如何解决员工消极怠工
员工消极怠工的 辞退流程
员工消极怠工的辞退流程
嘿，咱来说说员工消极怠工的辞退流程哈！
比如说吧，有个员工小李，整天就那副没精打采的样子，工作也不积极，这像话吗？这时候就得考虑辞退流程啦！
首先，你得观察一阵子吧。
不能说一看到他有点不积极就立马要辞退呀，得给人个机会不是？就像你生病吃药也得吃一阵子看看效果呢，对吧？要是观察了一段时间，还是老样子，那咱就得采取行动了。
然后呢，找他谈谈呀！问他咋回事，是家里有困难呢，还是对工作有啥
不满呀。
“小李呀，你最近咋这样呢？你看大家都干得热火朝天的，你咋一点劲头都没有呢！”可不能上去就一顿批评，得晓之以理动之以情呀，说不定人家有苦衷呢。
要是谈了还是没啥改变，那可就不能怪咱不客气啦！该走的流程就得走。
收集证据呀，工作表现不佳的记录什么的，咱都得准备好。
这就好像打仗，弹药得备足咯！
接着，按照公司规定，该通知的通知，该审批的审批。
这可不是小事，得认真对待。
“这可关系到公司的发展呀，我们能随便处理吗？”
等都弄好了，就正式通知那消极怠工的员工呗。
“小李呀，没办法了，公司只能这么做了。
”哎呀，虽然这不是啥让人高兴的事，但咱也是为了公司好呀。
总之呢，辞退员工消极怠工不是件容易的事，但咱得按规矩来，不能乱来。
咱得为公司的整体利益考虑，可不能让一颗老鼠屎坏了一锅粥啊！大家说是不是这个理儿！。
工作作风问题消极怠工的现象及整改措施
工作作风问题消极怠工的现象及整改措施工作作风问题消极怠工的现象及整改措施工作作风是指员工在工作中表现出来的态度和效率，它直接影响着工作质量和效率。
然而，在现实生活中，消极怠工的现象时有发生。
本文将重点探讨消极怠工的现象及整改措施，旨在通过解决这一问题，提高员工的工作积极性和效率。
消极怠工是指员工在工作中出现的敷衍、拖延、偷懒等不负责任的行为。
这些消极怠工的现象在许多企业中普遍存在，给工作带来了许多不良影响。
首先，消极怠工会导致工作质量下降。
当员工心态消极，对工作缺乏热情时，很难全力以赴地完成工作任务，从而导致工作质量不达标。
其次，消极怠工会拖延工作进度。
敷衍了事、拖延时间、偷懒推卸责任等行为会令工作进度无法得到有效控制，无形中延误了整个项目的进程。
再者，消极怠工给企业形象带来负面影响。
如果员工经常表现出敷衍态度，客户和上级领导对企业的印象必然受损，进而影响到企业的信誉和声誉。
为了解决消极怠工的问题，制定一系列整改措施是必要的。
首先，应建立完善的考核体系，明确工作目标和绩效标准。
通过设定明确的目标和指标，可以激励员工积极主动地投入工作。
此外，及时给予员工反馈和奖惩是关键。
对于表现优异的员工应给予适当的奖励和认可，而对于消极怠工的员工应及时予以纠正和惩罚。
这样的激励机制能够增加员工的工作动力和责任感。
其次，加强沟通与团队合作是解决消极怠工问题的重要手段。
建立一个良好的工作氛围和团队文化，可以提高员工的归属感和凝聚力。
领导应经常与员工进行沟通，关注员工的思想动态和工作情况，同时鼓励员工之间的合作与交流，形成一个互帮互助的团队。
这样的沟通和合作氛围将培养员工的合作精神和工作积极性。
最后，加强培训和专业知识更新是整改消极怠工现象的必要举措。
通过定期进行技能培训和知识分享，可以提高员工的专业能力和综合素质，从而增强工作执行力和积极性。
此外，鼓励员工参加行业内的专业交流和学术活动，不断学习和成长，也是解决消极怠工问题的有效途径。
员工偷懒问题
员工偷懒问题员工偷懒问题几乎是每一个企业都存在的问题，如何正确应对这一问题对于管理者来说的确不是一件很轻松的事情。
如果为了防止个别员工的偷懒行为而一味严格管理制度，不断加大对偷懒行为的惩罚力度，很容易将所有员工都置于不信任的地位上去，从而使那些努力工作的员工产生心理上的压力和委屈。
如果对偷懒行为听之任之，而不去处理，不仅会降低管理者的威信，而且容易使偷懒行为不断蔓延，直至真的无法收拾。
