薪酬设计方案(征求意见稿)
职场薪酬福利方案模板与建议
职场薪酬福利方案模板与建议尊敬的XXX公司董事会成员：首先，我要对贵公司给予我的关注并征求意见的机会表示由衷的感谢。
作为一位人力资源专家，我很高兴能够为贵公司提供薪酬福利方案的模板与建议，希望能够为贵公司的职场发展做出贡献。
以下是我对职场薪酬福利方案的模板与建议，希望能够满足贵公司的需求：一、薪资结构1. 定义薪资等级：根据员工的职位等级和绩效表现，设立相应的薪资等级，以确保薪酬公平合理。
2. 工资水平调查：通过对同行业和地区的工资水平进行调查，以保持竞争力和吸引力。
3. 绩效奖金计划：根据员工的工作表现和实现的业绩，设立绩效奖金计划，以激励员工的积极性和创造力。
二、福利计划1. 保险和医疗福利：提供全面的健康保险、医疗福利和补充保险计划，以保护员工的健康和福利。
2. 退休计划：设立灵活的退休计划，为员工的未来提供保障和经济支持。
3. 假期和休假政策：确保员工享受到公正合理的年假、带薪病假和丧假等休假政策。
4. 健身和休闲设施：提供员工健身房、娱乐设施和其他休闲活动，改善员工的工作生活平衡。
三、绩效管理1. 目标设定和量化：为员工设定明确的目标和绩效指标，以衡量和评估员工的工作表现。
2. 360度反馈：通过多源性反馈机制，包括员工自评、同事评估和上级评价，为员工提供全面的绩效反馈。
3. 发展计划和机会：根据员工的绩效评估结果，提供个性化的发展计划和职业机会，以激励员工的成长和发展。
四、员工激励1. 股权激励计划：设置员工持股计划，使员工能够分享和受益于公司的发展成果。
2. 员工认可和奖励：设立员工表彰和奖励机制，以鼓励和回报员工的优秀表现。
3. 学习和发展：提供持续学习和发展的机会，包括培训课程、工作坊和跨部门交流等，以促进员工的职业成长和提升。
五、沟通和反馈1. 组织内部沟通：建立有效的内部沟通渠道，使员工能够及时了解公司的战略、目标和重要事项。
2. 员工意见收集和反馈机制：为员工提供反馈和意见的渠道，以充分发挥员工的积极性和创造力。
薪酬计算办法调整征求意见稿
薪酬计算办法调整征求意见稿我校薪酬制度经过十个月的试运行，针对大家的反映，对有争议的地方拟做以下调整：一、教师的课时奖金即浮动的30%部分，由学期末考核发放改为当月考核，当月兑现。
月考核办法由教育教学委员会制定，教务处监督各院系执行。
学期末结合月考核结果和学期考核办法对优秀教师另外进行奖励。
试用期累计两个月考核80分以下或未取得教师资格证的，视为试用不合格，予以解聘。
一学期累计三次考核80分以下的，按不能胜任工作岗位辞退。
二、专职教师岗聘为专职教师岗的，无论是否试用薪酬均按下面公式计算：月薪酬=基本工资+周课时量*课时标准*4*月考核得分/100 基本工资按原转正后的办法定级，月考核得分范围为80分-120分。
试用期内累计两个月考核80分以下或未取得教师资格证的，视为试用不合格，予以解聘。
转正后当月考核80分以下的，给予警告并进行为期两天的培训，下月考核仍为80分以下的，调离教师岗位。
1、硕士学位研究生课时标准见表1（括号内为原标准）：表1：硕士学位研究生课时标准2、新聘本科生原则上不能聘为专职教师岗的，确系人才短缺需聘为教师的，课时标准见表2（括号内为原标准）表2：本科学历课时标准3、助教职称本科学历，试用期课酬标准为20元，转正后为25元；助教职称研究生学历的，试用期课酬标准为25元，转正后为32元。
4、讲师职称，试用期课酬标准为30元，转正后课酬标准为35元。
三、教学管理岗聘为专职教师岗的人员，无论是否试用，薪酬均按下面公式计算：月薪酬=基本工资+职称工资*月考核得分/100+岗位津贴基本工资按原转正后的办法定级，岗位津贴按原规定发放，月考核得分范围为80分-120分，试用期，累计两个月考核80分以下的，视为试用不合格，予以解聘。
转正后当月考核80分以下的，给予警告并进行为期两天的培训，连续两个月考核80分以下的，在人力资源部待岗。
学期末结合月考核结果和学期考核办法对优秀教学管理人员另外进行奖励。
