第三章 权变方法
管理学原理(陈传明周小虎)第三章答案
治理学原理作业第3章一、思考题1、为什么梅奥认为新型的领导水平在于提升工人的满足程度的水平？答：梅奥认为新型的领导水平在于提升工人满足程度水平的原因在于：(D新型的领导水平在于提升工人的满足程度.科学治理认为,生产效率主要取决于作业方法、工作条件和工资制度,因此,只要采用恰当的工资制度、改善工作条件,制定科学的作业方法,就可以提升工人的劳动生产率.(2)梅奥那么根据霍桑实验得出不同的结论,他认为,生产效率的上下主要取决于工人的士气；而工人的士气那么取决于他们感受的各种需要得到满足的程度. 在这些需要中,金钱与物质方面的需要只占很少的比重, 更多的是获取友谊、得到尊重或保证平安等方面的社会需要. 因此,要提升生产效率,就要提升工人的土气；而要提升工人的士气,就要努力提升工人需要的满足程度.(3)所以,新型的治理人员应该认真分析工人需要的特点,不仅要解决工人生产技术或物质生活方面的问题,还要掌握他们的心理状况,了解他们的思想情绪, 以采取相应的举措.这样才能适时、合理、充分地鼓励工人,到达提升劳动生产率的目的.2.在巴纳德的社会系统论中,协作系统由哪些根本要素构成？答：巴纳德认为,作为正式组织的协作系统,不管其规模的大小或级别的上下, 都包含三个根本要素：(1)协作的意愿.组织是由个人构成的,组织成员愿意提供协作条件下的劳动和效劳是组织存续所必不可少的. 协作的意愿意味着个人自我克制、交出对自己行为的限制权、个人行为的非个性化.其结果是个人的努力结合在一起.没有这种意愿,就不可能有对组织有用的持续的个人努力, 也就不可能存在不同组织成员的个人行为有机地结合在一起协调的组织活动.(2)共同的目标.是协作意愿的必要前提,协作意愿假设没有共同的目标,那么是开展不起来的.没有共同的目标,组织成员就不知道需要他们提供何种努力, 同时也不知道自己能从协作劳动的结果中得到何种满足,从而就不会有协作活动.(3)组织成员之间的信息沟通.组织的共同目标和不同成员的协作意愿只有通过信息沟通才能相互联系,形成动态的过程.没有信息沟通,不同成员对组织的目标就不可能有共同的熟悉和普遍接受；没有信息沟通,组织就无法了解其成员的协作意愿及其强度,也就无法将不同成员的努力形成协作的活动. 因此,组织的存在及其活动是以信息沟通为条件的.3、西蒙的决策理论有何特点？答：西蒙的决策理论有三方面特点：(1)治理就是决策,决策贯穿于整个治理过程.治理者要做的工作千差万别, 但都要做出某项工作是做还是不做的决策. 治理的实质是决策,决策并非是一些不同的、间断的瞬间行动,而是由情报活动、设计活动、抉择活动和审查活动构成的一系列相互联系的工作过程.(2)决策的核心是利用合理的标准对各种可行方案进行评价.对企业治理决策而言,评价的根本要求是生产上先进、经济上合理.(3) “令人满意的〞是最主要的决策准那么.人们在决策时,不能坚持要求最理想的解答,常常只能满足于“足够好的〞或“令人满意的〞决策,由于人们没有求得“最优解〞的才智和条件,所以只能满足于“令人满意的〞这一准那么.4、系统与权变理论学派的根本观点是什么？答：权变学派的根本观点主要有：(1)组织由许多子系统组成.组织作为一个开放的社会系统,是由5个不同的子系统构成的整体,这5个子系统包括目标与价值子系统、技术子系统、社会心理子系统、组织结构子系统、治理子系统.这5个子系统之间既相互独立,又相互作用,不可分割,从而构成一个整体.(2)由于组织还是社会大系统中的一个子系统,组织预定目标的实现,不仅取决于内部条件,还取决于外部条件,如资源、市场、社会技术水平、法律制度等.(3)因此,复杂组织治理系统是由作业子系统、协调子系统和战略子系统构成的.作业子系统负责实际工作的完成,写条子系统负责垂直和水平联合协调活动, 战略子系统将组织与外部环境联系起来.治理人员需要力求在于外表见的相互影响中,各局部之间保持动态平衡.(1)权变理论认为,企业治理要根据内外条件随机应变, 没有什么一成不变的、普遍适用的、“最好的〞技术和方法.权变理论学派希望通过观察和分析大量的实例,找出治理思想、技术和方法与环境因素之间的相互关系,把众多的治理情况归纳为几种根本类型,并为每个类型找出一种模式.的观点,治理技术与方法同环境之间存在一种函数关系,化而变化. 5、明茨伯格的新组织理论有何特点？把协调机制作为组织研究的中央对治理 者可能带来哪些启示？答：(一)明茨伯格的新组织理论有三方面特点：(1)组织治理的根本问题是分工和协调.通过分工,组织把目标活动分派给组 织的不同成员,以便于执行.通过协调,使不同时空工作的组织成员的活动构成 一个整体,从而保证组织任务的完成.因此,组织结构的实质是人们在组织内进 行劳动分工和协调的方式的总和.(2)任何企业的组织框架,不管其具体形态如何,都由六个根本局部构成.即 任何组织都是由工作核心层、战略高层、直线中层、技术官僚、支援幕僚和意识 形态或文化六个局部组成.