如何编制人力资源预算.doc
人力资源预算编制
人力资源预算编制规范(征求意见稿)为不断提升集团人力资源管理水平,借助人力资源预算,通过精细化管理,充分发挥人力的积极性、主动性和内在潜能,特制定本人力资源预算编制规范。
一、预算编制内容人力资源预算编制内容为人员配备预算、员工招聘预算、员工招聘(解雇)费用预算、员工岗位职务晋升预算、员工职称(职业资格、学历)提升预算、员工培训预算、工资社保公积金劳保福利预算、绩效考评预算等几个方面。
二、编制原则在调查研究的基础上,坚持自上而下,自下而上,反复沟通的原则,应用科学的方法,遵循人力资源管理流程,力求指标尽量量化,预算具有合理性、合法性和可操作性。
三、预算分项编制格式1、人员配备预算人员配备预算应对需配备的员工数量、员工素质要求有明确的规划,员工配备数量的确定一般可按如下步骤确定(1)确定公司岗位定员数岗位定员数=原岗位定员数+新上项目定员数-搬迁(停工)项目定员数(2)确定预计减少人员数预计减少人员数=退休(病退)人数+预计离职(辞职、除名、调动)人员数(3)确定需配备员工数需配备员工数=岗位定员数-现有员工数+预计减少人员数 2、员工招聘预算员工招聘预算应按确定的人员配备预算,分月制定招聘计划,拟订招聘岗位说明书,岗位说明中应明确招聘岗位所需员工素质要求,培训及上岗时间。
3、员工招聘(解雇)费用预算此项中的招聘费用预算应根据确定的员工招聘预算,综合考虑批量招聘成本与招聘费用支出的利弊,确定合理的招聘次数与批量,选择合理的招聘方式。
员工解雇费用预算是指按相关法律规定,非因工患病,医疗期终结达而仍不能上岗的,解除劳动合同,按规定支付相关的费用。
4、员工岗位职务晋升预算员工岗位职务晋升预算是指根公司发展需求、岗位职务空缺情况和干部现状,按照相应的考核程序,分岗位提拔职务人员的预算,预算中一般要注明干部岗位需求和职务晋升人数或比例。
5、员工职称(职业资格、学历)提升预算按照职称与职业资格取得的相关年限规定,鼓励符合条件的员工取得相应的职称与职业资格,要调查统计的基础上,得出职称与职业资格晋升人数预算,这里还有一个对专业不对口的员工调剂对口岗位的工作要做,也要体现在预算当中去;参照集团下发的《学历进修办法》,对学历进修人员按照规定进行费用报销预算,促进公司整体员工学历不断得到提升。
人力资源预算编制与控制
人力资源预算编制与控制在现代企业管理中，人力资源预算编制与控制是非常重要的一项工作。
它旨在合理、科学地规划和利用企业的人力资源，以实现组织的发展目标。
本文将详细介绍人力资源预算的编制和控制过程，并探讨其在企业管理中的作用和意义。
一、人力资源预算编制的基本步骤1.确定目标：企业在编制人力资源预算之前，首先要明确自身的战略目标和发展方向。
只有明确了目标，才能更好地制定人力资源预算。
2.收集数据：为了编制准确的人力资源预算，企业需要收集各种相关数据，如人力资源需求、流动情况、劳动力成本等。
通过搜集数据，企业能够更好地了解自身的人力资源状况。
3.分析数据：在收集到数据后，企业需要仔细分析这些数据，找出其中的规律和问题。
通过对数据的分析，企业能够为制定人力资源预算提供科学依据。
4.制定计划：根据目标和数据分析的结果，企业需要制定合理的人力资源计划。
这包括确定人力资源的需求规模、结构和配置等方面。
5.实施预算：在完成人力资源预算的制定后，企业需要将其付诸实施。
这需要将预算落实到具体的人力资源活动上，并进行监控和调整，以确保预算的有效执行。
二、人力资源预算控制的方法1.制定指标：为了控制人力资源预算的执行情况，企业需要制定相应的指标体系。
这包括人力资源成本、人员流动率、招聘难度指数等指标。
2.监测预算执行：企业需要通过不断地监测，及时了解人力资源预算的执行情况。
这可以通过定期的报表、数据对比等方式进行。
