简述内部提升的优缺点
简述内部提升管理人员的优缺点 -回复
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提升管理人员是指将公司内部的员工晋升为管理职位或提供管理培训以增强其管理能力的过程。
这种方法具有以下优点和缺点：
优点：
1. 熟悉公司：内部提升管理人员可以利用他们对公司业务流程的熟悉程度，更快地适应新角色并开始工作。
2. 建立信任关系：由于内部提升管理人员已经与员工建立了一定的信任关系，因此他们在新职位上更容易与员工进行沟通和合作。
3. 降低成本：公司将不再需要外部招聘和培训新的管理人员，从而节省时间和金钱成本。
4. 提高员工士气：员工看到内部同事得到提升，会更有动力和信心，因为他们知道公司重视内部员工的发展。
5. 保留人才：通过提升内部员工，公司可以激励他们在公司发展的长期计划中继续留在公司。
缺点：
1. 缺乏新观点：内部提升管理人员可能过于熟悉公司的流程和方式，而缺乏对外部行业趋势和最佳实践的理解。
2. 不适应变化：公司在追求创新和变革时，内部提升的管理人员可能会感到不适应，因为他们已经适应现有的流程和文化。
3. 缺乏领导经验：内部提升的管理人员可能缺乏领导层面上的经验和技能，尤其是在团队管理、冲突解决和战略规划方面。
4. 暂停市场竞争：公司如果过于依赖内部晋升，可能会错失市场上更好的管理人才，从而影响公司的竞争力。
5. 发展机会有限：对于内部员工来说，内部晋升可能会限制他们在其他公司追求更高职位的机会。
综上所述，内部提升管理人员的优点包括熟悉公司、建立信任关系、降低成本、提高员工士气和保留人才；缺点则包括缺乏新观点、不适应变化、缺乏领导经验、暂停市场竞争和发展机会有限。
公司应权衡利弊，综合考虑内部提升和外部招聘的选择。
请简要回答内部提升管理人员的优点与缺点。
请简要回答内部提升管理人员的优点与缺点。
内部提升管理人员是指公司内部有员工晋升到管理岗位。
这种提升方式有其优点和缺点。
优点：1. 遵循公司文化：公司内部提升的管理人员已经熟悉了公司的文化、价值观和运作方式，他们知道公司的战略目标和要求。
因此，他们能够更好地融入公司的文化和管理理念，更好地为公司工作。
2. 具备公司专业知识：员工在公司里工作一段时间，通常积累了很多关于公司的专业知识。
这个知识可以帮助提升管理人员更容易地了解公司战略目标，并且在管理任务中更加优秀。
3. 增强员工忠诚度：公司内部提升的管理人员通常感到公司对他们的认可和关注，从而感受到公司的关怀和照顾。
他们会更感激公司的机会和决策，因此，更愿意奉献和承担公司的职能，这有助于增强员工的忠诚度。
4. 更快速地提升：员工在公司里工作一段时间，通常有了比外部招聘更多的机会。
他们的工作经验、技能和知识比新员工更好，这使得他们在学习和适应新的职责时会更快，更容易地提升。
缺点：1. 缺乏多元化：内部晋升缺乏外部招募的多元化，从而难以获得新的思想和文化背景。
公司的内部晋升往往会导致公司在一定程度上缺乏多元化，员工有时会面临与现有思想和方法的融合挑战。
2. 可能局限于原有的工作：公司内部提升的经理可能会因为其原来的职责和角色而面临限制。
当他们升职为管理人员时，他们必须调整到不同的角色、任务和目标，这可能会导致挑战和融合问题。
总结：内部提升管理人员的优点和缺点比较多。
在实际应用中，公司应该结合实际情况，灵活使用这种方式。
需要注意的是，对于内部晋升的员工，公司还应该为他们提供必要的培训和支持，以便他们更好地适应新的职责和角色。
公司应该充分认识到员工晋升的重要性，并对其进行适当的激励，以提高公司整体竞争力和员工的忠诚度。
浅谈企业管理人员内部提升与外部招聘的优劣
浅谈企业管理人员内部提升与外部招聘的优劣浅谈企业管理人员内部提升与外部招聘的优劣人才是利润最高的商品，能够经营好人才的企业才是最终的大赢家。
随着当今信息时代全球化和社会主义市场经济的快速发展，国家法律、法规不断健全和完善，企业管理对人员的要求越来越高，人员的需求和供应必须顺应时代的发展，企业需要配备相应的人员。
从人事选聘的基层途径来看分为：内部提升和外部招聘两种，结合现实情况，对此浅谈如下：一、内部提升的优劣企业管理内部提升是组织成员能力增强并得到充分证实后，按照一定的标准、程序、被委以更高职务，几乎所有的组织都注重从内部选聘人员。
（一）内部提升的优势1.被选聘人员能迅速开展工作；2.保证被选聘人员的素质和能力；3.有利于鼓舞士气，调动组织成员积极性；4.有利于吸引外部人才；5.内部提升手续简便，成本低。
（二）内部提升的局限性1.造成近亲繁殖现象；2.因操作不公或心理原因造成内部矛盾；3.人员选择的有限性。
