2019年三甲医院行业薪酬调查报告
2019关于薪酬调查报告范文5篇
2019关于薪酬调查报告范文5篇ance)。
3P 理论是目前在薪酬管理领域认可度最高和在外部标杆企业中应用最为广泛的一种薪酬分配方法，强调以岗位价值作为付薪基础，以业绩表现为付薪依据，而不是以职务等级或任职时间长短来付薪，是实施薪酬科学管理的重要依据之一。
同时，在保证企业可持续发展及保证全体员工合理利益的前提下，将薪酬资源向高绩效、高价值、高潜力的员工倾斜。
3、问：年度薪酬预算的原则和方法是什么?答：年度薪酬预算制定的原则有薪酬预算要基于扁平化评估结果、加薪资源预算遵循松紧调节、空编招聘人员薪酬预算专岗专用、部门组织架构或职能变化需重新核定预算;年度薪酬预算的方法是先评估影响年度薪酬预算的因素，计算的公式是年度薪酬预算=①现有在职人员本年度基本发薪总额+②地方最低工资调整总额+③编制总控下空编人员本年度预期薪酬总额+④现有在职人员本年度加薪总额。
4、问：薪酬体系设计的主要思路是什么?答：在薪酬体系建设中，怡安翰威特根据其过往的成功经验，综合考虑公司薪酬管理的实际情况、以及公司的绩效文化和绩效导向，为公司设计出宽级式薪酬体系。
这是介于薪点制薪酬和宽带薪酬之间的一种薪酬体系，它将经过职位匹配评估后的所有岗位，分类归并到不同的等级范围内，每个等级划定相同的薪酬区间，形成一条随着等级增加而逐渐上升的薪酬增长曲线。
相比薪点制薪酬和宽带薪酬来说，宽级式薪酬对于强调与市场接轨、付薪时注重员工能力和绩效的企业来说，具有更好的适应性。
5、问：请问贵公司薪酬机制的主要亮点是什么?答：年度薪酬费用提前进行科学预算，从而及时指导经营活动的改善和调整，以帮助管理者更加有效地管理公司和最大程度地实现战略目标;薪酬体系设计专业化，宽级式薪酬体系能够引导员工自我提高，有利于工作绩效的促进;加薪管理类型多样化，在年度薪酬总控预算范围内，使用方向是限高、扩中、提低，在员工绩效符合公司要求的前提下，着重倾向于薪酬水平较低、绩效优秀的基层员工、保证业务正常开展的普通基层员工、优秀的校招大学生员工。
广州市某三甲综合性医院医生薪酬满意度调查
作为现代人力资源管理实践中的一种重要激励 手
段 ，薪酬一直受到世人 的关注…。。而医生薪酬 ，更 是近 １ 对 象 和 方 法
ｚｈｏｕ Ｃｉｔｙ／ＺＩｔＯＵ Ｌｉｎｇ—ｍｉｎｇ，ＷＡＮＧ Ｄｏｎｇ（Ｓｃｈｏｏｌ ｏｆ Ｈｅａｌｔｈ Ｓｅｒｖｉｃｅｓ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，Ｓｏｕｔｈｅｒｎ Ｍｅｄｉｃａｌ Ｕｎｉｖｅｒｓｉｔｙ．Ｇｕａｎｇｚｈｏｕ ５１０５ｌ５，Ｃｈｉｎａ）
【Ａｂｓｔｒａｃｔ】 ０ｂｊｅｅｔｉｖｅ：Ｔｏ ｔｅａｍ ａｂｏｕｔ ｔｈｅ ｐｒｅｓｅｎｔ ｓｉｔｕａｔｉｏｎ ｏｆ ｄｏｃｔｏｒ’ｓ ｓａｔｉｓｆａｃｔｉｏｎ ｄｅｇｒｅｅ ｗｉｔｈ ｐａｙｍｅｎｔ ｉｎ ａ Ｈｏｓｐｉｔａｌ ｏｆ Ｃｌａｓｓ
年来社会和学术界争 论不止 的一 个话 题 ，对 医务人 员 薪酬的关注甚至上升至 国家战略层面 。在十八届 三中 全 会 、全 国卫 生 与 健 康 大 会 等 重 要 会 议 上 ，都 屡 次 提 及 要“建立 符 合 医疗 卫 生 行业 特 点 的公 立 医 院 薪 酬 制 度”。改革能否成功 ，很大程 度上取决 于能否满足改革 对象核心 群体 的 利益诉 求 。医生 作 为 医疗 体 系 的核 心 ，无疑是新 医改的重心与难点所在 ，他们对薪酬 的满 意 程 度 ，会 直 接 影 响 医 生 群 体 的 绩 效 。
现代医院管理 ２０１８年 ２月第 １６卷第 １期 Ｍｏｄｅｍ Ｈｏｓｐｉｔａｌ Ｍａｎａｇｅｍｅｎｔ，Ｆｅｂ．２０１８，ｖｏ１．１６．Ｎｏ．１
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人力资源管理
2019年薪酬调查报告4篇_调查报告_
2019年薪酬调查报告4篇近日，派思咨询XX年地产行业人才流动与薪酬正式发布，此报告是基于对中国大陆超过5000名商业地产中高端人才在XX年的流动情况，探究并且通过大量的图表和数据深入分析了地产人才在性别、婚姻、工作地点、教育程度、城市类别、英语能力、海外工作经历、公司性质、职能领域等各个不同变量与其人才流动、薪酬期望，工作意向等之间的关系，试图对企业用人和留人方面的决策提供指导性意见。
“通过报告的数据显示，地产人在自身职业发展上的成熟度正在增加，但是这并不妨碍大量的地产项目的行业需求使得地产人的薪酬也在大幅度增加”，派思咨询创始人兼ceo jack lee表示，“互联网繁荣潜移默化的影响着人们的生活方式和消费方式，也使得商业和物流地产朝多元化和互联网方向发展，o2o人才的需求正在地产行业大量增加，在这个转型过程中，地产企业应该主动出击，前瞻性的展开人才规划，只有在人才招聘抢得先机，才能在不断变化的地产行业保持人才培养和保留机制上的领先。
”数据显示，当工作年限为5到9年时，男性和女性在平均跳槽次数上几乎持平，但随着工作年限的增长，男性和女性之间的差异开始显现。
