薪酬福利基本内容方案介绍PPT课件
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薪酬福利管理(PPT)PPT课件
薪酬福利管理(ppt)ppt 课件
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
目录
• 薪酬福利管理概述 • 薪酬体系设计 • 福利体系设计 • 薪酬福利调整与优化 • 薪酬福利管理实践与案例
薪酬福利管理概述
01
薪酬福利的定义与组成
薪酬
员工因完成工作而获得的货币报 酬，包括基本工资、奖金、津贴 和补贴等。
福利
公司为员工提供的非货币性报酬 ，如保险、住房、带薪休假、员 工福利计划等。
福利体系是吸引和留住人才的重要手段，能够提高员工的工作满意 度和忠诚度，促进企业与员工共同发展。
福利体系的设计原则
福利体系设计应遵循公平性、激励性、合法性和成本效益原则。
家法律法规规定的福利项目，如 社会保险、住房公积金、带薪休假等。
规定福利
指企业根据自身实际情况和员工需求 制定的福利项目，如商业保险、健康 体检、节日福利等。
定期评估与调整
定期评估薪酬福利计划的有效 性，根据市场变化和企业发展
需要，及时调整和优化。
薪酬福利优化的方向与措施
提高激励效果
通过优化薪酬结构，提高绩效工资、奖金的 比例，激发员工的积极性和创造力。
建立公平公正的薪酬体系
确保薪酬体系的公平性和公正性，使员工的 付出得到合理的回报。
完善福利体系
提供多样化的福利项目，满足员工的不同需 求，提高员工的归属感和忠诚度。
福利管理
企业应建立健全的福利管理制度，定期对福利项目进行评估和调整，以满足员工的需求和企业的战略发展。
薪酬福利调整与优化
04
薪酬福利调整的必要性
01
02
03
市场竞争
随着市场竞争的加剧，企 业需要提供有竞争力的薪 酬福利来吸引和留住优秀 人才。
员工期望
薪酬与福利PPT课件
薪酬与福利PPT课件目录CONTENCT •薪酬与福利概述•薪酬制度设计•福利制度设计•薪酬与福利管理实践•薪酬与福利的法律风险及防范•薪酬与福利的未来发展趋势01薪酬与福利概述定义与重要性薪酬定义指员工因向所在的组织提供劳务而获得的各种形式的酬劳。
福利定义指企业为了保留和激励员工，采用的非现金形式的报酬。
重要性薪酬与福利是企业吸引、保留和激励员工的重要手段，对于提高员工满意度和绩效具有重要作用。
薪酬构成基本工资、奖金、津贴、补贴等。
福利构成社会保险、住房公积金、带薪休假、员工培训等。
吸引和保留优秀员工提供具有竞争力的薪酬和福利，吸引和保留优秀的员工。
激励员工提高绩效通过薪酬和福利的差异化设计，激励员工提高工作绩效。
提高员工满意度和忠诚度提供符合员工需求的薪酬和福利，提高员工满意度和忠诚度。
02薪酬制度设计01020304岗位工资制技能工资制绩效工资制市场工资制薪酬制度类型根据员工绩效表现确定工资，激励员工提高业绩。
根据员工技能水平确定工资，鼓励员工提高技能。
根据岗位价值确定工资水平，强调岗位差异。
根据市场薪酬水平确定工资，保持企业薪酬竞争力。
公平性原则竞争性原则激励性原则经济性原则01020304确保企业内部薪酬公平，避免薪酬歧视。
确保企业薪酬水平与市场竞争力相匹配。
通过薪酬激励员工积极工作，提高绩效。
确保企业薪酬支出与经济效益相匹配。
明确各岗位职责、工作要求和难易程度。
岗位分析对各岗位进行价值评估，确定岗位等级和薪酬水平。
岗位评价了解市场薪酬水平和竞争对手的薪酬状况。
市场调研根据企业战略和人力资源策略，制定薪酬策略。
薪酬策略制定设计合理的薪酬结构，包括固定工资、绩效工资、奖金、津贴等。
薪酬结构设计将薪酬制度落实到具体岗位和员工，确保制度顺利执行。
薪酬制度实施03福利制度设计80%80%100%福利制度类型包括社会保险、住房公积金等，由国家法律法规规定。
包括带薪年假、节日福利、健康检查等，由企业根据自身情况自主设计。
公司薪酬体系设计方案(经典)PPT课件
薪酬区间
为每个薪酬等级设定一个 合理的薪酬区间，以反映 不同员工在同一岗位上的 绩效差异。