(3)上述六种力量的不同组合,形成了组织结构的七种根本形态,即创业型组 织(简单结构)、机械型组织、多角化组织、专业型组织、创新型组织(特别小 组)、使命型组织以及政治型组织.(二)带来的启示：(1)把协调机制作为组织研究的中央对治理者可能带来如下启示：不管企业采 用的具体协调方法有多少种,都可以归纳为六种根本的机制：即相互调适、直接 监督、程序标准化、成果标准化或产出标准化、技术(技能)或知识标准化、规 范标准化.(2)这六种协调机制在时间上是相继出现的,在空间上也可能同时并存.从发 展过程来看,当企业规模较小时,几个人工作,彼此之间的协调可以采用相互调 适的的方式.随着企业规模的扩大和组织复杂性的增加,就需要有一个上级来进 行协调,即出现直接监督的方式.(3)而规模和复杂性的进一步增加,就要实行标准化的协调方式.一般工作可 以实行程序标准化,有些工作较复杂,无法规定标准工作程序,那么应该采用成果 标准化.如果工作再复杂些,不仅工作过程难以标准化,而且工作成果也难以预 定一个标准时,那么只能实行技术或知识标准化, 从投入方加以限制.而企业如果 进一步复杂化,如高科技企业,标准化协调方式也难以实行,那么又要回过头来 采用相互调适的方式,只不因此,根据权变理论学派 企业治理要随环境的变过这时的相互调适通常是以共同接受的文化、价值观、信念以及行为标准等为根底的.(4)从空间上来看,在企业日常经营活动中,不同层次经营活动的组织需要同时借助这些不同的协调机制.事实上,在一个具有相当规模的企业主,并不是靠一种协调方式,而是六种同时并存的.当然,在一个企业中,总有某一种协调机制占主导地位.6、有人说,“治理既是科学,也是艺术",你是如何评价这个观点的？答：(1)治理是科学,这个观点在两个方面促进了治理理论和实践的开展.(2)只有把治理活动视为一种具有科学规律的活动,才能促使人们以科学的眼光去看待它、研究它,寻找治理理论的内涵,透过治理活动的表象,透过治理活动中各种因素之间错综复杂的关系,揭示治理活动的一般原那么和规律,从而促进治理理论的百花齐放.(3)促使人们把其他学科的科学方法和理论引入治理的理论研究与实践.不管是决策理论、盈亏平衡分析、关键路径等运筹学方法的运用,还是系统论、信息论、限制论的引入,无不说明了这一点.这些研究方法在治理领域中的应用,促进了理论研究的开展,对改善治理工作、提升治理绩效,发挥了重要作用.(4)治理是艺术,从事治理实践的人们认为,治理的原那么是简单的,治理方法是明确的,正是这些根本原那么和方法的不同组合与运用构成了不同组织治理成败的原因；成功的治理是一种在适当的时间对适当的对象运用适当的方法与原那么的艺术.7、20世纪80年代的劳动力资源有何特点？这些特点给人力资源治理带来了哪些变化？答：(一)20世纪80年代的劳动力资源有以下特点：(1)人已逐渐成为一种特殊的资源.信息社会对企业生产来说最重要的资源是信息、知识和创造力.由于这些资源的唯一来源是人, 人也因此成为比资本更重要的资源.(2)劳动力资源的匮乏,人口增长率下降,劳动力市场的供应不断减少.企业为了扩大经营规模,需要不断增加、补充或更新劳动力,这种需求日益难以满足.(3)劳动者的受教育程度和收入水平不断增加.受教育程度的提升使劳动者的追求更加广泛,生活条件的改善使工作不再是单纯的谋生手段, 越来越多的劳动者把工作看成是自己实现个人社会价值的重要手段,在工作中寻找人生的意义.(二)上述特点给人力资源治理带来了以下变化：(1)注重员工的个人开展.企业广泛采用在职进修、工作丰富化以及轮换制等手段来促进员工的知识开展和水平的提升.(2)改善劳动组织.弹性工作制、岗位分担制、局部工作制、非连续工作制等新方法的运用,使员工有更灵活、更自由的时间去处理个人事务或进修学习.(3)通过推广“目标治理〞、“质量治理小组〞等方法,组织员工参与治理,倡导员工的自我限制.8、现代治理实践中出现了分权化倾向的原因是什么？这种倾向具体表现在哪些方面？答：(一)现代治理实践中出现分权化倾向的原因如下：(1)环境更加复杂,变化速度加快.任何企业都是在一定环境中经营的,环境的特点对组织结构和决策都有重要的影响.由于技术以惊人的速度不断变化和全球经济的国际化,导致企业环境变得更加复杂、更加不稳定.(2)信息手段的广泛运用,促进了中层治理人员的减少.由于计算机系统等现代信息手段的广泛运用,中间层次信息传递功能的重要性已大大削弱, 中层治理人员的数量也因此大大缩减.(3)“手段人〞到“目的人〞的转变也是促进分权的原因之一. “手段人〞的观点把人视为企业经营的手段,研究人的目的是提升人的工作效率, 以便有效的完成企业任务,实现企业目标.“目的人〞的观点重视对人的治理,注重人的工作和生活质量的改善,注重员工的个人开展.对“目的人〞的治理,要求为他们提供充分条件,帮助他们实现自我价值.每个人都有强烈的自我表现欲,都有相当的自我限制、甚至领导他人的水平.个人的这种表现欲和领导欲,只有在自主权充分、规模不大的群体中才能得到充分的表现.(二)分权化倾向具体表现在以下方面：(1)试行公司“内企业〞制.