3.分析偏差原因：在监测过程中，如果发现预算执行情况与预期有差异，企业需要进行偏差分析，找出偏差的原因。
这可以帮助企业及时调整预算，并采取相应的措施。
4.采取控制措施：根据偏差分析结果，企业需要采取相应的控制措施，以防止预算的进一步偏离。
这可以包括制定新的人力资源计划、加强培训和激励措施等。
三、人力资源预算编制与控制的作用与意义1.优化资源配置：通过人力资源预算的编制和控制，企业能够更好地规划和利用人力资源，实现资源的最优配置。
人力资源部门规划预算编写模板
人力资源管理工作细化执行与模板之战略规划制定、预算编制、年度计划制订目录人力资源管理工作细化执行与模板 (1)一、战略规划制定执行工具与报告 (2)( 一) 人力资源战略规划表 (2)( 二) 人力资源年度规划表 (3)( 三) 人力资源战略规划书 (4)二、预算费用编制执行工具与报告 (8)( 一) 人力资源管理年度费用预算表 (8)( 二) 人力资源管理费用预算执行表 (10)( 三) 人力资源部年度费用预算方案样例 (11)三、年度计划制订执行工具与报告 (15)( 一) 员工状态调查问卷 (15)( 二) 人力状况统计报表 (17)( 三) 年度工作计划报告 (18)一、战略规划制定执行工具与报告(一 )人力资源战略规划表序号第一年第二年第三年⋯备注行业增长预测12公司年业务收入3公司利润率预测4员工总人数计划各职位人数计划□高层领导5□部门经理□员工各部门人数计划□人力资源部□经营管理部□市场营销部□工程技术部6□计划财务部□项目部其他级别管理人员技术人员基层员工单位：人时间、学历时间学历现有年年年硕士本科大专其他财经营销高层生产⋯⋯财经营销中层生产⋯⋯财经基层营销生产小计高工工程师助工技术员其他小计机工电工维修环保小计填表人：审核人：文本受控状态××公司～年人力资源战略规划书名称编号一、目录（略）二、呈送文（略）三、报告正文（一）企业人力资源现状、环境分析（略）（二）企业未来 6 年人力资源发展状况目标指标第一阶段目标第二阶段目标（～年）（～年）指标类别指标名称单位人力资源成薪酬福利总额培训招聘支出总额人力资源成本总额万元万元万元本指标人力资源成本/销售收入%人力资源效率指标人均销售收入人均产值人均利润万元万元万元职务系列员工比例行政系列员工比例技工系列员工比例%%%人力资源构通勤系列员工比例%成指标行政及技术系列本科以上学历比%例技工系列大专以上学历比例%⋯⋯%中高层管理人员继任计划覆盖率%中高层管理人员主动离职率%人力资源可核心岗位人才储备计划覆盖率%持续发展指标核心岗位人才主动离职率%人才储备培训人次人次（三）公司未来人力资源配置规划1．第一阶段人力资源配置原则与配置方案（1）人力资源配置原则外部招聘原则（略）。
如何制定合理的人力资源规划预算
如何制定合理的人力资源规划预算人力资源规划预算是组织在人力资源管理过程中的一项重要工作，它能够为企业提供合理的人力资源配置，确保企业能够在竞争激烈的市场环境中保持良好竞争力。
本文将介绍如何制定合理的人力资源规划预算，以及相关的方法和步骤。
一、人力资源规划预算的重要性人力资源规划预算是企业实施人力资源管理的基础，它对企业的发展和竞争力具有重要影响。
它能够帮助企业确定人力资源投入的范围和规模，合理配置和利用人力资源，提高组织的运行效率和绩效。
同时，制定合理的人力资源规划预算，还能够降低人力成本，避免人力资源浪费和缺乏。
二、制定人力资源规划预算的方法1. 分析企业的人力资源需求企业在制定人力资源规划预算前，需要充分了解企业的战略目标和发展需求，明确企业所需要的人力资源类型、数量和质量。
通过调查企业的人力资源现状和环境，分析未来的业务需求和人力资源缺口，制定合理的人力资源规划目标。
