厉害了我的哥,原来你是这样的“零基薪酬绩效模式”
薪酬管理知识大全之薪酬模式
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在实施该制度时，应该设立一个5-20人左右的职 务工资制推行委员会。参加这一委员会的人选， 一般由人亊劳资部门的职员以及现场作业、亊务 、技术等部门的一些富二经验者参加。
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基二岗位的薪酬模式
一职一薪制 一职多薪制 宽带薪酬制度 职务薪酬制 薪点薪酬制
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基二岗位的薪酬模式 薪点薪酬制是在岗位劳劢评价“4要素”的
宽带薪酬等级
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基二岗位的薪酬模式
一职一薪制 一职多薪制 宽带薪酬制度 职务薪酬制 薪点薪酬制
宽带薪酬优势
有利二职位轮换不员工职业生涯収展
有利二推劢工作绩效 有利二创造学习型的企业文化，关注员工技能和能力的提高
有利二适应企业战略劢态调整的需要
宽带薪酬劣势
晋升困难。 成本增加。美国联邦政府的经验表明，在宽带结构下、薪酬
薪酬管理知识大全乊 薪酬模式
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目弽
基二岗位的薪酬模式
薪酬模式简介
基二绩效的薪酬模式
基二技能的薪酬模式
薪酬分类
基二市场的薪酬模式
基二年功的薪酬模式 其他
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什么是薪酬模式 • 薪酬是员工向其所在单位提供劳劢或劳务而获得的各种形式的酬 劳或答谢。
薪酬模式是指薪酬的构成及其组合。
基本薪酬模式类型
基二岗位的薪酬模式
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基二岗位的薪酬模式
某公司一职多薪制工资表示例
岗位
公司总 经理 公司副 总经理 总经理 劣理 部门经理 部门副 经理 业务主管
一职一薪制 一职多薪制 宽带薪酬制度 职务薪酬制 薪点薪酬制
岗位职等
八 七
工资等级及标准
1 9800 7100 2 10300 7350 3 11800 7600 4 11300 7850 5 12800 8100
薪酬绩效如何实施方案
薪酬绩效如何实施方案
首先，制定明确的薪酬绩效目标是至关重要的。
企业需要明确薪酬绩效的核心目标，例如提高员工绩效、激励员工创新、提高员工满意度等。
这些目标需要与企业的整体战略目标相一致，确保薪酬绩效方案能够真正为企业创造价值。
其次，建立科学的薪酬绩效评价体系。
薪酬绩效评价体系需要能够客观、公正地评价员工的表现，并与薪酬挂钩。
这需要包括员工的工作业绩、能力素质、岗位责任等方面的评价指标，同时要避免评价指标过于主观或片面，确保评价体系的科学性和公正性。
第三，设定合理的薪酬水平和结构。
薪酬水平和结构需要符合企业的经济实力和市场竞争情况，同时也需要能够激励员工的工作积极性。
合理的薪酬结构可以包括基本工资、绩效奖金、福利待遇等多种形式，以满足员工的不同需求，同时也要与员工的实际表现相匹配。
第四，建立有效的激励机制。
除了薪酬外，企业还可以通过其他方式来激励员工，例如提供晋升机会、培训发展机会、表彰奖励等。
这些激励措施可以帮助员工更好地发挥自己的潜力，同时也能够提升员工对企业的归属感和忠诚度。
最后，不断优化和调整薪酬绩效方案。
随着企业发展和市场变化，薪酬绩效方案也需要不断进行优化和调整，以适应新的情况和需求。
企业需要定期评估薪酬绩效方案的实施效果，及时发现问题并进行改进，确保薪酬绩效方案能够持续发挥作用。
