人力资源部总监100天工作详细计划

CHO如何成功上任100天？作者：罗伯特·谢茨维克斯·马亨德鲁来源：《中外管理》杂志作为新任CHO，如果按此文中操作性很强的方法做，你就会真正成为企业的业务合作伙伴、企业内部关键人才的总管！当你作为新的首席人力资源官（CHO）上任时，最初的100天实际上是为你打开了一扇机会之窗，让你为将来长期的成功奠定牢固的基础。

在此期间，你应当设法获得CEO、高管层，以及人力资源部内同僚的信任，并且深入了解你所在的新环境。

你的五个目标这是一次不同寻常的机会，你将决不会再有这样的机会重来一遍。

你将如何充分利用此次契机呢？我们建议你从战略的高度渡过这关键的100天，将精力集中在制定既与企业的人力资本有关，又与人力资源职能本身挂钩的战略上。

你应当力求做到：建立你的新标准从着眼于企业面临的种种挑战和战略出发，你应当向高管层的成员传达这样的信息：将人力资本的投资与经营绩效相挂钩非常必要。

随着你为人力资源职能确立新的目标和新的评估方法后，你就能够在最初的100天里建立起一套标准。

而这个标准，容易使领导考察你的工作成效，虽然需要花费一定的时间。

找出紧迫问题尽管你不可能在最初的100天里就解决企业的人力资本或人力资源方面的所有问题，但是你可以找出那些最紧迫的问题、评估可以到手的资源，并且制定出你的行动计划。