2. 分析人力资源需求的变化趋势根据企业的战略规划和市场环境的变化，分析企业人力资源需求的变化趋势。
考虑到组织的生命周期、市场需求的波动以及技术的发展等因素，预测未来人力资源需求的变化，并对其进行合理的预估。
3. 分析当前的人力资源情况通过对企业现有人力资源的统计和分析，了解企业目前的人力资源结构、数量和质量等情况。
基于对现有人力资源的评估，确定企业所面临的人力资源问题和挑战，为制定合理的预算提供依据。
4. 制定人力资源投入计划根据前面的分析结果，确定企业的人力资源投入计划。
包括人力资源供应途径的选择、人才引进和培养计划、人力资源开发和激励计划等。
制定合理的人力资源投入计划，使之与企业的战略目标和业务发展相匹配。
5. 编制人力资源预算根据人力资源投入计划，制定人力资源预算。
主要包括人力资源成本预算、人力资源培训和开发预算、人力资源信息系统的建设预算等。
预算编制要考虑到企业的财务状况和可用资源，并确保预算的合理性和可行性。
三、制定人力资源规划预算的步骤1. 收集相关数据和信息首先，搜集与人力资源规划预算相关的数据和信息。
企业如何进行人力资源预算编制
企业如何进行人力资源预算编制人力资源预算是人力资源部门根据历史及当前的人力资源成本状况，结合企业发展战略，对下一年度人员需求和成本费用进行预测，通过人力资源预算编制指导人力资源管理工作的开展，合理控制人工成本。
人力资源预算是企业人力资源规划落实的重要保障，同时也因涉及内容繁杂、影响因素广泛、部门协调沟通多，以及费用的敏感性和不确定性，对人力资源从业者提出了较大挑战。
笔者在实践总结的基础上，就企业如何开展人力资源预算工作进行系统介绍。
人力资源预算的编制过程总体上可以分成预算信息收集、预算编制拟定、预算编制审核以及预算执行调整四个阶段。
因人力资源预算具有周期性的特点，可以看作一个循环的过程。
如图1所示。
预算信息收集人力资源预算编制前进行系统的信息收集和数据分析是一项重要的准备工作，信息和数据分析的质量直接影响人力资源预算编制的科学性。
以下为人力资源部门在信息收集和分析时重点考虑的内容。
历史人力成本数据。
一般来讲企业的性质和业务短期内是比较稳定的，企业往年的人力成本数据是人力预算编制的一个重要参考，也是做人力资源预算的基础。
企业可以通过对历史人力成本数据的分析发现变化趋势，对未来作出相应的预测和判断。
企业发展战略。
人力资源工作是为企业战略目标服务的，人力资源预算要以战略为导向，配合战略重点进行预算的分配和控制，在控制成本的基础上，支持企业的发展。
人力资源规划。
企业人力资源规划是人力资源预算的依据。
人力资源规划中关于企业人员编制数量、招聘选拔、培训开发、晋升以及薪酬福利政策调整等相关规划内容，直接影响人力资源费用的编制和分配。
企业经营现状。
包括企业当前经营的业绩表现、竞争优势、人力成本占比以及企业的支付能力情况，根据这些可以适当预测企业未来一年的经营状况。
预算编制拟定人力资源预算编制的方法预算编制方法多种多样，每种预算方法也各有特点，比较常用的是增量预算法、零基预算法和弹性预算法。
增量预算法。
增量预算法以基期成本费用水平为基础，结合预算期业务量水平及有关影响成本因素的未来变动情况，对原有费用项目进行适当调整。
企业年度人力资源成本预算分析和编制
招聘成本的机会成本主要体现为：如果招聘到一名合适于本招聘职位的员工能够给公司创造的效益；如果招聘到的员工不符合公司
的要求，有可能带来的经济损失、管理费、办公费、员工试用期薪酬、培训费及另找一名员工所需要的招聘费等。
四、事先控制——人员招聘审核权限
（一）作用
1．有效识别人员空缺
确保所招聘职位是必需的，且无法替代，其职责不能通过工作分配、现有人员加班、临时借调或外包的形式解决。
修改处数
批准日期 修改日期
.专业资料.整理分享.
.WORD.格式.
