追求人性与制度的平衡
如何看待制度化管理与人性
如何看待制度化管理与人性在各种组织和机构中，制度化管理和人性因素常常同时存在，它们之间的平衡和互动至关重要。
制度化管理通过建立规章制度和流程来规范组织运作，确保组织目标的实现和稳定性的维护，而人性则是指组织成员的情感、需求和行为特征。
如何看待制度化管理与人性之间的关系，决定了一个组织的成功与否。
制度化管理的重要性不言而喻，它可以帮助组织实现有效的资源分配、提高工作效率、降低管理成本、规范员工行为等。
制度化管理打破了以往依靠个人经验和主观判断的管理方式，提高了组织运作的稳定性和可预期性。
无论组织规模大小，制度化管理都是确保组织健康发展的基石。
然而，过度的制度化管理也会带来一定的负面影响。
当规章制度过于僵化和繁琐时，可能导致员工的创新力和积极性受到压抑，限制了组织的灵活性和适应能力。
此时，就需要在制度化管理中加入人性化的因素。
人性化管理强调尊重员工的个性和多样性，关注员工的情感需求，建立和谐的人际关系，激发员工的潜力和创造力。
在实践中，可以通过提供有意义的工作、激励机制、员工关怀等方式来实现人性化管理，从而增强员工的幸福感和忠诚度。
在现代组织管理中，如何有效结合制度化管理和人性化管理成为一个重要课题。
可以通过以下几点来实现制度化管理与人性的平衡：1.制度与人性相辅相成：制度化管理是确保组织秩序和运作的基础，而人性化管理则关注员工的情感需求和工作体验。
制度应该为人性提供保障和支持，而不是约束和限制。
2.灵活调整管理策略：随着组织环境和员工需求的变化，管理策略也需要不断调整。
及时调整制度和管理方法，使其更加符合员工的实际需求。
3.倡导平等和信任：建立互信互敬的组织文化，让员工感受到平等和尊重。
只有在信任和支持的氛围中，员工才能充分展现自己的能力和潜力。
4.提倡激励而非惩罚：激励是推动员工积极发展的最有效手段，更应该倡导正面激励而非过度惩罚。
员工在受到激励的情况下更有动力和热情工作。
在组织管理中，制度化管理和人性化管理并不是对立的关系，而是相互促进、相互补充的。
以文化管理实现制度化与人性化的统一与平衡
与 灵活性 上 寻求 动态 平衡 。这种 结 合 的最 佳状 态就 是 ，实现 制度 化管 理的 人性 化和 人性 化管理 的制 度 化 ；而这 种你 中有 我 ， 中有你 ， 我 相融相 促 ， 相
得 益 彰 的 状 态 ， 必 须 统 一 于 文 化 管 理
之中。
持制 度面 前人 人平 等 。企业 的 一切规
与动态平 衡 。
层次 ， 管理 幅度 、 理的复 杂系数也就 制 度 化管理 是维 系企 业 正常 运转 的基 管
本手 段 。 在企业制 度建设过 程 中， 要体
现 “ 性 化 法 治 ”要 求 。 让 员 工 参 与 人 要
企业 规章 制 度建 设 ，管理者 制 定制 度
要听取 员工意 见 ， 解 员工 需求 ， 理 反映 员工的体 会 和感 受 。这样 的企 业制 度
理社 会一样 ， 既要坚持 法治 ， 又要注 重 德治 ，二者需 要有机 结合 ，不可偏废 。
二、 制度 化管理 营造秩 序环 员工的 创新精 神 、创 造能 力就 会受 到 企业 管理 离不 开制 度规 范 。一 般 的管 境 ，人性化 管理创 造和谐氛 围
理表 明 ，一 个 人的 最大 管理边 界是 十 人左右 ， 越这个边 界 ， 超 管理效率就 会 下降 。 当企 业规模较 小时 ， 业可 以靠 企 “ 人管 人”的 办法进 行管理 ；当企业规 模增 大到一定 程度后 ， 市场半径 、 管理 随之 增大 ，此 时就需 要 制度 化管 理来 规范企业 秩序 。企 业需要人 性化管理 。 企 业 的一 切管理 活动 ，究 其根 源都 是 “ 管理”和 “ 人 管理 人”的活动 。企 业 组 织 是 由人组成 的集 合体 ，人 不是 机
人性与社会制度的互动
人性与社会制度的互动人性与社会制度是紧密相连的两个概念，它们相互影响、相互塑造。