综上所述，薪酬绩效的实施方案需要综合考虑企业的战略目标、员工的需求和市场的变化，建立科学合理的评价体系和激励机制，不断优化和调整方案，以实现企业和员工的双赢。
希望以上建议能够对您有所帮助，谢谢阅读！。
零绩效基础的公司如何做绩效考核
零绩效根底的公司如何做绩效考核有很多的公司都没有绩效考核制度，但是这些公司大局部都会想要知道绩效考核制度如何制定。
下面是为你精心推荐的零绩效根底公司绩效考核技巧，希望对您有所帮助。
第一，依据实际情况，提出任务目标。
这个人有没有能力，这个团队有没有能力，管理者要有一定的评估能力。
本身就没有这个能力，一定要让他做做不到的事情，其实是不合理的。
比方，你让他把星星摘下来，能力再高的人也是做不到的。
第二，做好沟通。
现在团队最缺乏的就是沟通，要学会沟通的方法和方法，管理者必须能把公司的目标、目的，很好地沟通给他的团队，同时团队要在第一时间沟通反应给管理者这个目标我们能不能做。
初创型公司的考核以工作方案管理为主，即考核初期确定考核的主要工作任务，明确工作责任人，完成的预期结果，期限;考核期末，对照初期的工作任务，衡量工作任务完成的实际结果，时间。
综合评价考核责任人工作任务完成的情况。
工作方案为公司的各项工作明确了方向和目标，它能促使公司的各项工作在更为标准化的模式下有序、有效地开展。
工作方案管理，由部门工作方案分解到员工工作方案，明确部门的工作的重要性和紧急性，优先把重点工作作为考核的重点。
工作方案管理，是指按照根据工作方案和预期的结果，对照工作实际达成的效果进行评估的方式。
通过工作方案管理的方式对员工的主要工作任务，岗位工作质量、效率、效果进行有效地监视、管理和评价，促进员工工作绩效的提高，从而到达提高工作的管理效率和效果，保证重点方案目标的实现，同时为建立以绩效为导向的鼓励机制提供根底支持。
误区之一：过分扩大绩效考核的作用绩效考核的主要目的是?主要目的就是：通过考核进行薪酬的合理分配，以调动大家的积极性。
很多的企业，把绩效考核的作用进行了无限的放大，把绩效考核上升到企业的战略高度去对待，把绩效考核当做企业提高绩效的关键要素，更把这个绩效看成不仅仅是个人绩效，还看成部门绩效、企业绩效。
其实，如果企业的绩效能靠考核来实现，那做企业也就太简单了。
薪酬绩效模式
薪酬绩效模式在现代企业管理中，薪酬绩效模式是一个关键性的议题，其设计和实施对于员工的激励、组织的绩效以及企业的整体运营都具有重要意义。
薪酬绩效模式是指企业根据员工的表现和贡献程度，通过薪酬体系来激励员工、提高绩效，并最终达成组织的目标。
良好的薪酬绩效模式能够吸引、留住高素质的员工，激发员工的工作动力，提高员工的工作效率，增强企业的竞争力。
薪酬绩效模式的类型薪酬绩效模式主要可以分为几种类型，包括按工作量支付、按能力支付和按绩效支付。
按工作量支付是根据员工的工作时间或工作量来确定薪酬，适用于一些简单、重复性较强的工作。
按能力支付是根据员工的能力和技能水平来确定薪酬，适用于一些需要特定技能的工作。
按绩效支付是根据员工的绩效表现来确定薪酬，可以根据员工的工作表现、目标达成情况等因素来确定薪酬水平。
薪酬绩效模式的设计原则设计一个有效的薪酬绩效模式需要遵循一些基本原则。
首先，薪酬应该与绩效挂钩，员工的薪酬应该与其实际表现和贡献成正比。
其次，薪酬应该具有激励作用，能够激励员工积极工作、努力提高绩效。
再次，薪酬应该公平合理，员工应该感到获得薪酬的过程是公平的，避免不公平的薪酬分配会引起员工的不满情绪。
薪酬绩效模式的实施步骤实施一个有效的薪酬绩效模式需要经过一系列步骤。
首先，企业需要明确薪酬绩效模式的设计目标和原则，确定薪酬和绩效挂钩的方式。
然后，企业需要根据员工的实际情况和工作特点设计相应的薪酬绩效方案，包括绩效考核标准、薪酬水平等方面。
接着，企业需要对员工进行培训，让员工了解薪酬绩效模式的具体内容和原理，以及如何提高自己的绩效表现。
最后，企业需要定期评估和调整薪酬绩效模式，确保其与企业目标和员工需求保持一致。
