2019年五星酒店行业薪酬调查报告
关于薪酬调查报告范文5篇
关于薪酬调查报告范文5篇2019年关于薪酬调查报告范文(一)内部公平是薪酬管理的一个重要目标。
企业在薪酬管理中能否做到公平地对待所有员工，极大地影响着员工的满意度和忠诚度，进而影响着员工工作的积极性、进取心甚至员工的去留。
从企业服务价值链的角度看，如果薪酬没有体现内部公平，员工满意度会降低，必然影响由员工向客户提供的、决定客户满意度的服务价值，进而影响客户的忠诚度。
因此，在薪酬管理中，内部公平是管理者必须高度关注的问题。
薪酬的内部公平特点薪酬的内部公平，是指员工对自身工作在企业内部的相对价值认可。
根据亚当斯的公平理论，员工将自己的付出、所得与企业内其他员工的付出、所得进行比较，进而判断自己所获薪酬是否具有内部公平性。
当员工发现自己的“收入——付出比”与其他员工的“收入——付出比”相同时，他就会获得薪酬的内部公平感;反之，则产生内部不公平的感受。
由此，我们可以发现薪酬的内部公平的几个特点：1.薪酬的内部公平是员工的主观感受。
作为员工的一种主观感受，内部公平具有明显的个性特色。
首先，个体的差异性决定了员工的公平观念不可能完全一致。
员工是通过比较“收入——付出比”来判断企业的薪酬是否具有公平内部性的，但个人的收入和付出具体应该包括哪些内容?对这二者应该如何衡量?这些至关重要的问题往往并没有统一的标准，多为员工的自我理解和判断，与个人密切相关。
其次，个体的多变性决定了员工的公平观念不可能是固定不变的。
即使是同一员工对薪酬内部公平性的判断，也会随着时间和环境的变化发生改变。
此外，员工在判断过程中，出于自身利益的考虑，往往对有效付出和无效付出不加分辨，将无效付出纳入比较之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等倾向。
2.内部比较是产生内部公平的途径。
公平作为一种相对平衡的心理感受是通过衡量、比较产生的。
员工对薪酬的内部公平感是通过内部比较获得的。
因此，不进行比较，员工就不会对薪酬产生公平或不公平感。
3.与个人付出紧密相关的薪酬的内部公平是基于过程公平的结果公平。
2019中国酒店行业研究报告
2019中国酒店行业研究报告2019中国酒店行业研究报告2019年7月目录索引写在前面的话：从周期到成长，再述行业增长 (6)行业回顾：18 年中开始景气下行，近期略有回升，龙头公司开店维持高速增长 (7)经营指标：18 年下半年以来行业景气趋弱，近期略有回升，龙头酒店表现仍较优 .. 7 门店扩张：三大酒店集团开店计划提速，中端酒店占比进一步提升 (9)酒店公司：行业周期还是规模增长？ (10)直营VS 加盟：直营业务以R EV P AR 为核心，具有周期性特征，加盟业务以开店数为核心，具有成长性特征 (10)利润分拆：酒店集团加盟酒店利润占比持续提升，周期特征减弱 (13)敏感性测算：加盟单店利润可观，每新增百家有望增厚利润约3% (17)成长持续性：龙头公司具备长期成长性么？ (19)出租率：先于房价变动，已下降至历史低位，受结构影响或有下降趋势 (19)平均房价：结构升级和成本上涨也推动房价上涨，具有一定持续性 (21)门店扩张：整合趋势下单体酒店加速向龙头集中，龙头集中度还有较大提升空间. 24图表索引图1：STR 全国酒店经营指标同比增速情况 (9)图2：三大酒店集团RevPar 同比增速 (9)图3：华住直营加盟业务收入（左轴，单位：亿元）及同比增速（右轴） (11)图4：锦江直营加盟业务收入（左轴，单位：亿元）及同比增速（右轴） (11)图5：如家直营加盟业务收入（左轴，单位：亿元）及同比增速（右轴） (11)图6：首旅酒店直营加盟业务收入（左轴，单位：亿元）及同比增速（右轴） (11)图7：2019 年华住各项收入金额（左轴，单位：亿元）及占总营收比重（右轴） (12)图8：2019 年锦江各项业务收入（左轴，单位：亿元）及占总营收比重 (12)图9：2019 年首旅各项业务收入（左轴，单位：亿元）及占总营收比重 (12)图10：酒店集团核心经营指标分析 (13)图11：华住直营和加盟模式门店数量增长趋势对比 (14)图12：锦江直营和加盟模式门店数量增长趋势对比 (15)图13：如家直营和加盟模式门店数量增长趋势对比 (17)图14：酒店经营指标RevPar 影响因素分拆 (19)图15: 华住季度同店经营数据增速 (20)图16：三大酒店集团及行业出租率同比增速 (20)图17：2019 年1-5 月住宿业固定资产投资额维持负增长（单位：%） (21)图18：酒店平均房价同比增速长期跑输CPI 增速 (22)图19：2008 年以来各个主要消费品行业价格增幅 (22)图20：三大酒店集团及酒店行业整体平均房价同比增速 (22)图21：华住各类型酒店同店RevPar 增速 (24)图22：三大酒店集团直营店RevPar（单位：元/晚）及同比增速（右轴） (24)图23：不同客房规模酒店家数（万家） (26)图24：2017 年底不同客房规模酒店家数占比 (26)图25：华住的高端品牌禧玥经营表现出色 (28)图26：华住的高端品牌美居2020 年有望突破100 家 (28)图27：主要酒店集团市值增速与盈利增速 (29)图28：主要酒店集团EV 增速与EBITDA 增速 (29)图29：酒店估值与RevPAR 增速对应关系 (29)图30：酒店估值与业绩增速对应关系 (29)图31：锦江股份和首旅酒店历史市盈率（TTM） (30)表1：19 年1 季度三大酒店集团满18 个月成熟酒店RevPAR 数据（元/间） (9)表2：2019 年1 季度三大酒店集团开店情况 (10)表3：2019 年1 季度三大酒店集团分品牌门店开店情况 (10)表4：华住酒店集团2010-2018 年利润表分拆（单位：万元） (14)表5：锦江有限服务酒店业务板块2010-2018 年利润表分拆（单位：万元） (15)表6：如家酒店2016-2018 年利润表分拆（单位：万元） (17)表7：三大酒店集团收入及利润测算（万元） (18)表8：三大酒店集团中端酒店数量、占比和增长情况 (22)表9：2018 年三大酒店集团分品牌酒店数量增减情况（单位：家） (23)表10：近年来酒店集团每年门店净增数量（单位：家） (25)表11：各类型住宿业态对应物业客房数 (25)表12：上世纪80-90 年代美国酒店收购历程 (26)表13：国内酒店集团发展收购历程简表 (27)写在前面的话：从周期到成长，再述行业增长2017年至今，我们完成了酒店行业系列深度报告五篇，分别从酒店供需周期、行业增长、海外比较、公司对比、行业投资逻辑等方面分析了酒店行业。
酒店薪酬管理调研报告
酒店薪酬管理调研报告
《酒店薪酬管理调研报告》
一、调研背景
酒店作为服务业的重要组成部分，其员工薪酬管理对于员工稳定性和服务质量有着重要影响。
因此，本调研旨在了解当前酒店行业薪酬管理的情况，为酒店提供合理的薪酬管理建议。
二、调研方法
本次调研采用问卷调查和实地访谈相结合的方法。
通过向不同酒店员工发放问卷调查表，了解他们对薪酬管理的看法和对待遇的满意度。
同时，通过实地访谈酒店管理层，了解他们对薪酬管理的策略和实施情况。
三、调研结果
1. 酒店员工对薪酬管理的满意度普遍较低，其中主要原因包括薪酬福利待遇不尽人意，工作压力大而薪资不高等。
2. 酒店管理层普遍认为薪酬管理是一个复杂的问题，需要考虑员工的需求和公司的经济实力，同时也需要注重绩效考核和激励机制的建立。
3. 目前一些酒店采取了绩效工资制度和提高薪资待遇等措施来改善员工薪酬情况，但效果不明显。
四、调研建议
1. 酒店应该根据员工的工作绩效和职位等级，建立相应的薪酬
标准，以体现公平和激励。
2. 酒店管理层需要重视员工的工作需求和生活质量，提高薪酬待遇和福利水平，以吸引和留住优秀人才。
3. 酒店可以加强与员工的沟通和参与，了解员工需求和意见，从而调整薪酬管理策略，提高员工满意度。
结语
酒店作为服务行业的重要一环，其员工薪酬管理需要得到足够的重视。