为了克服大企业的弊端,恢复企业活力,必须引进小企业的机制,在公司内部建立“内企业〞.这些“内企业〞具有更多的在人财物等方面的经营权力,像真正独立的小企业那样经营.(2)维持较小的事业部规模.规模较小能保持良好的沟通,具备较强的活力和适应性.(3)发挥具有充分自主权的工作小组.一些结构严谨的大公司正逐渐演变成由假设干灵活机动的工作小组综合组成的联合体. 这种具有充分独立性的小组,由于规模小、灵活机动,工作效率高,给许多部门,甚至整个企业注入了极大的活力. 9、你是如何看待治理研究与治理实践向根底治理回归现象的？答：(1)就治理实践而言,正如哈默和钱皮所指出的,20世纪70年代以后,“目标治理〞、“多样化〞、“零基治理〞、“价值分析〞等概念层出不穷,但在许多企业的实践中却收效甚微,这不能不引起治理实践者的反思.在反思中,人们熟悉到, 目标的达成不仅在于构建,更取决于组织成员的日常执行；绩效的提升不仅要求规划的框架合理或产品设计的结构合理,更要求组织成员在规划执行或产品生产过程中细节上的完美.这是由于“执行力〞或“细节〞决定着成败.因此,治理必须回归根底,从具体活动、活动单元及其组合的合理性分析开始.(2)就治理研究而言,“流程分析〞、“流程及其相应的组织与人事改良方案设计〞、“改良方案的组织设施与持续改良〞,这些流程再造理论提出的再造程序,对熟悉治理思想开展与演进的读者来说可能多少有一点似曾相识的感觉. 实际上,在泰勒1911年出版的?科学治理原理?中我们即可找到相似,甚至相同的词语.我们知道,泰勒科学治理原理的主要内容就是对生产过程组织的合理化和生产作业方法的标准化研究.泰勒制的推广使企业在作业研究的根底上确定标准的作业方法,然后设计合理的生产过程来组合这些以标准方法完成的作业. 流程再造的根本逻辑早已隐含于泰勒的科学治理原理之中,这是哈默和钱皮不会否认的.(3)经过100多年的开展,治理实践和理论研究又重新回到了治理的根底工作或对根底工作的治理,这是非常值得令人回味的.二、案例分析题目：G公司的故事1、G公司成功的根底是什么？为什么G公司可以实现持续创新？答：(一)根底主要有以下几个方面：(1)独特的企业文化.G公司具有自己的个性：自由,宽容、平等、鼓励创新.在这种独特的公司文化影响之下,员工的工作态度,以及工作中的情绪都不断提升、高涨.员工的积极性和主动性不得到明显的增强.社会心理需要得到满足, 员工士气和工作态度的转变、改善,促进了产量的变化.(2)不断创新.创新是互联网企业生存的一个法宝.公司不断的鼓励员工进行创新,奖励创新技术,创新才能保证技术的不断更新,领先竞争对手.(3)选拔人才、重视人才,发挥员工的主动性. G公司把发现人才、吸引人才、培养人才、重视人才视做最为重要的治理理念,由于只有世界一流的人才才能为公司创造最大的价值.G公司总是选择那些最优秀的经理人来完成治理和招聘工作,同时尽量保持经理队伍在人数上的精简, 以便让治理结构更为扁平,无论是经理还是普通员工,都可以在这样高效率的组织结构中充分发挥特长. 也就是说, 公司希望每个经理都能直接领导一个较大的团队 (某些经理甚至直接治理一百多人的团队).由于这些经理人都非常优秀,这种扁平的治理方式实施起来并不很困难.当然,这样做的一个问题是,经理可能不会详细掌握每个员工的工作情况. 于是,G公司又建立了员工间相互评审的制度,即每个员工在接受考评的同时, 也要对他身边同事的工作表现做出评价. 相互评审中的许多内容都是公开的,评审者和被评审者都能看到.经理可以收集所有自我评估和相互评审的反响信息, 然后给出最终的评审意见.(4)独特的时间治理.G公司鼓励员工用20%勺工作时间去做自己想做的事情. 把员工当做是“社会人〞来看待,提升了生产效率,提升了生产水平和创新水平. (二)实现持续创新的原因(1)公司不成文的规定：工程师必须用四分之一的时间来思考了不起的点子, 即使这些点子可能给公司财务前景造成不利.(2)雇佣优秀人才.G公司秉承“我们只雇佣最聪明的人〞的人才宗旨. G公司相信,只有“最聪明的人〞才能在这个全新的互联网领域不断创新.(3)讲持续创新作文一种企业文化.G公司倡导并鼓励一种创新、民主的企业文化,从工程师的观念创新,落实到产品设计营销,最后延伸到治理,在G公司的每一环节都有表达.(4)奖励先进,帮助落后.G公司特别重视排名靠后的5%勺员工,公司将集中找出原因,发现问题,建立信心,帮助他们赶上来,并不排除淘汰一些人.对最好的5%-10%将会给予充分的奖励和荣誉.2、从G公司的成功经验来看,现代治理应当构建在什么样的人性假设上?“复杂人〞的假设(1)人的需要是多种多样的,而且这些需要随着人的开展和生活条件的变化而发生变化.每个人的需要都各不相同,需要的层次也因人而异.G公司充分相信员工,把工作时间的掌控权交给员工,有员工根据自己的喜好自由安排时间.(2)人在同一时间内有各种需要和动机,它们会发生相互作用并结合为统一整体,形成错综复杂的动机模式.G公司充分支持员工的想法,让员工做自己想做的事.