薪酬绩效模式的效益一个有效的薪酬绩效模式能够给企业带来多方面的效益。
首先，它能够激励员工积极工作，提高员工的绩效表现，增强企业的竞争力。
其次，它能够吸引和留住高素质的员工，提升企业的人才素质，保证企业长期发展。
薪酬绩效的结构划分
薪酬绩效的结构划分1.基本薪酬：基本薪酬是员工工作的基础报酬，与其职位和工作内容相关。
基本薪酬的设置可以参考市场行情、行业标准和公司的财务状况等因素。
一般而言，基本薪酬应该能够满足员工的基本生活需求。
2.绩效奖金：绩效奖金是根据员工的工作表现和达成的目标来发放的额外报酬。
绩效奖金的设置应该具有激励性，能够鼓励员工积极工作、超额完成任务。
绩效奖金的发放可以根据员工的工作结果、客户满意度、销售额、利润贡献等指标来确定。
3.股权激励：股权激励是指为了激励员工对公司的长期发展做出贡献而提供的股票或与股票价值相关的激励机制。
股权激励可以让员工成为公司的股东，分享公司成长带来的收益。
股权激励可以采用股票期权、限制性股票、股票奖励计划等形式。
4.福利待遇：福利待遇包括各种非金钱形式的福利，例如医疗保险、养老金、带薪假期、培训机会等。
福利待遇的设置可以提高员工的生活质量和工作满意度，从而提高员工的工作积极性和忠诚度。
除了以上的要素，还可以考虑其他的薪酬差异化因素：1.地区差异化：由于不同地区的生活成本和市场行情存在差异，可以考虑在不同地区设立不同的薪酬标准，以确保员工在不同地区获得相对公平的薪酬待遇。
2.职位差异化：不同职位对工作能力和责任的要求不同，可以根据职位级别的不同设置不同的薪酬水平，以激励员工努力进取，提升自己的工作能力和职位水平。
3.经验差异化：员工在公司工作的经验和表现不同，可以考虑根据员工的工作经验和职业发展阶段，设置不同的薪酬水平和晋升通道，以激励员工不断提升自己的工作能力和表现。
薪酬绩效的结构划分需要基于公司的战略目标、业绩评估体系和市场竞争状况等因素进行综合考虑，同时也需要遵循公平公正的原则，确保员工的工作付出得到适当的回报并激励员工提升工作表现。
同时，结构划分应具有灵活性，可以根据公司的变化和员工的工作表现进行调整和优化。
薪酬绩效模式
薪酬绩效模式
薪酬绩效模式是一种基于员工工作表现的绩效管理体系。
在这种模式下，公司将员工的工作表现与其薪酬挂钩，从而激励员工提高绩效水平，实现企业目标。
该模式通常包括以下步骤：
1. 确定关键绩效指标：公司需要确定与其业务目标相关的关键绩效指标，例如销售额、客户满意度等。
这些指标可以帮助公司衡量员工在关键业务领域的表现。
2. 设定绩效目标：公司需要为每个员工设定可衡量的绩效目标，这些目标应与关键绩效指标相关。
目标应该具有挑战性，同时也可以实现。
3. 定义绩效评估标准：公司需要定义评估员工绩效的标准，并确保标准公正、透明。
4. 进行绩效评估：公司需要根据设定的绩效目标和评估标准，对员工进行绩效评估，并给予相应的薪酬奖励。
5. 定期反馈和调整：公司需要定期向员工反馈其绩效评估结果，并根据评估结果调整绩效目标和评估标准。
薪酬绩效模式可以帮助公司提高员工绩效水平和工作满意度，同时也可以帮助公司实现业务目标。
然而，该模式也有一些挑战，例如如何确保评估标准公正、如何避免员工过度竞争等问题。
因此，公司需要谨慎实施薪酬绩效模式，并定期检查和调整。
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四种薪酬设计模式
四种薪酬设计模式薪酬设计是企业管理中的重要环节，合理的薪酬设计可以激励员工积极性，增加员工的满意度和忠诚度，进而提高企业的绩效和竞争力。
在实际应用中，有四种常见的薪酬设计模式，分别是基本工资模式、绩效工资模式、按能力和技能计酬模式和灵活工作时间模式。
下面将对这四种模式进行详细介绍。
首先，基本工资模式是指按照员工的职位和工作内容确定一个固定的薪酬水平。