通过本次调研，我们发现酒店员工对薪酬管理的不满意度较高，酒店管理层需要加强对薪酬管理的研究和实施，以提高员工满意度和酒店整体服务质量。
后疫情时代下江苏省星级饭店的现状分析与对策探究
0482022年5月 1 引言江苏省星级饭店业在各级文化和旅游部门的指导和支持下，克服各种不利因素，积极进取，在管理创新、产品创新等方面不懈努力，行业总体稳步发展，并取得了较好的经济和社会效益。
2020年初，突如其来的新冠肺炎疫情迫使旅游行业按下了暂停键，星级饭店的经营遇到了前所未有的挑战和压力。
通过对新冠肺炎疫情影响下的江苏省星级饭店样本分析，全省星级饭店在相关部门的指导下开展防控工作，积极应对、主动出击，采取各种自救措施维持经营并不断提升内功。
在后疫情时代的背景下，政府与行业须发挥应有的作用，在风险来临与恢复时期出台纾困政策、整合发展要素、培育旅游市场，帮助企业渡过难关。
2 江苏省星级饭店总体情况2.1 饭店规模和结构据统计，截至2019年年底江苏省星级饭店共计474家,比2018年底星级饭店总数减少84家(见图1)。
江苏省星级饭店474家中，三星级饭店数量占比最高；二星级饭店占比最低(见图2)。
2.2 饭店的运营状况2.2.1 饭店经营状况截至2019年年底，江苏省星级饭店的营业收入合计1349524万元，其中餐饮收入占营业收入的52.86%，客房收入占营业收入的35.95%。
图1 2018—2019年江苏省星级饭店数量对比图2 2019年江苏省星级饭店占比2.2.2 星级饭店分星级运营状况(1)饭店营收情况。
五星级饭店营业收入最多，二星级饭店营业收入最低；客房收入比重低于餐饮收入比重(见表1)。
DOI:10.19699/ki.issn2096-0298.2022.10.048后疫情时代下江苏省星级饭店的现状分析与对策探究姜锐1 姜华2 颜坤英3(1.江苏海事职业技术学院 江苏南京 211170；2.南京旅游职业学院 江苏南京 211100；3.南京旅游职业学院 江苏南京 211100)摘 要：江苏省星级饭店业在原有基础上积极创新，发展水平在国内总体处于第一方阵。
新冠疫情的持续使得星级饭店的运营面临前所未有的挑战。
酒店薪酬调查方案
酒店薪酬调查方案调查目的酒店经营者为了保持公司的竞争力和员工的满意度，需要定期进行薪酬调查，以了解当前市场上同行业的薪酬标准和竞争对手对高绩效员工的薪酬体系。
调查结果将有助于制定更具竞争力的薪酬计划，提高员工福利和工作满意度，保留优秀人才，促进业绩增长。
调查方法1. 确定问卷对象选择调查对象应该根据酒店的实际情况进行确定。
考虑到酒店业务的特殊性，建议将调查对象划分为以下几类：•酒店高层管理人员•酒店中层管理人员•酒店基层员工2. 设计调查问卷根据确定的调查对象，设计相关的调查问卷。
问卷内容应该覆盖以下几个方面：•员工个人基本信息•员工薪酬构成及总收入•员工参与的福利计划•员工对酒店薪酬体系的看法和建议问卷中的问题应该尽可能的简单明了，便于被调查人理解和回答。
在设计问卷时，建议先进行问卷测试，以确保设计的问题能够真正反映员工和管理人员对薪酬体系的看法和需求。
3. 调查实施根据设计好的问卷，进行在线或现场调查。
在线调查的优点是成本较低，覆盖面广，但需要考虑到员工的网络使用习惯和调查过程中的隐私保护。
现场调查的优点是调查数据更加准确可靠，但成本较高，时间周期较长。
在调查的过程中，需要尽可能的避免人为的影响和误差，确保调查结果具有真实性和可信度。
调查结果分析通过对调查问卷的统计和分析，我们可以获得以下几个方面的数据：•员工薪酬结构及总收入的平均水平•员工参与的福利计划种类和覆盖面•员工对酒店薪酬体系的认知程度和满意度•酒店薪酬体系与竞争对手的差异在分析调查结果时，我们需要从以下几个方面入手：1. 薪酬结构通过对员工的薪酬结构的分析，我们可以了解到酒店员工薪酬的构成，薪酬体系是否公平，员工的薪酬是否与实际工作产生的贡献相匹配，帮助公司更好的制定薪酬调整计划。
2. 福利计划调查结果也可以展示员工对福利计划的需要和参与度。