既然加大惩罚力度，杀鸡给猴看不行，听之任之，不作处理也不行，那么到底如何应对员工的偷懒问题呢？下面我们作一个简单的分析与说明。
员工的偷懒问题主要表现为不干事或干事效率低下，但并不是所有的员工不干事或干事效率低下的现象都是“偷懒”所引起的。
一般来说，员工的不干事或少干事可能有几种情况，一是不会干；二是不敢干；三是不愿干；四是不能干；五是干不了。
“不会干”是指员工对所要干的事情缺乏最起码的认知，根本无从下手。
产生这种现象的主要原因来自于两个方面，首先可能是员工基本素质低下，不能胜任所干工作；其次可能是安排工作的管理人员对员工的专业及特长把握不准确，使所安排工作与员工专业及特长之间产生严重的错位，从而使员工对所接受工作无从下手。
要解决这一问题，就要求我们的管理人员及相关部门在进行岗位设计、人员定位的时候，一定要坚持“把合适的人放在合适的岗位上”的原则，同时要采取各种方式积极引导、帮助员工提高自身素质及宽范围工作的能力。
“不敢干”是指员工对所要干的事情存在某种顾虑，而不敢放手去干。
产生这种情况的主要原因，一可能是员工对自己的能力缺乏信心；二可能是因为企业内部责、权配置相对模糊，员工害怕自己承担责任或因所干工作而得罪其他人。
要解决这一问题，首先必须理顺企业内部的权、责关系，明确每一类工作的责、权部门与责、权人，同时企业管理者也要采取各种方式增强员工的自信心、提高员工的基本素质与工作能力。
“不愿干”是指员工虽然对所要做的工作比较熟悉，干起来也是得心应手，但由于某方面的原因而不愿意去干。
员工消极怠工的解决方法
员工消极怠工的解决方法
员工消极怠工是企业最常见的一类问题。
它不仅会降低企业整体效率，而且还会影响团队协作氛围。
因此，企业管理者要想解决这个问题，就必须采取有效的方法。
首先，企业管理者应该分析消极怠工的原因，并根据具体情况对其进行分类。
例如，如果是由于工作环境或制度不合理所致，企业应采取改善工作环境、完善制度等措施。
如果是由于空闲时间太多或工作内容单调无聊所致，企业应针对性地改善工作内容、开展新的活动等。
其次，企业管理者应该加强对员工的监督和管理。
企业可以根据实际情况选择合适的管理方式，以保证员工的工作质量，同时也要给予员工适当的绩效奖励和处罚，以确保员工能够按时完成任务。
此外，企业管理者还可以开展员工培训，以提高员工的工作能力和素质，进而改善员工的工作态度。
另外，企业也可以定期开展文化活动，营造良好的工作氛围，让员工感受到被重视，从而激发他们的积极性和上进心。
最后，企业管理者可以采取个性化的措施，以帮助员工调整自身的工作态度，增强自己的责任感和积极性。
例如，企业可以提供专业的心理咨询和职业培训，以提高员
工的工作效率和工作质量，还可以组织员工之间的交流活动，让他们更好地了解彼此，从而改善团队凝聚力。
总之，解决员工消极怠工问题，企业管理者应该从分析原因、加强监督管理、开展培训活动、营造良好的工作氛围、提供心理咨询和职业培训以及促进员工之间的合作交流等方面着手。
只有综合考虑，才能有效地解决企业中出现的消极怠工问题。
企业资金问题与员工消极怠工解决方案
小企业的资金缺乏，是一个很普遍的问题,从政府到民间,各方机构都在想办法，努力寻求应对之策。
《天下网商》七月号杂志封面文章对该问题进行了一次深入的观察与探讨,也对一些机制创新的模式进行了一定的总结。
你要相信一点,你的困扰并不是最多、也不是最突出的。
办法总比困难多,走过这个坎,你就能迎来一条康庄大道。
当然，企业有一时的资金困扰很正常,但是,资金困扰如你所说已经成了常态,并且对日常的经营产生了致命的影响，你就应该反思一下，问题到底出在哪里. 首先，你对自己是不是有一个明确的定位,知不知道自己有多大能力？如果自己融资能力、信用能力、管理能力都赶不上业务能力的发展，我的建议是，不如放慢脚步，调整一下,哪怕停下来也好过你如今的疲于奔命。