(3)人在组织中的工作和生活条件是不断变化的,因此会不断产生新的需要和动机.这就是说,在人生活的某一特定时期,动机模式的形式是内部需要与外界环境相互作用的结果.(4)一个人在不同单位或同一单位的不同部门工作,会产生不同的需要.在G 公司工作更像在自己家办公,饿了可以去吃东西,困了可以小睡,玩性大发时可以和同时PK一场桌球,不舒服了可以享受到按摩师到位的效劳.(5)由于人的需要不同,水平各异,对于不同的治理方式会有不同的反响.因此,没有一套适合于任何时代、任何组织和任何个人的普遍行之有效的治理方法.G公司特别重视排名靠后的5%勺员工,公司将集中找出原因,发现问题,建立信心,帮助他们赶上来,并不排除淘汰一些人.对最好的5%-10%将会给予充分的奖励和荣誉.3、你认为G公司的成功经验对于哪些现代治理思想进行了验证？(1)组织社会系统理论社会系统理论学派认为组织是一个协作系统, 它包括协作的意愿、共同的目标和成员间的信息沟通三个根本要素；经理人员的作用就是通过沟通来协调组织成员的协作活动,以保证组织的正常运转,实现组织的共同目标.G公司鼓励员工用20%的工作时间去做自己想做的事情.员工每个季度都有自己明确的工作目标.(2)权变治理理论权变治理理论认为,企业治理呀哟根据内外条件随机应变,没有什么一成不变的、普遍适用的、“最好的〞技术和方法.硅谷造就了G公司的个性：自由、宽容、平等、鼓励创新.4、G公司的成功经验是否有其适用的领域和条件？你认为在什么情况下,可能会对G公司经验提出挑战？适用的领域和条件：(1) G公司的成功经验主要适用于像互联网企业那样的技术型企业、人才型企业,以研发人员为中央的公司.(2)这种企业的员工须是高素质的员工, 即“最聪明的人〞,有着不断创新的思想,善于利用工作时间,工作效率极高,工作积极性高.(3)这种企业的治理人员极具领导水平,善于治理经营与沟通.(4)这种企业有着完善的治理制度,严格遵循制度来治理公司.提出挑战的情况：(1)当G公司在中国时,员工时间观念往往不能适应公司制度,工作效率和工作积极性不易被调动.(2)工程师必须用四分之一的时间来思考了不起的点子,有些点子未必适用,有些点子可能需要极大投入,可能给公司财务前景造成不利.(3)员工有20%的工作时间去做自己想做的事情, 即使是和手头的工作完全不想管的工程也可以,这有是否会让一些员工不能很好的调节好工作时间呢。
[管理工具-思维方式]权变思维方法
![[管理工具-思维方式]权变思维方法](https://img.taocdn.com/s3/m/299de0cda48da0116c175f0e7cd184254b351b98.png)
权变思维方法权变思维方法的概念管理者在管理活动中会涉及许多因素，而每一个因素都经常处于动态之中。
各种复杂的管理因素的联系和影响，决定了管理行为不存在一成不变的固定模式，也不可能一劳永逸。
管理者的思维必须适应主客观各种要素发展变化的需要，适时调整和修正原来的行为。
随着变化了的客观实际，快速应变，尽力在动态中寻找“最优解”。
动态的思维用一句话来概括，就是周密考虑管理诸要素的发展趋势及其相互关系，灵活巧妙地指导决策行为。
权变思维方法的特点1、强调管理环境的变化性权变思维方法认为，组织进行管理活动所面对的环境是不断变化的，在当前科学技术发展突飞猛进和竞争激烈的情况下，这种变化更为显著。
环境的变化给管理活动带来深刻的影响。
2、强调管理活动的应变性权变思维方法认为，企业我为了在管理活动中更有效地是实现组织目标，避免在激烈的竞争中遭受被淘汰的厄运，就必须摒弃旧的观念，抛弃一切过时的、落后的管理方式和方法。
随时根据变化了的环境条件，采取相应灵活的管理方式、管理方法。
对权变思维方法而言，没有“一成不变”的普遍适用的管理理论和方法，关键在于根据企业所处的内外部环境随机应变。
3、强调管理活动的有效性权变思维方法认为，随机应变的目的在于取得较好的管理效果，而管理效果又完全取决于企业与环境的适应性。
因此，要实现管理活动的有效性，就需充分发挥管理主体的主观能动性，只有对管理活动各种关系及变化的环境有深刻的认识，才能凭借管理主体的经验、知识和胆略，采取相应的策略，使企业适应环境的变化，进而实现企业目标，大道随机应变的目的。
权变思维方法的运用1.计划方面计划是管理过程的一种基本职能，管理中的其他许多职能是在计划职能的基础上引申出来的。
权变思维在计划中的应用主要表现在以下三个方面：（1）计划的制定必须首先分析环境和企业的重要变量。
为了做好计划制定工作，就必须再拟定计划前对四个方面的因素进行分析：一是环境中的机会——企业可能做些什么？二是企业拥有的能力资源——企业实际能做些什么？三是经营管理上的兴趣的愿望——企业要做些什么？四是对社会的责任——企业应做些什么？（2）在不同情况下制定不同类型的计划。
2011年第3章管理思想的演变管理学第三版讲义
韦伯认为，理想的行政性组织应当以合理—合法权力作 为组织的基础，而传统组织则以世袭的权力或个人的超凡权 力为基础。