在相同工作年限范围内，男性的平均跳槽次数高于女性。
这也反映了女性相比于男性更倾向于工作的稳定，在面对跳槽机会时更容易选择拒绝。
但是对女性经理人来说，已婚女性对跳槽的薪酬增长期望最高(35%)，远高于单身女性(20%);而男性经理人的婚姻状况则对薪酬增长期望影响较小(同为28%)。
由于今年以来空气污染成为大众关注的话题，同样，作为地产职业经理人，此问题也正在逐渐影响着职业经理人的人才流动与工作地点的选择，调查显示，目前在北京工作的调查对象中，22%出于空气污染因素会考虑首选去外地工作，广州、深圳等城市受青睐;目前在北京之外的城市工作的调查对象中，17%仅仅是因为空气污染因素而选择不去北京工作。
高达37%的调查对象将跳槽原因归结为无晋升渠道，因不满薪酬而跳槽的人只占6%。
广州某三级甲等医院医务人员薪酬制度改革意向调查研究的开题报告
广州某三级甲等医院医务人员薪酬制度改革意向调查研究的开题报告一、研究背景医疗卫生服务是人民群众的基本需求之一，保障社会公共卫生和人民群众健康是国家重要的责任。
近年来，我国医疗卫生服务体系不断完善，医疗卫生人员队伍不断壮大，但是医疗卫生服务质量和服务水平却一直存在着一些问题。
其中，医务人员的薪酬制度是影响医疗卫生服务质量的一个重要因素。
广州某三级甲等医院是广东省的一家医疗机构，其医务人员的薪酬制度一直存在着一些问题，首先是薪酬待遇不够优厚，其次是医务人员的工资和绩效考核等方面的制度不够完善。
为此，本研究计划对广州某三级甲等医院的医务人员薪酬制度进行改革，以提高医疗卫生服务质量和服务水平，进一步满足人民群众的医疗卫生需求，实现医疗卫生事业的可持续发展。
二、研究目的本研究的目的是调查广州某三级甲等医院医务人员的薪酬制度改革意向，为医疗卫生服务质量的提升和医疗卫生事业可持续发展提供支持。
三、研究方法本研究采用问卷调查法和实地访谈法相结合的方法，对广州某三级甲等医院的医务人员进行问卷调查和实地访谈，了解医务人员目前的薪酬待遇和对薪酬制度改革的意向，同时还将对与该医院相关的政策文件、人力资源管理制度等进行收集和分析，为改革制度提供参考。
四、研究内容本研究主要分为以下三个部分：（一）收集和分析广州某三级甲等医院医务人员薪酬制度相关的政策文件、人力资源管理制度等文件，了解现有薪酬制度的特点和问题。
（二）对广州某三级甲等医院的医务人员进行问卷调查和实地访谈，了解医务人员的薪酬水平、薪酬待遇和工作动力等因素，探讨医务人员对薪酬制度改革的意向。
（三）在前两个环节的基础上，针对广州某三级甲等医院医务人员薪酬制度存在的问题，提出改革建议并进行评价，以期达到改革薪酬制度的目的，并为其他医院的薪酬制度改革提供参考借鉴。
五、研究意义本研究将对广州某三级甲等医院医务人员薪酬制度的改革提供参考意见和建议，为改善医疗卫生服务质量和服务水平，提高医务人员工作积极性和质量，促进医疗卫生事业的发展提供支持和保障。
武汉医生收入工作总结
随着我国医疗行业的快速发展，医生这一职业在社会中的地位和待遇得到了显著提升。
本文以武汉地区为例，对医生的收入及工作情况进行分析总结。
一、收入情况1. 平均工资水平根据相关数据显示，武汉地区医生的平均工资水平在1万元左右，其中三级甲等医院如武汉协和医院的医生收入较高，普通医生的平均工资在1万至2万元之间。
具体到不同科室，如外科、内科、儿科等，收入也会有所差异。
2. 工资构成医生的收入主要由基本工资、奖金、公积金、加班费等构成。
其中，奖金和公积金是医生收入的重要组成部分。
以某三甲医院主治医师为例，每月基本工资约为6000元，奖金和公积金约为七八千元，加班费及逢年过节的奖金每年可达20万元左右。
3. 工作年限与收入医生的收入与工作年限密切相关，随着工作年限的增加，医生的专业技能和经验逐渐丰富，收入水平也会相应提高。
一般而言，10年以上工作经验的医生收入较高。
二、工作情况1. 工作强度大医生的工作强度较大，尤其是主治医师等高级职称的医生，需要承担更多的诊疗任务。
他们经常需要加班，有时甚至需要连续上夜班。
此外，医生还需随时关注病人的病情变化，确保医疗安全。
2. 工作压力大医生的工作压力大，既要面对患者的生命安全，又要应对医疗纠纷、医患关系等问题。
这种压力可能导致医生身心俱疲，甚至引发职业倦怠。
3. 职业发展空间医生的职业发展空间较大，通过不断学习、积累经验，可以晋升为主治医师、副主任医师、主任医师等高级职称。
同时，医生还可以选择进修、出国深造等途径提升自己的专业水平。
三、总结武汉地区医生的收入水平相对较高，但与之相伴的是高强度的工作和较大的工作压力。
医生这一职业虽然具有较好的发展前景，但需要付出艰辛的努力。
在今后的发展中，我国应加大对医生的关爱力度，提高医生待遇，优化医疗环境，让医生这一职业更具吸引力。
江苏省三级公立医院绩效薪酬调研
主要存在问题
• 2、被调研的48家三级医院人员经费支出总额、职工薪酬总 额的环比增长幅度大于业务收入的环比增长幅度，不能说 明职工的收入提高，职工人数增加及社保缴费的提高对人 员支出增长幅度影响较大，从调研统计数据反映医院职工 个人收入增长幅度低于业务收入、人员支出、薪酬总额的 增长幅度。