其次,是不是你的经营模式有问题？如果你只能靠代工、加工拿到微薄的利润，而且有今天没明天的，甚至连利息都偿付不起，那我建议你赶快转型，借鉴成功创业者的做法，找到适合自己的行业与产品。
最后，是不是你的管理模式出了问题？业务员竟然会把订单拿到其他公司做,这种“吃里爬外"的做法当是匪夷所思了。
你可以考虑一下，如何重新设计你的激励方式,让大家真心实意地为你打工。
送给你一句话：有的时候，走得快并不是什么好事，走得好才能真正走得远。
2010—07—04 21：50 1楼卖机器现金流之于企业,如同血液之于人体，企业缺乏现金，就难免会出现偿债危机，最终走向倒闭。
统计资料表明，发达国家破产企业中的80％,破产时账面仍是盈利的，导致它们倒闭的是因为现金流量不足.我国也不例外，曾经是香港规模最大的投资银行百富勤公司和内地珠海极具实力的巨人公司,都亦是在盈利能力良好,但现金净流量不足以偿还到期债务时，引发财务危机而陷入破产境地的。
可见，良好的盈利能力并非企业得以持续健康发展的充分条件，是否拥有正常的现金流量才是企业持续经营的前提。
一、现金流量管理的内涵及其现状现金流（Chah Flow），又称现金流转或现金流动，是指企业在一定会计期间按照收付实现制,通过一定经济活动（包括经营活动、投资活动、筹资活动)而产生的现金流入、现金流出及其差量情况的总称。
(完整版)“消极怠工”问题浅析
“消极怠工”问题浅析前言：“消极怠工”是企业管理中的一道难题，也是企业管理者必须正面面对的一个问题。
当消极怠工的负效应日渐蔓延成为一种风气时，企业就面临很大的风险，随之而来的，就是企业效率降低，政令不通，人浮于事，执行力低下，管理成本增加，更严重者，可能导致整个管理体系的崩溃，不少管理者为此头疼不已。
不少管理者学习借鉴西方的管理经验，推行绩效管理，以应对消极怠工，实现劳动用工的最大产出。
但是，西方管理学中“经济人假设”前提下的“胡萝卜加大棒”虽有借鉴意义，但终究是西洋货，和中国大陆社会主义体制下的劳动保障法律法规存在着不少的法律冲突，也不一定能完全适应中国的文化土壤。
东莞市劳动局曾因为“消极怠工而被辞退员工”不予经济补偿的一些建议而在网上引起较大争议。
消极怠工是有深层次的原因的，作为企业管理者，不能一味推诿责任，而应该客观地分析幕后原因，对症下药，把控制和处理消极怠工作为一项基本管理技能。
管理者永远要记住一句话：“在任何企业中都不存在职业道德差的员工，只存在管理水平低的管理者。
”本文试着从消极怠工的日常表现入手，分析其幕后的原因，从而寻求解决问题之道，以便能给企业管理者尤其是那些深度迷茫的人事管理者朋友们一点启发。
“消极怠工”，俗称“晃点”，指员工因某种原因或出于某种目的而怠于工作，纪律松散，推诿拖延，不直接和管理人员发生正面冲突，而采取迂回、消极不合作的态度对待工作，以达到其预设的某种目的。
消极怠工和后工业化时代所追求的高效率是相矛盾的，也是雇佣方所不愿意见到的。
但是由于提供劳动的劳动者是自然人而不是机器，也不是经济学家假设的“经济人”，由于自然人的身体原因、情绪因素干扰，所以消极怠工也就成为企业管理中偶然之际的一种必然。
一、消极怠工的特征：1.有怠工的客观行为：典型表现：a.对于上级工作指令推诿拖延或变相不予执行；b.摆架子，在工作流程中故意刁难同事不予配合；c.工作作风懒散，纪律松散，效率非正常低下；d.正常工作时间有工作任务而怠于工作，该做而不做；e.泡病假等其它怠于工作的情形。
消极怠工 的组织行为学
消极怠工的组织行为学一、消极怠工行为的表现形式1. 慢工：员工有意放慢工作速度，导致项目延误或无法按时完成。
2. 旷工：员工频繁请假、迟到早退，严重影响了工作进度和团队合作。
3. 敷衍了事：员工不认真对待工作，只做表面工作，不注重细节和质量。
4. 抵制变革：员工抵制组织的变革措施，不积极配合改革举措的实施。
5. 辞职威胁：员工利用辞职来威胁组织，以达到个人目的或逃避工作责任。
