在中层部门执行中，一个计划的制订和执行，需要各部门的协调配合，此时的人治，往往会令方案的设计更具有创新力,全面性，整体性与合理性;高压的制度是逼迫不出创新能力的,只有在和谐宽松的氛围中，人的创新性才会被充分激发出来；但是,在具体执行中,严格的制度,又是确保执行力有效手段之一；因此，在企业中层的管理中,应以“人治”与“法治”并用，以“感情留人,待遇留人”，以人法并治来激发团队的稳定性,创新力和执行力;而整个基层部门的执行,却必须要靠严格的制度来做到各司其职,令行禁止,以“事业留人,感情留人，待遇留人”，以“法治”来确保机构的执行力. 另外，“人治”与“法治”的管理，并不局限于企业自上而下这一层面,一个企业，按职能划分，一般可分为业务部门与管理部门，对于业务部门来说，每天要面对的是瞬息万变的市场环境和客观因素的变化,因此,在管理上侧重于“人治”更有利于激发团队的创新能力及对客观环境的灵活应变能力；而对于管理部门来说，“法治"则更便于制度管理的持续性和稳定性，因此,针对于管理部门更需要的是“以制度来制己制人”。
综上所述，一个企业的管理，需要的是“法治”与“人治”的多维结合，而非简单的垂直化单一制度管理，当然，还有一种管理方式“无为而治”，历史上最有名的,莫过于“帝舜"的“恭己正南面而已矣”，但是，相信任何一个创业者，都是不想，不敢，也不愿去尝试“无为而治"的吧.。