薪酬结构与比例
基本工资
根据岗位等级确定员工的基本工资水平，是 员工薪酬的主要组成部分。
奖金福利
包括年终奖、项目奖、股票期权等，激励员 工提高工作积极性和留任率。
绩效工资
根据员工的绩效表现和工作成果，给予相应 的绩效工资奖励。
激励机制的创新
为了更好地激发员工的创造力和工作热情，公司未来将积 极探索和创新激励机制，如股权激励、项目奖励等多样化 激励方式。
员工福利的完善
公司将继续关注员工福利的完善，提高员工的幸福感和归 属感。同时，公司也将加强企业文化建设，提升员工的工 作满意度和忠诚度。
THANKS
感谢观看
激发了员工的工作热情和创造力。
03
薪酬体系设计原则的明确
在本次薪酬体系改革中，公司明确了薪酬体系设计原则，即公平性、竞
争性、激励性和合法性，为今后薪酬体系的完善奠定了基础。
对未来发展的展望
薪酬体系的持续优化
随着公司业务的发展和市场环境的变化，薪酬体系也需要 不断调整和完善。未来，公司将继续优化薪酬体系，以适 应业务发展需求和市场变化。
公司薪酬体系设计方案( 经典)ppt课件
• 引言 • 公司薪酬体系现状分析 • 薪酬体系设计原则与目标 • 薪酬体系设计方案 • 薪酬体系实施计划 • 预期效果与评估 • 结论与展望
01
引言
目的和背景
目的
设计一个具有激励性和竞争力的 薪酬体系，以吸引和留住优秀人 才，提高员工满意度和工作积极 性，促进公司业务发展。
合理的薪酬体系能够激励员工更好 地发挥自身能力，提高工作效率和 业绩，推动企业发展。
薪酬福利管理培训课件PPT(共 39张)
• 薪酬系统包括外部回报和内部回报两个方 面
一、薪酬设计概述
工作回报
内部回报
外部回报
直接薪酬
间接报酬
参更更更个活
与大多有人动
决的的趣成的
策工责的长多
作任工的样
自
作机化
由
会
和
权
限
基绩利股加 本效润票班 工工分认费 资资红购和
权假 期 津 贴
保非服 险工务
作和 日额 工外 资津
贴
H
人力资源管理模式
R
商业目标 Business Goals
H
有效薪酬管理的目的
R
M
内部公平
有效管理
承诺
薪酬管理 市场竞争性
个人动机
有效沟通
H
薪酬系统的概念
R
M
• 薪酬是组织对员工所做出的贡献，包括员 工的行为、态度及其业绩的回报。从广义
上来说，薪酬包括工资、奖金、休假等外
部回报，也包括参与决策、承担更大的责 任等内部回报。
M
• 激励薪酬的基本假设
• 激励薪酬方案的类型
• 特定人员的激励薪酬方案
H
激励工资的目的
R
M
• 提高组织的绩效
• 吸引和保留高效益的员工
• 用经济杠杆加大对员工的激励
• 提高组织的长期吸引力
H
激励薪酬的基本假设
R
M
• 个体员工和工作团队对组织贡献的大小不 仅体现在他们在做什么，也表现在他们做
得有多好
渴望获得“保障”。包括身体上的保 障；职业上的保障。
希望获得别人的接纳、友谊和情爱， 并且是有团队的归属感。
包括象自信、成就感、独立、自主、 自由的“自尊”和获得别人对他的尊 重、承认和赞赏的“被尊”。
薪酬福利ppt课件
1、薪酬的基本概念与内涵
• 薪酬、总薪酬、报酬
报酬：由于工作而获得的所有有价值的东西
总薪酬：各种形式的薪酬和福利（经济性）
薪酬：直接的货币性薪酬
基本薪酬
+
可变薪酬
+
福利
服务
+
成长机会
成就感
工作环境
5
一、薪酬与薪酬管理的一般原理
1、薪酬的基本概念与内涵
• 全面报酬体系
全面报酬是组织能够用来吸引、激励、保留员工的所有可能的工具，包括
• 薪酬管理的若干重要决策
•职位薪酬体系 •技能薪酬体系 •能力薪酬体系
薪酬体系决策
薪酬水平决策
• 同行业、地区的竞 争对手薪酬水平
• 组织的薪酬战略 • 社会生活成本指数 • 工会薪酬政策
薪酬管理政 策决策
•薪酬成本与预算控制方式 •组织的薪酬制度、薪酬规
定 •薪酬是否保密
薪酬结构决策
• 在同一组织内部，有 多少个基本薪酬等级， 以及相邻两个薪酬等 级之间的水平差距
• 设计职位薪酬体系的基本流程
了解组织
结构和职位 的位置
收集相关
信息，完成
职位分析
编写职位