二、消极怠工行为的原因消极怠工行为不是偶然发生的，它通常与以下几个方面有关：1. 组织氛围：组织缺乏激励机制、晋升机会或员工参与决策的机会，导致员工对组织失去信心和归属感。
2. 不公平待遇：员工感受到不公平待遇，比如薪资不平等、晋升机会不公正等，产生了不满情绪。
3. 工作压力：员工承受过大的工作压力，导致情绪低落和工作动力下降。
4. 缺乏挑战性：工作任务过于单一、枯燥乏味，员工缺乏动力和兴趣。
三、消极怠工行为的影响消极怠工行为对组织和员工本身都会带来不利影响：1. 组织效率下降：消极怠工行为导致工作进度延误、质量下降，影响整个团队或组织的工作效率和绩效。
2. 团队合作受损：消极怠工行为会破坏团队的协作氛围，减少团队成员之间的信任和合作意愿。
3. 员工士气低落：消极怠工行为会传染给其他员工，导致整个团队士气低落，工作积极性受到抑制。
4. 影响组织声誉：消极怠工行为会给外界留下不良印象，影响组织的声誉和形象。
四、应对消极怠工行为的措施1. 建立激励机制：组织应建立激励机制，根据员工的表现给予奖励和晋升机会，增加员工的工作动力。
2. 确保公平公正：组织应确保薪资、晋升机会等方面的公平公正，避免员工因不公平待遇而产生消极情绪。
3. 提供发展机会：组织应为员工提供培训机会和职业发展路径，增加工作的挑战性和吸引力。
4. 加强沟通与反馈：组织应加强与员工的沟通，了解他们的需求和问题，并及时给予反馈和支持。
5. 建立良好的工作环境：组织应营造积极向上的工作氛围，鼓励员工互相合作和支持，增强团队凝聚力。
消极怠工员工管理方法
消极怠工员工管理方法
对于消极怠工的员工，以下是一些有效的管理方法：
1. 明确岗位职责和要求：确保每个员工都清楚自己的职责和期望，使他们明白工作的重要性以及达到标准的要求。
2. 提供必要的培训和支持：如果员工缺乏必要的技能或知识，提供适当的培训和支持可以帮助他们更好地完成任务。
3. 建立激励机制：通过合理的薪酬、奖金和其他福利来激励员工，让他们更有动力地工作。
4. 给予正面的反馈和奖励：当员工表现出色时，给予正面的反馈和奖励可以激励他们继续保持积极的态度和工作表现。
5. 强化沟通交流：建立有效的沟通渠道，让员工感受到自己的意见和想法被重视，增强归属感和工作积极性。
6. 采取适当的纪律措施：如果员工消极怠工的情况严重且经过合理的沟通和帮助后仍无改善，采取适当的纪律措施是必要的。
7. 考虑员工的个人问题：有时候员工消极怠工可能是由于个人问题所导致，如家庭问题、健康问题等。
了解员工的状况并提供适当的帮助可以有助于改善工作表现。
8. 重新评估工作分配：如果一个员工的任务太多或太复杂，他们可能会感到压力过大而消极怠工。
重新评估工作分配，确保任务量和工作要求合理。
9. 关注员工福利和工作环境：提供良好的工作环境和福利可以帮助员工保持积极的工作态度，如定期的团建活动、健康检查等。
10. 强化企业文化和价值观：通过企业文化和价值观的强化，让员工明白企业目标和愿景，使他们更加融入团队和企业，从而提高工作积极性。
总之，对于消极怠工的员工，关键是要找出原因并采取针对性的措施来解决问题。
通过合理的激励和管理方法，可以帮助员工恢复积极的工作态度并提高工作效率。
员工消极怠工发言稿范文(3篇)
第1篇大家好！今天，我站在这里，怀着沉重的心情，想和大家谈谈我们公司当前存在的问题——员工消极怠工。
这种现象不仅影响了我们的工作效率，也损害了公司的形象。
在此，我希望能借此机会，和大家共同探讨这一问题，共同寻找解决之道。
一、员工消极怠工的表现1. 工作态度消极。
有些员工对待工作敷衍了事，缺乏责任心，甚至出现迟到、早退、请假等现象。
2. 工作效率低下。
部分员工在工作中不思进取，缺乏创新精神，导致工作效率低下，项目进度延误。
3. 团队协作不力。
个别员工在团队中缺乏沟通，不愿意与他人合作，导致团队凝聚力下降。
4. 职场抱怨。