管理学（第三版）
第1节 古典管理思想 一、科学管理理论
美国的弗雷德里克·泰罗是最先突破传统经验管理格局的 先锋人物，被称为“科学管理之父”。
他在1911年出版《科学管理原理》一书，提出了通过对 工作方法的科学研究来改善生产效率的基本理论和方法。泰 罗总结出了四条基本的科学管理原理。
2007年8月
10. 秩序 无论是物品还是人员，都应该在恰当的时候处在恰当的 位置上。
2007年8月
版权所有，版未权经所允有许，不未得经翻允版许不得翻版
王凤彬、李东 编著
第 14 页
管理学（第三版）
第1节 古典管理思想 二、一般管理理论
11. 公平 管理者应当友善和公正地对待下属。
12. 人员稳定 每个人适应自己工作需要一定的时间，高级雇员不要轻易 流动，以免影响工作的连续性和稳定性。
王凤彬、李东 编著
第7 页
管理学（第三版）
第1节 古典管理思想 二、一般管理理论
亨利·法约尔，以自己在工业领域的管理经验为基础， 1916年出版了《工业管理与一般管理》，提出了适用于各 类组织的管理五大职能和有效管理的十四条原则，被后人 称为“一般管理理论”，或者“组织管理理论”。
“一般管理理论”是站在高层管理者角度研究整个组 织的管理问题。
第1节 古典管理思想 二、一般管理理论
3. 纪律严明 雇员必须服从和尊重组织的规定，领导者以身作则，以 及使管理者和员工都对组织规章有明确的理解并实行公平的 奖惩
管理学第三章——管理思想的演变
古典管理理论
泰罗的理论要点： A.科学管理的中心问题是提高劳动生产率。 B.科学挑选工人。 C.工时研究与标准化。 D.差别记件工资制。 E.职能管理。 F.在管理上实行例外原则。
理论要点：
①将企业的经营活动概括为六个方面--技术活动、商业活动、财务活动、 安全活动、会计活动、管理活动。其中，管理活动居于核心地位。
②提出管理的五项职能--计划、组织、指挥、协调、控制 ③提出管理的十四项原则
法约尔管理的十四项原则
(1)分工 (2)权力与责任 (3)纪律 (4)统一指挥 (5)统一领导 (6)个人利益服从集体利益 (7)报酬合理
泰罗
泰罗与搬运生铁块试验
❖ 第一步挑选工人：用4天的时间观察研究了75个人，最后选出1人（荷兰人施 米特）。每天工资1.85美元，条件：必须按泰罗的要求去搬运生铁。
❖ 泰罗与他的助手在研究中，试着转换各种工作因素，以观察它们对施米特的 日生产率的影响。他们还试验了行走速度、持握的位置和其他变量，从中获 取数据，比如：从车上或是地上把生铁搬起来需要多长时间；带着所搬的铁 块在平地上走，每英尺需要多长时间；带着所搬的铁块沿着跳板走向车厢， 每步需要多长时间；把生铁扔下或者堆放起来需几秒钟；空手回到原地，每 走一英尺需要多长时间，等等。
➢ 认为企业应将管理的重点放在 ➢ 提出管理人员发展计划 服务上，而不是专图追求利润。
甘特图
甘特图
古典管理理论
二、法约尔的一般管理理论 法约尔：（1841-1925 ）
行政组织理论(00319)第三章
简述古希腊古罗马的行政组织思想？古希腊、古罗马行政组织思想最为典型的代表人物是柏拉图、亚里士多德。
一、柏拉图的行政组织思想：1、柏拉图认为，社会分工是国家行政组织存在的基础。
2、柏拉图主张“无学识者不能治国”。
柏拉图认为，治理国家是一种非常专门化的工作，需要很高的政治艺术，不是随便什么人都可以胜任的，只有集知识与权力于一身的哲学家才能承担。
3、柏拉图指出，治国者应以教育为“第一要务”。
4、柏拉图晚年提出依法行政思想。
二、亚里士多德的行政组织思想：1、第一次提出应将议事权力、司法权力和行政权力相区别。
2、提出了设置行政机构的依据。
（1）依据城邦事务管理的实际需要；（2）行政机构的设置要以管理业务或管理对象为依据；（3）依据政体不同而设置不同的行政机构。
3、初步阐述了行政组织职能的思想。
4、提出行政人员的任用应遵循适用、专任、德才兼备的原则。
5、提出了要建立行政监督机构，专门对行政人员进行监督，以防止其徇私舞弊。
6、崇尚法治。
亚里士多德指出：“为政最重要的一个规律是：一切政体都应订立法制并安排它的经济体系，使执政和属官不能假借公职，营求私利。
”简析外国早期行政组织思想？（1）由于受社会分化及国家各类组织分化水平不高的限制，外国早期行政组织思想大都包含在国家管理思想中，往往与政治思想、法律思想含混在一起，没有单纯的行政管理思想，更没有单纯的行政组织思想。
（2）西方早期行政组织思想的内容是非常丰富的。
比如关于行政组织的职能、行政组织的分工和机构设置、行政组织的用人原则、行政组织的内聚力原则、行政组织的法制管理以及依法行政筹思想，都成为后来行政组织理论的渊源。
简述中世纪西欧的行政组织思想？中世纪行政组织思想最有代表性的是16世纪意大利的政治家马基雅维利，以及16-18世纪的官房学派。
一、马基雅维利的行政组织思想：1、群众支持原则。
马基雅维利在他的著作中经常重申这样的观点，即所有的政府，不论是君主制的、贵族制的或民主制的，其持续存在都依赖于群众的支持。
