2020年最新背景调查技巧文档
如何进行背景调查确保招聘人员的真实性
如何进行背景调查确保招聘人员的真实性在进行招聘时，背景调查是十分重要的一步，它可以帮助雇主了解应聘者的真实情况，确保招聘人员的真实性。
本文将介绍如何进行背景调查，以帮助企业在招聘过程中做出明智的决策。
一、确定调查内容和范围在进行背景调查之前，首先需要明确调查的内容和范围。
通常包括以下几个方面：1. 教育背景：核实应聘者的学历、学位以及所获得的荣誉和奖项等。
2. 工作经历：核实应聘者的工作经历，包括以前就职的公司、担任的职位以及工作表现等。
3. 个人信用：查询应聘者的信用情况，包括个人债务、违约记录等。
4. 犯罪记录：核查应聘者是否有犯罪记录或参与非法活动的行为。
5. 职业资格和证书：核实应聘者所拥有的职业资格和证书是否真实有效。
二、选择合适的调查方法进行背景调查时，可以采用以下常见的调查方法：1. 网上调查：在互联网上搜索应聘者的姓名、社交媒体账号、博客等信息，了解他们的个人背景和社交活动。
2. 参考人调查：联系应聘者所提供的推荐人，了解他们对应聘者的评价和推荐信的真实性。
3. 学历验证：联系应聘者所就读的学校或教育机构，核实他们的学历是否真实有效。
4. 前雇主调查：与应聘者之前就职的公司联系，了解他们在该公司工作期间的表现和离职原因等。
5. 公共记录查询：查询相关政府部门的公共记录，核查应聘者的犯罪记录、违约记录等情况。
三、遵守法律和道德规范在进行背景调查时，务必遵守相关法律和道德规范，确保调查的合法性和合理性。
以下是一些需要注意的事项：1. 遵守个人信息保护法律：在调查过程中，应妥善保护应聘者的个人隐私，不得擅自泄露和滥用其个人信息。
2. 尊重应聘者的权益：如实告知应聘者进行背景调查的目的和方式，并征得其同意。
3. 调查结果保密：对于调查结果，仅限于相关人员之间共享，确保信息的保密性。
四、评估调查结果背景调查的目的是为了帮助企业做出准确的决策，在评估调查结果时，可以参考以下几个方面：1. 信息的真实性：核实所获得的信息的来源和真实性，避免受到虚假信息的影响。
招聘中的候选人背景调查技巧
招聘中的候选人背景调查技巧在招聘过程中，对候选人进行背景调查是至关重要的一环。
借助背景调查，雇主能够更全面地了解候选人的能力、经验和可靠性，以便做出明智的雇佣决策。
本文将介绍一些招聘中的候选人背景调查技巧，帮助雇主准确评估候选人的背景信息。
一、查阅简历和个人资料在进行面试之前，及时查看候选人的简历和个人资料是必不可少的一步。
通过详细阅读简历，了解候选人的教育背景、工作经历以及专业技能。
同时，个人资料中的联系方式也是与候选人联系并进行进一步沟通的重要途径。
二、联系参考人一个候选人提供的参考人可以提供关于其工作表现和个人素质的宝贵信息。
通过电话或电子邮件与参考人取得联系，询问关于候选人能力、工作态度、合作能力等方面的问题。
这些参考人可能是前雇主、同事或者任职期间的直接上级，他们的意见能够为雇主提供有价值的参考。
三、背景调查报告背景调查公司可以提供专业的背景调查报告，帮助雇主了解候选人的背景信息。
这些报告往往包括对候选人过去的雇佣记录、学历认证、犯罪记录等方面的调查。
这些报告可以作为评估候选人的可靠性和诚信度的重要依据。
四、社交媒体调查社交媒体已经成为人们交流、分享信息的重要平台，通过调查候选人在社交媒体上的言论和行为，可以更全面地了解候选人的个性和价值观。
查看候选人在LinkedIn、Facebook、Twitter等平台上的个人主页或发表的评论和观点，可以为雇主提供更多的信息。
五、面试中的问题设计在面试过程中，设计一些问题来了解候选人的背景信息也是必不可少的。
通过询问关于过去工作经历的问题，可以深入了解候选人的职责、成就和团队合作能力。
同时，也可以设计问题来评估候选人的解决问题的能力和在紧急情况下的应变能力。