说明书完成职位评价来自建立职位等级结构
11
二、职位薪酬体系设计
2、职位评价技术
• 职位评价的主要步骤
6
5
1
挑选典型 职位
• 有代表性的 基准职位 • 其他职位与
4
与员工交
3
对职位进 流
2
对职位评 行评价
确定职位 评价方法
系统分析员
程序设计员
程序分析员
16
本节主要内容
第六章薪酬福利管理PPT课件
计算薪酬总额占销售收入总额的比例 （4）各部门根据企业整体的薪酬计划和企业薪酬分配制度规定，
做出部门的薪酬计划。 （5）将确定的薪酬计划上报企业管理层报批。 2）制定薪酬计划的方法 （1）从下而上法——先确定员工工资，最后汇总企业工资总额。 （2）从上而下法——先确定工资总额，然后分配部门、员工工资
装 750 225 1 1 112 3 3 150 2 2 75 5 5 188 1 1
烧 690 207 2 2 143 1 1 69 6 6 168 1 1 103 5 5
切 630 126 3 3 63 5 5 189 1 1 94 4 4 158 3 3
码 570 114 4 4 138 2 2 90 4 4 57 6 6 171 2 2
例如：总点值为 500，则“决策”要素的点值为：40.8%× 500＝204。然后把 204 点在“决策”要素内部分配。这意味着最 高层次的点值为 204，然后以等差的形式确定其余等级的点值。 如：用等级数 5 除 204 得公差为 40.8。于是最低等级点值为 41； 第二等级为 82；第三等级为 123；第四等级为 164；最高等级为 204。
22
6.2 员工薪酬体系
6、薪酬体系的实施和修正 薪酬体系调整从以下方面进行 1）工资定级性调整——比如新员工定级 2）物价性调整——弥补物价上涨导致购买力下降 3）工龄性调整——鼓励长期服务 4）奖励性调整——突出成绩奖励 5）效益性调整——企业效益分享 6）考核性调整——根据员工的绩效考核
23
额。
21
6.2 员工薪酬体系
5、薪酬结构设计——员工薪酬的各构成项目及各自所占比例。 需要考虑三个方面： 职位等级——职位工资（职位评估） 个人的技能和资历——技能工资（资历评估） 个人绩效——绩效工资（工作表现评估） 最后确定企业的整体薪酬水平（对企业盈利能力、支付能力、
做出部门的薪酬计划。 （5）将确定的薪酬计划上报企业管理层报批。 2）制定薪酬计划的方法 （1）从下而上法——先确定员工工资，最后汇总企业工资总额。 （2）从上而下法——先确定工资总额，然后分配部门、员工工资
装 750 225 1 1 112 3 3 150 2 2 75 5 5 188 1 1
烧 690 207 2 2 143 1 1 69 6 6 168 1 1 103 5 5
切 630 126 3 3 63 5 5 189 1 1 94 4 4 158 3 3
码 570 114 4 4 138 2 2 90 4 4 57 6 6 171 2 2
例如：总点值为 500，则“决策”要素的点值为：40.8%× 500＝204。然后把 204 点在“决策”要素内部分配。这意味着最 高层次的点值为 204，然后以等差的形式确定其余等级的点值。 如：用等级数 5 除 204 得公差为 40.8。于是最低等级点值为 41； 第二等级为 82；第三等级为 123；第四等级为 164；最高等级为 204。
22
6.2 员工薪酬体系
6、薪酬体系的实施和修正 薪酬体系调整从以下方面进行 1）工资定级性调整——比如新员工定级 2）物价性调整——弥补物价上涨导致购买力下降 3）工龄性调整——鼓励长期服务 4）奖励性调整——突出成绩奖励 5）效益性调整——企业效益分享 6）考核性调整——根据员工的绩效考核
23
额。
21
6.2 员工薪酬体系
5、薪酬结构设计——员工薪酬的各构成项目及各自所占比例。 需要考虑三个方面： 职位等级——职位工资（职位评估） 个人的技能和资历——技能工资（资历评估） 个人绩效——绩效工资（工作表现评估） 最后确定企业的整体薪酬水平（对企业盈利能力、支付能力、
薪酬福利ppt2024全新