公立医院改革
• 政府的要求：和谐（稳定） 发展（业绩）
• 病人的愿望： 放心（态度+技术） 方便（流 程） 合理（价廉）
• 职工的愿望： 公正（劳有所得） 成就（事业）
• 管理者的挑战： 要让政府满意 要让病人满意 要让职工满意
至精至诚 至善至爱
调研内容
收支 结构
薪酬 水平
绩效 管理
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调研对象
苏南
20家医院
南京市8家 苏州市5家 无锡市6家 镇江市1家
苏中
10家医院
南通市6家 扬州市3家 泰兴市1家
苏北
18家医院
徐州市7家 连云港市2家
淮安市4家 盐城市4家 宿迁市1家
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调研对象（共48家医院）
综合医院39家
床位数
48家医院床位总 数57514张
其中1000张床位 以上25家医院
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主要存在问题
• 1、近三年数据反映，三级公立医院职工个人收入增长幅 度低于业务收入增长幅度。2012年、2013年业务收入增 长幅度环比为24.3%、16.7%，2012年、2013年职工个人 收入增长幅度环比为17.8%、12.1%。2012年、2013年人 员支出占业务支出比例增长幅度环比为10%、1%。
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按医院性质相关数据分析
2019年关于薪酬调查报告范文5篇
2019年关于薪酬调查报告范文5篇----WORD文档，下载后可编辑修改----2019年关于薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。
企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。
从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。
因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。
根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。
当员工发现自己的“收入----付出比”与其他员工的“收入----付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。
由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。
作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。
首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。
员工是通过比较“收入----付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。
其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。
即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。
此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2.内部比较是产生内部公平的途径。
公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。
员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。
2019全国地区临床研究员职位薪酬报告
P25
P50
P75
P90 Median
外商独资企业
00ຫໍສະໝຸດ 000ForeignOwnedEnterprises
快速消贶品（食品，饮料，化妆品） Fast Moving Consumer Goods 耐用消贶品 （服装，纺织，家具，家电，巟艺品） Durable Consumer Goods 咨询业 Consulting
生物/制药/保健/匚药 Biomedical/Pharmaceutical/Healthcare 建 筑/设计/装潢 Construction/Design/Decoration
资、补贴、奖金、福利等薪酬项目及企业劳劢制度，反映了企业员巟的薪酬现状， 以及行业未来的薪
酬发展方向。
本次薪酬调研，薪酬网制定了周密的调查方案，凭借薪酬网便捷高敁的在线调研系统， 丰富的调 查经验不与业的顾问团队；依托网站深厚的数据来源、庞大的客户群体，为企业 提供高价值的人力 资源深度研究报告。快速简便的查询方法，适合各种与业程度的人力资 源从业者。
酒店/餐饮 Hotel and catering 广告 业 Advertising