你还可以首先解决那些能够产生立竿见影效果的小问题，从而充分利用由此带来的好处。

拿着地图跑“世界”在你确定目标后，你就可以着手制定一份成功的愿景和实现这些目标的路线图。

你的行动计划应当清楚阐明工作内容、时间要求，以及所需资源。

你的计划还应当调动整个企业的利益相关人都参与其中，以便确保业务战略和人力资本战略紧密相联。

坚定地变革在每个企业内，变革的范围和幅度都会有所不同，但毫无疑问，人们期待行动，而业务所面临的挑战也要求这样做。

你的新角色将为变革提供动力，而CEO的议事日程上可能增加新的紧迫任务。

你在最初100天里坚定推动变革所展现的能力，将突显出你对高管层的价值。

你必须健康地争论你做些什么，以及你选择不做什么；你说些什么，以及你说得够不够好，都将展现出你个人的价值和风格。

尽管你必然要受到新文化的影响，但是，表达你的个人观点也是非常重要的。

准备迎接一番健康的争论吧，因为组织内的其他人——包括其他业务领导，甚至你自己的人力资源团队都不一定会立即赞同你提出的观点。

而这种争论对于你讨论业务工作及其未来的发展路线，以及对员工和人力资源部门的影响等，都大有裨益。

你的三级跳诚然，每个CHO所面对的问题各不相同，它受到市场状况、业务战略和职能部门现状的极大影响。

但是，无论具体的工作状况如何，你都需要收集并将有关贵公司特有的业务和人员挑战等方面的各种事实和观点系统化，然后把这些信息转化为一份全面的行动计划。

我给出你的三步法，将帮助你实现有力的起步，并且达到你周围人预想不到的成果。

1～40天：倾听与分析在这一跳中，你要了解业务与人力资本状况。

你通过与所有重要的听众以及利益相关人的接触，你就会对你和贵公司所面临的挑战和机会形成一个十分全面的看法。

预计情况评估过程要至少持续30到45天。

但是，考虑到收集和分析有关信息的重要性，这方面的投资非常值得。

一旦完成全面评价，你就做好了进行本过程第二跳的准备。

你要系统思考你的业务与别人不同，这就意味着，你需要同时考虑你自己特殊的市场动因、业务战略、人力资本和人力资源职能的要求。

只有当你了解和综合所有这些因素后，你才能正确地吸引并留住人才。

在任何新环境里，首要的问题是知道从何处下手。

我们建议你从对企业的全面评估入手。

从这种诊断中获取的数据和看法将引导你去制定战略和工作考核计划。

根据你的评估而制定劳动力和人力资源战略的过程，是一个高管层成员、关键人物，以及各部门领导之间互动的过程。

如果做得好，这个过程可以起到鼓励和授权的效果，令你在围绕人才、灵活性、绩效和企业增长要求树立新的人力资源职能的时候，表现为一位值得信任的顾问和业务合作伙伴。

你要使用事实而非直觉人力资源决策应当建立在详细的数据上，即有关员工特点、人力资源政策和实践的效果等数据，以及它们与业绩的关系。

这就要求你超越最佳实践和标杆，制定符合企业特定业务和员工需要的人力资源解决方案。

企业都是复杂和不断变化的实体，那些仅凭直觉而不是数据的人力资源解决方案，往往会造成严重而意想不到的后果。

“钻进”高层的内心一开始就要领会高层人士的想法，有计划地与高管层进行一对一的面谈，包括那些各项业务和关键职能领域的领导人。

这些面谈会就组织管理员工的一些不成文战略提供有一定高度的看法。

你可以从中了解当前和今后的市场状况、竞争对手、战略转变、文化、品牌计划，以及主要领导对组织最大挑战的个人观点（以明确行动计划），同时和主要领导建立起相互信任的关系。

