招商部绩效考核及管理制度
招商人员考核奖惩规章制度
招商人员考核奖惩规章制度一、考核目标为了提高招商人员的业绩和工作效率，促进企业的发展和利润增长，制定了以下考核目标：1. 提升招商人员的销售业绩，实现销售目标。
2. 提高招商人员的客户满意度，增强客户忠诚度。
3. 增加新客户的数量，促进企业的市场开拓。
4. 加强团队协作，提升沟通和合作能力。
二、考核指标1. 销售业绩指标（1）个人销售额：评估招商人员个人的销售业绩和能力。
（2）团队销售额：评估招商人员在团队协作中的表现和贡献。
（3）销售增长率：评估招商人员所负责客户的销售增长情况。
（4）签约客户数量：评估招商人员获得的新客户数量。
2. 客户满意度指标（1）客户反馈评分：根据客户的反馈评分评估招商人员的服务质量。
（2）客户投诉处理：评估招商人员对客户投诉的处理效果和速度。
（3）客户维护率：评估招商人员对现有客户的维护和发展情况。
3. 市场开拓指标（1）拓展新客户数量：评估招商人员的市场开拓能力和成果。
（2）开展市场调研报告：评估招商人员对市场发展趋势的了解和分析能力。
4. 团队协作指标（1）团队合作评分：评估招商人员在团队协作中的表现和贡献。
（2）信息共享：评估招商人员与团队成员之间的信息共享情况。
（3）沟通效果：评估招商人员的沟通能力和效果。
三、奖惩办法1. 奖励机制（1）个人销售业绩奖：按照个人销售额和销售增长率进行奖励。
（2）优秀团队奖：根据团队销售额和团队合作评分进行奖励。
（3）客户满意度奖：根据客户反馈评分和客户维护率进行奖励。
（4）市场开拓奖：根据拓展新客户数量和开展市场调研报告进行奖励。
（5）团队协作奖：根据团队合作评分、信息共享和沟通效果进行奖励。
2. 惩罚机制（1）个人销售业绩惩罚：根据个人销售额和销售增长率低于目标进行惩罚。
（2）团队销售业绩惩罚：根据团队销售额和团队合作评分低于目标进行惩罚。
（3）客户满意度惩罚：根据客户反馈评分和客户维护率低于目标进行惩罚。
（4）市场开拓惩罚：根据拓展新客户数量和开展市场调研报告低于目标进行惩罚。
招商部绩效考核管理制度正式执行版
招商部绩效考核管理制度正式执行版第一章总则第一条为了规范招商部绩效考核工作，激励员工的工作积极性和创造性，提高工作效率和质量，制定本制度。
第二条招商部绩效考核管理制度适用于招商部全体员工，并作为员工晋升、奖惩和薪资调整的依据。
第三条招商部绩效考核管理制度执行周期为一年，从每年的1月1日至12月31日。
第四条招商部绩效考核分为定性和定量两种方式，综合考核评定员工的工作表现。
第五条招商部将建立绩效考核委员会，依据考核制度对员工进行考核，确保公平公正。
第二章考核指标第六条招商部员工的工作绩效主要从以下几个方面进行考核：1.业绩目标：完成招商业绩指标，包括签约金额、合同数量等。
2.客户关系：与客户的关系维护和发展情况。
3.项目管理：负责项目的全面管理，包括规划、招商、运营等工作。
4.团队协作：与团队成员的合作和沟通情况。
5.专业技能：技术能力和岗位职责相关的专业技能。
第三章考核流程第七条招商部绩效考核流程如下：1.目标设定：每年初，招商部主管根据公司和部门的年度工作目标，设定员工的个人绩效目标。
2.绩效评估：每季度对员工的工作进行评估，包括个人目标达成情况、工作质量、工作效率等方面的考核。
3.考核总结：每年底，绩效考核委员会依据各个季度的评估结果进行综合考核和总结。
4.绩效面谈：通过绩效面谈，与员工沟通和评估其绩效，并确认相关奖惩措施。
第四章奖惩及晋升第八条根据员工的绩效考核结果，对员工进行奖惩和晋升。
1.奖惩：绩效优秀者将给予相应的奖励，包括年终奖金、荣誉称号等；绩效不达标者将给予相应的处罚，包括降薪、辞退等。
2.晋升：根据员工的绩效、岗位要求和公司发展需求，对员工进行晋升。
第五章考核结果及奖励第九条绩效考核结果将根据员工的绩效等级，给予相应的奖励。
1.A级绩效：给予一定比例的薪资增长、年终奖金等奖励。
2.B级绩效：薪资维持不变，给予一定比例的年终奖金等奖励。