一些员工对公司制度、领导风格、同事关系等方面抱怨连连，影响了工作氛围。
二、员工消极怠工的原因1. 工作压力过大。
随着市场竞争的加剧，公司对员工的要求越来越高，使得部分员工承受着巨大的工作压力。
2. 薪酬待遇不公。
部分员工认为自己的薪酬待遇与付出不成正比，导致工作积极性不高。
3. 企业文化建设薄弱。
企业文化建设薄弱，员工对公司缺乏认同感和归属感，从而产生消极怠工现象。
4. 领导管理不善。
部分领导管理方式不当，缺乏激励措施，导致员工工作积极性不高。
三、解决员工消极怠工的措施1. 优化工作环境。
公司应关注员工的工作环境，提高办公设施和福利待遇，减轻员工的工作压力。
2. 完善薪酬体系。
建立科学合理的薪酬体系，确保员工薪酬与付出成正比，激发员工的工作积极性。
3. 加强企业文化建设。
通过开展丰富多彩的企业文化活动，增强员工的归属感和认同感，营造积极向上的工作氛围。
4. 提升领导管理水平。
领导应注重激励员工，关心员工成长，提高团队凝聚力。
5. 加强员工培训。
通过培训提升员工的专业技能和综合素质，增强员工的工作信心。
6. 优化绩效考核。
建立科学合理的绩效考核体系，激发员工的工作动力。
四、我的建议1. 增强员工的责任意识。
通过培训、激励等方式，使员工认识到自身责任，提高工作积极性。
2. 提高团队协作能力。
普调涨薪却引起员工消极怠工,HR怎么办？
普调涨薪却引起员工消极怠工，HR怎么办？大家好，今天为你分享的主题是薪酬管理——“普调涨薪却引起员工消极怠工，HR怎么办？最近有位HR朋友咨询我，说自己遇到了难题。
她们公司是一家快速发展的小公司，为了激励员工，公司给予每位员工普调涨薪，可涨薪方案颁布之后，却遭到员工的抵触，甚至开始消极怠工。
原来本次调薪，人力资源部是按照每位员工对应的岗位等级来进行普调，有些贡献较大、能力突出的员工因为等级较低的原因，涨薪较少，而一些并不出彩的员工却相对涨薪很多，于是员工质疑公司涨薪的标准。
相信很多朋友都曾遇到过这种难题，本来是喜大普奔的涨薪事件，因为操作不当，忽视了薪酬公平，反而使涨薪失去了本来的激励作用。
今天我们就来讲一讲，如何从两个角度去做好薪酬管理，掌握正确的调薪方法，来起到激励员工的效果，让企业实现薪酬公平。
首先我们先来看，这两个角度分别是什么。
做薪酬管理，一要考虑管理，也就是企业角度。
我们要将企业在该岗位上的需求在社会上的需求程度搞清楚，追求薪岗匹配。
二是员工角度。
我们必须要将员工在岗位上的岗能、绩能、薪能三个方面的情况搞清，往薪酬公平靠拢。
那具体都包括哪些内容，该怎么操作呢？下面我们详细来看：首先是企业角度。
企业对岗位的需求程度决定企业的付出意愿，即是否用领先策略，形成薪岗匹配。
一般情况下，我们做薪酬设计是针对组织中各岗位的重要性和贡献绝对值，来进行岗位序列的排序，这也是制定薪酬战略的基础。
所以HR要搞清楚某岗位对企业的重要性和急迫性。
岗位越重要，薪酬越高，吸引力与凝聚力才会越大。
而岗位的重要性，要么是匹配岗位的能力要求高，要么是急需岗位或者对该岗位的需求量较大。
前者人员稀少，匹配个人薪酬多。
后者是基础，匹配薪酬的绝对数量多。
因此，为了吸引重要岗位、急需岗位或者需求量大的人才来到企业，并长期留住他们，企业要对在这些岗位使用薪酬领先策略。
为此，HR在做薪酬调整的策略时，要考虑企业应对的薪酬策略，为后期的关键岗位的人才管理打下基础。
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解决员工消极怠工教你十招改善方法
摘要:笔者认为，这10招是着眼于提高员工的行为能力和行为意愿和行为机会，让员
工有能力，有动力，有机会去做事，帮助企业提高绩效，实现战略目标。
前不久，国外某公司做了一项抽样调查，结论是：一个公司通常最多只能开发利用一个公司职员20%的能量。