二、外部招聘的优劣企业管理外部招聘是按照一定的程序和标准，从外部选择符合要求的管理人员。
现代企业管理的开放性、竞争性，使各大企业都更多利用外部招聘选择管理人员。
（一）外部招聘的优势1.外部招聘可以发挥外来优势；2.利于缓和组织成员之间的紧张关系；3.能够为组织带来新鲜空气；4.人员来源广，选择余地大。
（一）外部招聘的局限性1.外部招聘人员不熟悉组织情况，进入角色较慢；2.外部招聘人员存在一定的风险；3.组织成员失去了晋升机会，影响士气。
纵观优劣，贵在实效，切实内外结合才能产生最佳效果，基于结合的具体方式应从战略层面上考虑组织的发展阶段、性质、地位、面临环境，从技术层面上考虑招聘的岗位以及上岗时间要求，结合企业的自身，要适合企业管理合理性、稳定性、科学性的客观要求，实现双赢，利于企业管理持续发展和人员优化。
内部提升与外部招聘的优缺点
HR标准招聘流程点击下载内部提升（又称“内升制”）
是指从组织内部提拔那些能够胜任的人员来充实组织中的空缺位置。
优点：
1）比较了解候选人的长处和弱点；
2）被提升的组织内成员对组织的历史和发展比较了解；
3）可以借此激励被提升的人员更加努力地提高自身工作水平；
4）可以激励组织内其他成员工作士气，使其有一个良好的工作情绪；5）使组织内对成员的培训投资取得回报。
缺点：
1）当组织内部对未来主管人员的供需缺口较大，且内部人才储备无法满足需要时，坚持从内部提升，会使组织既失去获得一流人才的机会，又会让不称职者事据主管位置；
2）容易造成\"近亲繁殖\"；
3）提升的数量有限，容易挫伤没有提升的人。
外部招聘主管人员的优缺点
外部招聘是指从组织外部得到尤其是那些起关键作用的主管人员。
也有人将其称之为“空降兵”。
外部招聘这管人员有其优点：
1）较广泛的人才来源；
2）避免近亲繁殖，可以使组织带来新思想，防止僵化；
3）避免组织内部那些没有提升到的人的积极性受挫，避免组织内部成员间的不团结；
4）可以节省对主管人员的培训费用。
外部招聘也有其缺点：
1）如果组织内有胜任的人未被选用，而从外部招聘会使他感到不公平，容易产生与应聘者不合作的态度；
2）应聘者对组织需要有一个了解的过程；
3）容易被应聘者的表面现象（如学历、资历等）所蒙弊，而无法清楚了解其真实能力.人力资源- 企业的管家。
简述内部提升的优点和不足之处
简述内部提升的优点和不足之处
内部提升是指企业把外界新来的人才招聘考核，把现有员工赋予新的职位，以节省费用、提高效率。
优点：
（1）对于原有员工来说，内部提升不仅可以提供技能提升机会，而且还可以获得职位升迁的机会，工作责任增加，工资也会有提升。
（2）内部提升可以减少企业新人安置的成本，并且员工已经熟悉企业的管理制度与文化，可以减少企业的培训、调整的成本。
（3）内部提升也有助于打造一个稳定的团队，因为内部提升也可增强员工的忠诚度，从而提高员工的工作积极性和企业凝聚力。
不足之处：
（1）内部提升也可能带来企业的管理陷入困境，比如原来工作岗位上的人员升级，他们可能立即改变角度去管理自己上次所管理的同事，导致纪律性失去，出现一种混乱情况，特别是当上级同事因年龄等原因接受此类调整时，情况会更加复杂。
（2）内部提升会影响招聘，有些岗位的招聘资格可能会发生变化，比如说以往把外部新人安排给岗位，如果内部提升，外部新人可能就无法进入岗位。
（3）另外，内部提升也有可能给企业造成一定的经济损失，毕竟升级的员工会有更高的薪酬，企业可能会损失一部分的利润。
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简述内部提升的优势和弊端。
简述内部提升的优势和弊端。
1.员工已经熟悉公司文化和流程，能够更快地适应新岗位。
2. 公司不必花费大量时间和成本在新员工的培训和招募上。
3. 员工已经证明了自己的能力和价值，公司可以更加信任和依赖他们。
4. 内部提升提高了员工的士气和激励，使他们更加投入和忠诚于公司。
然而，内部提升也存在一些弊端：
1. 员工可能失去原有的优势和专业领域，需要重新适应和学习新的技能和知识。
2. 公司可能会缺乏新的思维和创新，因为内部提升的员工已经熟悉公司的传统文化和做法。
3. 内部提升可能会导致公司的组织架构过于僵化，缺乏新的血液和灵活性。
综上所述，内部提升有其独特的优势和弊端。
公司应该根据具体情况和需要来决定是否使用内部提升的方式来填补高级职位。
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内部提升与空降兵
内部提升与空降兵企业有职位空缺时，首先是考虑内部提升，包括内部调动。