而这正是你在最初100天里显示自己有能力倾听意见、采取行动和做出成绩的好机会。

想想CEO个人可能需要从你这位CHO这里了解些什么。

身处高位的领导常常很孤单，CEO可能正在寻求一些个人指导，或者对自己和高管层坦诚可靠的反馈意见。

你作为一个新来者，可以提供许多新鲜的见解。

你之所以被聘用进来，可能是因为CEO希望在促进和支持组织变革中得到你的一臂之力。

团队是你的最佳渠道关于人力资源职能都面临哪些挑战，你的人力资源团队是获得此类信息的最佳渠道。

毕竟，是他们天天与客户、工具和流程打交道，而他们也多半能指出本部门的优缺点。

你需要了解你具有哪些资源，在哪些方面可能存在能力、人员配备或可靠程度的差距。

你可以向所有的人力资源人员进行调查，了解他们如何分配自己的时间，以及他们对流程效率的看法。

了解所有人力资源工作所需的时间和成本，就可以确定哪些流程改变（包括外包和技术）能够提高效率，并且腾出资源用于其他需要的地方。

最后告诫：不要认为人力资源团队会自动接受你所建议的变革方案。

有时，对变革最大的阻力恰恰来自于人力资源部门自己。

因为你的变革计划可能会打乱他们悠然自得的现状或传统的角色。

了解全体员工言行的一切你需要考虑的不仅是全体员工在说些什么，并且要知道他们在做些什么。

比如：查看最近针对全体员工的调查，也不妨自己开展一次对员工/经理或重点群体的调查，以获取意见。

另外，你还需要仔细审阅“人力资源信息系统”（HRIS）内的数据资料。

许多人会因为这些数据所显露出的许多隐而不显的员工政策而感到意外。

例如：一家大制造公司发现，它奖励（以加薪和提拔的形式）的是那些在企业内部多次更换工作的人。

事实上，这些高潜力的员工在企业内部频繁地横向调动工作对产品的质量和责任制有很大的不良影响，因为没有几个项目领导人能从头至尾地参与一个项目。

这种定量的方法是依据事实进行决策的关键。

只有这么做，你才能超越预感和直觉，成为一个实事求是的领导人。

下面的问题将会为你提供一个很好的思考框架（参看表1）：关于市场状况和业务的问题。

你如何描述企业当前的商业环境以及外部的市场状况？业务战略的短期和长期目标是什么？按照业务战略，企业最关注哪些客户？客户的购买模式正在如何变化，为什么会有这样的变化？相比其他业务单元,是否有某些业务单元对于企业的长远成功更加重要？为什么？哪些因素能够推动它们的增长和赢利？是否有一些业务单元正在面临衰退/成熟的市场？为什么？我们正在为此采取哪些措施？需要什么样的组织体系（例如组织结构、公司治理、高管层、人才管理）来支持这项业务战略？当前企业已经具备了哪些制度？哪些运作良好，哪些需要引起注意？对于我们的战略计划而言，并购和剥离活动占多大的份量？我们的主要竞争对手是谁？与他们相比，我们做得如何？你如何看待我们独具的竞争优势？关于人力资本(劳动力)和人力资源职能的问题。

你认为我们的劳动力市场有哪些特点？我们需要哪些技能和能力，而这些技能和能力是我们当前员工所缺乏的？哪些技能和能力已经过时？你如何评价我们在人才培训和开发方面的投资？这些投资够不够吗？我们在培养领导力和接班计划方面是否卓有成效？过去五年里，企业在改造工作流程方面做得如何？我们在多大程度上是通过采用新技术来支持这项工作的？在管理结构方面，企业的等级制度如何？对于企业而言，智力资本的重要程度如何？我们在研发工作上有多少投资？与我们的竞争对手相比，你如何评价我们的工资和福利体系？我们的文化和工作环境又如何呢？当前，高管层对人力资源职能提供的服务有什么看法？经理的看法如何呢？员工的看法又如何呢？对于每个问题，你不仅要问当前的情况，而且要问今后三到五年内这些情况是否会发生变化。

如果会发生变化，还要问问为什么以及将会如何变化。

最后，不要忘记与企业的客户谈一谈。

你可以了解到他们不断发展变化的需求和期望，以及这些需求和期望对你的员工有什么意义。

41～80天：制定战略地图有人力资本战略前不要妄动你的新人力资源职能将有一些需要立即着手处理的运营和组织结构问题。

但是，我们建议，在你制定出能够指导人力资源的使用和测评，且适应性良好的人力资本战略之前，暂时不要对人力资源部门进行大手术。

如何制定人力资本战略并不是本文要讨论的内容，但我们提醒你，切记：人力资本战略必须与企业战略保持一致，而不在于是否符合外部的标杆或其他企业的最佳实践（参看表2）。

你其实还是品牌战士人力资本战略也越来越成为公司品牌策略的一个有意识的组成部分。

如果没有恰当的人力资源，那么公司就不可能实现其品牌折射出的整体承诺。

实质上，这把你——新任CHO——推到了与传统的品牌战士——例如：营销总监、CEO 和高级品牌经理——平起平坐的地位上。

在你努力了解业务及其未来发展路线的过程中，关键的品牌要素和意向将逐渐浮现。

你需要深入探讨它们在主要市场和客户中的落实情况，特别是要思考这对企业的劳动力技能和行为有些什么要求。

你的品牌是建立在创新？质量？还是全球范围的基础上？在多大程度上，贵公司的员工能够并且积极地实现贵公司对其客户和股东的承诺？制定职能战略需要框架人力资本战略确定的是业务战略对人的要求，而人力资源职能战略确定的是提供哪些方面的人力资源工作，例如：奖励制度、员工培训和雇用流程等，都是实现人力资本战略的手段。

不要忘记回访那些你曾经交谈过的领导，让他们认可你的论据，并且了解你的计划是建立在有关企业的背景、业务和人力资本战略方面的事实和可靠认识的基础上。

从明确人力资源职能的短期和长期目标入手，你可以使用以下框架：需要立即着手解决部门内问题有哪些基本的、日常的人力资源工作要求没有达到，我们将如何达到这些要求？出现了哪些问题，我们如何克服它们？当前的能力差距利益相关人认为：有哪些工作是人力资源部门应当做，但是做不了，或者到目前为止还没有做的？长远的战略机会人力资源部门能够为我们的劳动力管理带来哪些关键价值？了解风险及内控问题该计划应当清楚明确，并对工作重点做出安排。