这是一个非常令人震惊的数字，也许你会说，我公司有一整套完善的制度和薪酬体系，但是很遗憾，你的制度是不是也同其他的公司一样只能规定“不准上班聊天，达不到质量标准
扣发奖金工资，不准~~~~~~”等等。
如果真的如此，你可要当心了。
根据二八理论原理，世界上80%的财富掌握在20%的人手里，对于一个企业也如此，80%的财富（业绩）是由20%的员工创造的，所以，一定意义上讲，你的80%的员工都在消极怠工。
如何解决80%员工消极怠工问题就成为了企业的管理者不得不面对的重中之重的问题了。
要解决员工的消极怠工问题首先了解员工怠工的原因何在？
1、认为自己的付出与收入不成正比，付出大于收获，对自身收入不满意。
2、认为企业的薪酬体系不合理，缺少挑战，没有动力，干或不干一个样。
3、企业自身的绩效管理松散，今天干完、明天干完都一样，缺乏必要的监督。
4、员工对企业文化和企业的价值观持不同意见，难以调动自身激情，缺乏归属感。
5、企业内部缺乏竞争，能进不能出，能上不能下，人岗不匹配现象滋生。
6、员工感觉晋升和加薪前景暗淡，做一天和尚撞一天钟现象蔓延。
7、企业说一套，做一套，管理松散，有法不依，执法不严，违法不究，执行力低下。
8、企业重学历，轻能力，重文凭，轻水平，缺乏对优秀人才的使用技能。
9、企业只使用不培养，缺乏对员工的培训，降低了员工的工作热情和工作技能。
10、纸上谈兵，理论大过实际，管理者的战略思维与市场脱节，不得员工拥护。
明确了员工消极怠工的原因，自然也就找到了提升业绩的方法：
1、强化核心人才的高报酬激励，吸引、留住和激励企业的价值创造者。
最为典型的是华为公司和蒙牛集团，这两个公司都是因为高报酬的原因聚集了高素质的队伍，从而提升了工作压力和工作效率并最终在最短的时间内为公司创造了巨大的效益。
2、构建利益动力机制，强化员工绩效行为。
在企业中，基于绩效的可变薪酬有多种形式，包括期权股权，利润分享，节余分享，绩效奖金等。
使死工资变活，将利益相关者捆绑在一起。
3、规范严格的绩效考核与管理，传导绩效压力，提高员工努力程度。
严格的绩效管理有助于明确员工个人和部门的工作目标，向员工传导一定的工作压力，这对发挥员工的工作潜力，提高员工的工作业绩非常有帮助。
4、尊重和信任员工的企业文化，引导员工和企业共同发展，实现情感激励。
企业文化不但能够影响员工对组织的承诺和忠诚度，而且能够促进企业内部知识的流动，交换和创造，能够有效的预测员工的离职率和企业的业绩。
5、形成竞争气氛，通过流动实现人岗匹配。
无论是末位淘汰还是竞争上岗，其实质都是要在合适的时间将合适的人才放在合适的位子上。
企业只有做到人尽其才，才能做到物尽其用。
6、满足员工的自我实现需求，实现事业激励。
尽管物质报酬对现阶段的中国员工很重要，但事业的激励不可小看。
为员工提供事业发展空间，满足员工自我实现的需求是企业留住和激励人才的重要手段。
7、强调纪律和执行，塑造企业执行力，提升员工战斗力。
纪律和人性要相辅相成，光讲人性不讲纪律，即使员工满意度再高，企业也出不了高绩效；光将纪律不讲人性，员工满意度过低，即使有高绩效也很难长期维持。
8、基于价值观和素质的招聘是打造高绩效、高忠诚度员工队伍的前提。
一流的人才是企业成功的关键，从招聘过程中即要注重对员工基本素质和价值观的考查，尤其注重
对求职者的专业知识，工作能力和经验，心态及对其所应聘职位的构想的考查。
9、系统化员工的培训，提升人力资本存量，形成组织学习。
企业培训体系的不断完善会为企业实施基于价值观和基本素质的招聘、人才的内部培养与晋升等管理实践提供有力的配套支援。
10、管理策略要与市场紧密结合，保证战略方向，提升整体效率。
脱离市场的管理是苍白无力的，重视管理策略与市场的结合，会让管理者和员工更能步调一致，使业绩实现最大化。
笔者认为，这10招是着眼于提高员工的行为能力和行为意愿和行为机会，让员工有能力，有动力，有机会去做事，帮助企业提高绩效，实现战略目标。
希望企业善待人才，希望人才为企业发挥最大的效用。