新新人类如何管理
新生代员工管理
新生代员工管理如今，新生代员工成为公司中越来越重要的一支力量。
随着90后、00后逐渐进入职场，新生代员工管理成为了公司人力资源管理的一项重要任务。
本文将从新生代员工特点、管理方法和挑战三个方面来探讨如何有效地管理新生代员工。
首先，了解新生代员工的特点对于有效管理他们至关重要。
新生代员工一般具有高学历、年轻化、注重工作挑战和激励等特点。
他们在接受教育过程中接触到了更多的信息，拥有更多的选择权。
因此，他们更加注重个人成长和职业发展，并希望能够在工作中获得挑战和成就感。
对于他们来说，工作不仅仅是谋生手段，更是实现自我价值的重要途径。
了解这些特点，可以为我们制定有效的管理策略提供依据。
其次，针对新生代员工的特点，我们可以采取一系列的管理方法来激励他们。
首先，应该给予新生代员工更多的自主权和责任感。
他们一般有着较高的学历和优秀的能力，因此应该给予他们更多的机会去展示才华和创新能力。
其次，应该给予他们清晰的晋升渠道和职业发展机会。
新生代员工注重个人成长和职业发展，如果公司不能提供明确的发展途径和机会，他们很容易流失。
因此，公司应该制定明确的晋升政策和职业培训计划，为新生代员工提供发展的舞台。
此外，应该给予新生代员工适当的激励机制。
比如，设立年度优秀员工评选、福利激励措施等，激发他们的工作积极性和创造力。
然而，管理新生代员工也存在一些挑战。
首先，新生代员工往往更善于利用和追求个人权益。
他们更加注重个人价值和利益，对工资待遇和福利要求更高。
因此，公司在管理新生代员工时，需要更加注重给予他们合理的薪酬和福利待遇。
其次，新生代员工善于利用社交媒体传播信息，对公司的声誉有着较高的要求。
公司需要重视对员工的形象和声誉管理，以免员工的负面行为对公司形象造成负面影响。
综上所述，新生代员工管理是一项重要的人力资源管理任务。
在管理新生代员工时，我们需要了解他们的特点，采取相应的管理方法，同时也要面对一些挑战。
只有有效地管理新生代员工，才能够激发他们的工作潜力，提升公司的竞争力。
新生代员工管理路径探究
新生代员工管理路径探究随着社会的发展和进步，新生代员工成为了企业管理中一个不可忽视的群体。
他们具有新的思维模式、生活方式和价值观念，对于传统的管理方式常常感到不适应。
如何有效地管理新生代员工成为了当前企业管理者面临的一项重要挑战。
本文将探讨新生代员工管理的路径，为企业管理者提供一些思路和方法。
一、了解新生代员工的特点要有效地管理新生代员工，企业管理者需要深入了解新生代员工的特点。
新生代员工普遍具有以下几个特点：1. 追求个性化：新生代员工注重个性化，他们更倾向于追求个人的价值和兴趣，不愿意将自己的生活完全交给工作。
2. 重视工作与生活平衡：新生代员工十分重视工作与生活的平衡，他们希望能够在工作之余有更多的时间来追求自己的兴趣爱好和家庭生活。
3. 善于沟通和合作：新生代员工更加注重团队合作和沟通交流，他们乐于与同事共同解决问题，更愿意将工作看作是一种团队行为。
4. 硬性条件非主要考虑因素：相比于前辈员工，新生代员工更加重视企业的文化环境和企业的社会责任，而对于薪酬待遇并不是他们考虑工作的主要因素。
了解新生代员工的特点，有助于企业管理者更加从他们的角度出发，深入理解他们的需求和心态，从而更好地进行管理。
二、建立灵活的管理机制针对新生代员工的特点，企业管理者需要建立一种灵活的管理机制。
可以通过弹性工作制度来解决新生代员工对工作和生活平衡的需求。
可以考虑引入远程办公、弹性工作时间等方式，让员工更加自由地安排工作和生活。
企业管理者可以通过激励机制来激发新生代员工的积极性和创造力。
可以采取奖励制度、项目激励、岗位晋升等方式，让新生代员工更加主动地参与到工作中，发挥自己的能力和潜力。