加巟/制造（巟业自劢化，设备，零部件） Manufacturing 化巟/能 源 Chemical Engineering/Energy
交通/运输/物流 Transportation/Logistic/Distribution 批发和零 售 Wholesale & Retail
作，就职责范围问题提出工作建议。
岗位职责描述
招聘难度/Difficulty of Hiring
★★★☆☆
一般
薪酬水平按学历和经验/Salary By Education Degree & Work Experience：
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<行业薪酬调查报告>由薪酬网-数据部整理编撰，版权由薪酬网所有。
非经授权，严禁抄袭转载。
薪酬网-数据部2019薪酬网三甲医院行业薪酬调查报告序 言薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息进行收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调查报告，为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。
是企业了解市场薪酬水平最直接的方式方法。
薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵盖薪酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人力资源管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立以来已赢得数万企业的认可及好评。
对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流失。
这两种情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。
薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业内其他企业的调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率；了解竞争对手或人才来源群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流…… 总的来讲，企业依据市场水平建立自身的薪酬战略体系。
通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。
在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。
而要想理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。
中国薪酬网--数据部目 录一、薪酬调研企业样本分析----------------------------------------------------------1 2. 样本企业性质分布 1. 样本企业规模分布 3. 样本岗位学历分布 4. 样本企业营业额分布二、行业薪酬水平------------------------------------------------------------------3 1. 各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1）总经理层薪酬水平 2）总监层薪酬水平 3）经理层薪酬水平 4）主管层薪酬水平 5）专业人员层薪酬水平 6）普通员工层薪酬水平 7）基础操作层薪酬水平2. 本行业薪酬结构分布（总监层，经理层，主管层，员工层）三、行业薪酬增长率-按部门和层级分类--------------------------------------------32四、各城市薪酬差异---------------------------------------------------------------33五、行业各层级离职率-按部门和层级分类------------------------------------------34六、行业薪酬水平--补贴调研报告-按企业性质分类---------------------------------35 4. 毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 5. 毕业生薪酬增长率（连续3年) 4.关于薪酬网七、行业薪酬水平--福利调研报告-按企业性质分类---------------------------------43八、行业毕业生薪酬水平-----------------------------------------------------------47 1. 毕业生起薪点--按学历分类2. 毕业生起薪点--按毕业生来源院校类型分类3. 毕业生起薪点--按毕业生专业分类 6. 