管理学第三章 管理思想及其演变
理论的发展
第二章
结构框图
管理理论概述
管理理论
古典理论
行为理论
现代理论
中国管理思想
科 学 管 理
一 般 管 理
行 政 管 理
人 际 关 系
需 求 层 次
人 性 假 设
管 理 科 学
管 理 决 策
系 统 管 理
社 会 系 统
权 变 理 论
经 验 理 论
管 理 过 程
第二章 管理思想与管理理论的发展
主张要研究人，尊重人，关心人，满足人的
需要以调动人的积极性，并创造一种能使组 织成员充分发挥力量的工作环境。 行为科学理论是西方主要的管理理论
第二节 西方行为科学理论
梅奥：人际关系理论
马斯洛：需求层次理论
麦克雷戈：人性假设理论
埃尔顿· 梅奥
MG2-23
梅奥与霍桑试验
梅奥(George Elton Mayo, 1880-1949)，
科学管理之父——泰勒
泰勒的做法和主张引起社会舆论的注意
美国国会在1912年曾就泰勒的科学管理举行
了听证会
《科学管理原理》的出版标志着系统化管理
理论正式形成，管理正式成为一门科学。泰 勒因此被称为“科学管理之父”
磨洋工理论
泰勒认为，工人磨洋工的重要原因 之一是付酬制度不合理，计时工资不能 体现按劳付酬，干多干少在时间上无法 确切的体现出来；他认为，要在科学地 制定劳动定额的前提下，采用差别计件 工资制来鼓励工人完成或超额完成定额！
美籍澳大利亚人，人际关系理论创始人 1924-1932年在美国西屋电气公司霍桑 (Hawthorne)进行了长达九年的实验研究 试验的初衷是想通过改变工作条件和环境， 找出提高生产率的途径 试验分照明、继电器装配小组、大规模访 谈和接线板工作室四个阶段 但试验结果却出乎意料，并由此诞生了人 际关系学说
组织管理中的系统与权变方法
现代 系统方法是研究组织的变化因素与关系的方 法 ，它强调指 出，必须以整个系统来作为看待和分析事 物的出发点，它为人们理解和分析组织提供了广泛 的基 础 ，同时也否定 了那种把组织设计和管理实践的普遍原 则说得过于简单化 、机械化的观点 ，因为相关的变量太 多 ，因而一个简单的模型是不可能勾画出现实 的情况 的。现代系统概念强调 ，组织是 由很多具有非常重要的 相互作用 的分系统所组成的并 由可识别的界线与其环 境超系统划分开来 的系统。
现代系统观点认为组织是一个适应——有机式 的系统 ；是一个与其环境相互关系作用之中的开放系 统 ，它与其环境不断地交换信息 、能量和材料；组织从 外部环境接受能源、信息和材料的投入 ，经过转换 ，并 向外部环境输送产出。“作为开放系统的组织……处 于与其环境的持续性相互作用之中，并达到一种 ‘稳 定状态 ’，即动态平衡 ，同时仍保持其工作能力即能量 的转换。实际上 ，如果没有连续不断的投入、转换和产 出，系统是不可能生存下来 的……系统必须接受足
01511现代管理实务---自考重点
现代管理实务课程代码：01511第一章现代管理学导论（一）现代管理的含义与特征（重点）现代管理的含义1．包含的类别：决策说；协调活动说，工作说，资源说，器官说，程序说。
现代管理的核心是实现组织资源的有效整合2.现代管理的特征（理解）二重性、动态性、创造性、统一性（二）现代管理学的研究对象与体系（次重点）3.现代管理学的研究对象：管理学所涉及的一切领域4.现代管理学的研究体系（三）现代管理学研究方法包括以下几种：历史比较法是一种基于时间序列、纵向的研究纵向方法，是从纵向的、历史的角度考察和研究管理的起源和发展、管理的历史类型和经验、不同时代管理的特点等，从中总结出规律性的东西。
系统研究法可以应用以下方法：信息方法、功能模拟法、黑箱法个案研究方法是对某一具体社会单位进行全面、深入的研究的方法。
心理研究方法是属于行为主义的研究方法。
归纳演绎法是属于逻辑分析方法的具体形式之一，具体分为归纳法和演绎法（四）现代管理在治国中的地位与作用（一般）1、现代管理在治国中的地位与作用：首先管理处在一切生产领域中；其次，管理存在于人类社会的各个领域；再次，管理作为一门学科处于诸学科的综合地位。
最后现代管理组突出的特点在于它的应用性。
2、如何发挥现代管理在治国中的作用答：现代管理是国家经济腾飞的增效力。
现代管理师促使整体功能充分发挥的催化剂。
现代管理师培养现代管理人才的大学校。
现代管理师兴国之道。
第二章中西方管理思想（一）东方管理思想（次重点）一、中国传统管理活动中国传统管理活动主体的正当性基础表现在：1.德性 2.能力 3.身份等级中国传统管理活动的有效性保障：1.德治教化2.法律规制3.权数运用中国传统管理活动的作用对象：1.君 2.臣 3.民二、中国近代管理思想的嬗变（1.洋务运动：近代管理模式的试验2.清末新政“近代管理体制的蜕变3.辛亥革命：近代管理理念的飞跃）三、中国现代管理思想的两种路向：后孙中山时代的国民独裁统治；人民民主管理思想的理论与实践（二）西方古典管理思想（次重点）1、泰罗的科学管理理论：泰罗被称为“科学管理之父”，其倡导的科学管理核心目的是为了提高工厂的生产效率。