XXX设计院集团有限公司薪酬管理办法(征求意见稿)
XXXX设计院集团有限公司薪酬管理办法（征求意见稿）第一章总则第一条为适应岗位序列管理体系要求，建立健全有竞争力的市场化薪酬管理体系，更好发挥薪酬的保障、激励和调节作用，结合集团公司实际，制定本办法。
第二条薪酬管理基本原则（一）效率性原则。
按劳分配，效率优先，多劳多得，少劳少得。
（二）保障性原则。
建立能满足职工日常生活需要的基本薪酬体系，保障职工基本生活需求。
（三）公平性原则。
合理建立差异化的岗位工资、绩效薪酬体系，体现薪酬管理的公平性。
（四）动态性原则。
建立个人薪酬与岗位序列管理体系、绩效考核体系相联动的机制，实现薪酬水平动态调整。
第三条本办法适用于集团公司区域指挥部，本部和外埠生产单位、事业部、直属中心、代管单位（以下简称各单位）和总部部门的在编职工，集团公司所属子公司可结合本单位实际制定本单位薪酬管理办法或参照本办法执行，非在编职工可参照本办法执行。
第四条集团公司董事长、党委书记、一级咨询、二级咨询薪酬按股份公司有关规定执行；集团公司经理层成员薪酬按《XXXX设计院集团有限公司经理层成员薪酬管理办法》（XX院董〔2021〕249号）执行；党委副书记、纪委书记薪酬比照经理层成员薪酬执行；股份公司技术专家薪酬按股份公司及集团公司有关规定执行；“两院”院士、全国工程勘察设计大师、百千万工程国家级人选薪酬比照股份公司首席专家薪酬执行。
第二章薪酬构成第五条薪酬由基本薪酬和绩效薪酬构成。
基本薪酬由岗位工资、年功工资和津补贴构成。
基本薪酬执行统一标准，绩效薪酬根据职工所在单位性质采取不同的确定方法。
第六条岗位工资根据职工所在岗位确定。
岗位工资金额为岗位工资基数乘岗位工资系数。
岗位工资基数初次设置为1000元。
第七条员工所属岗级对应不同的岗位工资系数。
岗级根据《岗位序列管理办法》确定。
各岗级对应的岗位工资及系数见附表。
第八条岗位工资表中各层级岗位工资数据主要适用于在京单位。
各外埠生产单位结合本单位实际情况可按岗位工资表执行，或参照当地社平工资水平与北京市社平工资水平的比例关系适当调整各层级岗位工资水平，各外埠生产单位调整岗位工资水平需将调整方案报人力资源部审批通过后实施。
公司薪酬管理办法(征求意见稿)
薪酬管理办法（征求意见）第一章总则第一条目的为建立运作规范、科学合理的公司薪酬分配制度，充分调动和发挥员工的积极性，促进企业和员工的共同发展，在总公司薪酬管理制度的指导下，建立本管理办法。
第二条原则薪酬的分配原则体现在尊重知识、尊重人才，向生产一线单位倾斜，适应内外行情需要，采用中等偏上水平。
薪酬的分配制度坚持效益优先、兼顾公平；按劳分配、同工同酬；以岗定薪、岗变薪变；绩效挂钩、总额控制；积极稳妥、逐步完善的原则。
第三条适用范围本制度适用于除公司领导班子外的公司正式员工（即与公司签订劳动合同、人事档案存放公司），其他人员参照执行。
第二章薪酬管理机构及职责第四条董事长主要负责以下工作：（一）负责审批《薪酬管理办法》；（二）负责审批公司总体年度薪酬预算；（三）负责审批公司年度奖金总额及奖金分配方案；（四）审核公司领导班子薪酬定级和调整方案；（五）签批投资公司、项目部中层及以上员工的薪酬定级和调整方案。
第五条总经理（或主持工作领导）主要负责以下工作：（一）负责审核《薪酬管理办法》；（二）负责审核公司总体年度薪酬预算；（三）负责审核公司年度奖金总额及奖金分配方案；（四）负责审核投资公司、项目部中层及以上员工薪酬定级和调整方案；签批投资公司、项目班子、中层及以上领导除外的员工薪酬定级和调整方案。
第六条人力资源部主要负责以下工作：（一）负责编制和修订《薪酬管理办法》；（二）负责编制公司员工薪酬定级和调整方案。
第七条财务部主要负责以下工作：（一）负责编制、上报公司总体年度薪酬预算；（二）负责编制公司员工年度奖金分配方案；（三）负责核算公司总体的实际薪酬；（四）负责审核员工薪酬数据、额度的准确性；（五）根据制度发放员工薪酬。