六、参访参访是一种通过亲自到候选人所在的公司或学校进行考察的方式。
这样的参访可以直接观察候选人在工作或学习环境中的表现，与主管、同事或教师进行交流，了解更多的信息。
通过参访可以更加真实地了解候选人的表现和适应能力。
背景调查技巧
背景调查技巧
背景调查是指对一个人或组织进行调查，以了解他们的历史、背景、信用记录、社交网络、行为和信誉等方面的信息。
以下是背景调查的一些技巧：
1. 收集信息：了解被调查者的姓名、地址、电话号码、电子邮件地址、社交媒体账号等基本信息。
可以通过搜索引擎、社交媒体、公共记录、电话簿等途径来获取信息。
2. 搜索公共记录：公共记录包括房产记录、车辆登记、银行账户、信用报告、法院记录等。
这些记录可以提供被调查者的财务状况、犯罪记录、诉讼历史等信息。
3. 搜集社交网络信息：社交网络是了解被调查者的重要途径。
可以通过搜索引擎或专业的社交网络搜索工具来查找被调查者的社交网络账号。
通过分析被调查者的社交网络活动，可以了解他们的兴趣爱好、朋友圈、工作经历等信息。
4. 采访相关人士：与被调查者有关的人士可以提供有价值的信息。
可以采访被调查者的家人、朋友、同事、雇主等人士，以了解被调查者的性格、行为、工作能力等方面的信息。
5. 验证信息的真实性：收集到的信息需要进行验证，以确保其真实性。
可以通
过多个渠道获取信息，比较不同来源的信息，以确定其真实性。
6. 保护隐私：在进行背景调查时，需要遵守相关法律法规，保护被调查者的隐私权。
需要确保所收集的信息合法、合理，不侵犯被调查者的隐私权。
7. 保持客观：在进行背景调查时，需要保持客观、中立的态度，不受个人情感、偏见的影响。
需要根据事实和证据来判断被调查者的背景和信誉。
总之，背景调查需要综合运用各种调查技巧，收集、分析、验证信息，以了解被调查者的历史、背景、信用记录、社交网络、行为和信誉等方面的信息。
招聘中的背景调查和参考核查技巧
招聘中的背景调查和参考核查技巧背景调查和参考核查技巧在招聘过程中起着至关重要的作用。
通过对应聘者的背景进行仔细的调查和核查，雇主可以更好地了解其能力、背景信息和信誉度，从而做出更明智的招聘决策。
本文将介绍招聘中的背景调查和参考核查技巧，帮助雇主更好地筛选和选择候选人。
背景调查是招聘过程中不可或缺的环节。
通过背景调查，雇主可以了解应聘者的工作经历、教育背景、专业技能以及过去的工作表现等方面的信息。
一个全面而准确的背景调查可以验证应聘者所提供的信息是否真实可信，排除虚假宣传和不实描述带来的风险。
同时，背景调查还可以帮助雇主评估应聘者的个人品德和职业操守，确保招聘到真正合适的人选。
在进行背景调查时，雇主可以采用多种方式来获取信息。
可以通过电话联系应聘者所列出的过往雇主，了解其工作表现和态度等信息。
通过与前雇主的交流，可以更全面地了解应聘者的工作能力和沟通技巧等方面的情况。
可以通过网络搜索和社交媒体等途径了解应聘者的公开信息。
社交媒体平台如LinkedIn和Facebook等提供了应聘者的个人、教育和就业经历，通过这些信息可以初步了解其背景和能力。
除了背景调查，参考核查也是招聘过程中重要的一环。
通过与应聘者提供的推荐人或者雇主联系，雇主可以了解更多有关应聘者的信息，包括其工作表现、能力和人际交往等方面。
参考核查可以帮助雇主从不同角度评估应聘者的素质和能力，并验证其自我评价是否客观准确。
在进行参考核查时，雇主需要注意保密和谨慎处理。
应确保与参考人的联系方式的准确性和合法性。
通过电话或电子邮件与参考人进行交流时，要严格遵守相关法律法规，保护个人隐私和商业机密。
在询问参考人问题时，要提问具体而开放的问题，以便获得详细的反馈。
例如，可以询问应聘者在过去的工作中是否表现出协作精神、团队合作能力和解决问题的能力等。