通过对福利计划参加程度的分析，可以决定是否需要新增或修改福利计划，以满足员工需求，增强员工在公司的归属感。
五星级酒店收入测算f
281,925 1,575,000 612,500 577,500 1,662,988 4,709,913
17,397,023 54%
12,687,110 40%
4,186,746 8,500,364 20,473,199
3,713,468 3,375,880 2,363,116 675,176 1,012,764 337,588 2,025,528 337,588 1,856,734
202 80,920 73,840 29,535,800 500,000 30,035,800
85% 248
211 84,320 76,942 30,776,800 500,000 31,276,800
85% 258
219 87,720 80,045 32,017,800 500,000 32,517,800
15,405,218 54%
8,923,372 32%
2,944,713 5,978,659 -2,439,946
3,303,938 3,003,580 2,102,506 600,716 901,074 300,358 1,802,148 300,358 1,651,969
0 13,966,647
3,735,468 3,395,880 2,377,116 679,176 1,018,764 339,588 2,037,528 339,588 1,867,734
0 15,790,842
281,925 472,500 183,750 577,500
1,515,675 0
18,167,958 54%
18.40%
RevPAR是Revenue Per Available Room的缩写，是指每间可借出客房产生的平均实际营业收入
酒店薪酬管理中存在的问题以及对策
酒店薪酬管理中存在的问题以及对策酒店作为服务行业的重要组成部分，薪酬管理一直是酒店管理者和员工关注的焦点。
酒店薪酬管理中存在着不少问题，这些问题影响着员工的工作积极性和工作满意度。
本文将围绕酒店薪酬管理中存在的问题以及对策展开讨论。
一、酒店薪酬管理存在的问题1. 薪酬不透明在不少酒店中，薪酬构成和计算方法并不透明，员工往往对于自己的薪酬构成和计算方法缺乏清晰的了解，这容易导致员工对薪酬产生疑虑和不满。
2. 薪酬不公平酒店薪酬不公平是个普遍存在的问题。
由于薪酬福利的差异化安排，使得同等岗位员工之间的薪酬存在较大差距，这容易引发员工之间的不满和矛盾。
3. 薪酬与绩效挂钩不紧密在一些酒店中，薪酬与员工的绩效挂钩不够紧密，使得员工的绩效和薪酬没有明确的对应关系，这就会导致员工对于提高绩效的积极性不足。
4. 形式化薪酬管理酒店薪酬管理常常采取形式化管理手段，例如一刀切、模式化套用等方式，这样容易导致员工对薪酬管理感到不满，缺乏对薪酬管理的认同感。
5. 招聘和留用成本高薪酬管理不合理和不公平易导致员工流失率高，这就增加了酒店的招聘和留用成本，对酒店的经营造成了一定程度的影响。
二、对策建议1. 提高薪酬透明度酒店管理者应当提高薪酬的透明度，向员工清晰地介绍薪酬构成和计算方法，使员工对于自己的薪酬有清晰的了解，从而增加员工对薪酬的信任度和满意度。
2. 建立公平的薪酬体系酒店应当建立公平的薪酬体系，不同岗位的员工应当根据其职责和绩效获得相应的薪酬待遇，避免因为薪酬不公平引发员工不满和矛盾。
4. 个性化薪酬管理酒店薪酬管理需要更加注重个性化，不同员工的薪酬待遇应当因人而异，根据员工的个人能力、贡献和需求，合理地确定薪酬待遇，避免形式化的薪酬管理方式。
5. 提高员工福利待遇除了基本薪酬外，酒店可以通过提高员工的福利待遇来增加员工的满意度。
例如提供员工培训、提供健康保险、提供员工福利计划等，从而提高员工的工作积极性和满意度。
2019年企业薪酬调查报告范文.doc
2019年企业薪酬调查报告范文调查原因：在当前金融危机波及面不断扩大、毕业生数量逐年增加、社会整体就业形势日益严峻的多重背景下，进一步明确当前大学毕业生所面临的就业形势，分析就业策略对促进大学生就业具有积极意义。