社会制度是人类为了生活和相处而建立起来的规则和组织形式，而人性则是人类天生具备的固有属性和本能。
在人性和社会制度的互动中，我们可以看到各种复杂的关系和冲突。
首先，人性对社会制度产生重要的影响。
人性中蕴含着人们对权力、自由、尊严等价值的追求。
社会制度应该尊重和满足人性的需要，因为只有在人性的基础上，社会制度才能够得到广泛的认同和支持。
一方面，人性使得人们对不公义和不平等产生抵触，因此，社会制度应该建立在公平、公正的基础上，为每个人提供平等的机会和权利。
另一方面，人性中的竞争和利己本能也使得社会制度需要合理的规制和限制，以防止个人的欺诈和不正当行为。
然而，社会制度也对人性产生深刻的影响和塑造。
社会制度是人们为了协调个体之间的关系而建立的，它规范了人们的行为和相互作用方式。
社会制度的存在使得人性受到一定的约束和限制，通过社会制度的引导和规范，人们的行为更加符合社会和道德规范，从而增加了社会的稳定和秩序。
同时，社会制度也塑造了人性的发展方向，它通过教育、价值观塑造等手段影响人们的思想和行为方式。
例如，一个社会制度倡导平等和分享，那么人们的人性也会在这种价值观的引导下逐渐转变为理解、关心和帮助他人的倾向。
在人性和社会制度的互动中，也存在着一些挑战和矛盾。
一方面，社会制度应该尊重人性的多样性，不能剥夺个体的自由和尊严。
然而，在一些特殊情况下，社会制度可能会对个体权利进行限制，以维护整个社会的稳定和秩序。
例如，紧急状态下的限制措施可能会剥夺某些人的个人自由，这时需要权衡社会整体利益与个人权利之间的关系。
另一方面，社会制度也应该关注人性中的弱点和缺陷，通过制度的建立和完善来弥补人性的局限性。
例如，人性中存在着利己主义和冲突本能，社会制度可以通过法律和规章制度来约束和遏制这种行为，以维护社会的和谐和秩序。
总而言之，人性和社会制度是相互依存、相互塑造的。
人性化管理和制度化管理的关系
人性化管理和制度化管理的关系随着社会的发展和企业的持续壮大，人力资源管理成为企业发展的重要环节。
在管理实践中，人性化管理和制度化管理是两种常见的管理方式。
本文将探讨人性化管理和制度化管理之间的关系，以及它们在企业管理中的作用和相互影响。
人性化管理人性化管理强调关注员工的个体需求和情感，注重员工的主观感受和个人发展。
在人性化管理中，领导者倾向于尊重员工的权利，激励员工自主性和创新能力，营造积极向上的工作氛围。
人性化管理倡导以人为本，重视员工的情感需求、个性发展和工作满意度，通过提升员工的幸福感和工作动力，达到更高的绩效和企业目标。
制度化管理制度化管理着眼于建立和规范企业内部的管理制度和规范，注重规则、程序和标准的执行和监督。
制度化管理通过建立明确的组织结构、工作流程和岗位职责，确保组织运作的有序性和高效性。
在制度化管理下，企业倾向于强调规章制度的执行和监督，通过制度化的管理框架和流程来规范员工的行为和决策，确保企业各项业务活动的稳定性和可持续性。
人性化管理与制度化管理的关系人性化管理和制度化管理并不是互相排斥的管理方式，而是相辅相成、可以共存的管理模式。
人性化管理和制度化管理之间存在着相互影响和相互促进的关系。
首先，人性化管理和制度化管理相互补充。
人性化管理注重员工的情感需求和个体发展，能够激发员工的内在动力和创造力，提升员工的工作满意度和幸福感；而制度化管理则能够在组织内部建立明确的管理规则和流程，确保组织的运转效率和规范性。
两者结合，企业可以在激发员工创造力的同时，保障组织运作的高效性和规范性。
其次，人性化管理和制度化管理相互支持。
人性化管理强调员工的自主性和情感需求，能够增强员工的归属感和忠诚度，提高员工的工作积极性和创新能力；而制度化管理则能够在员工行为的规范和执行上提供保障，确保员工的行为符合组织的期望和规则。
两者相辅相成，可以使员工在自主性和规范性之间找到平衡，促进员工个体与组织整体的协调发展。
严格的制度与人性化管理
千里之行，始于足下。