全面薪酬
将基本薪酬、绩效薪酬、津贴补贴、社会 保险、住房公积金等全面考虑，提供更具 竞争力的薪酬方案。
2024/1/25
长期激励
通过股权、期权等长期激励手段，激发员 工长期工作动力。
6
02
薪酬构成及设计
2024/1/25
7
基本工资制度
01
02
03
岗位工资
根据岗位价值、工作难度 、技能要求等因素确定岗 位工资水平。
举办员工活动
组织各类文体活动、团队建设活动， 增强员工之间的凝聚力和归属感。
2024/1/25
提供培训和发展机会
鼓励员工参加各类培训，提升技能和 能力，为员工的职业发展提供支持。
效果评估
通过员工满意度调查、离职率分析等 方式，评估员工关怀举措的效果，不 断改进和优化。
20
非物质激励手段探讨
认可与赞扬
依法应对诉讼
若协商调解无果，企业应依法应对诉讼，积极收集证据材料，合理维护
自身权益。同时，也要尊重法院判决结果并执行相关裁决。
26
07
总结与展望
2024/1/25
27
本年度薪酬福利工作回顾
薪酬福利政策调整
根据市场变化和公司战略，对薪酬福利政策进行适时调整，提高 员工满意度和留任率。
绩效奖金制度改革
加强员工沟通和参与
建立有效的员工沟通机制，让员工参与到薪酬福利政策的制定过程 中，提高政策针对性和员工满意度。
优化薪酬福利管理流程
简化薪酬福利管理流程，提高管理效率和员工体验。同时加强数据 安全管理，确保员工信息安全。
30
THANKS
感谢观看
2024/1/25
31
个人所得税法
薪酬福利基本知识概述(PPT 43页)
• 多元型工资制，也称分解工资制 • 是把影响和决定劳动者工资的各种主要因
素分解开来，然后根据各因素分别设置工 资标准的一种工资制度。
• （1）岗位技能工资制 • （2）薪点工资制 • （3）岗位效益工资制
2019/9/20
组合薪酬结构
年龄与工龄 技术与培训水平 职位（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量）
条件——综合奖、单项奖
Lecture by Daisy
2、合理规定奖金标准
• 奖金标准是职工达到奖励条件以后，按预先的 规定付给职工的奖金数额。
• 正确地制定奖金标准，也是制定奖金制度中一 个十分重要的问题。
• 制定奖金标准的原则是：企业应该按照职工在 生产中的作用、完成奖励条件的难易程度以及 预计经济效果的大小，来合理确定不同工作职 工奖金标准。
小时工资率=1200/（30*8）=5元/小时 甲合格品花费的工时数=（400*2）=800 甲合格品计件工资
=800*5=4000 甲料废品花费的工时数=75*2=150 甲料废品计件工资=150*5=750 甲工废品赔偿=25*3=75 乙合格品花费的工时数=450*1.5=675 乙合格品计件工资=675*5=3375 乙料废品花费的工时数=25*1.5=37.5 乙料废品计件工资
适用于技术工种的工人。工人的工资等级通过按 照技术等级标准考核达到的技术等级确定；
• 一般来说，实行技术等级工资制，设置普通工、 初级工、中级工、高级工、技师、高级技师六 个等级就可以了。
另一种是职务等级工资制，包括管理职务等级工资 制和专业技术职务等级工资制。管理人员的工资等级 按照其具备担任某行政等级职务的任职能力资格确定； 专业技术人员的工资等级通过按照各级各类职务的业 务等级标准和任职资格条件考评达到的职务等级资格 确定。
素分解开来，然后根据各因素分别设置工 资标准的一种工资制度。
• （1）岗位技能工资制 • （2）薪点工资制 • （3）岗位效益工资制
2019/9/20
组合薪酬结构
年龄与工龄 技术与培训水平 职位（或岗位）价值 绩效（生产量、销售量）
条件——综合奖、单项奖
Lecture by Daisy
2、合理规定奖金标准
• 奖金标准是职工达到奖励条件以后，按预先的 规定付给职工的奖金数额。
• 正确地制定奖金标准，也是制定奖金制度中一 个十分重要的问题。
• 制定奖金标准的原则是：企业应该按照职工在 生产中的作用、完成奖励条件的难易程度以及 预计经济效果的大小，来合理确定不同工作职 工奖金标准。