第三章薪酬总额第八条公司根据年度的经营收入、薪酬总额及下一年度的经营计划，对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定，做出下一年度的薪酬预算，包括固定薪酬总额和绩效考核奖金总额。
第九条公司通过建立薪酬总额预算对薪酬总额进行控制。
2023年薪酬设计方案(精选5篇)_1
2023年薪酬设计方案（精选5篇）薪酬设计方案篇1随着社会经济的发展，人民生活水平逐渐提高，福利待遇也越来越完善。
对待工作，普遍的要求也越来越高，除了有竞争力的薪酬元素外，福利待遇也是人才选择企业的重要因素之一。
针对这种客观现实，很多企业都在尝试制定出更加合理的薪酬福利方案，以满足人才对企业的预期。
一、企业薪酬福利待遇的评估要素1、体现内部公平企业薪酬福利要体现出相对公平，即薪资待遇要和工作性质、工作结构对等，不是一刀切的公平，根据不同岗位工作的复杂情况和对公司的贡献大小，来合理设置公司员工的薪资福利。
员工在衡量企业薪资福利是否合理时，不能只进行同事间薪资的衡量比较，还应该考虑到不同员工对公司的贡献大小，以及岗位职责和作业环境。
2、参考外部竞争性评估企业的外部竞争性的高低，不只是简单的同行业薪酬福利数据的比对，要细化到相似岗位职能和相似外部环境上。
外部环境尤其是当地劳动力市场的情况，是决定企业薪酬待遇的重要方面。
比如有一些岗位，工作相对轻松，但由于符合条件的人才较少，企业要想招到合适的员工，也必须提高薪酬福利水平。
在这一点上，外部竞争性有时和内部公平是矛盾的。
二、增强企业薪酬福利设计效果的策略1、强化企业和员工的目标一致性在大多数企业，员工工作的目的是为了获得薪酬，维持自己的生存，所以企业在制定薪酬福利时，要考虑员工的需求，把薪酬福利和他们的需求联系起来，满足他们的期望，这样才能挽留住人才，并且使得他们的个人发展目标和公司的发展目标达成一致，更好地为公司的发展服务。
2、加强和员工薪酬问题的沟通现在大多数企业在薪酬问题上一直强调保密性，不允许员工私下讨论工资待遇等，以求稳定人心，增强员工对公司的粘性。
这种策略有一定作用，但也有明显弊端，类似于防民之口甚于防川的道理。
反而增加企业薪酬福利的透明度，让员工了解公司的相关制度，加强和员工在薪酬方面的沟通，员工及时获得公司薪酬福利的信息，会对公司更有信任感和安全感，也能帮助企业留住人才。
员工薪酬管理制度 征求意见稿
员工薪酬管理制度第一章总则第一条为满足公司员工薪酬发放和薪酬管理的需要，特制订本制度。
第二条本制度适用于公司高层领导以下与公司签订劳动合同（协议）的所有员工。
第二章薪酬制度与薪酬结构第三条公司实行以薪幅工资制为主的薪酬分配制度。
第四条中层管理人员实行年薪制，薪酬由基本薪酬、年度绩效薪酬两部分构成。
基本年薪占年薪标准70—80%；年度绩效薪酬占年薪的20—30%。
月薪酬=月度基本薪酬(基本年薪/12)-经济责任制考核扣款年度绩效薪酬=年度绩效薪酬标准×个人年度绩效考核系数第五条中层管理岗位以下员工的薪酬结构一般分为基本工资、绩效奖金、积累工资及津贴4个部分。
第六条员工薪资按月发放。
月薪酬收入=基本工资+绩效奖金+积累工资+津贴±考核加扣款。
第七条基本工资为员工实际所得的相对固定收入。
按员工所定薪酬标准的50%确定，根据考勤发放。
第八条绩效奖金为员工实际所得的考核浮动收入。
其计算基数按员工所定薪酬标准的50%确定，根据每月单位（部门）绩效和个人绩效考核计算后发放。
员工的个人绩效奖金计算公式：①1、根据个人绩效考核得分得出员工的个人绩效值，计算公式为“个人绩效值=个人绩效考核得分×基准绩效工资”。
2、根据个人绩效值得出个人绩效奖金分配系数，计算公式为“个人绩效奖金分配系数＝个人绩效值/单位绩效值总和”。
3、根据个人绩效奖金分配系数得出员工实际绩效奖金，计算公式为“实际绩效奖金＝单位绩效奖金总额×单位绩效得分×个人绩效奖金分配系数”。
第九条积累工资按员工在本企业实际工龄计发。
积累工资=（当年年份数－入本企参加工作年份﹢1）×10元。
每年2月份调整积累工资。