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Task Structure Systems Env.
Situation
权变方法
领导行为的有效性取决于组织环境的变化，这一理论称为权
变方法，用于解释特定环境下领导风格和有效性之间的关系。 权变（contingency）意味着某一事物依赖其他某些事物，因 此，领导者要进行有效领导，必须在领导行为、风格和环境 条件之间找到平衡。适用于某一环境的领导风格也许并不适 合另一种环境。 权变方法（contingency approaches）试图描绘环境和追随者的 特征并探讨行之有效的领导方法。假设领导者能正确地分析 环境，并有足够的灵活性采取相适应的领导方法，他们就极 有可能获得成功。 根据不同环境条件采取的两种基本的领导行为是：任务行为 和关系行为。这两种行为定义为元分类（meta-categories）或 行为种类，是在各种不同环境和时间中都适用的领导方法。 领导者可以调节这种元分类以形成自己的风格。
温斯顿 · 丘吉尔，政治家、画家、演说家、作家 以及记者，1953年诺贝尔文学奖得主。曾于1940 －1945年及1951－1955年期间两度任英国首相， 被认为是20世纪最重要的政治领袖之一。2002年， BBC举行了一个名为“最伟大的100名英国人”的 调查，结果丘吉尔获选为有史以来最伟大的英国 人。 出身贵族。7岁时，丘吉尔被送入一个贵族子弟学校读书，丘吉尔是学校中最顽皮、 最贪吃、成绩最差的学生之一。后进入军校（桑赫斯特皇家军事学院)，做战地记者 （古巴反抗西班牙、印度反抗英国，南非英布战争逃出监狱），后从政成熟起来。 近百年来世界最有说服力的八大演说家之一！ 上台时候的讲话 著名的讲话：“我没有别的，只有热血、辛劳、眼泪和汗水献给大家……你们 问：我们的目的是什么？我可以用一个词来答复：胜利，不惜一切代价去争取 胜利，无论多么恐怖也要争取胜利，无论道路多么遥远艰难，也要争取胜利， 因为没有胜利就无法生存。”
萨兰西克和普费佛（1977）：领导者是能够带来稀缺资源、帮助团队
的个人克服他们所面对的紧迫问题的人，· · · · · · 当团队所面临的问题发 生变化时，领导者也会发生变化。
• 对不同的人采取不同的手段，对同样的人在不同的时间采取不同的手 段——随着条件的变化，所需要的领导和被证明是有效的领导者行为 都要发生变化。
乐于助人 1------2------3------4------5------6------7------8
冷若冰霜 1------2------3------4------5------6------7------8
易合作的 1------2------3------4------5------6------7------8 支持的 讨厌的 自信的 1------2------3------4------5------6------7------8 1------2------3------4------5------6------7------8 1------2------3------4------5------6------7-------8
最不利情境
Fiedler（1972）的研究结论
研究结果：应根据工作情境，采用适当的领导方法，以提高绩效
当情景非常有利或非常不利时，领导方式采取任务导向型合适；
在中等情景时，采用关系导向型合适。 菲德勒认为：改变领导行为比较困难，而使工作适合于领导比较容易。因此，应根
据不同单位、部门的工作情景，选择适宜的领导者。
3、职位权力：领导职位被赋予一定的特权，如解雇和惩戒等。这是确定领导 情景性质最不重要的因素（相对于前面两个因素而言的。以“强”或“弱”来 评价
有效领导曲线
高
业 绩 低
上下级关系 任务结构性 岗位职权 情境
好 高
大 1 小 2
不好 低
大 3 小 4
高
大 5 小 6 大 7
低
小 8
最有利情境
中等有利情境
敦刻尔克撤退成功
“我们将战斗到底。我们将在法国作战，我们将在海洋中作战，我们将 以越来越大的信心和越来越强的力量在空中作战，我们将不惜一切代价 保卫本土，我们将在海滩作战，我们将在敌人的登陆点作战，我们 丘吉 尔号召人民抗击法西斯将在田野和街头作战，我们将在山区作战。我们 绝不投降，即使我们这个岛屿或这个岛屿的大部分被征服并陷于饥饿之 中——我从来不相信会发生这种情况——我们在海外的帝国臣民，在英 国舰队的武装和保护下也会继续战斗，直到新世界在上帝认为适当的时 候，拿出它所有一切的力量来拯救和解放这个旧世界。”
低
低任务－－高关系方式 参与或支持型风格 提供支持和认可 培养下属的技能和自信 心 在决策和解决问题时征 求下属的意见 高
低
关系行为
经典权变模型1： Fiedler’s contingency model