严格的制度与人性化管理在组织和企业管理中，严格的制度和人性化管理是两种不同的管理方式。
严格的制度主要侧重于规范和约束员工的行为，确保组织运作的顺利和高效。
而人性化管理则注重关注员工的需求和关心员工的福祉，通过创造良好的工作氛围和激励机制，激发员工的工作热情和创造力。
两者的结合对于组织和企业的持续发展非常重要。
严格的制度通过明确的规章制度和奖惩机制，促使员工遵守规则，保证组织正常的运转。
在一个有着明确目标和规划的组织中，严格的制度可以提高组织的效率和生产力。
例如，通过固定的工作时间和工作标准，可以提高员工的工作效率和品质。
此外，制度也可以帮助管理者更好的评估员工的绩效，为员工提供公正的工作评价。
通过规则和制度的约束，可以有效地避免员工的违规行为和不当行为，保证组织的稳定和可持续发展。
然而，纯粹以严格的制度管理员工可能使员工感到束缚和压抑。
员工很难发挥出自己的创造力和潜力，造成员工积极性的下降。
这时人性化管理就显得十分重要。
人性化管理关注员工的需求，提供良好的工作环境和激励机制，使员工能够更好地发挥自己的才能。
通过关注员工的需求，可以提高员工的满意度和忠诚度，减少员工的流失。
员工满意度的提升可以促进员工的工作积极性和创造力，进而提升组织的绩效和竞争力。
人性化管理还可以提升组织的凝聚力和团队合作精神。
通过建立良好的沟通和合作机制，可以促进员工之间的交流和协作，提升团队的凝聚力。
在一个关注员工福祉的组织中，员工之间更容易形成良好的合作氛围，相互支持和帮助。
这种团队合作精神可以推动组织的发展和创新，提高组织的竞争力。
第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
然而，人性化管理也存在一定的风险和挑战。
如果管理者过于偏向员工的需求和福利，忽视了组织的目标和效益，可能导致组织的资源浪费和效率下降。
因此，在实施人性化管理时，需要找到平衡点，既要关注员工的需求，也要保证组织的利益和效益。
在实践中，严格的制度和人性化管理可以结合起来，形成互补的关系，促进组织的全面发展。
制度化管理VS人性化管理：如何平衡两种管理方式,取得最佳效果？
制度化管理VS人性化管理：如何平衡两种管理方式，取得最佳效果？我们已经进入了数字化时代，这意味着许多组织都需要从传统的管理方式向更加现代和创新的管理方式转变。
在这个转变中，制度化管理和人性化管理都是非常重要的管理方式。
两者的结合可以促进组织的高效运作和员工的满意度。
那么，如何平衡这两种管理方式，以取得最佳效果呢？首先，我们来看一下什么是制度化管理和人性化管理。
制度化管理强调标准化和规范化，它通过定期回顾和修改标准和流程来提高效率和准确性。
而人性化管理则着重于以人为本的管理方式，重视员工的个性和能力，并注重员工的感受和需要。
这种方式主张创造一个积极和可靠的工作环境，推动员工的团队合作和成长。
两种管理方式的优点和缺点都很明显。
制度化管理可以确保组织的运作稳定和安全，从而达到高效和品质的目标。
但如果过度注重制度化管理，员工可能会感到被束缚和不舒服，这可能会降低员工的满意度和工作质量。
相对地，人性化管理能够建立和增强员工的忠诚度和信任感，从而提高员工的工作效率和创造力。
然而，过度依赖于人性化管理可能会导致组织的不稳定和不可靠，从而妨碍组织目标的实现。
在我们探讨如何平衡这两种管理方式之前，必须强调一个关键因素：组织的目标和文化。
组织的目标和文化是管理方式的核心，因为两种管理方式都必须遵循和支持组织的使命、战略和价值观。
只有建立在这个基础之上，两种管理方式才能更有效地协调和配合。
现在，让我们来看看如何平衡制度化管理和人性化管理。
首先，我们需要制定和实施明确的管理计划和流程，以确保组织的目标和任务得到成功的实现。
这些流程应该包括规范的工作流程、目标和指标的制定和监督，以及针对员工的培训和发展计划。
同时，我们也应该鼓励员工参与工作流程的改进和创新，以提高工作的效率和质量。