社会形势：在金融危机的海啸过后，虽然这次危机对中国的影响没有像其他国家的影响那么大。
但是从对大学生就业的这个方面讲，它所带来的也就并非一般的影响了。
目前，已经有不少大学生在校园招聘会上发现，现在来招聘的单位没有往年多，而且需要的名额也十分有限。
有一位企业的总裁说过：“如今，企业都在大量裁员，很多在职的精英我们都不得不忍痛割爱，更别说再去招聘没有经验的高校毕业的大学生了。
”这也足以见得大学生就业形势的严峻了。
但是社会还是需要人才的，前提是你一定是个人才。
一个人如果能做到让人家无可代替的话，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑这对大学生的在校学习又发起了一个新的挑战。
这对大学生本身的质量提出更高的要求。
对于大学生职业发展而言，自己唯一可控的就是自己的就业能力。
首先，企业目前需要的到底是哪方面的人才?他们对大学生的要求是什么呢?他们对我们的忠告又是怎样的呢?就每个个体而言，就业能力包括专业能力与市场能力两个部分。
在专业能力方面，以敬业精神、职业道德和职业操守为代表的态度型资产是大学生专业能力中的关键，以解决问题能力为代表的知识技能型资产是专业能力的基石。
在市场能力方面，为寻找更好的职业发展机会，大学生必须要了解现在整个劳动力市场，特别是大学生的劳动力市场的总体供求数量信息和结构信息，要了解职位具体的职责要求，扩大自己的认识面，更要要了解自己个人就业能力的水平，同时还必须改进自己的展示能力。
正所谓知己知彼百战百胜。
调查结果：企业对研究生的需求仍然较大，本科生供需基本持平，专科生供大于求;学科专业失衡：当前的就业市场，文科专业的就业形势与理科相比不容乐观。
然后，企业对于大学生的要求是希望他们能有“实战”的经验。
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中国薪酬网--数据部Leabharlann 薪酬网目录
一、薪酬调研企业样本分析--------------------------------------------------------1 1. 样本企业规模分布 2. 样本企业性质分布 3. 样本岗位学历分布 4. 样本企业营业额分布
二、行业薪酬水平-----------------------------------------------------------------3 1. 各层级薪酬水平-按学历和企业性质 1）总经理层薪酬水平 2）总监层薪酬水平 3）经理层薪酬水平 4）主管层薪酬水平 5）专业人员层薪酬水平 6）普通员工层薪酬水平 7）基础操作层薪酬水平 2. 本行业薪酬结构分布（总监层，经理层，主管层，员工层）
2019 薪酬网 五星酒店行业 薪酬调查报告
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序言
薪酬调查就是通过一系列标准、规范的专业方法和流程，对市场上行业薪酬信息进行 收集、整理、分类、汇总和统计分析，形成能够客观反映市场薪酬水平的数据调查报 告，为企业提供薪酬设计和薪酬调整提供决策依据及参考。是企业了解市场薪酬水平最 直接的方式方法。
2－5年
5－8年
8－10年 10年以上
2年以下 1,260,494 1,169,180
info@
2－5年 1,362,046 1,283,593
5－8年 1,466,044 1,383,530
8－10年 1,529,063 1,412,569
10年以上 1,569,594 1,479,441
info@
第1页
薪酬网
一、薪酬调研企业样本分析
1. 样本企业规模分布
样本企业规模分布
2000人及以上 9%
500人以下 43%
500人及以上 30%
1000人及以上 18%
2. 样本企业性质分布
样本企业性质分布
合资 25%
外资 27%
国有 8%
民营 40%