企业管理者还可以倡导开放的沟通氛围，让新生代员工更加自由地表达自己的意见和建议。
可以组织团队活动、座谈会、员工意见征集等方式，增强员工与企业之间的互动和交流，让员工感受到企业的关怀和尊重。
通过建立灵活的管理机制，可以更好地满足新生代员工的需求，提高员工的工作积极性和满意度，彰显企业的人文关怀。
新员工领导力与自我管理
新员工领导力与自我管理在现代职场中，领导力和自我管理被普遍认为是成功的关键要素。
特别是对于新员工来说，如何快速适应工作环境、展现领导才能以及有效管理自己尤为重要。
本文将重点探讨新员工领导力与自我管理的相关问题，并提供一些实用建议。
一、建立积极的工作态度作为新员工，首先要有积极的工作态度。
这意味着你要对工作充满热情，乐于接受新的挑战，并保持良好的工作态度。
例如，对待任务时，要保持主动性和责任心，积极寻找解决问题的方法；与同事进行合作时，要主动分享自己的想法，互相学习，建立良好的工作关系。
二、发展沟通技巧良好的沟通技巧是一个领导者必备的能力。
在工作中，你需要与不同层级和背景的人进行有效的沟通。
首先，要学会倾听，尊重他人的意见，并能够清晰地表达自己的想法。
其次，要善于运用非语言沟通，例如面部表情、姿势和眼神等，来传达自己的观点和情感。
最后，要学会使用适当的语言和措辞，避免冲突和误解的发生。
三、培养团队合作精神领导力与团队合作紧密相关。
作为新员工，你应该主动参与团队活动，并与同事建立良好的合作关系。
在团队中，展现自己的领导能力并不意味着要霸道或者凸显个人优势，而是要积极协调各方的利益，帮助团队达到共同的目标。
此外，你还应该学会有效地分配任务、协调冲突以及给予他人适当的认可和鼓励。
四、设定目标并自我管理成功的领导者需要有清晰的目标和计划，并能够有效地管理自己的时间和资源。
作为新员工，你可以制定短期和长期的目标，明确自己想要达到的成就，并制定相应的计划。
在日常工作中，要懂得分清轻重缓急，高效地组织和安排自己的时间，合理分配各项任务的优先级。
同时，要学会适度调整和应对工作的压力，保持积极的心态和良好的工作生活平衡。
五、不断学习与进步领导力与学习密不可分。
作为新员工，你应该积极主动地学习新知识、技能和经验，不断提升自己的专业素养和领导能力。
可以通过参加培训课程、阅读相关书籍、寻找导师或者参与行业内的交流活动等方式来提高自己的能力。
如何更好地管理新员工
如何更好地管理新员工在企业中，新员工的到来是常态，如何更好地管理新员工是每一个有管理职责的人必须考虑的问题。
新员工的入职，与企业的发展密不可分，他们是企业的新鲜血液，也是企业未来的希望。
新员工的培训、管理是企业长远发展的关键。
那么，如何更好地管理新员工呢？一、做好新员工的招聘工作在最初的招聘过程中，企业应该设定合理的职位要求，完善的招聘流程，并建立良好的人才库。
通过科学的评估，筛选出符合企业要求的人才，减少新员工的流失率。
二、制定详细的入职计划制定详细的入职计划是管理新员工的重要环节。
包括：新员工的岗位介绍、工作流程、企业文化、职责分工等等。
通过合理的入职计划，新员工能更好地适应企业，融入企业文化，达到工作效益的最大化。
三、指定专人进行培训针对不同的新员工，需要给予不同程度的培训。
首先是岗位培训，让新员工更快地适应工作，提高工作效率；其次是企业文化培训，让新员工更深刻地认识企业的文化理念、价值观和规定制度，更好地执行企业战略和计划。
四、建立良好的交流渠道企业应该建立一个良好的交流平台，让新员工能够畅所欲言，沟通、交流和学习。
包括：介绍新员工互相之间的工作内容、交流工作心得、分享工作经验和方法等。
五、制定合理的考核计划新员工的考核计划应该明确、合理。
合理的考核目标，能够激发新员工的工作热情和积极性，提高工作质量和效率。