3.C级绩效：薪资维持不变，不给予年终奖金等奖励。
招商部绩效考核及管理制度
千里之行，始于足下。
招商部绩效考核及管理制度招商部是企业中负责开拓市场和招揽客户的重要部门，其绩效考核及管理制度对于提高部门业绩和员工积极性至关重要。
下面将介绍招商部绩效考核及管理制度。
一、考核指标的设定1. 销售业绩：以销售额为主要指标进行考核，包括个人销售额和团队销售额。
为了公平起见，可以根据部门规模和业务类型进行指标调整。
2. 销售额增长率：考核销售额的增长率，既包括个人的销售增长率，也包括团队的销售增长率。
3. 客户满意度：通过客户满意度调查等方式进行评估，反映客户对招商部工作的满意程度。
4. 潜在客户开发：考核招商部的潜在客户开发情况，包括签约客户数量、签约客户质量等。
5. 项目达成率：考核招商部与其他部门或团队协作完成的项目数量和质量。
二、考核周期和方式1. 考核周期：一般为每个季度，同时可以设置年度考核目标，以激励员工长期稳定的表现。
2. 考核方式：可以结合定期面谈、工作报告等形式，由主管领导与员工进行面对面交流，共同检讨、评估工作表现和制定改进措施。
三、绩效奖励机制1. 薪酬激励：根据个人和团队的销售业绩和增长率，给予相应的薪酬奖励。
可以设置销售提成、季度奖金、年度奖金等多种形式，以激励员工的积极性和创造力。
第1页/共2页锲而不舍，金石可镂。
2. 荣誉表彰：设立优秀员工、优秀团队等荣誉称号，对表现突出的员工进行表彰，展示和激励先进典型。
3. 培训机会：给予绩效优秀的员工优先参加培训和进修的机会，提升员工能力和发展空间。
四、团队管理1. 目标规划：明确部门工作目标和个人任务，确保每个员工都清楚自己的职责和目标。
2. 团队协作：鼓励团队成员之间的合作和互助，形成良好的团队氛围，共同推进招商工作。
3. 交流沟通：定期组织团队会议和座谈会，促进成员之间的沟通和交流，解决问题和提出改进意见。
4. 培训支持：为团队成员提供培训和技能支持，提高团队整体素质和能力。
五、绩效考核与晋升1. 根据绩效考核结果，对绩效优秀的员工进行晋升和职位调整，提高员工的发展空间和职业发展机会。
招商部绩效考核及管理制度
招商部绩效考核及管理制度为了实现自身价值， 提升自身能力， 使招商工作有条理有计划的开展实施， 规范招商 人员的招商行为并提高全体招商人员的综合素质， 全面调动员工的工作热情， 彻底打破招商 团队无积极性无责任感的僵局， 鼓励招商、全员招商，加快项目招商进度， 尽快地使招商工 作落到实处并取得成果， 早日实现规模化经营， 现 特制定项目招商人员绩效考核及管理办法。
此管理办法本着公平、严格、奖罚分明的原则。
鼓励先进，鞭策后 进，实现多劳多得， 少劳 少得，不劳不得， 使招商人员积极主动的去完成每项招商任务，招商人员工资分为基本工资和绩效工资，合理地调动招商人员工作积极性，有效的保性， 做到责任明确， 赏罚分明， 达到项目预期的招商目标。
具体内容如下：一、适用范围：1、本制度适用招商部所有员工。
2、本制度中所指招商业绩的界定是指所租客户定金的缴纳并以签订合同同时已缴纳缴纳租金为准；一客户可以多铺位租赁或多种形式租赁经营场地，但不可 赁。
3、结算周期：以自然月为周期，每月月末结算一次，提成单独发放（次月15 日发放 上月提成），以便于管理（特别情况说明除外） 。
、考核标准：按团队业绩考核及个人业绩考核为标准来提升整个招商团队的工作能力及效率； 招商 主管及以上人员 按管理绩效及业务绩效进行考核； 招商部内部人员目标任务由招商主管及经 理制定并呈报招商总监批准后方可 执行。
三、考核时间所有新进员工试用期为三个月， 试用期间对员工职业操守、专业素质、双方磨合考核，不计入绩效工资范围内。
实习期薪资发放标准，税前 员工转正后全额发放薪资并正式进行绩效工资考核。
（以前三个月工作表现为转正依据）四、招商部岗位薪资1 、薪酬结构说明达到公司与个人双赢持团队的团结稳定全部（年） 或实际同一铺位或同经营场地多客户同时租计划目标、 量化 标准等方面进行80%。