薪酬调查不仅使企业管理者的决策有了客观的数据支持，同时了解行业内其他企业的 调薪水平、范围，项目等信息，提高了企业自身的运行效率；了解竞争对手或人才来源 群体的整体收入情况；了解工资动态与发展潮流…… 总的来讲，企业依据市场水平建立 自身的薪酬战略体系。通过薪酬调查将内部与外部的薪酬水平联系在一起并加以比较。 在市场经济不断发展与深化的今天，企业内部的薪酬水平市场化将是大势所趋。而要想 理性地确定企业自己的薪酬水平，借助于薪酬调查结果也将是不可缺少的一种方法。
对于业内企业所支付的薪酬水平来说，由于薪酬水平市场信息不透明所产生的资源浪 费有两种情况：企业薪水相对于市场水平过高，薪酬水平成为企业的负担；企业薪酬水 平过低，又失去对外部人才的吸引力和对内部员工的激励作用，进而造成人才短缺和流 失。这两种情况都会使企业运行效率的下降，从而失去企业在市场上的竞争优势。
三、行业薪酬增长率-按部门和层级分类-------------------------------------------32 四、各城市薪酬差异--------------------------------------------------------------33 五、行业各层级离职率-按部门和层级分类----------------------------------------34 六、行业薪酬水平--补贴调研报告-按企业性质分类-------------------------------35 七、行业薪酬水平--福利调研报告-按企业性质分类-------------------------------43 八、行业毕业生薪酬水平---------------------------------------------------------47
薪酬网（)针对各行业的薪酬水平做了连续多年的跟踪调研，全面 调研了中国地区的一线，二线，三线城市，薪酬网人力资源数据中心为企业提供涵盖薪 酬调查、行业研究、绩效结构、补贴福利等各方面的专业指导建议，提供切实可行的人 力资源管理方案，帮助企业战略地规划人员架构，建立适合其发展的管理机制，自成立 以来已赢得数万企业的认可及好评。
1. 毕业生起薪点--按学历分类 2. 毕业生起薪点--按毕业生来源院校类型分类 3. 毕业生起薪点--按毕业生专业分类 4. 毕业生起薪点--按毕业后进入部门分类 5. 毕业生薪酬增长率（连续3年) 6. 毕业生离职率 九、附录-------------------------------------------------------------------------65 1.薪酬调研方法简介 2.数据有效时间及薪酬口径 3.名词解释 4.关于薪酬网
1,529,063
1,569,594
800,000
400,000
0 2年以下
2－5年
5－8年
8－10年 10年以上
1,600,000 1,200,000
1,169,180
硕士/Master
1,383,530 1,283,593
1,412,569
1,479,441
800,000
400,000
0 2年以下
info@
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3. 样本岗位学历分布
样本岗位学历分布
博士及以上 3%
硕士 5%
本科 36%
高中及以下 27%
专科 29%
4. 样本企业营业额分布
5亿以 47%
样本企业营业额分布
30亿及以上 4% 10亿及以上 11%
5亿及以上 38%
info@
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二、行业薪酬水平 以下单位：人民币元 薪酬口径：年度总现金
1. 各层级薪酬水平-按学历和企业性质
1）总经理层薪酬水平-按学历分类
2,000,000 1,600,000 1,200,000
博士及以上/Doctor
1,260,494
1,362,046
1,466,044