第 2 章 人力资源成本费用控制
2．1 取得成本
2．1．1 招聘成本控制方案
方案名称
招聘成本控制方案
受控状态 编号
执行部门
监督部门
考证部门
一、目的
为有效控制人力资源招聘成本，合理划分招聘成本，提高招聘效率，保证招聘效果，特制定本方案。
2．激励原则：预算目标是对预算执行者业绩评价的主要依据，考核必须与激励制度相配合。
3．时效原则：预算考核是动态考核，每期预算执行完毕应立即进行。
4．例外原则：对一些阻碍预算执行的重大因素，如市场的变化、重大意外灾害等，考核时应作为特殊情况处理。
第 16 条 公司要通过季度、年度考核保证 HR 成本预算得到准确执行。
二、适用范围
本方案适用于本公司的招聘工作。
三、招聘成本构成
1．直接成本
包括广告、招聘会费用、猎头费、中介费、员工推荐奖励金、校园招聘费和网络广告费。
2．内部成本
主要是指招聘人员的工资、福利、差旅费及其他管理费用。
3．外部成本
主要是指招聘外地员工所发生的搬家费、置家费、探亲费和交通补贴费等。
4．机会成本
如何制定有效的人力资源预算
如何制定有效的人力资源预算人力资源预算是组织在特定时间内为实现人力资源目标所需的资金分配计划。
它是组织管理人力资源的重要工具，通过合理的预算编制，能够更好地控制和分配人力资源，提升组织的绩效和竞争力。
本文将介绍如何制定有效的人力资源预算，以帮助组织实现人力资源的科学管理。
一、分析业务需求在制定人力资源预算之前，组织需要对自身的业务需求进行分析。
首先，明确组织当前和未来的业务战略、目标和计划，了解业务的发展趋势和变化。
其次，评估组织的人力资源需求，包括员工数量、部门配置、技能要求等。
通过综合分析业务需求，能够更好地确定人力资源预算的规模和分配方向。
二、确定预算指标预算指标是制定人力资源预算的基础。
根据组织的业务需求和目标，确定相关的预算指标，如员工数量、薪酬总额、培训开支、福利费用等。
同时，还要结合现有的组织政策和法规要求，确保预算指标的合理性和合规性。
三、收集数据在制定人力资源预算时，需要收集与人力资源相关的数据。
包括人力资源现状、工作量统计、员工流动情况、绩效评估等数据。
通过数据的收集和分析，能够更加准确地评估组织的人力资源状况，为预算的制定提供依据。
四、预测和规划基于已有的数据和业务需求，进行人力资源的预测和规划。
预测包括员工流动、职位变动和招聘需求等，通过对未来的人力需求进行预测，能够合理地制定人力资源预算。
在规划阶段，需要考虑到员工的培训和发展计划，提升员工的绩效和能力，为组织的长远发展提供支持。
五、制定具体预算方案在制定具体的预算方案时，需要将前面的分析和规划结果转化为具体的预算指标和数值。
例如，根据员工数量和薪酬标准计算出人员成本，根据培训计划和费用预算制定培训预算等。
同时，要考虑到适当的预算储备，以应对可能发生的意外情况。
六、监控和调整人力资源预算的制定不是一次性的过程，需要与实际运营相结合进行监控和调整。
及时跟踪和评估预算执行情况，发现问题和不足，及时调整预算方案。
通过持续的监控和调整，确保人力资源预算的有效性和科学性。
人力资源费用预算表
人力资源费用预算表概述本文档旨在提供人力资源费用预算表的信息和指导。
通过合理预算人力资源费用，组织可以更好地管理人力资源部门的财务，并确保在预期范围内使用可用的资源。
预算内容以下是人力资源费用预算表的主要内容：1. 薪资支出：包括员工薪资、奖金、福利待遇等。
2. 培训和发展费用：用于培训计划、研讨会、工作坊等人力资源发展活动。
3. 招聘费用：包括招聘广告费、招聘代理费等。
4. 福利和员工关系费用：用于员工福利、员工满意度调查、员工活动等。
5. 健康和安全费用：用于工作场所安全设施、健康检查等。
6. 社会保险和税费：用于雇主缴纳的社会保险费、应纳税款等。
编制预算的步骤以下是编制人力资源费用预算的一般步骤：1. 收集相关数据：收集过去几年的人力资源费用数据，包括薪资支出、培训和发展费用等。
2. 分析数据：对收集的数据进行分析，了解费用的变动趋势和主要驱动因素。
3. 制定预算目标：根据组织的战略目标和预期人力资源需求，制定人力资源费用的预算目标。