对于参考人提供的信息，要进行客观评估和综合分析，了解其可能的偏见和动机。
总结起来，背景调查和参考核查技巧是招聘中不可或缺的环节。
招聘过程中的背景调查技巧
招聘过程中的背景调查技巧背景调查在招聘过程中扮演着关键的角色，它帮助雇主了解候选人的过往经历和潜在风险因素。
一个全面而准确的背景调查有助于雇主做出明智的决策，选择最合适的候选人。
本文将探讨在招聘过程中进行背景调查时需要注意的关键技巧。
确定调查需要。
在进行背景调查之前，明确了解您所需要的信息是至关重要的。
将焦点放在候选人的教育背景、工作经历和专业技能等方面，能够为您提供一个全面的了解。
同时，可以询问候选人是否拥有任何特殊的认证或奖项，并验证这些信息的真实性。
选择可靠的工具和来源。
背景调查需要使用可靠的工具和来源来确保信息的准确性。
可以通过访问人事档案、联系前任雇主、引用信和推荐信、查询社交媒体等方式来获取信息。
然而，在使用社交媒体进行背景调查时应注意谨慎，避免违反个人隐私权。
第三，选择合适的问询方式。
在进行背景调查时，选择适当的问询方式至关重要。
可以通过电话、电子邮件或面谈等方式与候选人的参考人员进行交流。
通过交流，可以获得更多关于候选人能力、工作态度和人际关系等方面的信息。
同样，还应注意在问询过程中提问的技巧，避免引导或影响参考人员的回答。
第四，保持客观态度。
在进行背景调查过程中，保持客观的态度对于获取准确的信息至关重要。
不要受到个人偏见或主观评价的影响，而应以事实为依据。
同时，也需要注意避免陷入候选人个人信息的过度评判。
第五，合法合规操作。
在进行背景调查时，务必遵守当地的法律法规和人权保护规定。
避免收集和使用违法的个人信息，确保背景调查过程的合法性和合规性。
在获取候选人同意的情况下，进行背景调查可以进一步保护双方的权益。
及时记录和保管调查结果。
在进行背景调查时，及时记录和保管调查结果是必不可少的。
这些结果可以作为参考，帮助雇主做出最佳的决策。
同时，确保真实和准确的记录，以便随时查阅和参考。
综上所述，背景调查是招聘过程中不可或缺的一部分。
通过正确使用背景调查技巧，雇主可以获取准确的信息，对候选人做出明智的决策。
背景调查解析文档
背景调查一、目的：规范拟录用社会人员背景调查程序，提高背景调查的效率和有效性。
二、执行部门：人力资源部三、被调查对象：其他认为需要背景调查的岗位。
四、调查重点：1、维度：学历职称等关键证书、离职情况、工作能力、人际关系、性格特征、职业倾向、薪资等维度。
2、内容：公司的真实性、离职手续办理情况、是否有财务业务遗留问题、离职原因、职位、工作表现、工作业绩、同事关系、领导关系、性格、优点、缺点、特长、适合职业、年薪、等具体内容。
五、调查方式：1、访问调查：派专人到拟录用人员原单位进行实地访问调查，取得第一手资料；2、电话调查：采用电话方式，与相关人员联系，获得被调查人员基本情况；3、第三方外包：委托第三方专业机构展开调查，获得被调查人的全面信息。
六、调查对象：原单位人事部门负责人，原单位经理/直接上级，原单位同事。
七、调查前提：1、面试结束、基本确定录用意向；2、应聘登记表上本人已经签字认可接受背景调查。
八、调查时间：1、录用审批结束、雇佣双方确定基本雇佣意向后进行背景调查；2、特殊岗位经用人部门负责人和所在公司人事负责人双方同意后允许入职后进行背景调查，调查时间在员工入职后一个月内完成；九、背景调查中发现有下列情况之一者，视为背景调查不合格：1、身份证明、学历证明、职业资格证书、离职证明等相关资料造假；2、原单位尚未办理离职手续或离职手续办理不清存在纠纷；3、组织纪律松懈，经常违反原单位规章制度的或者严重违反原单位规章制度；4、受过刑事处分的或者有流氓、盗窃、贪污、赌博、诈骗等不法行为的；5、简历描述与实际情况存在重大差异；十、背景调查的一般操作步骤：1、确认调查前提是否成立；2、审查简历，熟悉简历描述内容，明确关键核对信息；3、查询学历及职称证书（在提供原件时验证，通过网站查询）4、查询原单位现状及联系电话。