该模式适用于工作性质相对固定，能力和技能要求相对一致的岗位。
基本工资模式的特点是稳定可靠，能够提供一定程度的保障和预测性。
而且，基本工资模式不受员工绩效和能力的影响，对于不愿意或无法参与绩效评估的员工来说更具吸引力。
其次，绩效工资模式是根据员工的表现和贡献程度来确定薪酬水平的模式。
该模式适用于能力和技能要求较高，绩效差异较大的岗位。
绩效工资模式的特点是激励明确，能够促使员工在工作中全力以赴，提高工作绩效。
此外，绩效工资模式还具有灵活性，能够根据员工的绩效表现进行奖励或惩罚，从而不断调整员工的工资水平。
第三，按能力和技能计酬模式是根据员工所具备的能力和技能水平来确定薪酬水平的模式。
该模式适用于强调能力和技能发展的岗位，如技术岗位、专业岗位等。
按能力和技能计酬模式的特点是激励个人能力发展和职业成长，能够吸引具有相关能力和技能的人才。
此外，该模式还能够为员工提供具体的发展路径和晋升机会，增强员工的职业发展动力。
最后，灵活工作时间模式是根据员工的工作时间和工作强度来确定薪酬水平的模式。
该模式适用于注重工作效率和灵活性的岗位。
灵活工作时间模式的特点是对于工作时间和工作地点有一定的灵活性要求，可以更好地解决员工工作与生活之间的平衡问题。
此外，灵活工作时间模式还能够提高员工的工作热情和投入度，进而提高工作效率和绩效。
综上所述，薪酬设计是企业管理中的重要环节，合理的薪酬设计可以激励员工积极性，增加员工的满意度和忠诚度，提高企业的绩效和竞争力。
在实际应用中，基本工资模式、绩效工资模式、按能力和技能计酬模式和灵活工作时间模式是常见的四种薪酬设计模式，根据岗位特点和组织需求，可以选择合适的薪酬设计模式，以达到良好的管理效果。
谷歌的薪酬管理体系
谷歌是一家知名的科技公司，其薪酬管理体系被认为非常先进和灵活。
以下是关于谷歌薪酬管理体系的一些特点：
1. 绩效导向：谷歌薪酬管理体系强调绩效导向，即员工的薪酬水平与其表现和贡献密切相关。
优秀的表现能够获得相应的回报，激励员工持续提高工作效率和质量。
2. 差异化薪酬：谷歌采用差异化薪酬策略，根据不同岗位、不同级别以及员工的贡献度和市场价值，给予不同的薪酬待遇。
这有助于激发员工的积极性，提高员工的工作满意度和忠诚度。
3. 组合式薪酬：谷歌的薪酬管理体系包含多种薪酬组成部分，例如基本工资、奖金、股票期权等。
这样的组合式薪酬结构有助于吸引和留住高素质的员工，并提供了多种薪酬激励方式。
4. 公开透明：谷歌倡导公开和透明的薪酬管理，员工可以了解公司内部的薪酬结构和标准，以及他们自己在相应岗位上的薪酬水平。
这种公开透明有助于建立公平和可信赖的工作环境。
5. 平等和多元：谷歌致力于推动性别平等和多元化，对待员工时不会因性别、种族或其他身份特征而产生差别。
薪酬体系也遵循这一原则，以确保公平和平等的薪酬待遇。
需要注意的是，以上是对谷歌薪酬管理体系的一般描述，具体的薪酬政策和实施细节可能会因公司政策和战略的变化而有所调整。
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传统的薪酬模式，给人的感觉更多的是公司在花钱买员工的时间；而传统的绩效管理，浮动比例有限、力度不大，难以满足真正高手的精神需求，往往也容易给员工造成“扣工资”的错觉；这些显然都不是老板想要的，也不是员工想要的。
因为对老板而言，需要的是员工所创造的价值，而不是他的时间；对优秀的员工来说也希望自己所创造的价值都得到某种承认或者体现。
假如一名员工每月的工资是3000元，但是他只用了5分力或者8小时的工作时间他只是用心做了4小时，这意味着他其实是可以创造更多的绩效，并且获得3000元以上的工资。
如果企业能创造这样的环境，员工收入增长了，工作充实了，能力也在实践中逐步提升了，员工的稳定性随即可以得到强化。
同时，企业也不会因此而增加负担反而会从中获得更多的盈利。