1）工资组成=基本工资+绩效工资+ （每月生活补贴）+招商激励金（绩效工资=管理绩效+业务绩效）2）每月生活补贴=午餐补贴+通讯费补贴+交通费补贴2、补贴标准：1）午餐补贴：15元/天2）按一个月26天计算：15*26=390元/月3）通讯费补贴标准：100元/月。
招商部绩效考核及管理制度
招商部绩效考核及管理制度一、考核目标招商部的绩效考核旨在评估员工在招商工作中的表现和成绩，提供一个全面客观的评估体系，以激励员工继续努力，促进团队的整体发展。
二、考核内容1.销售业绩：考核员工的销售业绩，包括销售额、销售量、销售额完成率等指标。
销售额和销售量是直接反映员工业务水平的重要指标，而销售额完成率则可以衡量员工的达成能力。
2.客户满意度：考核员工对客户的维护和服务情况，包括客户回访频率、客户投诉率和客户满意度评分等指标。
客户满意度是评估员工对客户关系处理的重要指标，客户满意度高能够反映员工的服务质量和销售技巧。
3.团队合作：考核员工在团队中的合作精神和贡献，包括团队内部协作、信息共享和知识分享等指标。
团队合作是团队成员之间沟通和协作能力的体现，对于团队的整体发展至关重要。
4.专业知识：考核员工的专业知识水平，包括行业知识和产品知识等指标。
招商部员工需要不断学习和了解市场和产品的相关知识，从而更好地与客户沟通，提供专业的服务和解决方案。
5.创新能力：考核员工在业务开展中的创新和改进能力，包括新客户开拓、销售策略创新和业务流程改进等指标。
招商部是一个竞争激烈的部门，员工需要具备敏锐的市场洞察力和创新的思维，以应对市场的变化和挑战。
三、考核标准考核标准根据具体岗位和业务发展情况进行制定，可以根据实际情况进行调整。
一般可以设置打分制度，例如销售业绩按销售额、销售量和销售额完成率进行打分，客户满意度可以根据客户回访频率、投诉率和满意度评分进行打分，其他考核内容也可以设置相应的打分标准。
考核标准需要明确具体的指标和权重，以及不同得分对应的评价等级。
例如，销售业绩可以分为五个评价等级，分别为优秀、良好、合格、待提升和不合格，对应的得分范围和权重可以根据实际情况进行设定。
四、考核周期考核周期通常可以设定为半年或一年，根据实际情况进行调整。
周期较长可以更全面地评估员工的工作表现，但周期较短可以更及时地发现问题和进行调整。
招商人员考核奖惩制度（6篇）
招商人员考核奖惩制度工程部新产品创新是企业在激烈的技术竞争中赖以生存和发展的命脉。
技术人员是企业技术创新的主体，他们的工作成果直接影响着企业的效益和竞争力。
为了加强对公司新产品开发和产品改进工作的管理，加快公司技术积累、打好技术基础、加快产品开发速度、指导产品技术工作、提高工程部人员素质，特制定本制度。
一、考核原则①结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主；②外评与内评相结合，以外评为主；③价值评估与产出评估相结合，以价值评估为主；④评价尽量做到客观。
二、考核流程考核的流程包括绩效目标设定、绩效评价、绩效反馈与沟通、绩效改进等环节，循环进行。
三、考核周期。
____月一考核，一年一总评。
四、持续沟通与绩效反馈首先，在绩效目标的设定过程中，技术部门经理要与技术人员进行沟通，让员工明确部门目标，帮助他们根据部门目标确立自身目标。
对技术人员的考核指标和标准的确定，应该和技术部门的主管以及技术人员进行共同讨论，获取考评人与被考评人的认同。
然后，在绩效评估结束后，上级要把考核结果及时反馈给下级，并与下级进行沟通，以避免黑箱操作，同时有利于下级改进工作。
五、绩效改进指导绩效评价结果反馈给员工后，如果不进行绩效改进和提高的指导，这种反馈就失去了意义。
绩效改进指导主要帮助员工分析绩效不足的原因或改进提高的机会，帮助员工寻求解决的办法，并制定绩效改进的目标、个人发展目标和相应的行动计划，纳入下一阶段的绩效目标中，从而进入下一轮的绩效考核循环。
六、考核方式和方法本制度的考核由工程部经理和主管来____，由自评和上级评相结合，综合评分为最终结果。
自评。