方式：①所在地工商红盾网：查询公司在册情况、信用情况、注册地址等信息。
②搜索引擎：与该公司有相关的网络信息链接。
如何做好工作背景调查（最终版）
如何做好工作背景调查（最终版）第一篇：如何做好工作背景调查（最终版）如何做好工作背景调查工作背景调查是很多企业招聘时常做的一项工作，旨在全面、深入了解应聘人员的各种情况。
做好背景调查这项工作，确实在把好人员质量关上起到了不可忽视的作用。
但任何事情有其有利的一面也有不利的一面，尤其在中国现有信用体制不健全的情况下，更应注意掌握有效的背景调查方法。
下面先讲两个真实案例：某甲，曾为某公司高管，在职期间领导该公司实现跨越式发展，在业内小有名气。
后因老板背信弃义，被迫离开公司。
因离开时老板不兑现承诺，与其发生纠纷。
之后，甲到另一公司应聘，该公司对其经验能力非常满意，有意录用。
于是对甲进行背景调查确认。
在调查过程中上一公司老板对甲大肆污蔑，最终使这一公司放弃对甲录用。
某乙，简历中显示曾于某大公司工作，并任管理职务。
公司在做背景调查时发现，其工作的公司均在外地，调查时基本找不到证明人，无法清楚了解其情况。
但因其应聘公司规模明显差于其简历所写的公司，鉴于对大公司的崇拜，最后录用乙。
虽然这家公司在招聘时进行了背景调查，但后来在实际工作中证明，他们错误的放弃了甲，也错误录用了乙。
甲被另一同行聘用，几年来使原实力不如该公司的这一同行业务得到迅猛发展，现已成为国内同行业领先的公司。
而乙呢，在进公司不到两个月就被举报工作中吃拿卡要，最后将其开除。
诸如以上的例子在当今社会中可谓不胜枚举，那么作为招聘企业怎样做才能保证既不使人才擦肩而过，又不让害群之马进入公司呢？总结几点仅供参考。
一、背景调查应从多个维度展开。
背景调查应从被调查人的同事、工作过的企业及与该企业有联系的相关人或单位等多个维度展开。
并设定好各维度的权重。
关于被调查人工作企业的权重，如果该企业是大型国有股份企业，权重设置应较高；如为中小企业，建议权重不要太高。
二、背景调查要系统全面。
背景调查一定要做彻底，不能草草了事。
首先要有调查计划，确定调查内容（如简历真实性、职务、薪酬、学历、业绩表现、离职原因等。
入职员工的背景调查方法及模板
入职员工的背景调查方法及模板
入职员工的背景调查可以通过以下方法进行：
1. 查阅应聘者资料：查看应聘者的教育经历、工作经历、技能证书等资料是否真实，是否存在矛盾或不一致的地方。
2. 咨询应聘者前雇主：通过电话、邮件等方式联系应聘者以前的工作单位，了解其工作表现、离职原因等情况。
3. 查询信用记录：通过相关机构查询应聘者的信用记录，了解其是否有不良记录，如欠款、犯罪记录等。
4. 调查刑事记录：通过公安部门或相关机构查询应聘者的刑事记录，了解其是否有犯罪记录。
5. 网络搜索：通过互联网搜索应聘者的相关信息，如社交媒体、论坛等，了解其网络行为和言论。
以下是一个背景调查模板，供您参考：
1. 个人基本信息：姓名、身份证号码、联系方式等。
2. 教育经历：学历、学位、所学专业、毕业时间等。
3. 工作经历：每份工作的时间、公司名称、职位、工作内容、离职原因等。
4. 技能证书：技能证书的名称、颁发机构、颁发时间等。
5. 信用记录：是否有欠款、犯罪记录等不良记录。
6. 刑事记录：是否有犯罪记录。
7. 网络行为：在社交媒体、论坛等上的行为和言论。
8. 其他信息：如健康状况、家庭情况等。
在进行背景调查时，需要注意以下几点：
1. 尊重应聘者的隐私：只调查与工作相关的信息，不得侵犯应聘者的隐私权。
2. 保证信息的真实性：对调查结果进行核实和确认，确保信息的真实性。