小时工资率=1200/（30*8）=5元/小时 甲合格品花费的工时数=（400*2）=800 甲合格品计件工资
=800*5=4000 甲料废品花费的工时数=75*2=150 甲料废品计件工资=150*5=750 甲工废品赔偿=25*3=75 乙合格品花费的工时数=450*1.5=675 乙合格品计件工资=675*5=3375 乙料废品花费的工时数=25*1.5=37.5 乙料废品计件工资
适用于技术工种的工人。工人的工资等级通过按 照技术等级标准考核达到的技术等级确定；
• 一般来说，实行技术等级工资制，设置普通工、 初级工、中级工、高级工、技师、高级技师六 个等级就可以了。
另一种是职务等级工资制，包括管理职务等级工资 制和专业技术职务等级工资制。管理人员的工资等级 按照其具备担任某行政等级职务的任职能力资格确定； 专业技术人员的工资等级通过按照各级各类职务的业 务等级标准和任职资格条件考评达到的职务等级资格 确定。
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偿还购房、购车的各类商业贷款或可提供证明的其 他贷款。此组合贷款专款专用,不得另作它用。
Presentation Title — 10
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典藏PPT
住行2000福利方案
贷款的偿还
购房贷款的偿还 ：
还贷期限为10年。 使用贷款之日起,以每月房贴抵还贷款总额50%,还清后房贴按 月发放。
典藏PPT
住行2000方案基本内容
> 车贴
• 每月发放车贴，同时实行有偿乘坐
> 提供购房、购车无息贷款
Presentation Title — 9
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典藏PPT
住行2000福利方案
贷款的用途
购置商品房和二级市场的商品房。 购置轿车。 符合享受组合贷款的员工也可将此组合贷款用于
Presentation Title — 2
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典藏PPT
Pay for 3P’s原则
岗位 Position
个人 Person
岗位工资 Reference Salary
岗位评估 position evaluation
根据不同部门（岗位）在公司价值链中的不同价值体 现，设置不同的关键业绩考核指标（KPI）
逐级分解考核目标，层层授权，逐级考核
个人目标考核与其所在部门及公司的目标完成情况相 结合
Presentation Title — 6
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津贴：由房贴、车贴、饭贴、特殊岗位（如重点项目、 异地派驻〕 津贴等组成
Presentation Title — 5
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浮动奖金
浮动奖金的决定因素
业绩
浮动奖金
以KPI目标考核为基础
目标管理（MBO）原则
Presentation Title — 13
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典藏PPT
招聘新措施-伯乐奖
典藏
招聘新措施-伯乐奖
简介： 为了提倡与鼓励内部员工推荐公司急需的中 高级人才，我们参照国际其它一些知名公
司的做法，在全公司范围内设立“上海贝尔 伯乐奖”，旨在奖励在参与公司的对外人力 资源招聘工作中推荐有功的人，奖励金额按 不同等级从500元至15000元（RMB）不等。
Presentation Title — 12
根据可享受贷款之日起的工作年限,逐年给于还贷奖励,以此
来抵还贷款总额的另外50%。
购车贷款的偿还 ：
还贷期限为5年。 使用贷款之日起,按月等额从员工工资中扣除当月还款额,抵还 贷款总额50%.