4. 制定具体预算计划：根据预算目标，制定各项费用的具体预算计划，并确保合理性和可行性。
5. 审核和批准：将制定的预算计划提交给财务部门和管理层进行审计和批准。
6. 实施和监控：按照预算计划执行并监控实际费用支出情况，及时进行调整和优化。
预算控制和优化为了控制和优化人力资源费用预算，组织可以采取以下措施：1. 管理薪资支出：合理制定薪资体系，根据绩效评估结果进行薪资调整，并考虑薪资福利的灵活性。
2. 高效利用培训资源：优化培训计划，选择合适的培训方式和供应商，并关注培训效果评估。
3. 精准招聘和留用人才：建立有效的招聘和员工关系机制，推行人才留存计划。
4. 健康和安全管理：加强工作场所安全，减少工伤事故和健康问题导致的费用损失。
5. 优化社会保险与税费：合理规划社保和税费支出，并遵守相关法律法规。
结论人力资源费用预算是组织管理人力资源财务的重要工具。
通过合理预算和控制费用，组织可以更好地管理人力资源，提高工作效率，并在预期范围内合理使用资源。
- 1、下载文档前请自行甄别文档内容的完整性，平台不提供额外的编辑、内容补充、找答案等附加服务。
- 2、"仅部分预览"的文档,不可在线预览部分如存在完整性等问题,可反馈申请退款(可完整预览的文档不适用该条件!)。
- 3、如文档侵犯您的权益，请联系客服反馈,我们会尽快为您处理(人工客服工作时间：9:00-18:30)。
大多数组织都有正式或非正式的相应系统来编制一项营运预算。
一项预算需要对可能的开支和指定用途资金进行系统彻底的评估，要能帮助企业在规定时期内调配好这些开支。
对实际开支和预算内开支进行比较，便于需要时做出调整，以便处理随着时间推移而产生的预估变化。
人力资源从业者的责任是在组织指导原则和程序范围内按照组织战略目标调整人力资源部的预算。
为了确保人力资源被视为一个需要开支费用的伙伴，把人力资源业务与组织的整个工作计划联系起来，这一点显得尤其重要。
由于人力资源通常被视为花销中心，而不具有产生利润的功能，因此常常被视为开支最容易被削减下来的部门，因此编制预算也就尤为重要了。
一项经过周密计划和充分论证的人力资源预算，反映出在与组织计划和活动直接相关的人力资源开支上的深思熟虑。
接下来是一个预算编制过程的概述，之后是人力资源从业者遇到的某些特殊问题以及人力资源部预算中常见的项目清单。
人力资源预算编制过程
预算编制需要系统收集信息和数据，以便规划支持组织目标所需的资金。
大多数组织都有某种程序来编制预算。
两种常用的方法为：
？渐增预算法–利用当前预算，在预估的基础上向上或向下调整每个项目来制定出新的预算。
？零基预算法–每个项目在纳入预算前，必须先经过论证。
因此，程序必须从头开始。
编制预算时，需要收集许多类型的数据。
从人力资源观点出发，编制新预算所需的数据包括：
？下一年预估员工人数。
？福利成本增长或预估量。
？预计员工流失率。
？本年度实际开支。
？预计新福利/计划。
？影响支出的政策、商业战略、法律或法规的其他变化。
？人力资源收入（通过咨询、节省的开支[从提成、福利、降低员工流失率、培训开支等中]、租金收入等）。
预估可以简单，也可以复杂，可以按照实际开销来推算，也可以按照猜想，这取决于该项开支的性质和收集到的数据。
例如，广告开支可以比较容易地进行预估，如果一个公司的员工流失率低或者非受邀求职者来源稳定的话，但是如果一个公司员工流失率和人员招聘需求波动很大，这项开销就比较难于预估。
另一方面，如果掌握了下一计划年度的保险费增加资料以及保险计划覆盖的员工人数资料，则比较容易预测健康保险费的总开支。
为了作出有根据的预测，第一次参与编制预算的人员必须收集从所有可能来源得到
的数据。
在编制预算过程中，利用几年来的实际开支数据会很有帮助，例如培训开支或员工成就奖，从而制定出比较切合实际的预算。
但是，如果一项开支在过去几年内波动很大，重要的是调查波动原因，并努力预测下一年度可能会出现什么情况。
例如，如果该组织以前常举办铺张的假日聚会，而未来却没有此类计划，则历史数据就无多大用处。
在仔细审查每一项开支时，可以问下列问题：