3. 遵守相关法律法规：不得进行非法调查和侵犯他人隐私的行为。
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2020年最新背景调查技巧文档
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背景调查是招聘经理会经常做的，或者说是应该经常做的～
1、那么你们企业做不做？
2、什么职位以上做？做的目的又是？
3、怎么做（什么途径，谁在做，做完后提交给谁）？
4、从那几个方面进行调查？
5、其他分享
经验分享
一．调查对象：
实际中，使用背景调查往往是在某些特定的岗位，如总务，财务，业务，采购人员或者中高层管理人员。
尤其是不能有职业操守问题的岗位。
二．调查内容：
考察简历真伪、工资高低、学历是否假、有没有犯罪记录、离职原因、家庭情况。
候选人的职位、工作期间、担任的职务、工作内容和业绩表现、离职真正原因等。
三．调查过程：
案例1：自己的圈子求助（比如沙龙）、提供的证明人、直接到先前公司电话、网络搜索等！主要由招聘专员做，做完后形成报告，交给HR经理，同时CC给所在部门经理、总经理办公室等其他。
同时进入员工档案。
案例2：我提供顾问服务的那家美国上市公司总部要求对录用员工进行背景调查（reference check），具体包括：工作背景调查、犯罪记录调查、吸毒史调查。
基于中国的实际情况，我们只能完成第一项的调查。
这项调查非常有用。
我们要求进入第二试的候选人提供收入证明和工作证明人，然后，由人力资源部门的两位以上员工（其中一位必须是主管或经理）进行电话调查，调查表是经过事先设计的，内容包括：候选人的职位、工作期间、担任的职务、工作内容和业绩表现、离职原因等。
鉴于中国人的“老好人”心态，我一般会追问一句：“如果候选人再次应聘，你会如何决定？”如果对方有所犹豫，那我们一定会要求候选人再次补充证明人，而且证明人将扩展到他的360度。
《背景调查表》，附在简历后。
如通过调查将简历和调查表一道交给下道复试人员（用人部门总监）。
任用后调查情况在《入职登记表》中反映，有主要条件不相符的向主任/经理反映，再考虑是否继续聘用。
四.调查注意事项：
1．一般情况是在面试合格后进行，当然要征得应聘人员的同意，因为有些人是在职时求职的，不能给应聘人员带来不便或损失。
如果当时不方便进行，后续一定要要补加。
面试时进行：如果你要做背景调查, 请在面试的时候, 明白的告诉应征者，并与应聘人进行一项协议签署，在得到应聘人同意后方可进行此项工作。
如果应聘人在职的，一般我会调查他之前的那份工作。
求职者面试合格进行：让他/她本人填写《授权书》，并要求其写上原工作单位公司电话与传真，以及人事部联系人，我们将先致电该公司人事部，表明我们的请求，请求他们人事部帮忙协助完成，然后将《授权书》ＦＡＸ过去，之后跟进，一般来说一天之内要回来，而且一般都需加盖对方公司人事部章。
当然，如果来不及，我们可以在他/她来公司上班后再进行补充调查，如果发现有虚假，同样可以Fire。
2。
背景调查中应避免：
l 只采用求职者提供的联系人及联系方式（如果证明人是手机应提高注意，是否为应聘者从前关系不错的同事）
l 泛泛而谈，没有针对性，问题过于宽泛相当于没问。
只访问一个调查人、一家公司。
l
3. 建议可采用的询问方法：
l 求职者到新的公司就任，作为曾经的同事或领导，您会对他提出哪些建议呢（其实是问他自身存在的问题）
l 您认为求职者的哪些特点或个性可能会影响他的发展？
与其他同事相比，他的哪方面长处比较突出l
l 如果他重返您的公司再次任职，您会同意吗？
l 我们要求您在这张调查表中签字，你觉着有问题吗？
"请问您上家公司的老板和HR是否已经知道你正在求职？“
”请问您是否介意我们向您以前的老板或者HR同事核实您简历和面试中提供的信息?"