毕业生离职率九、附录--------------------------------------------------------------------------65 1.薪酬调研方法简介2.数据有效时间及薪酬口径3.名词解释一、薪酬调研企业样本分析1. 样本企业规模分布2. 样本企业性质分布2000人及以上10%1000人及以上18%500人及以上30%500人以下42%样本企业规模分布国有8%民营38%外资26%合资28%样本企业性质分布3. 样本岗位学历分布4. 样本企业营业额分布高中及以下25%专科29%本科40%硕士4%博士及以上2%样本岗位学历分布30亿及以上4%10亿及以上21%5亿及以上39%5亿以36%样本企业营业额分布二、行业薪酬水平以下单位：人民币元薪酬口径：年度总现金1. 各层级薪酬水平-按学历和企业性质1）总经理层薪酬水平-按学历分类2年以下2－5年5－8年8－10年10年以上1,182,3211,252,6351,302,3111,384,5331,424,6461,048,2291,177,3811,278,7301,284,9861,350,9911,182,3211,252,6351,302,3111,384,5331,424,646400,000800,0001,200,0001,600,0002年以下2－5年5－8年8－10年10年以上博士及以上/Doctor1,048,2291,177,3811,278,7301,284,9861,350,991400,000800,0001,200,0001,600,0002年以下2－5年5－8年8－10年10年以上硕士/Master2年以下2－5年5－8年8－10年10年以上995,4371,103,0401,178,2381,277,9091,315,459876,705953,4261,078,8461,152,8231,235,910995,4371,103,0401,178,2381,277,9091,315,459400,000800,0001,200,0001,600,0002年以下2－5年5－8年8－10年10年以上本科/Bachelor876,705953,4261,078,8461,152,8231,235,910400,000800,0001,200,0001,600,0002年以下2－5年5－8年8－10年10年以上专科/College1）总经理层薪酬水平-按企业性质分类25分位值中位值75分位值90分位值平均值777,964965,6541,351,7931,469,304990,757616,774887,4711,166,6611,270,915865,746777,964965,6541,351,7931,469,304990,757400,000800,0001,200,0001,600,00025分位值中位值75分位值90分位值平均值外商独资企业616,774887,4711,166,6611,270,915865,746400,000800,0001,200,0001,600,00025分位值中位值75分位值90分位值平均值外商合资企业25分位值中位值75分位值90分位值平均值391,446591,919681,766785,347581,389492,916791,661990,3111,091,516766,297391,446591,919681,766785,347581,389400,000800,0001,200,00025分位值中位值75分位值90分位值平均值民营企业492,916791,661990,3111,091,516766,297400,000800,0001,200,00025分位值中位值75分位值90分位值平均值国有企业2）总监层薪酬水平-按学历分类2年以下2－5年5－8年8－10年10年以上686,883743,312816,344908,272954,057585,430663,439736,008829,121904,923686,883743,312816,344908,272954,057400,000800,0001,200,0002年以下2－5年5－8年8－10年10年以上博士及以上/Doctor585,430663,439736,008829,121904,923400,000800,0001,200,0002年以下2－5年5－8年8－10年10年以上硕士/Master2年以下2－5年5－8年8－10年10年以上512,744607,238670,284759,168807,567487,811494,557610,144661,859729,732512,744607,238 670,284 759,168 807,567 0400,000800,0001,200,0002年以下2－5年5－8年8－10年10年以上本科/Bachelor487,811494,557 610,144661,859 729,732400,000800,0002年以下2－5年5－8年8－10年10年以上专科/College薪酬网info@ 第 9 页。