逐步提高考核目标，帮助新员工不断进步，达到企业期望的工作能力和水平。
六、建立完善的激励机制企业应该建立完善的薪酬、福利、奖金等等激励机制。
给予新员工良好的薪酬和福利待遇，让他们更有动力地工作，提高团队的工作效率和质量。
在新员工表现突出时，给予相应的奖励，帮助员工更好地融入企业。
七、建立良好的工作氛围企业应该建立一个良好的工作氛围。
让新员工感受到企业的温情，让他们愿意为企业发展奋斗。
包括：企业文化和价值观的宣传、丰富的员工娱乐活动、畅通的员工建议和投诉渠道等等。
总之，对于新员工的管理，企业管理者应该耐心细致、尽心尽力。
新生代的管理
“新”的管理——新生代员工的管理培训大纲课程背景：近年来，新生代员工已经逐步进入职场。
由于受时代和社会环境等各种因素的影响，使得他们具备不同于以往员工的特点，如何更好的引导和培养新生代员工，使其在团队中能够服从管理，在组织的发展中能够发挥更大的作用，这是各层级管理人员面临的一个重要课题。
课程目标：一、明确管理人员在工作中的角色定位。
二、学会有效梳理与调整管理者与员工心态,帮助管理者与员工快速走向成熟。
三、掌握新生代员工沟通与激励技巧，帮助员工重塑责任心，激发员工内在动力。
四、掌握新生代员工的管理和引导技能，有效减少员工流失率；五、塑造和谐、活泼、积极向上的企业文化氛围，促进企业文化宣贯。
培训方式：理论讲授模拟训练团队游戏引导共识课程大纲：热身案例：暴风雨中的抉择一、认识管理。
1、什么是管理：是管人理事，还是理人管事。
2、新生代的管理是理人、管事。
二、解析管理中的“理人”在新生代员工中的应用。
1、理人分为三个层次：关注、关心、关爱。
2、关注——不同类型的新生代员工特点。
3、关心——新生代员工的需要。
4、理人的最高层次——对新生代员工的关爱多“走心”。
三、解析管理中的“管事”在新生代员工中的应用。
1、管事做好四件事：选、用、育、留。
2、选人——把握招聘新生代员工的关键因素。
3、用人——重做岗位分析，重视授权与激励，梳理流程，重建考核。
4、育人——把新生代员工塑造成职业化的职业人。
5、留人——满足工作设想、帮助职业规划。
四、管理新生代员工的“艺术”。
1、传统的管理误区。
2、管理新生代员工的两个层面：组织层面和管理者层面。
3、不是他改，而是我先改——转变管理者的思维。
4、重在更新与新生代员工的沟通方式与手段。
五、新生代员工的管理者管理细节提升。
1、指哪里打哪，也要指清楚。
2、执行前请允许他发问。
3、用心不是用气的批评。
4、可以给他“试验田”。
5、和他多点相同。
6、创造扁平化管理团队。
7、积极开创“新”的工作氛围。
新生代员工管理策略
新生代员工管理策略随着时代的发展，新生代员工的加入已经成为了企业管理中的常态，与此同时，对于新生代员工的管理策略也在不断地调整。
尤其是在当今的时代，新生代员工在劳动市场中占有不可忽视的位置，他们是最大的人力资源群体，也是企业重要的力量来源。
如何有效地与新生代员工沟通，如何做好他们的管理与培养，这些都是企业管理者需要面对且解决的问题。
本文将探讨如何制定新生代员工的管理策略。
一、了解新生代员工的特点新生代员工，指的是出生于80、90后的一代人，他们成长于现代科技和信息社会的环境中，具有很多独特的特点。
首先，他们更自主、开放，注重自我价值实现；其次，他们更乐于创新和尝试新鲜事物，关注科技和前沿；再次，他们更注重工作和生活的平衡，更崇尚个性化和多元化。
这些特点需要企业与管理者正视，并针对性制定管理策略。
二、建立相互信任建立相互信任是管理新生代员工的关键。
在新生代员工的眼中，信任是他们选择企业和领导的最重要因素之一。
因此，企业需要采取一些措施来建立信任关系。