Presentation Title — 11
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Position+Performance
Presentation Title — 4
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固定工资
固定工资组成
组成＝基本工资＋岗位工资（＋津贴）
基本工资：由个人能力、以往业绩决定
岗位工资：只由所任的岗位决定
业绩技能工资 Competency Pay
额外津贴 Special Premium
个人评估+考核 person evaluation
工作业绩 Performance
奖金 Incentive Pay
工作业绩考核 performance valuation
Presentation Title — 3
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典藏PPT
薪酬福利介绍
典藏PPT
薪酬福利
> 薪酬福利改革的目的
• 吸引、留住、激励优秀人才 • 提高薪酬福利的市场竞争力 • 结合公司支付能力，提高员工满意度 • 增强薪酬福利的激励效应，打破平均，拉开差距 • 促进“能进能出、能上能下”的用工/用人机制的形成 • 促进多梯晋升机制的形成，为员工创造广阔发展空间
典藏PPT
住行2000福利方案
> 方案目的
• 提高福利待遇，吸引、留住、激励公司中坚人才 • 配合薪酬调整，提供有差异性竞争优势的福利待遇 • 满足员工购房、购车的热点需求
Presentation Title — 8
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典藏PPT
薪酬福利
> 员工一体化薪酬结构： 一体化薪酬结构=固定工资+浮动奖金+福利
固定工资= 基本工资 + 岗位工资 （ + 津贴 ）
Person+Performance Position
浮动奖金= 绩效奖金 ( + 特殊贡献奖 ）
Performance
福利
= 基本福利+补充福利+特殊福利
公共福利
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典藏PPT
招聘新措施-伯乐奖
> 推行伯乐奖的意义：
• 充分发挥公司内部员工的信息资源。 • 鼓励员工主动关心公司发展，增强员工凝聚力。 • 被推荐人更熟悉公司业务，更了解公司的文化。 • 被推荐人与推荐人有无形连带责任，所以可靠性高，流动性低。 • 招聘周期短，成功率高，招聘成本低。
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福利
> 已有补充福利，如
• 带薪休假＋休假费 • 部分带薪享受病假、事假 • 公司诊所 • 家属劳保 • 一次性补充养老福利及储蓄性补充养老福利 • 等等
> “住行2000”福利方案
• 房贴发放方式及车贴 • 提供购房、购车组合无息贷款政策
Presentation Title — 7
All rights reserved © 2002, Alcatel Shanghai Bell
Presentation Title — 10
All rights reserved © 2002, Alcatel Shanghai Bell
典藏PPT
住行2000福利方案
贷款的偿还
购房贷款的偿还 ：
还贷期限为10年。 使用贷款之日起,以每月房贴抵还贷款总额50%,还清后房贴按 月发放。
典藏PPT
住行2000方案基本内容
> 车贴
• 每月发放车贴，同时实行有偿乘坐
> 提供购房、购车无息贷款
Presentation Title — 9
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住行2000福利方案
贷款的用途
购置商品房和二级市场的商品房。 购置轿车。 符合享受组合贷款的员工也可将此组合贷款用于
Presentation Title — 2
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Pay for 3P’s原则
岗位 Position
个人 Person
岗位工资 Reference Salary
岗位评估 position evaluation
根据不同部门（岗位）在公司价值链中的不同价值体 现，设置不同的关键业绩考核指标（KPI）
逐级分解考核目标，层层授权，逐级考核
个人目标考核与其所在部门及公司的目标完成情况相 结合
Presentation Title — 6