除了制定流程外，我们还应该重视员工的心理需求和福利。
这包括提供具有竞争力的薪酬和福利，营造积极和安全的工作环境，以及倾听员工的意见和反馈。
这可以帮助员工更加投入工作，并感受到组织对员工的关注和尊重。
制度管理与人性的平衡
制度管理与人性的平衡现代社会，社会制度对于个人行为的规范具有非常重要的作用。
在制度管理下，人们需要在保证个人行为合规的同时，机构也应该注重个人的情感需求和价值观，来维持制度管理与人性的平衡。
本文将从制度管理和人性两个方面，讨论如何平衡这两者之间的关系。
一、制度管理的作用制度管理是在制度框架下，形成的具有法律效力或影响力的规范性要求，它对于维护社会稳定和促进发展具有重要作用。
制度管理不仅对个人行为进行规范，还促使社会组织更好地协调和运作，并通过执法机构或者其他相关部门对不遵循规范化行为进行处罚和监管，维护了社会制度的权威性和稳定性。
二、人性的需求人性中有各种不同类型的需求，包括基本的生理需求如食物、住所和安全感，还有更高级的需要如亲情、友情、爱情、自我认同、尊重和自由。
这些需求无法轻易被规模完全满足，有时个人需求会与制度要求相冲突。
过于强调制度管理，很容易将个人的情感需求和价值观排斥在外，失去了人性的关爱和体贴。
三、如何平衡制度管理和人性需求为了平衡制度管理和人性需求，我们需要在以下方面进行考虑：1. 建立符合社会需求的制度建立一个符合广大民众需要的制度是保证制度管理与人性需求平衡的关键。
制度不能太过僵化和刻板，应该具有弹性和包容性。
2. 强调完善法治规则完善法规标准是制度管理的基础，它应该是客观、公正、适当的。
符合正义感和公平原则的法律规范，能够真正被人民所接受和支持，而不是不合理空洞的法律规定。
3. 强调个体关怀和情感需求一个强有力的制度管理，不应该将个人的情感需求与价值观排斥在其之外。
反而应该强调个体关怀和情感关注，以满足人的心理需求，同时针对不同的人群和年龄层次，推出相应的政策和措施。
4. 促进舆论宣传和道德引领提高公众的法制观念和道德水准，帮助人们正确理解法律制度的作用和必要性。
舆论引导和道德教育的力量，不仅可以在理论上提升人的认识水平，更可以直接在社会管理和道德习惯上产生实质性影响。
综上所述，制度管理和人性需求之间的关系并非简单的权衡和妥协，而是一个相互促进和共同发展的过程。
管理就是 人性与制度的动态平衡
管理就是人性与制度的动态平衡阿里巴巴的上市把互联网企业推向了一个新的高潮，关于互联网思维、互联网对传统企业的影响这一话题也被炒得热火朝天，而扁平化、去管理、去管理层、去部门化、无边界等概念更是成为网络热词。
张瑞敏甚至也提出了三个颠覆，认为互联网思维颠覆了传统的管理思想。
互联网为企业的组织管理带来了巨大冲击，但最大的改变是沟通方式上，现实企业中，哪怕互联网企业，真正去管理层也是不现实的。
必须兼顾程序化决策和非程序化决策企业在长期经营过程中，因积累和沉淀，总结出来的、可以按部就班执行的工作，可以不经过管理层的决策、用流程和授权来解决，这些工作的决策，叫程序化决策。
国内一些公司的管理层，会经常代替流程管理，把精力用于程序化决策，增加了沟通环节和人为干预，导致决策效率低下，市场反应速度缓慢，这是管理层错用了权力，把本该不需要管理层参与的程序化决策拿过来用人管控，根本原因，是管理层没有能力承担公司程序化（流程化）建设重任，没有扮演好管理人员的角色。
对于国内企业，积累程序化决策、开展流程标准化建设，是积累企业管理资源、从人治向制度化管理过渡的必经阶段。
而很多跨国公司，走的恰恰是跟我们相反的过程，即为了增加企业的灵活性，减少企业内的流程化决策，让员工拥有更大的权利去应对市场变化。
然而，只要企业是由人组成的，非程序化决策、人为的决策就不可避免。
管理人员的价值就无可替代。
分工是企业组织存在的根本亚当·斯密的《国富论》，奠定了分工理论基础，分工导致专业化，专业化带来部门化。
然而，分工到极致，工作变得枯燥、没有挑战，《摩登时代》演绎的就是这种极致。