第十条津贴包括：中夜班津贴、兼职班组长津贴、特殊岗位津贴和职位津贴。
（一）中夜班津贴：员工在倒班岗位的，发放中夜班津贴。
中班为10元/个，夜班为15元/个，大倒班夜班为25元/个。
②（二）班组长津贴：班组当中根据管理幅度需要设置兼职班组长的，该兼职班组长给予班组长津贴，公司按班组长职数以240-300元/人.月标准核拨。
薪酬方案意见
薪酬方案意见薪酬是指员工所获得的报酬，是资本与劳动力之间的交换关系。
一个合理的薪酬方案对于企业的运营至关重要，既能够激励员工的积极性和工作热情，又能够吸引和留住优秀的人才。
本文将针对薪酬方案的制定提出一些建议和意见。
一、了解员工需求制定薪酬方案之前，首先要了解员工的需求。
通过问卷调查、个别面谈等方式，收集员工对于薪酬的期望和意见，了解他们的价值观和职业发展规划。
只有了解员工的需求，才能制定出符合其期望的薪酬方案。
二、综合考虑薪酬要素薪酬方案的制定应该综合考虑多个薪酬要素。
除了基本工资，还需要考虑绩效奖金、福利待遇、股权激励等。
不同的员工在薪酬要素上的需求和偏好也可能不同，因此需要根据不同员工的特点进行差异化的设计。
三、设定明确的绩效指标和评估机制绩效是薪酬方案中至关重要的一部分。
为了确保公平和可行性，需要设定明确的绩效指标和评估机制。
绩效指标应该与企业的战略目标相一致，能够客观、准确地衡量员工的工作表现。
评估机制应该公开透明，员工应该清楚知道获得高绩效的条件和过程。
四、提供有竞争力的薪酬水平要吸引和留住优秀的人才，企业必须提供有竞争力的薪酬水平。
这不仅意味着要与同行业的企业进行比较，还要考虑到员工的能力和贡献程度。
适当提高薪酬水平能够激励员工的积极性，增强其归属感和工作动力。
五、建立激励机制和晋升通道除了薪酬方案，企业还应该建立一套完善的激励机制和晋升通道。
通过提供培训机会、晋升机会等，使员工感受到自己的成长和进步。
这不仅能够激励员工的工作动力，还能够提高员工的忠诚度和稳定性。
六、定期调整和优化薪酬方案薪酬方案并非一成不变，需要根据企业的发展和员工的需求进行定期调整和优化。
随着时间的推移，员工的要求和企业的战略目标可能会发生变化，薪酬方案也需要及时调整以适应新的情况。
综上所述，一个合理的薪酬方案对于企业的运营至关重要。
制定薪酬方案时，需要了解员工需求、综合考虑薪酬要素、设定明确的绩效指标和评估机制、提供有竞争力的薪酬水平、建立激励机制和晋升通道，并定期调整和优化薪酬方案。
【薪酬方案范例】薪酬体系套改方案(征求意见稿)
薪酬体系套改方案（征求意见稿）一、总则（一）薪酬分配的总体思路：依据职位等级和岗位胜任度确定固定薪酬，依据贡献度确定变动薪酬，各单位在工效挂钩工资总额范围内进行薪酬分配。
（二）本制度适用于中国联合网络通信有限公司本部、各省（自治区、直辖市）分公司、各子公司和经营实体。
二、薪酬体系员工薪酬主要包括岗位工资、综合补贴和绩效工资。
其中岗位工资和综合补贴属于固定薪酬，绩效工资属于变动薪酬。
（一）岗位工资岗位工资=岗位工资基数×岗位工资系数×地区系数每一职位等级划分A、B、C、D、E、F、G 7个薪档。
1、岗位工资基数由集团公司确定，并根据国家相关政策和公司经营效益动态调整。
2、5到20级岗位工资系数由集团公司统一确定，1到5级岗位工资系数由省分公司、子公司和各经营实体在集团公司的指导下结合当地劳动力市场价格等情况确定（《岗位工资系数表》详见附表1）。
3、集团公司依据省分公司所在地区职工平均工资水平、城镇居民消费水平和最低工资标准核定省分公司的地区系数区间，省分公司在此区间内可以划分3-4档。
省分公司或授权市分公司根据所在公司工效挂钩的工资总额预期、固定薪酬与变动薪酬的比例预期以及所在地区的经济发展水平选择具体的地区系数（《地区系数区间表》详见附表2）。
各子公司和经营实体参照上述办法确定本单位地区系数。
（二）综合补贴各单位原根据国家、地方政府、相关部委、原集团公司和本单位有关政策规定发放的各类津贴补贴一律归并纳入综合补贴，最高不得超过400元/人.月；根据国家和地方政府有关政策规定已在工资总额中列支并发放取暖补贴和高原补贴的单位，可相应核增综合补贴标准。