例如，领导可以倾听新生代员工的心声，并真正关注他们的需求和困难，让他们感到被重视和被尊重；企业也可以给予新生代员工更多的空间和机会，让他们在工作中有所施展和成长，在工作和生活的平衡上给予更多的支持。
三、提供培训和发展机会新生代员工渴望持续学习和成长，因此，企业需要给予他们足够的培训和发展机会。
企业可以通过内部培训或外部培训来提高新生代员工的能力和技能。
另外，企业也需要建立良好的职涯规划和发展体系，让新生代员工能够在企业内有可持续性的发展。
四、注重沟通沟通是管理新生代员工的重要方式和手段。
由于新生代员工崇尚个性化和多元化，因此企业需要注重和他们进行良好的沟通。
企业可以建立起多元化的交流平台，例如企业社交平台、员工俱乐部等，让员工在平等、舒适的环境中进行自由地交流和沟通。
此外，企业也可以采用开放式的管理模式，让员工对企业的经营管理有更深入的了解和参与度。
五、关注福利待遇福利待遇也是管理新生代员工的重要因素之一。
新生代员工管理事项
新生代员工管理事项
以下是 8 条关于新生代员工管理事项：
1. 要尊重新生代员工的个性啊，这就像呵护一朵娇嫩的花儿一样。
比如咱公司那个小李，想法独特得很，咱就得尊重他那些稀奇古怪的念头，说不定就闯出啥新花样呢！
2. 得给新生代员工足够的成长空间呀，可别像勒紧缰绳的马一样束缚他们。
你看小张，放手让他去干那个项目，结果做得多棒，让他能飞多远就飞多远呗！
3. 沟通方式得变变啦，别老是端着架子呀。
就像跟朋友聊天一样和他们交流，你试试用轻松的语气跟小王沟通工作，他肯定更愿意听呀！
4. 奖励机制不能少哇，这就好比给他们加油的动力！上次给小赵发了个特别奖，看他那兴奋的样子，之后工作更带劲了呢！
5. 要理解他们对工作生活平衡的追求哟，谁不想过得快乐点呀。
就像小孙，人家周末要去玩，咱能不批假吗？
6. 培训可别走过场呀，得真正让他们学到东西。
这就跟给树浇水施肥一样，要实实在在的，不然能长出好果子吗？你看那次专业培训后，小刘的能力提升多明显！
7. 别老是批评指责，多给点鼓励好不好嘛！这就像给孩子糖吃一样，会让他们更开心。
上次犯了错的小周，多鼓励了两句，后来表现多好呀！
8. 营造有趣的工作氛围呀，可别死气沉沉的。
好比一个充满活力的派对，大家都更愿意参与呀。
咱办公室要是天天都那么好玩，新生代员工们肯定都不想走啦！
总之，管理新生代员工就得用对方法，要理解他们、尊重他们，给他们足够的空间和动力，这样才能让他们发挥出最大的潜力！。
新工人管理措施
新工人管理措施引言随着经济和技术的发展，新工人的岗位需求呈现增加的趋势。
面对不断增长的新工人数量，企业需对其进行有效的管理，以确保工作效率和员工满意度的提高。
本文将介绍一些能够帮助企业进行新工人管理的措施和方法。
指导新工人的培训计划新工人在刚加入企业时通常对企业的业务和流程不太熟悉。
为了帮助新工人尽快适应并融入工作环境，企业应该制定一套完善的培训计划。
以下是制定培训计划的几个步骤：1. 岗位分析首先，企业需要对新工人的岗位进行分析。
明确新工人需要具备的技能和知识，以及他们在岗位上需要承担的职责和任务。
这样有助于确定培训内容和目标。
2. 制定培训大纲在岗位分析的基础上，制定一份详细的培训大纲。
大纲应包含培训的内容、培训的时间安排、培训方法和培训材料等。
大纲的制定应尽可能地详细和具体，以便新工人清楚了解培训的内容和目标。
3. 培训实施在确定培训大纲后，企业可以组织培训活动。
培训可以采用多种形式，如面对面培训、在线培训、实地考察等。
在培训中，企业可以结合具体的工作案例和实际操作，帮助新工人理解和掌握工作流程和技能。
4. 培训评估培训结束后，企业应对新工人的培训效果进行评估。
可以通过问卷调查、考试、实际操作等方式来评估培训的效果，并针对评估结果进行调整和改进。
