国际人力资源管理教学.ppt

3．国际人力资源管理者必须具备更广阔的专业 视野。为了更好地履行国际人力资源管理的各 项职能，国际人力资源管理者还必须具有更多 的专业知识。
第二节 跨国企业的员工招聘
一、跨国企业的员工来源及其特点
1．母公司员工
1）优点方面：
– A、熟悉母公司的经营战略、经营方式以及各项政策，可 确保分公司与母公司在企业目标、公司政策等方面保持一 致；
– B、成本低于母公司的外派人员。
2）缺点方面：
– A、通常需要花费大量的时间； – B、第三国员工的薪酬和福利要高于东道国员工； – C、有些国家对雇佣这类人才很敏感，甚至会拒绝其入境
或工作。
二、跨国企业员工的筛选
1．母公司外派人员的筛选
1）筛选标准
– A、专业技术能力和管理能力。员工个人完成特定任务的 能力是非常重要的考虑因素，因此专业技术能力和管理能 力是非常重要的标准。
2．东道国员工的筛选
对于东道国员工的筛选，首先要区分不同的招聘目 的。不同的目的，往往决定着不同的筛选标准。跨 国企业招聘东道国员工，一是为当地的分公司配备 人员；二是为母公司挑选合适的员工。如果跨国企 业招聘东道国员工是出于第一个目的，那么筛选标 准的重点应在候选人的受教育程度、专业技能和相 关工作经验等方面。如果出于后者，能否运用总公 司的语言与他人顺利沟通，就成为挑选候选人的重 要标准。
《人力资源管理》 课件
第十章 国际人力资源管理
教学内容： 国际人力资源管理基本特点 跨国企业的员工招聘 跨国企业的员工绩效评估 跨国企业的员工培训 跨国企业的薪酬福利计划
教学目标：通过对跨国企业人力资源管理过程中所 涉及到的员工招聘、考核、培训及跨国企业员工 薪酬制度设计等方面知识的讲解，掌握跨国企业 人力资源管理方面的基本知识，熟悉跨国企业在 员工招聘、考核和培训等方面的工作流程。
1）绩效评估标准
跨国企业为外派人员制订的绩效评估标准一般可以分为： 硬指标、软指标和情境指标三类。所谓硬指标是指客观的、 定量的、可以直接测量的标准，比如投资回报率、市场份 额等。软指标是指以关系或品质为基础的标准，比如领导 风格或处理人际关系技巧等。情境指标指那些与周围环境 密切相关的绩效标准。
2．国际环境的复杂多变
国际环境的复杂多变迫使跨国企业制订一些灵活性 比较大的长期目标，以适应市场的变化。尽管分公 司的经营环境也充满了多变和不确定性，但是它们 必须与总公司的经营目标保持一致。
3．时间与空间的距离
总公司与分公司之间、各分公司之间存在着时间与 空间的距离，在制订绩效标准时，作为人力资源管 理人员就必须充分考虑这些因素。
4．不同的发展阶段
每个海外分公司的成长都会经历不同的发展阶段。 对于那些处于发展初期的分公司，因为没有已经成 名的品牌来支持新产品，新的业务也无法获得其他 部门的帮助，所以为取得成功，分公司往往要花费 更多的时间和金钱。这一点，在制订绩效标准时也 是很重要的考虑因素。
二、对外派人员的绩效评估
1．外派人员的绩效评估系统
3．第三国员工的筛选
对第三国员工的筛选与挑选母公司外派人员一样， 专业技术能力和管理能力、跨文化适应能力和外语 能力是跨国企业挑选第三国员工时的重要筛选标准。
第三节 跨国企业的员工绩效评估
一、影响分公司绩效目标制订的因素
1．局部与整体的关系
跨国企业是一个处在国际化环境中的独立的实体， 它必须要面对不同的国家和不同的经济环境。当跨 国企业的整体利益和某个分公司的局部利益相矛盾 时，跨国企业通常是从整体利益的角度出发进行决 策。
– B、对员工个人的发展以及提高母公司员工的整体素质非 常有利。
2）缺点方面：
– A、适应东道国文化、语言、政治和法律环境时间较长； – B、挑选、培训、报酬以及维持费用过高，增加了跨国企
业的经营成本； – C、不利于海外分公司的管理层与下属的有效沟通与合作。
2．东道国员工
1）优点方面：
– A、适应新工作岗位更快、而且有利于员工对分公司产生 归属感；
– B、可以加深东道国政府和当地社会对分公司的良好印象， 方便工作开展；
– C、从东道国招聘员工可以大大节约成本。
2）缺点方面：
– A、与母公司的协调能力可能较差，不一定熟悉母公司的 宗旨、政策、战略以及经营方式；
– B、对公司的忠诚度可能受到影响。
3．第三国员工
1）优点方面：
– A、职业跨国经营者可能比母公司外派人员更熟悉东道国 情况；
– B、跨文化适应能力。外派人员必须具备一定的跨文化适 应能力，以便确保他在新的环境中正常开展工作。
– C、外语能力。语言方面的差异是进行跨文化沟通最大的 障碍，所以熟练地使用东道国语言就显得尤为必要。
2）筛选手段
应用较为普遍的是与特定行为相关联的方法，该方 法包括四个维度：
– A、自我定位维度。这个因素测量的是候选人对于自我保 护、自我愉悦和精神卫生等方面的评价。
– B、知觉维度。这个因素测量的是外派人员究竟在多大程 度上理解东道国国民的行为方式。
– C、他人定位维度。这个因素测量的是候选人在多大程度 上关心他的东道国同事，并且愿意接受他们的程度有多大。
– D、文化韧性维度。这个因素反映的是候选人的文化适应 性，它受到母国与东道国文化不一致程度的影响，这种方 法侧重的是评估候选人跨文化适应能力方面的优点和缺点。
2．国际人力资源管理所涉及的员工类型比较多。 除了母国员工以外，跨国企业的人力资源管理 者还必须对来自东道国或第三国的员工进行管 理。
二、对国际人力资源管理者的要求更高
1．国际人力资源管理者必须承担更多的职能。 相比于国内人力资源管理者，国际人力资源管 理者的职能范围增加了许多额外的内容。
2．国际人力资源管理者必须更多关心外派员工 的工作和生活。为确保外派员工的工作效率， 对外派人员的选择、职前培训、工作生活情况 的关心就显得非常重要。
教学重点：跨国企业的员工招聘和考核方面。
教学难点：跨国企业员工招聘过程中应该注意的问 题。
教学时数：
教学过程：ຫໍສະໝຸດ 第一节 国际人力资源管理基本特点
一、国际人力资源管理的范围更宽
1．国际人力资源管理活动在两个或两个以上的 国家实施。除了跨国企业总部所在的母国以外， 有关的国际人力资源管理活动必须在东道国或 第三国实施。