（三）绩效工资绩效工资由各单位在工效挂钩工资总额范围内，根据员工绩效考核结果和对公司的效益增长贡献度等因素核定。
针对不同类型的单位以及承担不同责任的员工或团队应设计差异化的、能够有效激励员工的绩效工资分配模型（指导办法另行下发）。
三、套改方案（一）套改范围各单位截至2008年12月31日在岗的劳动合同制员工，不含省分公司领导人员。
组织结构及薪酬结构调整方案(征求意见稿)
中山市澳克士照明电器有限公司组织结构及薪酬结构调整方案（征求意见稿）目的：建立建全公司组织架构，明确各岗位分工及岗位职责，形成完善的薪酬管理机制，作到工作分配合理，工资分配公平，促进公司正规有序的科学管理进程，有效激发在职人员的工作积极性。
范围：全公司所有在职人员内容：一、目前基本情况1、目前公司有两大相对独立的管理中心，生产制造中心及营销中心，另有跨部门工作部门两个——人力资源部及PMC部，归口营销中心管辖。
其中生产制造中心下辖（按工作性质分类）——采购部、工程部、品质中心、贯标办、原材料仓、原材料退货仓、节能灯事业部、工程照明事业部、商业照明事业总、华恒事业部、电子技术部、电工分厂、注塑分厂、顶灯分厂共八个分厂六个部门；营销中心下辖——澳克士照明营销中心、华艺照明营销中心、美特照明营销中心、澳克士海外营销中心、物流中心共五个部门，另总经办直接管理部门或岗位有法务、媒体、成品退货、审计。
公司总人数约为2250人，其中一线生产员工约1100人，占总人数的49%，其它非一线工作人员管理人员（含技术、品质人员、管理及所有辅助人员）约1150人（含驻外营销人员约430人）占总人数的51%，从人员比例来看，非一线生产人员已经超过一线生产员工，达到1：0.7，如果不计驻外营销人员，总人数约为1820人，一线员工1100，占总人数的60.6%，非一线人员720，达到39.4%，非一线生产人员与一线员工比达到1：1.54，不管是那种计算模式，管理人员（辅助人员）与员工的比例已经到了相当惊人的地步，直接表现就是管理机构庞大，管理费用增加。
如不进行下狠心解决此问题，公司发展将受到严重影响。
2、公司目前的组织架构因历史原因形成而一直未予改革，两个管理中心相对独立运作，在独立运作的同时，又有跨部门工作岗位存在，而总经办又有独立管辖部门或岗位，造成管理模式交错复杂，工作范围及岗位职责不易明确。
造成的最终结果就是各自为阵、政令不通。
关于新薪酬方案的建议和意见范文
关于新薪酬方案的建议和意见范文以下是一个关于新薪酬方案的建议和意见的范文，您可以根据实际情况进行修改：标题：关于新薪酬方案的建议和意见尊敬的领导：随着公司业务的不断发展和壮大，现有的薪酬方案已经无法满足公司发展的需要。
为了更好地激励员工，提高员工的工作积极性和创造力，我提出以下关于新薪酬方案的建议和意见：一、建立多元化的薪酬结构目前，公司采用的基本工资加奖金的薪酬结构已经不能满足员工的需求。
我建议公司在基本工资的基础上，引入更多的薪酬项目，例如：年终奖、项目奖励、股票期权等，从而形成一个多元化的薪酬结构，使员工的薪酬与公司的业绩、个人绩效、团队绩效等方面更加紧密地关联在一起。
二、制定公平、透明的薪酬制度制定公平、透明的薪酬制度是保证员工满意度和忠诚度的关键。
我建议公司在制定薪酬制度时，要充分考虑员工的工作职责、能力、绩效等因素，避免出现同工不同酬的现象。
同时，公司应该将薪酬制度公开透明，让员工了解自己的薪酬构成和计算方式，从而增强员工对公司的信任感和归属感。
三、加强绩效考核和反馈绩效考核是制定薪酬方案的重要依据。
我建议公司要建立完善的绩效考核体系，对员工的工作表现进行全面、客观、公正的评价。
同时，公司应该加强绩效反馈，及时向员工反馈考核结果，帮助员工了解自己的不足之处，从而更好地提高自己的工作能力和绩效。
四、关注员工福利和关怀除了薪酬之外，员工福利和关怀也是激励员工的重要手段。