建立导师制度导师制度是指在企业内部为新工人指定一位有经验和知识的员工作为导师，为其提供指导和帮助。
导师制度有助于加快新工人的学习和融入，提高其工作效率。
以下是建立导师制度的几个关键步骤：1. 导师的选择和培训企业需要选择具有丰富经验和知识的员工作为导师。
选定导师后，企业可以对其进行一定的培训，使其具备培训和指导新工人的能力。
2. 制定导师计划在选择导师后，企业应与导师一起制定一份导师计划。
计划中应包括导师和新工人的学习目标、学习计划和学习期限等。
导师应与新工人进行定期的面对面交流和指导，帮助其解决工作中遇到的问题。
3. 导师和新工人的关系建立企业应鼓励导师和新工人建立良好的关系，增加彼此之间的沟通和互动。
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什么样的领导者会被新生代员工所认同？
新生代员工心目中的领导应该是什么样子的？
思考？
什么样的角色是领导者需要去扮演的？
作为领导者，如何调试自己在其中扮演的角色
什么样的方式才是他们心中真正的管理者
如何真正意义上的领导新生代员工
卓越领导力的核心
01 02 03
以身作则 共同愿景 挑战现状
04
04
使众人行
21172032176
江湖-都是神话
江湖-舍我其谁
新生代员工的管理艺术
汇报人： 2018.05.04
思考？
如果换成新新人类，会用什么样的方式来呈现此次PPT呢？
目录
01
认识篇
06 02
意识篇
05
03
训练篇
应对篇
04
方法篇
能力篇
01
认识篇
透视新新人类职场现状…
55 %
38 %
15 %
7%
添加文字
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添加文字
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新新人类的定义
招数二：选择第一，培养第二
把好招聘关
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让员工快速进入角色
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建立合理的制度
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沟通方式要与时俱进
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入职测评
EQ/AQ 测试 对求职动机的考察 。。。
上司的指导
同事的热心帮助 以示范，无声行为取代不 必要的说教
绩效考核制度
业务能力评估体系 激励体系，执行力与薪酬 无关，和成就感有关
坚 信 定 律
期 望 定 律
情 绪 定 律
自 由 平 等 定 律
时 尚 生 活 定 律
从 此 江 湖 ， 我 是 神 话 定 律
• 我们是信心爆棚的一代，我们有信心应付一切.
• 我们是需要肯定和重视的，你们提供给我们的重 视远远不能满足我们的期望. • 我们是快乐崇拜者，快乐恒久远，一切永流传. • 我们是平等的追寻者，这是人生的最低限度. • 我们是生活品质的信守者，如论如何不可改变. • 江湖上风起云涌，我才是不灭的神话！
新新人类是指在时代发展到某个节点上带给的这代人的烙印，无论是外型上还是思想上 都与过去不同的一代，他们的身上有很多这个时代先锋的东西，他们多变，新潮，年轻， 爱刺激，不同于旧时代，是颠覆父辈的一代，这一类人被称为新新人类
01
喜欢新潮，他们年轻，爱刺激，注重个性，崇尚 另类，以自我为中心，不易屈服，具有后现代主 义特征
领导新生代员工从了解他们的需求开始。。。
新生代员工 说“我们有 话要说..”
我们其实也很正常的，我们也很乖的..