富士康的低成本制造也源于这种极致分工。
但人性的觉醒，对枯燥工作的厌倦，导致1990年代出现大量的工作重组、工作扩大化，这是过度分工的逆向过程。
信息技术的发展带来了个性化和更高的便利性要求，因此现代工业发展正向两个趋势迈进：一是满足人们个性需求的小批量、定制化柔性制造；一是对基础设施基础用品的配套化、便利化、通用化的要求，这推动了更广泛的标准化和大批量制造。
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追求人性与制度的平衡
有风骨、敢担当、真性情、有温度，凤凰网的媒体态度被公司
的HR引用到自己的日常工作中，前两者表明人力资源管理者对制度
的追求，后两者则是对人性化的强调，在一家媒体公司，这之间的平衡显得尤为重要。
孙燕在两年前从奥美转战凤凰网时并没想到，媒体集团的工作
节奏竟然远远胜过原来的公关传播企业。
“互联网的业务变化很快，行业技术的产业形态瞬息万变，一旦有新的增长点爆发，人力资源就要迅速跟进，我们要具备快速反映的能力。
”凤凰网人力资源总监孙燕表示。
最简单的人员编制就足以体现这种速度所带来的挑战。
在凤凰网，常见的每年一次的人员编制计划在实际工作中不断会有新的调整。
比如，在一项新的业务增长点到来的时候，业务部门必然面临不同的人员需求，此时，加人与否并不容易判断。
孙燕认为，如果此时一味按照业务的要求来“开口子”，一旦
新业务出现“泡沫”，之后的情况会让HR非常被动，但是如果没有
人员投入，也很容易错失市场先机。
通常情况下，孙燕会首先建议采取灵活用工的方式，将现有人员充分调动起来，发展一段时间后再进行判断。
面对诸如此类的情况，凤凰网的人员编制每个季度都有可能进行重新评估。
赢得高层支持
随时面对突发状况，是互联网媒体企业的人力资源特质之一。
即便在这样的情况下，凤凰网依然在由智联招聘发起的“中国年度最佳雇主（xx）”中，荣登前30强榜单。
事实上，横向比较我们不难发现，对于中国的媒体公司，真正运用现代人力资源管理的企业并不多，大多数媒体集团更多习惯将精力倾注于新闻业务方面，媒体人也更多是以自我管理的方式为主。
凤凰网正是凭借着管理层的远见在两年前全面构建专业HR管理体系，希望切实的帮助到每位员工，为企业的长远发展进行管理助推。
在加盟凤凰前，孙燕先后与核心管理层多次面谈后，更坚定了她加盟的信心。
“公司的员工素质很好，他们年轻、聪明，这是我所喜欢的，更重要的是，我看到了企业高层对人力资源管理的重视，他们心目中的人才管理和企业文化建设理念和我心目中的期望高度吻合，不能否认，高层的重视和支持是HR成功的关键之一。
但是，仅仅凭借高层的重视还不足以将工作快速落到实处，HR 望和业务部门有面对面的沟通，帮助他们更好的实现业务发展。
同时，建立更加完善的人力资源体系以及为HR在公司有更鲜明的定位也成为孙燕致力于改善的重点。
她开始和业务线各位负责人不断进行交流，让对方了解HR不单单可以帮助他们招聘，还可以做很多工作支持业务发展，比如，通过专业的HR管理方式，开展更多的培训，帮助员工发展，推进企业文化建设等，这些也正是业务部门急需的。
孙燕说“信任的建立需要时
间，在向别人要东西之前，首先要给，而且要别人看到HR真的可以给，之后，在HR需要配合的时候，才容易得到大家的支持。
”
员工成长的强烈需求映射了凤凰网的高速发展。
几年来，凤凰
网的员工规模不断扩大，仅去年一年时间，人员增长就达到40％以上，如今，他们已经成为了拥有1400余人的大型互联网企业，并跻
身五大门户之一。
公司的业务战略也有了更为明确的方向，集团一方面追求差异化的发展，一方面强调媒体气质。
这些独有的竞争力也正是HR工作的蓝本和目标。
幸运的是，孙燕无需向管理层“贩卖”任何人力资源管理的理念。
即便公司的发展事态很猛，管理层依然在去年的战略会议中明确提出，未来的凤凰网不能为了规模化而规模化，人海战术式的盲目扩张和企业的差异化打法的战略不相吻合。