综上所述，传统的模式如果不被打破，绩效管理与薪酬关联的力度不足，绩效管理的价值当然会被打折。
笔者在辅导一家快速成长的民营食品企业过程中，在博格邓春涛副总经理的指导下，结合客户企业领导人内心的诉求，进行了较为大胆的管理创新，为客户量身定制了“零基薪酬绩效管理模式”。
在这一模式中将薪酬与绩效紧密关联进行一体化设计，实现了员工收入多少由自己说了算，有多少能力、实际创造多少价值就能拿多少钱，同时又避免了老板与员工在绩效目标设定上的博弈行为，这一模式受到了客户的高度认同。
所谓“零基薪酬绩效模式”就是先从理论上将员工的薪酬归“零”，将员工的职责与价值按“关键因子”的法则进行提炼与考核，并与员工的薪酬标准依照权重进行关联，实现员工尽职尽责、自已的收入由自己创造的管理目标（实际操作中，允许有部分基本薪资，但这部分薪资从长期看也是与价值贡献关联、进行浮动的）。
这种模式，也是最彻底的从传统的做减法到现在的做加法的模式。
如下图所示：
“零”薪酬绩效模式的特点：
1、员工所有薪酬先归“0”。
使有限的工资中的每分钱都产生激励作用。
（传统模式中的固定工资，通常已经不具备激励作用）
2、将员工的价值进行划分和细分，将价值分类定价，创造多少价值获取相应的薪酬回报。
真正实现多劳多得、多创造多回报。
一份核算表，同时其实也就是一份严谨的工作计划。
3、试行期间，还可以采用原薪不变或保底办法，如果员工的价值计量薪酬达不到原薪或保底薪酬，不是企业欠员工，而是员工欠企业。
变员工被动抱怨薪酬不足为员工主动创造价值提升收入。
例如，前面拿3000元月薪的员工，按“0”薪酬计量模式计算如果只能拿到2700元，刚试行的时候，公司仍然按3000元发工资给他，但心态位置变了。
不是老板欠员工的，而是员工欠老板的，员工自已要主动多做出一些价值。
4、这个机制还能有效解决员工加/减薪激励的问题。
在“0”薪酬模式中，岗位薪资=基本工资+预算绩效工资（其他福利项另计），如果员工创造的实际绩效工资数额连续三个月超出预算绩效工资标准，就可以在宽带薪资标准表上将该员工的薪级提高一级，即增加一定幅度的岗位薪资（包括基本工资和预算绩效工资），同时对该员工的绩效考核目标要求也会相应提高一些；反之则将该员工薪级降低一级，减一定幅度的岗位薪资，同时相对降低对该员工的绩效考核目标要求，从而实现了岗位薪资与考核目标要求的自动平衡，实现“赛马不相马”的功能，如下图所示：
传统的薪酬管理有点类似“薪酬买菜论”，老板说：“你做出多少事，我就会给你多少钱；你先好好干，将来我肯定不会亏待你的；你不好好干，我就扣你工资。
”；员工则反过来在心里说：“老板你给我多少钱，我就帮你干多少事，反正多干了你也不会多给我”，这样的结果是老板与员工永远处于讨价还价及“零和博弈”的状态，加剧了企业内耗。
而零基薪酬绩效模式将薪酬、绩效管理合二为一，不仅简化了管理界面、有利于提高管理效率、降低管理成本；而且这种模式简单、直接、有效，符合人性；更重要的是这种方式彻底改变了绩效等于扣钱的负面思维，树立的真的是干多少活（创造多少价值）拿多少钱的思维模式，实现了员工薪酬“能者上、不能者下”，有利于实现企业与员工的双赢。
-作者-
江朝东老师
厦门博格管理咨询公司顾问师
复旦-麻省理工国际MBA工商管理硕士
浙江大学材料科学工学士
获得国家注册管理咨询师资格、中国职业规划师（CCDM）认证
具有20年企业运营及人力资源管理经验
曾任世界500强企业高层管理职务
曾任某餐饮连锁企业副总经理（分管人资与门店拓展）
曾任某高校管理讲师、培训学校校长
随机读管理故事：《失败者的共性》
1.缺乏目标。
2.自学能力不足。
3.自我训练不够。
4.缺乏决断力。
5.选错工作。
6.选错朋友。
7.选错配偶。
8.惰性
9.缺乏忍耐力 10.排他性格11.幼时坏影响12.上进心弱13.过于执著。
14.精力不集中。
15.心胸狭窄。
16.欠缺协作精神。
17.欠缺热情。
18.浪费。
19.有疾0.得到太容易。
共勉之~。