• • 我们感性 – 我们只是选择自己喜欢做的事情 我们自由自主 – 你们不都说现在流行双向选择嘛
Hale Waihona Puke ••我们相信能力 – 学历重要，能力更重要
我们讨厌死板和无聊 – 我们喜欢简单的环境和方式
冲动，不受制于人
赢了舆论，输了工作，处理方式解自己一时之气，但却 输了自己的长远发展。
结合案例
- 迪之的特质 组织感淡薄
邮件转发不相干等人，将私人问题公开化，不仅缺乏职 业化，更没有维护企业形象，反而有意去扩大,以解一时 之气。
以自我为中心
“我”为主语，凡事以我为中心，工作只是生活一部分， 休息时间和工作无关。
06
应对篇
江湖门派众多，风起云涌，如何应对？
派系一：
• 榜样效应 • 马斯洛效应 • 感激心理 • 参与效应 • 危机心理 • 罗密欧与朱丽叶效应 • 亲和效应 • 邻里效应
派系二：
积极派
• 功高盖主的员工 • 标新立异的员工 • 完美主义的员工 • 过分自信的员工
消极派
• 闷不吭声的员工 • 推诿责任的员工 • 爱找茬儿的员工 • 光说不干的员工 • 脾气暴躁的员工 • 悲观消极的员工
从制度层面确定各个部门、工 作职位之间的明确分工.部门 之间、岗位之间的合作 是否顺利是工作氛围 好坏与否的一个重 要标志.
从企业文化建设着手，提高员 工工作激情，营造一个相互 帮助、相互理解、相互 激励、相互关心的工 作氛围，从而稳定 工作情绪，激发 工作热情
真诚、平等的内部沟通是创造 和谐的工作氛围的基础。 每一个员工都有充 分表达创意和建 议的权利
培训选拔机制有待完善
首先需要先判断一个人的特性是不是适合做你的秘书， 在招聘的时候便应该考虑这个问题.
结合案例
- 领导的问题
沟通方式方法有待改进
这个问题最后处理的是两败俱伤，属于双输的局面.
个人素质有待提高
会不会用人是一个领导者做基本的素质，冷静自信，方 成大器.
05
能力篇
发挥领导魅力，以德服人
02
03
新新人类的特质分析
侠肝义胆 大义凛然 狂放不羁 血雨腥风 纵酒狂歌 快意恩仇
喜欢特立独行，标新立异，他们的思想，行为等 都不同于前人，我行我素，喜欢追求刺激
喜欢不被约束，对组织和家庭的依赖程度极低， 生活条件优越，不具备上一辈那种忧患意识和艰 苦创业忘我的牺牲精神。
喜欢且崇尚高科技，对古典文化嗤之以鼻 . 反对 过多修饰和形式主义，倡导新生活，新文化，新 运动。 喜欢且富有创意，且直截了当，多做则做。但自 我表现心态过强，容易产生自我膨胀和主观意识 太强的不健全的心态
结合案例 – 领导如何处理
奖罚分明，责任到位，不可乱用职权 沟通方式及处理该问题的方式应该积极而非消极
对该职位适合人选的评估尚需完善
摆正姿态，关注人性化管理
50%
50%
包容 管理新生代员工的核心理念
慈念
感恩
快乐 和谐 关注
尊重
队友花名册
姓名 学号 21172032016 曲亚正 21172032022 王轶群 21172032026 杨洪旭 21172032028 袁骞 21172032030 郑成凤 输入简单的文字 21172032032 周加棋 21172032036 刘盈格 21172032044 戚德学 21172032048 陈颢文 21172032052 陈彦君 21172032074 黄飞 21172032094 李琴 21172032108 刘显臣 21172032112 刘言顺 姓名
思考一， 如何看待这件事情的处理方式，如何看待最牛女秘书的结局？
思考二， 新新人类的员工就真的不靠谱吗？他们真的是洪水猛兽吗？ 企业要想与新生代员工“共舞”，如何转变管理方式？
思考三， 如何理解他们的思维方式对工作的影响，例如何如理解和 应对“工作只是生活的一部分，休息时间不工作”的态度
02
意识篇
我们勇于承担，也很上进也很努力的..