注意观察他的反应，如果犹豫不绝或者遮遮掩掩，你要小心这样的应征者。
如果他很大方的告诉你OK，你可以继续请他提供原公司HR或老板的联系方式--如果他可以的话。
一方面让他减少说假话的可能,另外你可以知道应征者对此是否comfortable。
一个对原来公司负责任的员工，通常是是不会介意的，而担心原来的老板或者同事说坏话的应征者，你要小心。
通常为了避免尴尬，如果这个员工还在职的话，他现在的单位又不知
道他正在进行求职，你可以向他现在工作的上一份工作单位进行背景调查。
如果他已经离职，你可以直接向上一份工作单位求证。
4. 作为HR工作者，要对调查结果做出合理分析，不是调查任意一点不符，就全盘封杀。
要判断合理性因素，比如时间短了几个月，但工作表现不错，仍可视为合格。
毕竟好人才太难找了。
5. 如果公司经营范围和其原公司业务很相近，尤其针对业务、市场、技术等人员来说，在做背景调查时，要灵活处理。
可以避开相同的市场或产品，消除对方的疑虑，防止对方因机密资源等因素对应聘人员刻意诋毁等，无法获取真实的信息，也可避免给应聘人员带来其他不便。
您好！我们正在考虑雇佣贵公司的前雇员，如您能协助我们了解其以下几个方面的情况，我们将不胜感激。
背景调查内容
1、他/她进入及离开贵公司的时间？
2、他/她的职责是什么？
3、年平均工资？
4、他/她离职时月（年）薪为：
5、您认为他/她的工作能力如何？
6、他/她胜任其它工作吗？是不是
7、他/她的工作需要监督吗？是不是
8、他/她的出勤令人满意吗？是不是
9、还有什么问题吗？
11、他/她离职原因是什么？
12、您会考虑再雇佣他吗？如不会，为什么？
13、他/她还有其他的特长吗？
谢谢您的时间和帮助！
您的签字：
职位：____________________
请返还该表格至联系人：
地址：
邮编：
电话或访问：
模板三
背景调查表
（注意事项：首先要向被调查单位说明我司名称及此次电话的目地）一、候选人姓名推荐的联系人：
先生/小姐（女士）
联系电话：
（被调查单位总机或总台电话：
）
二、推荐人推荐的其他可调查的人选：
姓名：
先生/小姐（女士）职务：
联系电话：
三、调查的内容：
1．我想证实一下在贵公司的前雇员先生/女士提供给我们的一些信息，您能告诉我们他/她在贵公司工作过的年限吗？
2．他工作的职责是什么？
（开始时）
（结束时）
3．他/她的平均收入是多少？
（开始时）
（离职时）
4．您能告诉我们他/她最胜任的工作是什么？
他/她还胜任其他的工作吗？
他/她需要工作监督吗？
他/她出勤纪录好吗？
他/她与其他同事（上司、同级或下属）相处的如何？如过不愉快的事情发生吗？。