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津贴：由房贴、车贴、饭贴、特殊岗位（如重点项目、 异地派驻〕 津贴等组成
Presentation Title — 5
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浮动奖金
浮动奖金的决定因素
业绩
浮动奖金
以KPI目标考核为基础
目标管理（MBO）原则
Presentation Title — 13
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招聘新措施-伯乐奖
典藏
招聘新措施-伯乐奖
简介： 为了提倡与鼓励内部员工推荐公司急需的中 高级人才，我们参照国际其它一些知名公
司的做法，在全公司范围内设立“上海贝尔 伯乐奖”，旨在奖励在参与公司的对外人力 资源招聘工作中推荐有功的人，奖励金额按 不同等级从500元至15000元（RMB）不等。
Presentation Title — 12
根据可享受贷款之日起的工作年限,逐年给于还贷奖励,以此
来抵还贷款总额的另外50%。
购车贷款的偿还 ：
还贷期限为5年。 使用贷款之日起,按月等额从员工工资中扣除当月还款额,抵还 贷款总额50%.
Presentation Title — 11
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Position+Performance
Presentation Title — 4
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固定工资
固定工资组成
组成＝基本工资＋岗位工资（＋津贴）
基本工资：由个人能力、以往业绩决定
岗位工资：只由所任的岗位决定
业绩技能工资 Competency Pay
额外津贴 Special Premium
个人评估+考核 person evaluation
工作业绩 Performance
奖金 Incentive Pay
工作业绩考核 performance valuation
Presentation Title — 3
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薪酬福利介绍
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薪酬福利
> 薪酬福利改革的目的
• 吸引、留住、激励优秀人才 • 提高薪酬福利的市场竞争力 • 结合公司支付能力，提高员工满意度 • 增强薪酬福利的激励效应，打破平均，拉开差距 • 促进“能进能出、能上能下”的用工/用人机制的形成 • 促进多梯晋升机制的形成，为员工创造广阔发展空间
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住行2000福利方案
> 方案目的
• 提高福利待遇，吸引、留住、激励公司中坚人才 • 配合薪酬调整，提供有差异性竞争优势的福利待遇 • 满足员工购房、购车的热点需求
Presentation Title — 8
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薪酬福利
> 员工一体化薪酬结构： 一体化薪酬结构=固定工资+浮动奖金+福利
固定工资= 基本工资 + 岗位工资 （ + 津贴 ）
Person+Performance Position
浮动奖金= 绩效奖金 ( + 特殊贡献奖 ）
Performance
福利
= 基本福利+补充福利+特殊福利
公共福利
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招聘新措施-伯乐奖
> 推行伯乐奖的意义：
• 充分发挥公司内部员工的信息资源。 • 鼓励员工主动关心公司发展，增强员工凝聚力。 • 被推荐人更熟悉公司业务，更了解公司的文化。 • 被推荐人与推荐人有无形连带责任，所以可靠性高，流动性低。 • 招聘周期短，成功率高，招聘成本低。
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福利
> 已有补充福利，如
• 带薪休假＋休假费 • 部分带薪享受病假、事假 • 公司诊所 • 家属劳保 • 一次性补充养老福利及储蓄性补充养老福利 • 等等
> “住行2000”福利方案
• 房贴发放方式及车贴 • 提供购房、购车组合无息贷款政策
Presentation Title — 7
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