菲德勒权变模型：鉴别一个领导到底是taskoriented 还是 relationship-oriented ，并确定领导 者应该在何种范围之内应用这两种领导风格。
环境的重要性
斯托克蒂尔（1948）：领导是一种工作关系，在这种工作关系中，不
同的情况创造了独一无二的一组团队需求，· · · · · · 领导者就是能够对团 队作出有意义贡献的个人，· · · · · · 领导者所需要的素质、特征和技能在 很大程度上是由她或他作为一个领导者起作用的环境的需求所决定。
体恤行为和建构行为相联系的。
领导者担负着负责协调组织成员的活动以完成共
同的目标的职务。因此，在考虑领导者行为的同 时，不可忽视的一个因素就是“环境”和“追随 者”的情况。
紧迫性、任务的结构、工作的复杂性和下属的成 熟度等因素也将会影响领导的效力。
时空不同，合理化的标准就应该有所不同
相关研究也表明，环境和追随者的特质，如时间
领导者风格测量
为了测量一个领导人的领导风格，菲德勒设计了一种调查问卷，这种问
卷要求领导人对“最不愿与之共事的同事”(the Least Preferred Coworker，简称LPC)进行打分。有关要求是:
（1）“同事”是指在你工作经历中与你共事的人，可以是现在的 同事，也可以是过去的同事，但不必说出来。
Outcomes
(Performance, satisfaction, etc.)
Leader
Style Traits Behavior Position
Needs Maturity Training Cohesion
权变领 导方法
Outcomes
(Performance, satisfaction, etc.)
High
TASK BEHAVIOR
High Task-Low Relationship
High Task-High Relationship
Low Task-Low Relationship
Low
High Relationship -Low Task
High
Low
RELATIONSHIP BEHAVIOR
采用菲德勒理论，领导者需要明确两件事：1，必须了解自己属于关系导向型风格还
是任务导向型风格；2，必须会分析环境，了解领导者－成员关系，任务结构和职位 权力是否有利于自己的领导。
是改变风格还是环境？——目的在 于找到一种最佳的匹配模式！
经典权变模型2：情景领导理论
赫塞（Paul Hersey）和布兰查德（Kenneth H.Blanchard）于 1976年提出了“情境领导理论”（situational leadership theory）。
战时需要铁血领导！
战争结束后，战时内阁也必须解散。原本信心满满、认为凭借丘吉尔在战争中的功 劳定能顺利当选的保守党，却在大选中惨败，工党领袖克莱门特· 艾德礼当选首相。 这主要是因为工党提出的建设福利国家的目标对战后一贫如洗的英国社会有着极大 的吸引力。带领英国人民走向胜利的丘吉尔却被抛弃了，他后来引用古希腊作家普 鲁塔克的话说：“对他们的伟大人物忘恩负义，是伟大民族的标志。”
（2）LPC是针对在工作中最难与之交往而共同把任务完成的人。对 于这种最难共事的同事，彼此也许在看球、闲谈等方面很合得来，只是 在工作方面难以相处。 （3）测量表是一套由16对具有相反意思的形容词所组成的。每一 对形容词形成一个8级评分标尺，除1与8各自代表两个极端外，中间还 有6个过渡分数值。
领导者风格测量
令人愉快 1------2------3------4------5------6------7------8 友好的 随和的 冷淡的 紧张的 疏远的 1------2------3------4------5------6------7------8 1------2------3------4------5------6------7------8 1------2------3------4------5------6------7------8 1------2------3------4------5------6------7------8 1------2------3------4------5------6------7------8 令人不愉快的 不友好的 不随和的 使人泄气的 热情的 轻松的 密切的
1、领导者－成员关系：即一个组织中的成员对其领导者信任、喜爱或愿意追 随的程度。以“好”或“差”来评价；
2、任务结构：即对工作明确规定的程度，这是判断领导情景性质的次重要因 素。若目标明确，职责分明，有现成程序和规则可依循以完成任务，即为结构 性高。任务结构性的高低也有一种专门的问卷来测定。以“明确”或“不明确 ”来评价；
战后不需要铁血领导！
商业领导：独裁领导的是与非
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Case1：Ford的创始人在所有方面都是指导专断者 ，当组织的规模和复杂性超过了一个人绝对管理 的界限时，他的这种风格几乎导致公司破产。 T型车 — A型车