就月初设定的各项工作目标进行自评，由员工对过去____月内能力实现的程度进行评估。
他评。
由部门经理对技术员的工作进行评估，主要对该技术人员在过去____月内所分配的任务，按照绩效标准对绩效考核的各项指标进行考评。
综合评分。
根据以上技术人员自评和部门经理/主管评定的两项得分进行调查评定，最终得出该技术人员绩效评分。
商场招商部考核制度范本
商场招商部考核制度范本一、总则第一条为了更好地实现商场的战略目标，提高招商部的工作效率和服务质量，建立科学、合理、有效的考核体系，根据国家相关法律法规和公司规章制度，制定本考核制度。
第二条本考核制度适用于商场招商部全体员工，旨在客观、公正地评价员工的工作绩效，激发员工的工作积极性和创造力，促进部门和公司的持续发展。
第三条考核内容主要包括：工作业绩、工作质量、工作态度、团队协作和个人能力五个方面。
第四条考核周期分为：月度考核、季度考核和年度考核。
第五条考核结果分为：优秀、良好、合格和不合格四个等级。
二、考核指标与分值第六条工作业绩（30分）1. 完成招商任务：完成招商指标的，给予满分；未完成指标的，按实际完成比例计分。
2. 新增客户数量：每新增一家客户，给予2分；上限5分。
3. 签约金额：每达成一宗签约，按签约金额的0.5%计算分值，上限10分。
第七条工作质量（30分）1. 客户满意度：根据客户满意度调查结果，满意率90%以上的，给予满分；每降低5%，减1分。
2. 合同履行情况：合同履行率100%的，给予满分；每降低5%，减1分。
3. 招商资料完整性：资料完整率达到100%的，给予满分；每降低5%，减1分。
第八条工作态度（10分）1. 出勤情况：每月缺勤超过3天的，每缺勤1天，减2分。
2. 工作积极性：积极主动，认真负责的，给予满分；每降低5%，减1分。
3. 遵守公司规章制度：无违反公司规章制度的，给予满分；有违反的，根据情节严重程度，减相应分值。
第九条团队协作（10分）1. 配合度：与其他部门和同事配合良好的，给予满分；每降低5%，减1分。
2. 分享与交流：积极分享经验，参与交流的，给予满分；每降低5%，减1分。
3. 团队活动参与度：积极参与团队活动的，给予满分；未参与的，减5分。
第十条个人能力（10分）1. 业务知识掌握程度：掌握业务知识的，给予满分；每降低5%，减1分。
2. 解决问题能力：能有效解决问题的，给予满分；每降低5%，减1分。
招商部绩效考核及管理制度
招商部绩效考核及管理制度为了提高招商工作的效率和规范招商人员的行为，制定了招商部绩效考核及管理制度。
该制度以公平、严格、奖罚分明的原则为基础，鼓励先进，惩罚后进，实现多劳多得，少劳少得，不劳不得，以达到公司与个人双赢的目标。
招商人员的工资分为基本工资和绩效工资，以调动工作积极性和保持团队的稳定性，实现项目预期的招商目标。
具体内容如下：一、适用范围：1.本制度适用于XXX所有员工。
2.招商业绩的界定是指客户缴纳定金并签订合同，同时已缴纳全部（年）或实际缴纳租金为准。
客户可以多铺位租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一铺位或同一经营场地多客户同时租赁。
3.结算周期为自然月，每月月末结算一次，提成单独发放（次月15日发放上月提成）。
二、考核标准：按团队业绩考核及个人业绩考核为标准来提升整个招商团队的工作能力及效率；招商主管及以上人员按管理绩效及业务绩效进行考核；XXX内部人员目标任务由招商主管及经理制定并呈报招商总监批准后方可执行。
三、考核时间：所有新进员工试用期为三个月，试用期间对员工职业操守、专业素质、计划目标、量化标准等方面进行双方磨合考核，不计入绩效工资范围内。
实期薪资发放标准，税前80%员工转正后全额发放薪资并正式进行绩效工资考核。
（以前三个月工作表现为转正依据）。
四、XXX岗位薪资：1.薪酬结构说明：工资组成=基本工资+绩效工资+（每月生活补贴）+招商激励金（绩效工资=管理绩效+业务绩效）。
每月生活补贴=午餐补贴+通讯费补贴+交通费补贴。