我建议公司要关注员工的福利和关怀，例如：提供健康保险、带薪年假、培训机会等，从而增强员工对公司的认同感和归属感。
以上是我对新薪酬方案的建议和意见，希望能够得到领导的重视和支持。
谢谢！。
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星创投资有限公司薪酬管理规定（征求意见稿）2017年月日发布 2017年月日实施星创投资有限公司行政部发布目录第一章总则 (2)第二章薪酬体系 (3)第三章薪酬结构 (5)第四章高层管理人员工资制 (7)第五章中层管理人员及一般职能人员工资制 (8)第六章营销人员工资制 (9)第八章生产操作人员工资制 (9)第九章临时聘用人员工资制 (10)第十章年底奖金 (11)第十一章工资定级与调整 (11)第十二章工资特区 (12)第十三章其他 (14)第一章总则第一条适用范围本方案适用于星创投资有限公司（以下简称公司）全体员工。
第二条目的使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。
第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。
第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力、责任。
第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。
即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。
第二章薪酬总额第六条指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额，包括固定工资总额、绩效工资总额、奖金总额、附加工资总额以及其他薪酬支出总额的合计。
第七条薪酬预算每年初财务,行政部应根据目标薪酬总额、本年度的经营计划，负责对各职系中各职级、职档的岗位薪酬基数进行调整，报董事长办公会审批；并通过对本年度各职级、职档人数的预计，做出年度各项薪酬预算（《集团薪酬预算示意表》）。
目标薪酬总额=[本年度各层次人员预计编制×∑（第n年度公司各层次人员的平均薪酬×第n年度权重）]×（1+预计增长率）其中，n表示年度，目标薪酬总额参照前三年实际人均薪酬水平调整，权重分别为20％、30％、50％，可由薪酬考核委员会根据公司薪酬政策调整。
薪酬预算经公司董事会批准后执行。
第八条薪酬核定每年底，行政部根据各部门、子公司、控股子公司、财务部、审计部提供的数据进行薪酬总额核定，报薪酬考核委员会批准后执行。
核定薪酬总额=[∑（各层次人员实际编制×各层次人员的目标平均薪酬）]×年度效益调整系数其中，年度效益调整系数由董事会根据公司年度经营目标实现情况确定。
第九条为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，行政部应于每月初，将上月公司薪酬发放实际情况汇总上报。
第十条各部门、子公司、控股子公司的人员编制、薪酬总额的预算和核定，须报薪酬考核委员会审批，并在公司行政部备案第三章薪酬体系第十一条公司薪酬体系包括六种不同类型：（一）与年度整体经营业绩相关的高层管理人员工资制；（二）与部门内部管理相关的中层人员、各项具体事务相关的一般职能人员工资制；（三）与营销业绩相关的营销人员工资制；（四）与技术相关的技术人员工资制；（五）与生产相关的生产操作人员工资制；（六）临时聘用人员工资制。
第十二条实行高层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司、子公司的总体业绩来进行评估。
这部分员工包括：董事长、总经理、副总经理、各全资子公司的总经理和副总经理、各控股子公司的总经理和副总经理。
第十三条实行内部管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过部门的整体工作绩效来进行评估。