在没有满足需求条件的员工的情况下，企业才会选择外部招聘。
采用内部提升还是用空降兵，这与企业所处的发展阶段有很大关系，而且企业也应该控制空降兵的比例。
（一）内部提升的优缺点内部提升的优点：第一，有助于企业建立强有力的这样的凝聚力，并有利于激励员工创造业绩；第二，能够发挥团队精神，易于很快的开展工作；第三，使企业在资源的组合与利用上表现的更加贴近实际情况；第四，有利于提高员工对企业的忠诚度。
内部提升也有其自身缺点：不易于从外部引进优秀人才给企业注入新鲜的血液。
易造成管理思想、行为的自我封闭，会放缓吸收新管理流程、新技术的速度。
如果企业接班人简单地沿袭企业传统，就会导致缺乏客观分析企业资源结构与客观发展方向的高度，这对于企业的长期发展是不利的。
（二）空降兵的优缺点空降兵会给企业带来了新思路新体系、新技能、新制度，能够迅速地推进企业的规范化进程。
如果企业的最高决策者坚决地支持空降兵，那么空降兵便能很快地扭转处于转型时期公司的人事风险。
此外，空降兵还有助于企业建立业务的传帮带机制。
空降兵能够带来很多人力资源管理的经验教训技能，有利于管理队伍的建设。
空降兵还有利于公司人才培养和人才梯队建设。
但空降兵会使原有的员工产生失落感。
空降兵的到来会使企业领导将更多的精力和时间倾注到这些空降兵身上，而忽略原有的员工。
这种行为导致很多矛盾产生，这种简单的资源重组，也偏废了原有培植的价值，容易引发公司的政治斗争，难以形成合力，使运营构想和实际运作效果大相径庭。
因此，企业在选择招聘途径时，必须了解这些途径的优缺点。
此外处于不同发展阶段的企业在选择招聘渠道时是有区别的，比如处在管理转型期的企业应以空降兵为主，而发展较为成熟的企业，比如联想、万科等则可以通过内部招聘。
宝洁内部提升制度的优缺点
宝洁内部提升制度的优缺点宝洁公司（Procter & Gamble），简称P&G，是一家美国消费日用品生产商，也是目前全球最大的日用品公司之一。
总部位于美国俄亥俄州辛辛那堤，全球员工近110,000人。
2008年，宝洁公司是世界上市值第6大公司，世界上利润第14大公司。
他同时是财富500强中第十大最受赞誉的公司。
2008年06月04日The J. M. Smucker Company和宝洁，双方签署了一项最终协议，宝洁股东将以免税换股并购方式取得 Smucker 约53.5%的股权。
宝洁公司是当今为数不多的采用内部提升制的企业之一。
早在企业成立的1837年到1867年的30年时间里，宝洁公司曾花费了大量的时间去思考和研究，用什么办法才可以让员工一直留下来?他们的答案是，关键在于使员工对企业产生较强的归属感，使员工的价值观与企业的价值观相吻合，而内部选拔制度非常有利于实现这两个目标。
创业初期，身为基督徒的两位创始人比较强调交流，也非常强调对员工承诺的兑现，这使他们赢得了员工的信任，也赢得了建立内部选拔制度的时间。
宝洁的用人策略是内部培养，这是一个非常昂贵的策略。
比如，如果中国区空出了一个总监的位置，宝洁会先看自己在中国的这些副总监有没有比较合适的，如果没有太合适的，就会考虑从宝洁其它公司引进一个总监，其实这就比在本土市场上请猎头公司帮忙招一个总监贵得多，因为外籍员工的工资是相对较高的。
但是，宝洁一直坚持这种有效的方式。
宝洁的历任CEO都是从初进公司时的一级经理开始做起的，他们熟悉宝洁的产品，也熟悉宝洁的经营机制，更重要的是，他们对宝洁的文化有百分之百的忠诚。
他们是随着宝洁公司成长而一道成长的，这种自豪感和主人翁意识可以很好地保持公司的凝聚力。
而从组织文化的角度来说，如果有太多的“空降兵”进入的话，这个组织就会在文化融合方面要付出更高的成本。
宝洁的现任CEO雷夫利也是内部提升的一个典型，他自1977年哈佛大学MBA毕业之后就加入宝洁，从品牌助理、品牌经理、分公司总经理一直做到现在的职位。
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简述内部提升的优缺点
优点:1，由于对机构中的人员有较充实的可靠的资料，可了解候选人的优缺点，以判断其是否适合新的工作，2，组织内成员对组织的历史和现状比较了解，能较快的胜任工作，3，可激励组织成员的进取心，努力充实提高本身知识和技能，4，工作有变换机会，可提高组织成员的兴趣和士气，使其有一个有良好的工作情绪，5，可使过去对组织成员训练投资获的回收，并可以判断其效益如何。
缺点：1，所能提供的人员有限，尤其是关键管理者，当组织内大量空缺职位时，往往发生青黄不接的情况！2，会造成近亲繁殖，因为组织成员习惯了组织内一脉相承的做法，不易带来新的观点，而创新是对组织不可缺少的要素，3，组织内没有被提升的人的积极性将会受到挫伤。