2.补贴标准：午餐补贴：15元/天，按一个月26天计算：15*26=390元/月。
通讯费补贴标准：100元/月。
交通费补贴标准：300元/月。
自驾交通费按公里数实报实销。
（比例系数需进一步划分）3.工资体系：岗位名、薪资结构、管理级别、基本工资、每月补贴、绩效工资。
绩效计算方式：根据公司招商部门的人员构成，招商总监1名，招商经理1名，主管2名，专员6名，策划经理1名，文案1名，招商文员1名，共计13人。
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招商部绩效考核及管理制度
为了实现自身价值，提升自身能力，使招商工作有条理有计划的开展实施，规范招商人员的招商行为并提高全体招商人员的综合素质，全面调动员工的工作热情，彻底打破招商团队无积极性无责任感的僵局，鼓励招商、全员招商，加快项目招商进度，尽快地使招商工作落到实处并取得成果，早日实现规模化经营，现特制定项目招商人员绩效考核及管理办法。
此管理办法本着公平、严格、奖罚分明的原则。
鼓励先进，鞭策后进，实现多劳多得，少劳少得，不劳不得，使招商人员积极主动的去完成每项招商任务，达到公司与个人双赢。
招商人员工资分为基本工资和绩效工资，合理地调动招商人员工作积极性，有效的保持团队的团结稳定性，做到责任明确，赏罚分明，达到项目预期的招商目标。
具体内容如下：
一、适用范围：
1、本制度适用招商部所有员工。
2、本制度中所指招商业绩的界定是指所租客户定金的缴纳并以签订合同同时已缴纳全部（年）或实际缴纳租金为准；一客户可以多铺位租赁或多种形式租赁经营场地，但不可同一铺位或同经营场地多客户同时租赁。
3、结算周期：以自然月为周期，每月月末结算一次，提成单独发放（次月15日发放上月提成），以便于管理（特别情况说明除外）。
二、考核标准：
按团队业绩考核及个人业绩考核为标准来提升整个招商团队的工作能力及效率；招商主管及以上人员按管理绩效及业务绩效进行考核；招商部内部人员目标任务由招商主管及经理制定并呈报招商总监批准后方可执行。
三、考核时间
所有新进员工试用期为三个月，试用期间对员工职业操守、专业素质、计划目标、量化标准等方面进行双方磨合考核，不计入绩效工资范围内。
实习期薪资发放标准，税前80%。
员工转正后全额发放薪资并正式进行绩效工资考核。
（以前三个月工作表现为转正依据）。
四、招商部岗位薪资
1、薪酬结构说明
1)工资组成=基本工资+绩效工资+（每月生活补贴）+招商激励金（绩
效工资=管理绩效+业务绩效）
2)每月生活补贴=午餐补贴+通讯费补贴+交通费补贴
2、补贴标准：
1)午餐补贴：15元/天
2)按一个月26天计算:15*26=390元/月
3)通讯费补贴标准：100元/月。
4)交通费补贴标准：300元/月。
5)自驾交通费费按公里数实报实销。
（比例系数需进一步划分）
3、工资体系
五、招商人员佣金及奖罚方案
(一)、团队
1、意向客户数量收集每月至少完成90家；
2、意向现场客户带看量每月至少完成20
家； 3、每月至少完成成交面积2000㎡；每季度至少完成成交面积5000㎡；
注：当月团队未完成招商指标，主管及以上级别扣除管理绩效10%，业务绩效扣除20%。
连续两个月没完成扣除扣除管理绩效20%，业务绩效扣除40%，连续三个月未完成扣除管理绩效30%，业务绩效扣除60%，若次月把上月目标补齐完成则补发上月扣除的业务绩效工资。
(二)、个人
1、意向客户数量收集每月至少完成30家；
2、意向客户现场带看量每月至少完成
5家； 3、每月至少完成成交面积500㎡；每季度至少完成成交面积1000㎡；
注：当月个人未完成招商指标，招商专员业务绩效扣除20%。
连续两个月没完成扣除业务绩效40%，连续三个月未完成扣除业务绩效60%，若次月把上月目标补齐完成则补发上月扣除的业务绩效工资。
(三)、佣金发放标准
1)招商部每招租一个客户，部门总佣金为月租金的100%，根据实际成交面
积，签单人员提成按以下比例进行分配：招商专员佣金为（成交面积*提成系数）