而且作为上市公司，企业要为股东和业绩表现负责，也要为现在的员工负责。
用制度化的管理和人性化的手段帮助员工成长，让内部管理上台阶是HR未来的工作重点。
与业务贴身作业
为此，孙燕将工作聚焦在人员素质提升上，希望通过绩效管理
体系和双通道的管理方式发展员工。
虽然凤凰网始终在现代管理上走在行业前沿，但是在习惯自我管理的媒体集团，更大范围的推进制度化管理依然需要HR的努力。
就绩效管理来说，凤凰网HR首先会利用前期的可行性分析来说服管理层，并具体进行实施流程的讨论与修订。
“数据分析和测算很重要，让管理者了解到成本上是划算的，并且可
以提高组织效率，实现人才和企业的双赢，解释清晰后，他们没有不支持的理由。
在执行层面，HR也会给予大家很多专业支持。
在媒体公司，尤其是内容部门进行绩效考核具有一定的特殊性。
公司会将KPI分为两部分，其一是充分尊重内容部门自己设计的指标，另外部分是统一的行为规范指标，双方结合后给出的KPI会更容易赢得业务的认可，执行起来也就更顺畅。
另外凤凰网还着力推行了双通道的人才管理。
公司的业务骨干和有行政管理能力的高潜力人才都有自己的职业发展通道。
“这些管理听起来并没有什么特殊性，但是传统的方法在凤凰网一样适用，甚至更好用，因为这里的人才差异化更明显。
另外，我们也要给予员工更加灵活的机制，明确制度的同时也不能僵化，这样员工的感觉才会更好，达成的效果也更明显。
制定出更容易被业务部门执行的管理制度，就要考虑到业务在实际操作中容易遭遇的问题，为此，凤凰网的HR会尽可能的参加业务部门的培训和会议。
这样不仅可以帮助他们解决招聘的问题，更主要的是可以深刻的了解业务部门的工作形态以及他们的关注点。
与业务部门“贴身作业”的方式保证了HR的专业性，在业务部门需要帮助的时候，HR可以依赖自己的判断，更有说服力的给予建议，并保证做出的决定更加接近正确的方向。
在凤凰网，HR在制定制度的时候总是非常审慎的，期望不出现有失公允的情况。
在制定制度草案后，公司都会先在管理会议上讨论
通过，并在小范围内征询员工的意见，之后才会发布。
即便如此，日常管理中还是会就制度的执行和业务部门发生争论。
“一线经理更愿意突破制度规定给员工行方便，而HR有时候不得不扮演制度捍卫者的角色。
管理固然有人性化的一面，但制度的一面更是保障企业正常运作的基石。
如果定了制度不认真执行，本身对于严格遵守制度的员工是更大的不公平”
事实上，凤凰网并非因为HR的全面介入，而让大家感觉束手束脚。
因为对于媒体公司而言，因为突发情况很多，公司在制定法规的时候已经为此留有充分的余地。
人性化与执行制度并不矛盾。
在凤凰网，公司从未有天花板的限制，很多毕业了一两年的学生，因为展现出了特别的才华，而快速提升甚至是担当频道主编或副主编的情况并不鲜见。
这也是公司差异化发展战略的体现。
同时公司也为员工提供了丰富多样的、有利于个人成长的培训和文化项目。
凤凰网有一项一直伴随企业成长的“凤凰夜校”项目，起初，公司希望籍此提升员工的专业技能，如今“凤凰夜校”涵盖了不同的业务模块。
夜校开设有专业大讲堂、行业大视野、职场启示录、专家面对面四个部分，用不同的纬度来帮助员工拓宽视野，提升个人价值，更好的设计自己的职场道路。
除此之外，公司在今年也将全面引进E－Learing系统，让大家可以实现远程培训，为员工的成长提供更为便捷的支持。
每月公司也会有主题文化活动，人力资源部会在控制成本的情况下，花心思让员工感受到企业的关怀。
凤凰网的每位员工也都会在
特别的日子，比如生日、节日，收到公司发来的问候。
每年，凤凰网也会把年会搞的有声有色。
孙燕表示“我们很务实，也不会搭花架子，大家都是实实在在希望把我们的工作氛围打造的更加温馨。
”
这种制度与人性的平衡，正是凤凰网“有风骨，敢担当，真性情，有温度”文化的HR落地。
“有风骨，敢担当，表明我们就要敢于面对制度的执行。
真性情，有温度，体现在对待员工的时候，要有温度，规划员工企业文化活动的时候，要让大家的真性情得以张扬。