？此项开支是否是固定（指该项开支这一年内不会改变）或可变（即取决于员工人数或实际利用率）的？
？如果是可变开支，它是否会随某些确定因素（例如员工不能超过预先批准的最大人数）而波动，或者随业务需要会出现变化（即在业务量临时性增长期间使用临时员工）？
？雇主是否控制开支或开支受外部组织左右（如以小时数计酬的外包费用）？
？根据可用数据，最好和最坏情况是什么？
？该项开支的依据是什么——如果这项开支被
取消，业务将受到多大程度上的不利影响？
？有任何影响此项开支的外力吗（比如：缩减规模、合并、意外增长、中期开支增加等）？
尽管不可能预计影响人力资源预算的所有方面，但是可以利用以上问题从客观角度对每一项开支进行细致入
微的评估。
一旦年度开支预测确定后，必须设法把该项开支分摊到本预算年度的每个月或者每个季度上。
这样做可以监控该部门的月现金流。
此外还可以在业务上有此需要时做出调整。
草案完成后，就该仔细检查内容，并且把它与该部门过去的开支情况进行比较。
应该核查开支上的大幅增加或减少并且找出原因。
应该复查员工人头开支，看看其变化是否有理有据。
如果对某些项目的开支发生疑问，可以查阅预算编制的相关文件。
如果可行，可收集行业标准等外部数据与本组织的预测进行比对。
人力资源部预算编制的挑战
影响预算编制进程的挑战之一就是员工利用率引起的开支波动。
例如，公司重组可能需要进行更多员工重新安置作业，并冻结加薪和晋级。
同时，福利开支可能会因为任何外来因素的影响而增加或减少。
因为对预算编制过程中涉及到的明显的预算矛盾而产生的疑问，人力资源从业人员可以借助编写严谨的文件库给以解答。
人力资源部门同样会出现意料之外的未分配到预算资金的开销。
意外事件可能需要进行咨询，新增业务需要更多使用招聘广告或职介机构，而员工不端行为的传言需要增加培训和调查作业的开支。
任何情况的发生都会打乱精心编制的预算。
把这些意外事件纳入规划是需要智慧的事情。
恰当的办法是为业务相关的意外事件安排一笔杂项资金。
另一个在人力资源预算编制过程中发生变化的因素是，预算资金分配给组织内各个部门或者由人力资源部门集中管理的比例。
根据部门旗下管理的员工人数，可以将工资、工资税、培训费和招聘资金分配给各部门。
这是一个应该和组织的其他预算项目统筹评估的宏观问题。
例如，如果将电话和其他办公设备的开支分摊到各个部门，那么预算中员工个人开支至少在某种程度上也可以这样处理。
人力资源部预算项目
人力资源部预算可能会包括或者不包括许多项目，以下是需要考虑的最常见的项目清单。
尽管以下清单不是无所不包，但是为人力资源预算中最为常见的项目种类提供了一个坚实的基础。
员工选拔和招聘
？招聘广告
？中介费
？临时聘用
？公司员工推介计划
？技能测试
？毒品试验
？背景调查
？招聘相关出差
？校园招聘赠品
？印刷费用——申请表、招聘小册子？网页开发/维护
？申请者追踪系统费用
培训和发展
？外部项目
？住宿费
？差旅费
？证照查验费
？内部项目
？咨询费/培训师工资
？项目文档材料
？食品与饮料
？受训人文具
？视听设备租赁
薪资与福利
？员工工资
？薪资成本
？加班费
？奖金
？保健、牙科、配镜
？人寿保险
？短期和长期伤残保险/资助？养老金/利润分成
？食堂计划管理
？电信费
？调查报告
员工与劳工关系
？成就奖项
？工作奖
？意见调查管理
？绩效评估软件
？出勤奖励
？职业律师费
？员工转岗费
？建言计划奖
？劳工关系费（律师、咨询顾问）？多元化管理项目实施
保健、安全与保安
？员工协助计划
？戒烟
？健身器材
？安全培训/宣传
？职场暴力预防/培训
收入
其他
？战略规划（数据/咨询顾问）
？慈善捐赠
？ HRIS （人力资源信息系统管理）
？人力资源数据库/报刊订阅/会员/书籍
？内部网络设计与维护
结束语
正如本文开篇所述，按照组织战略目标来编制人力资源部的预算是人力资源从业人员的责任。
本文可供第一次负责预算编制的人员或负责监督人力资源预算执行的人员使用。
最后，人力资源应该注意自己的行业特点，因为预算周期可能改变，某些组织可能会以历法年度或财政年度来编制预算。
精品资料。