•
• • •
我们有激情 – 生命若不是现在，那应该是何时？
我们乐于挑战 – 乐于你的PK，不然如何显示我们的强大 我们年轻 – 是资本，是力量，不要轻视我们，我们是未来的企业家 我们也渴望成功 – 我们不是不希望成功，但请给我一个平台
•
我们也喜欢学习 – 工作，我们也希望能有收获
态度决定一切
培训的三大建议
做他们的教练，同时也做学生
20%
60%
培养态度比培养能力更重要
20%
利用各种方式教导，让其提升
04
方法篇
管理新生代员工之武功秘籍。。。
招数一：营造良好的工作氛围
工作氛围是高效率工作的一个 很重要的影响因素，快乐 而尊重的气氛提高员 工工作积极性起 着不可忽视 的作用。
柳尧华 牛林 屈吉宇 许东皓 燕鹏 于艳艳 于宙 张燕燕 高大凯 钱晓琳 王怀宇 孙玺 刘佳 杨柳
输入简单的文字
学号
21172032116 21172032126 21172032130 21172032174
入简单的文字
21172032182 21172032184 21172032196 21172032214 21172032218 21172032222 21172032234 21172032236 21172032238
注意态度和情绪的控制
关注压力的管理和疏导 善于询问和倾听 身体语言也很重要
•
人力资源，工会等部门的
关心
•
奖励要即时化
•
•
表达出足够的关心
以合作伙伴的姿态沟通
招数三: 管理模式的改变
家长管理 人性化 管理
添加标题
被动管理
参与管理
添加标题
他人管理
自我管理
添加标题
忠诚度 管理
添加标题 加强并 提高
利用BIC 添加标题 管理工具
创新意识强，新颖的
点子多，强调发挥自 我潜能. • 直截了当，说做就做，
• 不接受穿工装.
• 离家不能超过2km. • 荒唐的求职动机.
讲求效率和快速。
谁主沉浮？
案例分享-史上最牛女秘书
迪之，跨国公司中国区的总裁秘书，职场中的白骨精。一天晚上，总裁回办公室拿东西，走到门口发现自 己没带钥匙。于是打电话给迪之，但迪之已下班，电话未打通。总裁非常生气，数小时后，还是难抑怒火， 他通过公司内部邮箱，给迪之发了一封措辞严厉且语气生硬的谴责信，还将邮件同时抄送给了公司的其他 几位高管。信中严厉批评和呵斥了迪之，并要求迪之在以后的工作中，无论是午餐时段还是晚上下班后， 都要跟所服务的每一名经理都确认无事后才能离开办公室。 第二天，迪之看到信后，非常愤怒，回信如下： 1、这件事我并没有做错，我锁门是从安全角度考虑的，如果一旦丢了东西，我无法承担这个责任；2、你 有钥匙，你自己忘了带，还要说别人不对。这件事的主要责任人是你自己，不要把自己的错误转移到别人 的身上；3、你无权干涉和控制我的私人时间，我一天只有八小时工作时间，请你记住，午餐时段和晚上下 班以后的时间都是我的私人时间；4、从进入公司的第一天到现在，我工作尽职尽责，也加过很多次班，我 从没有任何怨言，但是如果你要求我加班是为了工作以外的事情，我无法做到；5、虽然咱们是上下级关系， 也请你注意一下说话的语气，这是做人最基本的礼貌问题。 本来，这封咄咄逼人的回信已经够令人吃惊了，没想到迪之选择了更加过火的做法。她回信的对象选择了 中国区办公人员。这样一来，中国公司的所有办公人员都收到了这封邮件。有的办公人员还转发此邮件。 一时之间，基本所有外资公司都知道了这件事，很多人在邮件上留下诸如“真牛”“解气”“骂得好”之 类的点评。 尽管力挺迪之的声音超过了八成，但外企人力资源部的管理层却并不买账。最后，迪之被迫离职。 一个月后，再见到迪之，她说：“这事儿闹得太厉害，我已经找不到工作了。”她也没有料到邮件会被转 发出去，更没有料到后来的局面。