这部分员工主要是公司职能部门管理人员、各全资子公司的职能部门管理人员和控股子公司的职能部门管理人员。
实行内部管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。
这部分员工主要是公司各职能部门的工作人员，包括公司行政部、财务部、审计部、投资发展部，各子公司的的现场管理部；以及工作不易量化考核的辅助生产人员。
第十四条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与销售额密切相关。
这部分员工主要是各子公司的营销人员。
第十五条实行生产操作人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作结果能够量化考核并主要由完成的工时数量决定。
这部分员工主要是从事生产和辅助生产的人员。
第十六条临时聘用人员的工资根据劳动力市场的工资水平确定。
第三章薪酬结构第十七条公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的组合。
（一）基本工资，基本工资，即劳动者所得工资额的基本组成部分。
它由用人单位按照规定的工资标准支付，较之工资额的其他组成部分具有相对稳定性。
具体来说，在企业中，基本工资是根据员工所在职位、能力、价值核定的薪资，这是员工工作稳定性的基础，是员工安全感的保证。
同一职位，可以根据其能力进行工资分不同等级。
本公司的基本工资由以下几块构成：基础工资+岗位工资+工龄工资+保密工资1、基础工资指劳动者在法定工作时间提供了正常劳动的前提下，公司支付的最低金额的劳动报酬。
最低工资一般由一个国家或地区通过立法制定。
目前我公司执行2017年度鄂尔多斯的最低工资标准是1640元/月。
2、岗位工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
3、工龄工资，体现员工在本公司的工作经验对公司的贡献。
4、保密工资，是因为公司各级员工在实际工作中都会涉及公司的秘密，公司要求员工保守公司秘密，并根据员工涉密的重要性而支付的工资，提现了公司和员工之间平等（二）月度绩效工资，与中层管理人员、一般职能部门管理人员月度工作业绩直接挂钩。
（三）年底奖金，超出年度经营目标而给予的奖励，与公司、子公司、部门年度经济效益和部门业绩、个人业绩挂钩。
（四）销售回款提成，销售回款是与销售人员的业绩挂钩。
（五）计时工资，是为了完成突发性工作任务而临时招聘的临时工作的工资。
（六）单项奖励，是因为完成某一项工作表现优异，给公司带来一定的效益给给予的奖励。
（七）基础年薪是公司高层管理人员的薪酬部分，包括公司董事长、总经理、副总经理，子公司（含控股子公司）总经理、副总经理，职能部门总监、副总监。
（八）奖励年薪同（）类。
（九）特殊津贴。
第十八条岗位工资（一）岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。
员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。
在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。
（二）岗位工资的用途岗位工资主要是月度固定工资、月度绩效工资的计算基数，也可用于确定员工收入中其他部分的基础。
（三）确定岗位工资的原则1. 以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；2. 以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；3. 针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。
（四）岗位与员工岗位工资的关系1. 岗位分档分级。
依据岗位评价结果，在最低分和最高分之间，确定档差，划分档次。