×80%；所属小组主管佣金为（成交面积*提成系数）×5%；招商经理佣金为（成
交面积*提成系数）×5%；招商总监佣金为（成交面积*提成系数）×5%；策划
部门佣金为（成交面积*提成系数）×5%；剩下部分为部门活动预算。
2)招商部每招租一个客户，部门总佣金为月租金的100%，根据实际成交面
积，签单人员提成按以下比例进行分配：招商主管佣金为（成交面积*提成系数）
×80%；招商经理佣金为（成交面积*提成系数）×5%；招商总监佣金为（成交面积*提成系数）×5%；策划部门佣金为（成交面积*提成系数）×5%；剩下部分为部门活动预算。
3)招商部每招租一个客户，部门总佣金为月租金的100%，根据实际成交面积，签单人员提成按以下比例进行分配：招商经理佣金为（成交面积*提成系数）×70%；招商总监佣金为（成交面积*提成系数）×10%；策划部门佣金为（成交面积*提成系数）×10%；剩下部分为部门活动预算。
4)招商部每招租一个客户，部门总佣金为月租金的100%，根据实际成交面积，签单人员提成按以下比例进行分配：策划经理佣金为（成交面积*提成系数）×70%；招商总监佣金为（成交面积*提成系数）×10%；策划部门佣金为（成交面积*提成系数）×10%；剩下部分为部门活动预算。
5)招商部每招租一个客户，部门总佣金为月租金的100%，根据实际成交面积，签单人员提成按以下比例进行分配：招商总监佣金为（成交面积*提成系数）×70%；策划部门佣金为（成交面积*提成系数）×10%；剩下部分为部门活动预算。
6)凡通过中介或同行达成任务目标，不发放佣金提成比例，可视为完成当月绩效任务不作扣除处理。
(四)、部门奖罚方案
1.奖
1)凡向公司提供合理化建议，并被公司采用获得巨大效果公司予以奖
励。
2)招商工作业绩卓著者，经部门审核报公司予以奖励。
3)获得季度、半年度、年度销冠称号，公司及部门予以奖励。
4)招商专员从第四个月开始每月基本招商任务至少500平方米，如连
续三个月完成或超额完成招商任务，可破格提升，职位不变、薪资晋升；如在自然年度里完成或超额招商任务并符合相关晋升依据，可适用于职位晋升、薪资晋升。
5)招商主管及以上人员从第四个月开始团队每月招商任务至少完成
2000平方米，如连续三个月完成或超额完成招商任务，可破格提升，职位不变、薪资晋升；如在自然年度里完成或超额招商任务并符合相关晋升依据，可适用于职位晋升、薪资晋升。
2.罚
1)挪用公款者一律解雇，本公司依法向责任人追缴。
2)与客户串通损害公司利益，经查证属实者一律解雇。
3)任职期间从事个人生意，经查实一律解雇。
4)外出时无故不执行任务者、或泄漏职务机密者、违反法律法规情节严
重者解雇。
5)招商专员从第四个月开始每月基本招商任务至少500平，当月未成
交则扣业务绩效工资扣除20%；连续两个月未完成扣除业务绩效工资40%；
连续三个月未完成扣除绩效工资60%并视其平时表现，可作辞退处理；若次月把上月目标补齐完成则补发上月扣除的业务绩效工资。
6)招商主管及以上人员从第四个月开始团队每月招商任务至少完成
2000平方米，完不成此业绩指标当月绩效工资扣除20%、连续两个月没完成扣除绩效工资40%、连续三个月未完成扣除绩效工资60%并视其平时表现，可作降级处理；若次月把上月目标补齐完成则补发上月扣除的绩效工资。
五、升降机制
(一)、适用范围
招商部全体员工
(二)、升降依据
1)职位所要求的专业知识、技能。
2)工作业绩表现和品行。
3)相关资历和经验。
4)公司要求的其他必备条件。
5)员工晋升后若因不能胜任该职位或犯有过失，公司可视情节轻重作出
降职或免职处理。
(三)、员工晋升时间
1)定期：凡在年终工作业绩特别突出且具备晋升资格的员工，可给予晋
升。
2)不定期：在年度工作中，对公司或部门有特殊贡献，表现优异的员工
且具备晋升资格的，随时予以晋升。
(四)、员工晋升类型
1)职位不变、薪资晋升；
2)职位晋升、薪资晋升；
a)专员从业务代表开始晋升。
b)主管从业务经理开始晋升。
六、附则
1.本办法由招商部制定、修改并负责解释。
2.本办法自颁布之日起正式执行。