2. 基于按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数将各个岗位对应到相应类别的档次等级上。
3. 确定各等级工资数。
各等级岗位工资数目与公司效益相关，具体金额可随公司的整体效益加以调整。
4. 根据技能高低和工作经验将员工对应到相应职系系列的相应工资等级。
具体见《公司各职级薪酬结构表(全公司统一使用)》第十七条月度绩效工资月度绩效工资以岗位工资为基础，与员工每月的考核结果挂钩。
适用于中层管理人员、职能人员、技术人员、生产管理人员、辅助人员等考核周期为月度的员工。
月度绩效工资按月发放。
第十八条年底奖金年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励。
适用于除执行年薪制和提成工资制以外的所有员工。
第十九条项目奖金项目奖金针对新产品开发项目组，与项目开发成果直接挂钩。
项目奖金总额及阶段奖金额由事业部确定，根据项目组成员贡献大小分配。
项目组非技术成员奖金分配参照技术人员项目奖金分配办法执行。
第二十条提成提成分为销售提成和项目提成。
销售提成适用于营销/销售人员。
与回款及应收帐款直接相关，具体奖励金额按照回款的一定比例确定。
项目提成适用于重要新产品项目开发人员和新投资项目的投资规划人员（项目组人员）。
在新产品研制成功、形成批产后按照新产品销售回款额的一定比例确定奖励金额；新项目投资成功收益后按照一定的年限和比例确定奖励金额。
第二十一条工龄工资工龄增加意味着在本公司工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜能的提高。
服务年限不同，员工的成熟程度不同，为企业做的贡献不同，对员工分段给予相应的回报。
工龄工资按照公司现有标准发放。
第二十二条单项奖励用于奖励为公司做出突出贡献的人员，包括新产品、新项目立项奖、管理创新或技术创新为公司创造巨大效益奖等。
第二十三条特殊津贴用于奖励为公司发展壮大而付出劳动的外部专家、团队。
第四章高层管理人员工资制第二十四条适用范围年薪制适用于公司董事长、副董事长，公司本部的职能部门总监、副总监及子公司（含控股子公司）总经理、副总经理。
第二十五条收入结构收入整体构成 = 基础年薪 + 奖励年薪，其中基础年薪=最低标准工资+岗位工资+工龄工资+保密工资+Σ月度绩效工资基础年薪包含最低标准工资+岗位工资+工龄工资+保密工资+绩效工资，其中绩效工资占基础年薪的30%--40%，基础年薪占整体收入的80%。
第二十六条基础年薪每一岗位基础年薪都设一个宽带，按公司总经理、副总经理，子公司（含控股子公司）总经理、副总经理，职能部门总监、副总监。
经董事会综合考虑公司发展、外部人才市场变化等因素，讨论批准，可调整基础年薪。
第二十七条奖励年薪年度业绩合同考核分数为80分及以下，不发放奖励年薪。
年度业绩合同考核分数为80分及以上，奖励年薪按照以下公式计算：奖励年薪= 基础年薪×考核分数—80 100—80关键业绩指标完成百分比的计算方法参照《业绩合同管理办法》。
第二十八条年薪制工资的支付基础年薪逐月发放，每月发放数额为：基础年薪/ 12，其中绩效工资部分与当月的绩效结果挂钩。
奖励年薪计算、兑现发放时间为次年的第一个季度。
第五章管理人员及一般职能人员工资制第二十九条适用范围适用于公司管理人员、子公司（含控股子公司）各部门正副职以及部门一般管理及事务人员。
收入结构收入整体构成=最低标准工资+岗位工资+工龄工资+保密工资+ 月度绩效工资+ 年底奖金，其中绩效工资占整体目标工资的20%--30%。
由于不同岗位人员承担责任的风险大小和量化考核的难易程度不同，其收入中固定部分和浮动部分的比例不同。
第六章营销人员工资制第三十条适用范围适用于子公司及控股子公司的销售人员。
第三十一条收入结构收入整体构成 =最低标准工资+岗位工资+工龄工资+保密工资+ 月度回款提成工资 +新开发客户佣金+ 年底奖金第七章生产操作人员工资制第三十二条适用范围生产操作人员、辅助生产人员等。